學(xué)訊網(wǎng)人力資源管理(二級(jí))第二章-第二節(jié)和第三節(jié)ppt課件

1、第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系的構(gòu)建第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第三節(jié) 無(wú)指點(diǎn)小組討論的組織與實(shí)施第二章 招聘與配置第二節(jié):面試的組織與實(shí)施 P99 面試的內(nèi)涵在特定的時(shí)間、地點(diǎn)，按預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)展面談、相互察看、相互溝通的過程。特點(diǎn)： 以說話和察看為主要工具 雙向溝經(jīng)過程 明確的目的性 按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)展 考官與應(yīng)聘者在面試過程中位置是不平等的面試的類型按規(guī)范化程度分類構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試半構(gòu)造化面試按實(shí)施方式分類單獨(dú)面試小組面試按面試進(jìn)程分類一次性面試分階段面試按面試內(nèi)容分類情景式面試閱歷性面試面試的開展趨勢(shì)方式豐富多樣構(gòu)造化面試為主流提問的彈性化測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官的專業(yè)化面試的

2、實(shí)際和方法不斷開展面試的根本程序 1面試的預(yù)備階段制定面試指南組建面試團(tuán)隊(duì)預(yù)備面試面試提問分工和順序面試提問技巧面試評(píng)分方法面試的根本程序 1面試的預(yù)備階段制定面試指南預(yù)備面試問題確定崗位才干的構(gòu)成與比重面試評(píng)價(jià)工程與權(quán)重提出面試問題根據(jù)面試工程與權(quán)重確定評(píng)價(jià)方式確定面試問題的評(píng)價(jià)方式和規(guī)范確定面試評(píng)分表培訓(xùn)面試考官面試的根本程序 2面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段：消除緊張心情，發(fā)明輕松友好的氣氛。 常用封鎖性問題導(dǎo)入階段：提問比較熟習(xí)的問題。常用開放性問題。中心階段。主要采用行為性問題與其他問題配合。 確認(rèn)階段。用一些開放性問題對(duì)中心階段獲取的信息 進(jìn)展確認(rèn)，防止運(yùn)用封鎖性問題。終了階段：給面試

3、者問問題的時(shí)機(jī)。常用行為性問題和開放性問題面試的根本程序 3面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評(píng)價(jià)面試結(jié)論面試結(jié)果的反響了解雙方更詳細(xì)的要求關(guān)于合同的簽署對(duì)未被錄用者的信息反響面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段總結(jié)閱歷，為下一次面試設(shè)計(jì)做預(yù)備。面試中的常見問題 1目的不明確規(guī)范不詳細(xì)缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計(jì)不合理直接讓應(yīng)聘者描畫本人的才干、特點(diǎn)、個(gè)性：難以為考官提供有價(jià)值的信息，無(wú)從驗(yàn)證回答的真實(shí)性。對(duì)策：繼續(xù)問一些行為性的問題。他以為本人最主要的有點(diǎn)是什么？我擅長(zhǎng)分析問題能不能舉一二個(gè)事件，證明您具有杰出的分析才干 多項(xiàng)選擇式的問題，應(yīng)聘者會(huì)猜測(cè)考官意圖來作答。對(duì)策：改為開放性或行為性的問題。 他的管理風(fēng)格

4、是什么樣的？A實(shí)際還是B實(shí)際？ 請(qǐng)描畫一下您的管理風(fēng)格，并舉例闡明 他今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域還是做別的事情？ 他的中長(zhǎng)期開展方案是怎樣的？他覺得任務(wù)中最大的鼓勵(lì)是金錢還是高興？ 他以為任務(wù)中最大的鼓勵(lì)是什么？為什么這么說？面試中的常見問題 2考官的偏見第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試的實(shí)施技巧充分預(yù)備靈敏提問多聽少說擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)進(jìn)展階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見傾聽時(shí)留意思索留意肢體言語(yǔ)的溝通座姿：？保守、辯護(hù)封鎖、疑心、不耐煩預(yù)備好了我要表現(xiàn)非常自信不贊同站姿：？控制、統(tǒng)治拘謹(jǐn)、緊張開放、真誠(chéng)謀求好感權(quán)威謀求好感緊張、不自信隨意、放松沒有壓力有所歸屬員工招聘本卷須知簡(jiǎn)歷不

5、能代表本人任務(wù)閱歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘考更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)留意不忠實(shí)和缺乏誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工不斷順利或者不斷坎坷；才干超強(qiáng)慎重做決議考官要留意本身的籠統(tǒng)構(gòu)造化面試問題的類型背景性問題知識(shí)性問題思想性問題 對(duì)待某些事情怎樣看？閱歷性問題情境性問題心情穩(wěn)定性、反呼應(yīng)變才干壓力性問題行為性問題行為描畫面試的內(nèi)涵行為描畫面試的本質(zhì)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的任務(wù)要求探測(cè)行為樣本行為描畫面試的假設(shè)前提過去的行為最能預(yù)示未來行為說和做是截然不同的兩碼事要例舉事例行為描畫面試的要素行為描畫面試簡(jiǎn)稱BD，其面試的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為

6、面試法關(guān)鍵點(diǎn) 1讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)踐發(fā)生的事件,而非假定的事情或籠統(tǒng)的思想觀念事件必需與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判別其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而詳細(xì)講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí)(而非如今)的看法或行為行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) 2事件必需包括STARSituation ，情景。 Task/target，義務(wù)目的。他要干什么，當(dāng)時(shí)他為了干什么。 Action ，行動(dòng)含動(dòng)機(jī)/思想/行為。他為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。 Result，結(jié)果。一個(gè)問題，假設(shè)應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來，他的問題就是一個(gè)好問題。實(shí)例：“假的星模糊的星意見的星理論的星我經(jīng)常花時(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意

7、。我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng)，然后交給客戶。實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。當(dāng)工作看起來不能按工期結(jié)束時(shí)，我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作，終于使它如期完成。我的加班時(shí)間處在一般水平上。我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。我想如果你去問我的同事，他們都會(huì)說我是個(gè)合作者。我不得不說，我是用我的熱情來感染和我工作的人。我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。如果當(dāng)時(shí)是由我來作決定，我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。 普通的問法 行為面試法的問法

8、(1)他是怎樣分派義務(wù)的？是分派給曾經(jīng)表現(xiàn)出有才干完成義務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該義務(wù)的人？或者是隨機(jī)分？ (2)他覺得人生中最大的鼓勵(lì)是從金錢還是從任務(wù)中獲得？ (3)他的前任主管是一個(gè)嚴(yán)峻的人還是一個(gè)隨和的人？ (4)他的團(tuán)隊(duì)溝通才干好不好？ (5)在他今后的職業(yè)生涯中，他會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域任務(wù)還是會(huì)做一些別的事情？(1)請(qǐng)描畫一下他是怎樣分派義務(wù)的，并舉例闡明。 (2)他以為什么是生活中最大的鼓勵(lì)？為什么這樣說？ (3)他如何評(píng)價(jià)他的前一任主管？請(qǐng)他舉一些詳細(xì)的實(shí)例來闡明。 (4)他以前是怎樣和他的團(tuán)隊(duì)進(jìn)展溝通的？請(qǐng)舉例闡明。(5)他的中長(zhǎng)期職業(yè)開展方案是怎樣的？問題舉例1以團(tuán)隊(duì)協(xié)作

9、為例，可以問：請(qǐng)他詳細(xì)說說他作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該團(tuán)隊(duì)做出過的最有效果的奉獻(xiàn)。他的團(tuán)隊(duì)中有沒有出現(xiàn)過團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生猛烈沖突的情況？請(qǐng)?jiān)敿?xì)闡明他當(dāng)時(shí)如何處置的?？煞衽e例闡明過去他的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。他當(dāng)時(shí)是如何處置的？問題舉例2以客戶效力為例，可以問請(qǐng)舉例闡明他遇到的并處置過的較嚴(yán)重的客戶贊揚(yáng)可否舉例闡明他遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶效力情形？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說說他當(dāng)時(shí)是怎樣做的。說說他曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的效力并帶給他們驚喜的事例。深層探求詰問剝洋蔥/漏斗技巧他當(dāng)時(shí)想到達(dá)的目的他做的第一件事是什么？ 為什么？他終究如何做的？還有誰(shuí)參與？他的角色/作用是什么？他當(dāng)時(shí)怎樣想的 按思緒順序？他的

10、覺得是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？他是怎樣知道這個(gè)結(jié)果的？還有什么要補(bǔ)充嗎？ SSituationTTaskAActionR Result關(guān)鍵之二 論述完好行為面試法傾向于一種開放式、非暗示式的問法，減少應(yīng)聘者從問題中得到相關(guān)信息的能夠性，更有效調(diào)查應(yīng)聘者與崗位模型的匹配度。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧，防止“真空問題的出現(xiàn)。所以普通而言，面試官應(yīng)該留意STAR?！罢?qǐng)他給我舉一個(gè)過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況，我為了博得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子。過去曾做過的事情，情

11、景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。關(guān)鍵之二 論述完好關(guān)鍵之二 論述完好其實(shí)我們想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處置問題的才干怎樣樣，但是我們問他跟客戶打交道的例子，這就是STAR。 行為面試問題之兩大忌實(shí)際/假設(shè)問題“他以為作為一個(gè)指點(diǎn)應(yīng)該如何協(xié)助下屬盡快地生長(zhǎng)起來 ？“請(qǐng)舉例詳細(xì)闡明 他如何協(xié)助下屬盡快提高的 。行為面試問題之兩大忌誘導(dǎo)性問題“和客戶打交道需求很強(qiáng)的效力認(rèn)識(shí)，他在和客戶打交道時(shí)是如何做的“說說他遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。他是怎樣做的，結(jié)果如何？ 行為面試問題之兩大忌可以問他當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？他當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)他談?wù)勊?jīng)面試過的最好的和最差

12、的人的經(jīng)過？不要問他為什么這樣做？假設(shè)是能夠的話，他會(huì)怎樣做？他通常的做法是什么？他通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，他普通看重什么？模糊跟進(jìn)1我大部分時(shí)間都可以應(yīng)付所需處置的任務(wù)1他怎樣做才可以應(yīng)付一切的任務(wù)2普通來說我都可以本人應(yīng)付新的任務(wù)，不須討教他人2請(qǐng)舉一個(gè)例子，闡明他要學(xué)習(xí)的任務(wù)，然后逐漸描畫他學(xué)習(xí)的過程3普通來說我即使很忙,但仍協(xié)助同事處理難題3他可以講一個(gè)例子有關(guān)他很忙但仍協(xié)助同事處理難題嗎？4這個(gè)方法效果很好4他怎樣知道這方法效果很好，他有什么事例來證明這點(diǎn)嗎？客觀跟進(jìn)1我置信為客戶額外盡力是值得的1請(qǐng)舉一個(gè)例子闡明他為客戶額外盡力的閱歷 2我一定我所做的任務(wù)比我的本份多2請(qǐng)講述他在

13、哪個(gè)工程中做了什么任務(wù) 3我以為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的協(xié)作有很大的影響3請(qǐng)通知我他的想法有什么詳細(xì)的影響嗎？4即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我以為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法 4請(qǐng)通知我他提出這種建議的例子嗎？ 不真實(shí)踐跟進(jìn)1那次情況不僅教會(huì)我下一次說什么，也教會(huì)我不說什么1可以通知我他運(yùn)用這個(gè)原那么的情況嗎？2假設(shè)我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處置表現(xiàn)欠佳的員工2他曾經(jīng)處置過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？他是怎樣做的？3當(dāng)我了解到要全體同仁贊同是多么困難后，我知道我需求再那次會(huì)議中采取另一種方法3他在那次會(huì)議中采取了什么方法？才干要求基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀

14、任職人員中選出一定的人員組成檢驗(yàn)樣本對(duì)檢驗(yàn)樣本進(jìn)展人格檢驗(yàn)，總結(jié)出各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)展分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)目的請(qǐng)專家為每個(gè)目的設(shè)計(jì)問題，構(gòu)成問卷參照問卷編寫構(gòu)造化面試大綱制定評(píng)分規(guī)范及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)有豐富的社會(huì)任務(wù)閱歷掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)有良好的個(gè)人品德和涵養(yǎng)基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟構(gòu)造化面試及評(píng)分根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反響，構(gòu)造化面試考官利用目的等級(jí)

15、評(píng)分表對(duì)其進(jìn)展評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。決策參照模型目的等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)程度線，為招聘、選拔、安頓和提升進(jìn)展“人崗位組織匹配的決策?；谶x拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟決策步驟淘汰不具備關(guān)鍵性選拔性要素即很難改善的選拔性素質(zhì)的候選人。剩下的候選人處置：求得負(fù)分的每個(gè)目的的得分的平方和S，并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小編號(hào)越小，闡明候選人和崗位匹配得越好。對(duì)S相等的候選人員處置：先比其得正分的目的的數(shù)目，越多闡明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。S相等，正分目的數(shù)目也相等的：正分目的得分累加，越高闡明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。按小編號(hào)優(yōu)先原那么選人。群體決策法人們的決策是

16、有限理性的群體決策法由不同背景的多名決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)打分。群體決策法的特點(diǎn)決策人員來源廣泛，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。減弱了決策者的個(gè)人客觀要素，提高了決策的客觀性。運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法招聘的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的組成：高層管理HR用人部門經(jīng)理用人部門中閱歷豐富的員工代表權(quán)重確定：讓招聘人員對(duì)彼此進(jìn)展評(píng)價(jià)，說出其他4名招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評(píng)價(jià)結(jié)果中占多大的比例。最后根據(jù)各位招聘人員的互評(píng)匯總得出評(píng)價(jià)權(quán)重。實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分，來進(jìn)展決策。歷年考題2021.545、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)

17、聘者普通有所預(yù)備的、比較熟習(xí)的標(biāo)題的面試實(shí)施階段是( )。 (A)終了階段 (B)導(dǎo)入階段 (C)中心階段 (D)確認(rèn)階段B歷年考題2021.545、【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的義務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試標(biāo)題類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者普通有所預(yù)備的、比較熟習(xí)的標(biāo)題，如讓應(yīng)聘者引見一下本人的閱歷、本人過去的任務(wù)等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張心情，為進(jìn)一步的面試做預(yù)備。 歷年考題2021.546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出客觀評(píng)價(jià)，這屬于( )。 (A)第一印象 (B)對(duì)比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力 A歷年考題2021.546、【解

18、析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開場(chǎng)幾分鐘，甚至是面試前從資料如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘義務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 歷年考題2021.547、“他怎樣連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂?，這個(gè)問題屬于( )。 (A)壓力性問題 (B)知識(shí)性問題 (C)思想性問題 (D)閱歷性問題【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充溢壓力

19、的情境中，察看其反響，以對(duì)其心情穩(wěn)定性、應(yīng)變才干等進(jìn)展調(diào)查。如“他好似不太適宜我們這里的任務(wù)，他看呢？“他怎樣連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？等。 A歷年考題2021.548、在員工招聘中通常運(yùn)用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括( )。(A)決策人員的來源廣泛(B)提高了決策的自動(dòng)性(C)決策人員不是獨(dú)一的(D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理B歷年考題2021.548、【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：決策人員的來源廣泛；決策人員不獨(dú)一，在一定程度上減弱了決策者的

20、客觀要素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。歷年考題2021.599、行為描畫面試的假設(shè)前提為A屬于一種特殊的構(gòu)造化面試 B面試的問題都是行為性問題C過去行為最能預(yù)示未來行為 D說和做是截然不同的兩碼事E用以識(shí)別關(guān)鍵性的任務(wù)要求CD 【解析】行為描畫面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為; 一個(gè)人的行為是具有銜接性的；說和做是截然不同的兩碼事。 歷年考題2021.545.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張心情，發(fā)明輕松、友好的氣氛的面試實(shí)施階段是A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段 C.中心階段D.確認(rèn)階段46.從某一

21、有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于A.第一印象 B.對(duì)比效應(yīng) C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力AC歷年考題2021.547.“他好似不太適宜我們這里的任務(wù)，他看呢？這類問題屬于A.壓力性問題B.知識(shí)性問題 C.思想性問題D.閱歷性問題48.是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)展規(guī)范化評(píng)價(jià)的各種方法的總稱。A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心 C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心AA歷年考題2021.599.以下屬于面試中背景性問題的是A.個(gè)人興趣 B.家庭情況 C.法律常識(shí)D.任務(wù)閱歷E.遺傳病史100. 行為描畫面試的本質(zhì)A.屬于特殊的構(gòu)造化面試B.面試提問都是行為性問題C.識(shí)別關(guān)鍵性的任務(wù)要求D.用過去行為預(yù)測(cè)未來行為E.探測(cè)

22、行為樣本ABDCDE歷年考題82021.5-簡(jiǎn)答1、在面試過程實(shí)施過程中，普通可分為哪幾個(gè)任務(wù)階段？每個(gè)階段的主要義務(wù)是什么？【分析】：面試的實(shí)施階段 p104面試的實(shí)施過程普通包括5個(gè)階段1關(guān)系建立階段 可以預(yù)料到的問題開場(chǎng)發(fā)問 用封鎖性問題2導(dǎo)入階段 有所預(yù)備的、比較熟習(xí)的標(biāo)題 用開放性問題3中心階段 關(guān)于中心勝任力的事例 用行為性問題與其它問題配合運(yùn)用4確認(rèn)階段 對(duì)中心階段所獲得的信息進(jìn)展確認(rèn) 常用開放性問題5終了階段 常用行為性和開放性問題第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系的構(gòu)建第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第三節(jié) 無(wú)指點(diǎn)小組討論的組織與實(shí)施第二章 招聘與配置無(wú)指點(diǎn)小組討論的操作流程評(píng)價(jià)中心從多個(gè)

23、角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)展規(guī)范化評(píng)價(jià)的各種方法的總稱。被以為是當(dāng)代HRM中識(shí)別有才干的管理者最有效的工具。無(wú)指點(diǎn)小組討論的概念是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分由一定數(shù)量的一組被評(píng)人69人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，就給定的問題進(jìn)展討論，討論中各個(gè)成員處于平等位置，不指定小組的指點(diǎn)者或主持人。無(wú)指點(diǎn)小組討論法的類型無(wú)情境性討論和情境性討論不定角色的討論和指定角色的討論無(wú)指點(diǎn)小組討論的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程樸實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以粉飾本人的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺陷：標(biāo)題的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)規(guī)范的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他人的影響被評(píng)價(jià)者的行為依然有偽裝的能夠性無(wú)

24、指點(diǎn)小組討論法的招聘步驟1前期預(yù)備編制討論標(biāo)題科學(xué)性、適用性、可評(píng)性、易評(píng)性設(shè)計(jì)評(píng)分表包括評(píng)分規(guī)范和評(píng)分范圍；應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)目的。目的不能太多太復(fù)雜確定各目的的權(quán)重。編制計(jì)時(shí)表 7人左右，30分鐘以內(nèi)對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組6-9人無(wú)指點(diǎn)小組討論法的招聘步驟2詳細(xì)實(shí)施階段宣讀指點(diǎn)語(yǔ)討論階段察看要點(diǎn)：發(fā)言內(nèi)容發(fā)言方式和特點(diǎn)發(fā)言的影響無(wú)指點(diǎn)小組討論法的招聘步驟3評(píng)價(jià)與總結(jié) 評(píng)分討論會(huì)著重以下表現(xiàn)：參與程度影響力決策程序義務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感討論會(huì)的兩個(gè)作用：交換意見，補(bǔ)充脫漏，使評(píng)價(jià)更全面對(duì)于分歧，可以進(jìn)展充分的討論實(shí)例P133-無(wú)指點(diǎn)小組討論的標(biāo)題設(shè)計(jì) 1無(wú)指點(diǎn)小

25、組討論的原理客觀的評(píng)價(jià)取決于：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和閱歷被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍標(biāo)題的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭(zhēng)奪型標(biāo)題實(shí)踐操作型標(biāo)題無(wú)指點(diǎn)小組討論的標(biāo)題設(shè)計(jì) 2設(shè)計(jì)標(biāo)題的原那么聯(lián)絡(luò)任務(wù)內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性選擇標(biāo)題類型編寫初稿留意團(tuán)隊(duì)協(xié)作和廣泛搜集資料調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y(cè) 著重觀測(cè)標(biāo)題的難度和平衡性反響、修正、完善參與者的意見評(píng)分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果無(wú)指點(diǎn)小組討論標(biāo)題設(shè)計(jì)的普通流程聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬聯(lián)想集團(tuán)管理層的平均年齡只需31.5歲。從1990年起，聯(lián)想就開場(chǎng)大量提拔和運(yùn)用年輕人，幾乎每年都有數(shù)十名年輕人遭到提拔和重用。聯(lián)想對(duì)管理者提出的口號(hào)是：他不會(huì)授權(quán)，

26、他將不會(huì)被授權(quán)；他不會(huì)提拔人，他將不被提拔，從制度上保證年輕人的脫穎而出。聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬 1在賽馬中識(shí)別好馬的含義：1 要有“賽場(chǎng)，即為人才提供適宜的崗位；2 要有“跑道劃分，不能亂哄哄擠作一團(tuán)，必需引導(dǎo)他們有次序地競(jìng)爭(zhēng)；3 要制定競(jìng)賽規(guī)那么，即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。媒體評(píng)論聯(lián)想“愛折騰。聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬 2從1994年開場(chǎng)，每到新年度的34月間都會(huì)進(jìn)展組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)構(gòu)造的調(diào)整。在這些調(diào)整中，管理方式、人員變動(dòng)都極大。經(jīng)過“折騰，聯(lián)想給員工提供盡能夠多的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)，在任務(wù)中嶄露頭角的年輕人脫穎而出，而那些固步自封，跟不上時(shí)代變化的人就會(huì)被淘汰這就是“在賽馬中識(shí)別

27、好馬。聯(lián)想：在賽馬中識(shí)別好馬 3歐萊雅與之的思想一致一個(gè)是內(nèi)部賽一個(gè)是外部賽思索：歐萊雅特殊招聘機(jī)制對(duì)國(guó)企用人的啟示。招聘案例分析優(yōu)生學(xué)原理：以為雜交可以構(gòu)成遺傳優(yōu)勢(shì)，這個(gè)原理運(yùn)用到企業(yè)的人才組合中也很有實(shí)踐意義。深圳不少企業(yè)的人才組合帶有明顯的地域特征，而萬(wàn)科那么從一開場(chǎng)就提供人才構(gòu)成的“五湖四海?！皷|北虎的大刀闊斧，陜西人的儒雅深沉，北京人的襟懷廣大，上海人的精打細(xì)算，“九頭鳥的足智多謀，潮州人的運(yùn)營(yíng)才干，客家人的吃苦耐勞，等等，使萬(wàn)科構(gòu)成了不同地域和人文背影的多元化人才組合優(yōu)勢(shì)。目前，萬(wàn)科的人員隊(duì)伍，包括了除西藏、青海等少數(shù)幾個(gè)省份的國(guó)內(nèi)一切地域的人才。萬(wàn)科用人萬(wàn)科有一手絕招，在吸收畢業(yè)生上，萬(wàn)科最中意的是南方生長(zhǎng)再到