dakC管理能力和領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)：承諾與執(zhí)行ppt課件

1、管理才干和指點(diǎn)者的培育：承諾與執(zhí)行柯達(dá)的現(xiàn)狀影像領(lǐng)域的全球指點(diǎn)者在超越160個(gè)國(guó)家超越7萬(wàn)名員工2002年的收入：128億美圓消費(fèi)基地: 美國(guó)、加拿大、墨西哥、巴西、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、澳大利亞和中國(guó). 柯達(dá)在世界上幾乎每個(gè)國(guó)家的各類(lèi)影像產(chǎn)品領(lǐng)域享有優(yōu)勢(shì).在20個(gè)國(guó)家有運(yùn)營(yíng)10,000 位員工60 個(gè)辦事處14 個(gè)消費(fèi)基地13,000 個(gè)快速?zèng)_印店在一切柯達(dá)產(chǎn)品的市場(chǎng)上占據(jù)份額第一大亞洲區(qū)柯達(dá)在中國(guó)5000 位員工30 個(gè)辦事處6 個(gè)消費(fèi)工廠8600個(gè)快速?zèng)_印店2000個(gè)柯達(dá)指定彩擴(kuò)收件網(wǎng)絡(luò)在一切柯達(dá)產(chǎn)品的市場(chǎng)上占據(jù)份額第一柯達(dá)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域民用攝影專(zhuān)業(yè)影像醫(yī)療影像數(shù)碼影像文娛影像文檔影像指點(diǎn)力

2、開(kāi)發(fā)其實(shí)很多公司都有許多大致不二的方法和程序執(zhí)行才干呵斥了結(jié)果的宏大差別!才干開(kāi)發(fā)和鼓勵(lì)的執(zhí)行層面一流的執(zhí)行包括簡(jiǎn)約化關(guān)注外界環(huán)境 紀(jì)律以增長(zhǎng)為目的并非特別地與眾不同為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而必需是可以分別實(shí)施關(guān)鍵不是做什么，而是為什么做以及怎樣做.柯達(dá)的價(jià)值觀 : 最中心的期望尊重個(gè)人耿直不阿互置信任信譽(yù)至上自強(qiáng)不息論績(jī)嘉獎(jiǎng)執(zhí)行以變應(yīng)變目光向外洞悉全局溝通訊息鼓舞士氣爭(zhēng)做贏家遵守價(jià)值觀注重增長(zhǎng)推進(jìn)變革紀(jì)律簡(jiǎn)約化關(guān)注外界環(huán)境 高級(jí)管理層層面關(guān)注和承諾Dan Carp 對(duì)指點(diǎn)力的開(kāi)展提出了新的期望“指點(diǎn)才干是我們面對(duì)的最關(guān)鍵挑戰(zhàn)之一。我需求依托大家高管層和中層經(jīng)理來(lái)幫我推進(jìn)市場(chǎng)導(dǎo)向的指點(diǎn)力開(kāi)發(fā)。.Dan

3、Carp, 在杰出指點(diǎn)力開(kāi)展方案啟動(dòng)的儀式上對(duì)集團(tuán)執(zhí)行官們的講話 (2001年4月2日)管理層的選擇和任命GOLD Process: 全球人才庫(kù)Excel Process: 指點(diǎn)人選拔方案全球指點(diǎn)力論壇: 高層之間的交流(注：GOLD Process和Excel Process均為柯達(dá)公司指點(diǎn)人選拔培育方案的稱(chēng)號(hào)GOLD Agenda促進(jìn)不同業(yè)務(wù)部門(mén)管理層的流動(dòng)相應(yīng)的評(píng)價(jià)對(duì)關(guān)鍵區(qū)域職務(wù)繼任安排的總結(jié)SPG 繼任者早期職業(yè)規(guī)劃和人才多元化開(kāi)展規(guī)劃總結(jié) 表 2. (機(jī)構(gòu) 稱(chēng)號(hào)) RELATIVE LEADERSHIP ASSESSMENT FOR INCUMBENT DIRECT REPORTS

4、執(zhí)行 1C 1B (combined 20% maximum for 1A, 1B & 2A) 1A (combined 20% maximum for 1A, 1B & 2A) 2C 2B 2A (combined 20% maximum for 1A, 1B & 2A) 增長(zhǎng)所需的指點(diǎn)才干3C (10% Minimum) 3B 3A Position names in the appropriate box to reflect performance & leadership competencies relative to others. Do not include Individu

5、al Contributors (e.g. Patent Attorneys, SRAs, STAs). Italicize diverse (Female, U.S. Minority and Local National) executives. Asterisk (*) executives who have moved into or out of the Top 20% this year. 伊斯曼柯達(dá) /本文件限制流通ION 指點(diǎn)人選拔: Excel Process指點(diǎn)人選拔流程： “試金石對(duì)價(jià)值觀和指點(diǎn)才干360度的評(píng)價(jià) 指點(diǎn)多樣化和包容性 開(kāi)展他人的指點(diǎn)才干 商業(yè)遠(yuǎn)見(jiàn)試金石:

6、舉例闡明經(jīng)過(guò)價(jià)值觀來(lái)引導(dǎo)此人:1. 對(duì)員工和個(gè)人一直尊重和關(guān)懷.2. 積極為他人提供才干開(kāi)展的時(shí)機(jī).3. 與他人交往中表現(xiàn)出高度的個(gè)人的誠(chéng)信和耿直.順應(yīng)力 此人:1. 有效地平衡內(nèi)外部的業(yè)務(wù)需求相互沖突的重點(diǎn).2. 在不確定和變化的業(yè)務(wù)環(huán)境中進(jìn)展明晰的指點(diǎn). 關(guān)注外界環(huán)境 此人:1. 了解業(yè)務(wù)的外部環(huán)境并了解其他公司的運(yùn)作情況.2. 洞察競(jìng)爭(zhēng)力量對(duì)比和戰(zhàn)略. 大局觀此人:1. 對(duì)業(yè)務(wù)持有長(zhǎng)期的大局觀. 2. 業(yè)務(wù)決策時(shí)思索對(duì)柯達(dá)公司整體而言的最正確方案. Excel: 在線的業(yè)績(jī)記錄過(guò)程 Executive Compensation for Excellence and Leadership

7、姓名: 職務(wù): 全球身份號(hào)碼: 組織: 主管經(jīng)理: 修正日期: Line of Sight Goals: 目的 實(shí)踐成果 評(píng)論 總體評(píng)價(jià): q 超越目的 q 實(shí)現(xiàn)目的 q 未實(shí)現(xiàn)目的 指點(diǎn)力評(píng)價(jià) Touchstone Score: 多元化和包容性: 開(kāi)展指點(diǎn)才干: 溝通和傳達(dá)期望:全球指點(diǎn)力論壇柯達(dá)全球的高層指點(diǎn)人一年兩次用兩天的時(shí)間討論和規(guī)劃指點(diǎn)力強(qiáng)調(diào)和傳達(dá)關(guān)鍵的信息和高層的承諾傳達(dá)至每個(gè)國(guó)家: 例如. 中國(guó)管理團(tuán)隊(duì)會(huì)議舉例闡明:中國(guó)管理團(tuán)隊(duì)會(huì)議傳達(dá)和強(qiáng)調(diào)總部的期望慶賀已獲得的成就建立團(tuán)隊(duì)精神和制勝為上的文化使指點(diǎn)才干詳細(xì)化，明晰可見(jiàn)言傳身教將會(huì)議精神及時(shí)向下層層傳達(dá)管理層面關(guān)注和承諾關(guān)注管

8、理階層經(jīng)過(guò)Gold process進(jìn)展選拔和溝通跨國(guó)調(diào)動(dòng)人員的角色和本地化第一線的經(jīng)理管理者的支持指點(diǎn)反響溝通地域性 GOLD Process: 跨越部門(mén)和職能的人才流動(dòng)戰(zhàn)略-人才和開(kāi)展機(jī)遇無(wú)邊境。 加速人才生長(zhǎng)的措施：推進(jìn)人才在不同職能部門(mén)間的流動(dòng)，給予極具潛力的人才以挑戰(zhàn)性的職務(wù)安排，提供跨部門(mén)的導(dǎo)師指點(diǎn)使之可以站在更高的層面上并從多個(gè)不同角度對(duì)待問(wèn)題，等等?？缭讲块T(mén)和職能的人才流動(dòng)過(guò)程:在年度亞太區(qū)管理層會(huì)議上，由各個(gè)部門(mén)提名本部門(mén)最具有開(kāi)展?jié)摿Φ娜瞬拧槠渲付▉?lái)自其他部門(mén)/職能的亞太區(qū)指點(diǎn)人培育方案的導(dǎo)師年中，由亞太區(qū)業(yè)務(wù)指點(diǎn)人、區(qū)域總裁及人力資源副總裁對(duì)其進(jìn)展“試金石評(píng)價(jià)，并確定其未

9、來(lái)的開(kāi)展方向和相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃向區(qū)域指點(diǎn)層和職能/部門(mén)管理層引薦年終，由人力資源部門(mén)結(jié)合區(qū)域總裁、人力資源副總裁及業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理對(duì)其一年來(lái)的生長(zhǎng)作出評(píng)價(jià)，并制定進(jìn)一步的規(guī)劃跨越部門(mén)和職能的人才流動(dòng)富有效果的亞太區(qū)人力資源體系使得人才暢流無(wú)阻同一個(gè)國(guó)家/區(qū)域，一切業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)不同級(jí)別的收入差別遵照一樣的規(guī)范，除非有來(lái)自于市場(chǎng)變動(dòng)導(dǎo)致的緣由一切員工都存在收入差別同一個(gè)國(guó)家/區(qū)域，晉級(jí)規(guī)范堅(jiān)持一致跨部門(mén)的任務(wù)需求信息是充分透明的，同時(shí)人才流動(dòng)也得到各個(gè)部門(mén)管理層的大力支持關(guān)于向大亞洲地域的外派人員評(píng)論: 經(jīng)常性地和亞太區(qū)總裁、人力資源總監(jiān)以及全球的業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)展回想并討論繼任者的培育和外派人員的歸

10、國(guó)事宜. 討論的問(wèn)題: 職務(wù)的本地化 員工的本地化外派人員的歸國(guó) 培育本地的繼任者怎樣根據(jù)本地需求設(shè)置相應(yīng)的職位? 來(lái)自于香港和臺(tái)灣的人員目前職務(wù)的本地化曾經(jīng)列入3年規(guī)劃* 在積極推進(jìn)人才本地化進(jìn)程的同時(shí), 我們依然小心謹(jǐn)慎以防止本地化過(guò)快的負(fù)面效應(yīng)，同時(shí)也防止出現(xiàn)本地人才短缺的情況.第一線的指點(diǎn)才干開(kāi)展舉措第一線的指點(diǎn)力體系是柯達(dá)杰出指點(diǎn)力體系的一部分; 是一個(gè)全公司的舉措，用于開(kāi)展各個(gè)層級(jí)的指點(diǎn)者. 由 Dan Carp在2001年啟動(dòng)該方案一個(gè)全球的小組在2002年成立，以建立一個(gè)開(kāi)展第一線最初級(jí)經(jīng)理人指點(diǎn)才干的新方式.這個(gè)舉措被稱(chēng)為第一線的指點(diǎn)力體系(FLES)什么是第一線的指點(diǎn)力體系

11、？第一線的指點(diǎn)力體系具有對(duì)管理者績(jī)效產(chǎn)生推進(jìn)作用的8個(gè)部分.這8個(gè)部分是:明晰明確的要求和等待 (為增長(zhǎng)所需的才干)有效地選擇管理者指點(diǎn)力評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)和開(kāi)展 績(jī)效管理 支持機(jī)制崗位設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)增長(zhǎng)所要求的指點(diǎn)才干以下是在公司各階層的指點(diǎn)者都應(yīng)該具備的關(guān)鍵才干按照價(jià)值觀來(lái)指點(diǎn)大局觀有效溝通推進(jìn)并管理變革傳播自信心順應(yīng)才干強(qiáng)關(guān)注增長(zhǎng)獲勝的動(dòng)力關(guān)注外界環(huán)境第一線的指點(diǎn)力體系公司的最低要求在 2003年，公司貫徹實(shí)施第一線指點(diǎn)力體系的以下最低要求潛在的管理者 了解“增長(zhǎng)所需的指點(diǎn)才干 了解并學(xué)習(xí)管理者的任務(wù)角色和職責(zé) 進(jìn)展自我評(píng)價(jià)來(lái)確定對(duì)指點(diǎn)角色的順應(yīng)和預(yù)備就緒的形狀 新的管理者 一個(gè)正式的支持系統(tǒng)(閱歷少于

12、1年) 學(xué)習(xí)“增長(zhǎng)所需的指點(diǎn)才干 學(xué)習(xí)如何發(fā)明一個(gè)包容性的任務(wù)環(huán)境有閱歷的管理者 學(xué)習(xí)“增長(zhǎng)所需的指點(diǎn)才干(1年或1年以上的管理閱歷) 360 度的指點(diǎn)才干評(píng)價(jià) 導(dǎo)師制度經(jīng)過(guò)以下方式來(lái)加速柯達(dá)大亞洲區(qū)未來(lái)指點(diǎn)人的培育和開(kāi)展:圍繞組織的文化提供職業(yè)生涯的了解和建議, 和管理高層的交流, 人際才干和指點(diǎn)才干的開(kāi)展.堅(jiān)持任務(wù)環(huán)境的開(kāi)放以確保開(kāi)掘每一個(gè)高潛力的人才對(duì)建議的來(lái)源進(jìn)展嚴(yán)密，并鼓勵(lì)他們處理和處置好和任務(wù)相關(guān)的事務(wù)作為優(yōu)秀的指點(diǎn)力實(shí)際和柯達(dá)價(jià)值觀的一種角色方式亞太區(qū)導(dǎo)師制度主要針對(duì)那些最具潛力，被視為潛在地域/業(yè)務(wù)部門(mén)/職能單位首腦承繼者的人才導(dǎo)師在不同地域間流動(dòng)以便更好地指點(diǎn)不同的業(yè)務(wù)/職能

13、部門(mén)由業(yè)務(wù)/職能部門(mén)引薦候選人并規(guī)劃其職業(yè)目的自愿/“學(xué)生導(dǎo)向的流程 (請(qǐng)進(jìn)展討論) 從組織上給予足夠的關(guān)注亞太區(qū)指點(diǎn)人才培育方案的導(dǎo)師多達(dá)30-40人各國(guó)的指點(diǎn)人才培育方案導(dǎo)師也多達(dá)30-40人 如，中國(guó)導(dǎo)師制度 指點(diǎn)原那么自愿為根底的一項(xiàng)制度， 以“學(xué)生為導(dǎo)向?qū)煵⒎恰皩W(xué)生的直系線上的管理者理想的導(dǎo)師應(yīng)該來(lái)自于組織的另外一部分導(dǎo)師必需值得信任、是一個(gè)優(yōu)秀的教練，并且可以進(jìn)展指點(diǎn)導(dǎo)師應(yīng)該運(yùn)用最正確的判別并使“學(xué)生明確何種信息將會(huì)和“學(xué)生的直接經(jīng)理進(jìn)展溝通指點(diǎn)的年限 2 年過(guò)程預(yù)先告知導(dǎo)師相關(guān)的信息 “學(xué)生收到關(guān)于導(dǎo)師信息的信件 “學(xué)生收到并填寫(xiě)簡(jiǎn)易的闡明個(gè)人志向的表格導(dǎo)師和“學(xué)生第一次會(huì)面,

14、 評(píng)價(jià)個(gè)人志向，規(guī)劃個(gè)人開(kāi)展方案 ，并根據(jù)討論結(jié)果制定大綱以后，“學(xué)生安排會(huì)見(jiàn)的日程衡量勝利的尺度以下目的將被用于評(píng)價(jià)指點(diǎn)的勝利與否:不僅針對(duì)導(dǎo)師和“學(xué)生進(jìn)展導(dǎo)師制度本身的調(diào)查，也對(duì)他們對(duì)柯達(dá)的稱(chēng)心度可分開(kāi)公司的能夠性的調(diào)查那些被指點(diǎn)過(guò)的員工和沒(méi)被指點(diǎn)的員工的挽留勝利率比較那些被指點(diǎn)過(guò)的員工和沒(méi)被指點(diǎn)的員工被提升的比例比較在第年底要有個(gè)地域性關(guān)鍵職務(wù)的繼任后選人關(guān)于調(diào)查向經(jīng)理們提供反響信息，以了解他們員任務(wù)為一個(gè)整體對(duì)本身待遇的感受和對(duì)為柯達(dá)任務(wù)的感受匿名在線“員工與指點(diǎn)人會(huì)見(jiàn)方案指點(diǎn)人將定期/不定期與來(lái)自各個(gè)業(yè)務(wù)/職能部門(mén)的員工進(jìn)展溝通對(duì)業(yè)務(wù)/職能進(jìn)展描畫(huà)職務(wù)和時(shí)機(jī)的各種類(lèi)型這位經(jīng)理的要求和他/她的管理哲學(xué)，以及對(duì)追求杰出的承諾對(duì)跨組織部門(mén)調(diào)動(dòng)的承諾員工關(guān)注和承諾員工為自我的開(kāi)展擔(dān)任員工個(gè)人開(kāi)展方案導(dǎo)師指點(diǎn)在線學(xué)習(xí)將柯達(dá)的價(jià)值觀整合進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) (包括繼