精辟績效考核方法PPT課件-

1、精辟績效考核方法2022/7/191今天交流的主題 什么是績效考核？ 怎樣制定績效標(biāo)準(zhǔn)？ 誰來評價員工績效？ 考核過程中容易出現(xiàn)哪些偏差？ 有哪些績效評估方法？ 怎樣組織有效的績效面談？2022/7/192 什么是績效考核？2022/7/193 公司按照年度部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門對個人提出的工作目標(biāo)，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力所進行的全面、客觀的評價。公司關(guān)于績效考核的理解2022/7/194績效考核績效管理 績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程；它通常包括績效規(guī)劃、持續(xù)的績效溝通、績效評估和后續(xù)的員工激勵和發(fā)展活動；它是

2、鞏固與提升公司整體績效、實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的有效管理工具。2022/7/195績效考核員工績效考核 績效包括公司績效評估、部門績效考核、員工績效考核。 為方便討論，這里討論的是員工績效考核。2022/7/196績效管理體系公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)與勝任力處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)層層向下分解職責(zé)目標(biāo)級級往上實現(xiàn)部門績效評估員工績效評估薪酬福利員工發(fā)展教育訓(xùn)練晉升、輪崗降職、辭退績效獎金提/降薪股票期權(quán)公司業(yè)績評估2022/7/197績效考核的評價/行政功能 對員工過去的業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并據(jù)此作出薪酬、升職、調(diào)動、降級、解雇等人事決策。 良好的績

3、效考核系統(tǒng)能反映出人力資源系統(tǒng)的有效性。2022/7/198為何需要績效評價97保險銷售人員42非保險類銷售人員46專業(yè)技術(shù)人員28事務(wù)性管理人員25工匠17辦事員15藍領(lǐng)工人高績效與平均績效的差異(%)工作類別2022/7/199績效考核的發(fā)展功能 績效考核使上、下級之間有機會討論工作目標(biāo)及面臨的困難，從而提高工作績效。 績效考核使上、下級之間有機會討論員工的能力優(yōu)勢和不足，為員工發(fā)展提供素材。2022/7/1910績效考核的通常用途 用途小公司 大公司 平均薪酬 80.2 66.7 74.9績效改進 46.3 53.3 48.4績效反饋 40.3 40.6 40.4人事決策素材 29.0

4、32.2 30.2提升* 26.1 22.8 24.8培訓(xùn) 5.1 9.4 7.3調(diào)動 * 8.1 6.1 7.3解雇* 4.9 6.7 5.6臨時解雇* 2.1 2.8 2.4人力資源分析 1.8 2.8 2.2人力資源計劃 * 0.7 2.8 1.5*人事決策Source: A. H. Locher and K. S. Teel, Assessment: Appraisal trends. Personnel Journal, 67 (9), 1988, p. 140. Reprinted with permission.2022/7/1911困難重重的績效考核大約65%的公司對他們的評價

5、制度有一定程度上的不滿。2019年美國管理會計師協(xié)會調(diào)查發(fā)現(xiàn)只有15%的人認為他們的考評系統(tǒng)能夠支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，43%的人認為他們的考評系統(tǒng)這方面做得很糟糕。戴明：績效評價過程為管理 的七大致命疾病之一。2022/7/1912 環(huán)境（Environment） 設(shè)備/材料 工作設(shè)計 財務(wù)條件 工會 公司政策 上級支持 法律法規(guī) 能力（Ability） 專業(yè)技能 人際技能 解決問題能力 分析能力 溝通技巧 身體限制 動機（Motivation） 職業(yè)興趣 抵觸情緒 挫折 公平感/滿意度 目標(biāo)/期望P = f (A,M,E)影響員工績效的因素2022/7/1913很難考核創(chuàng)意的價值很難考核團隊工

6、作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素考核方法本身需要不斷提高主管害怕考核有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇考核過程容易受到外界因素的干擾績效考核的困難所在2022/7/1914績效考核為什么會失敗2022/7/1915怎樣制定績效標(biāo)準(zhǔn)？2022/7/1916戰(zhàn)略相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)殘缺標(biāo)準(zhǔn)信度標(biāo)準(zhǔn)污染制定績效標(biāo)準(zhǔn)的考慮因素制定績效標(biāo)準(zhǔn)2022/7/1917戰(zhàn)略與核心能力Performance MeasurePerformance MeasurePerformance MeasurePerformance Measure績效測量區(qū)域績效測量區(qū)域制定績效標(biāo)準(zhǔn)實際績效區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)殘缺 考核標(biāo)準(zhǔn)不全

7、面標(biāo)準(zhǔn)污染 考核標(biāo)準(zhǔn)超出被考核者的可控范圍或職責(zé)范圍.有效的評估區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)信度 不同時間或由不同考核則者結(jié)論的一致性戰(zhàn)略相關(guān)性 績效標(biāo)準(zhǔn)與公司目標(biāo)和戰(zhàn)略相關(guān)2022/7/1918標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征2022/7/1919誰來評價員工績效？2022/7/1920上級客 戶團隊下屬 同事 自己績效信息來自于：2022/7/1921上級考核 員工績效由其直接上級進行評定，通常需要經(jīng)過隔級上級審核。2022/7/1922員工自評 由員工自己對過去的績效進行評

8、定，通常需要在績效面談前完成。2022/7/1923下屬評價 由下屬對進行評價。下屬評價一般用于能力發(fā)展的參考，而不用于確定薪酬等行政目的。2022/7/1924同事評價 由被考核者的同事進行評價，通常只是作為績效面談的參考。2022/7/1925團隊評價 基于 TQM的績效評價概念，通過評價團隊的績效來評定團隊成員的績效。2022/7/1926客戶評價 由客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）對被考核者進行評價。這種方法也是基于TQM理念。2022/7/1927360考核 由員工本人、上級、同事、下屬及客戶同時參與評價。2022/7/1928考核過程中容易出現(xiàn)哪些偏差？2022/7/1929評估過程

9、中容易出現(xiàn)的偏差2022/7/1930居中錯誤Error of Central Tendency 評估過程中所有人的得分都處于平均水平，盡管實際相差可能很大。2022/7/1931過寬/過嚴(yán)錯誤Leniency or Strictness Error 評估過程中出現(xiàn)要么過于仁慈要么過于嚴(yán)厲的錯誤。2022/7/1932近因錯誤Recency Error 評估過程中評估者可能主要是根據(jù)近期的表現(xiàn)對被評估者評分而不是看全被評估者整個考核期的表現(xiàn)。2022/7/1933比較錯誤Contrast Error 由于受前一個被評估者的影響，評估出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象，從而使評估出現(xiàn)偏差。2022/7/193

10、4像我錯誤Similar-to-Me Error 評估過程中評估者給予在某些方面與自己有聯(lián)系的被評估者較高的分數(shù)，盡管這過程是無意識的。2022/7/1935暈輪/觸角效應(yīng)Halo/Horn Error 評估過程中評估者受被考核者某些突出的特征的影響而給予被考核者過高或過低的評價。2022/7/1936 有哪些常用評估方法？2022/7/1937績效考核: 特征方法圖尺度評價法混合標(biāo)準(zhǔn)評分法描述法強制選擇評分法常用的特征評分法2022/7/1938圖尺度評價法Graphic Rating-Scale Method 首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。

11、然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個要素所得的分數(shù)2022/7/19391工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當(dāng)前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應(yīng)的評價。對其工作的各個階段及有關(guān)知識的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3操作關(guān)注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督穩(wěn)定、愿意工

12、作特別能干評價：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求一直高質(zhì)量評價：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。一個典型的GRS模式2022/7/1940混合標(biāo)準(zhǔn)評分法Mixed-Standard Scale Method 一種改良后的評分表法。通過與事先確定的等級描述比較進行評分。2022/7/1941說明：請判斷被考核人的績效是否高于（+）、等于（0）、低于（）下面的標(biāo)準(zhǔn)：1、 當(dāng)問題發(fā)生時，能夠準(zhǔn)確判斷并給出解決辦法；但不能及時預(yù)測并采取防范措施 （問題分析與解決

13、能力 中）。 2、 缺乏督導(dǎo)技巧，經(jīng)常不適當(dāng)?shù)貙Υ聦伲袝r好爭論。（領(lǐng)導(dǎo)能力 低）3、 特別合作，能夠帶頭培養(yǎng)合作精神，積極完成工作任務(wù)。（合作能力 高）4、 具備有效的督導(dǎo)技巧，關(guān)注效率、質(zhì)量和員工發(fā)展。（領(lǐng)導(dǎo)能力 中）5、 當(dāng)與下屬相處或接受工作任務(wù)時，常常采取戒備或爭論的態(tài)度。（合作能力 低）6、 通常能夠接受工作任務(wù)，但喜歡爭論，基本上能夠與他人合作。（合作能力中）7、 不善于分析和解決問題，不能事先預(yù)測和防范事故，不能準(zhǔn)確判斷。（問題分析 與解決能力 低）8、 能夠事先預(yù)見問題，能夠提出創(chuàng)造性的、可行的解決方案，自覺跟進解決措施 （問題分析與解決能力 高）9、 具備良好的指導(dǎo)技巧，

14、通常能夠領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬達成較高的績效目標(biāo)。（領(lǐng)導(dǎo)能 力 高） 一個混合標(biāo)準(zhǔn)評分法的例子 2022/7/1942強制選擇法Forced-Choice Method 從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述。2022/7/19431a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 對顧客負責(zé)2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣一個強制選擇法的例子2022/7/1944描述法Essay Method 要求考核者寫出一份記敘性材料，描述被考核者的所長、所短、過去的績效和潛能，然后給予改進和提高的建議。2022/7/1945配對比較法paired comparison metho

15、d 逐對比較，按得優(yōu)多少排序的評價方法。2022/7/1946考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 00000劉七41111趙六11000王五21010李四31011張三被比較者2得分劉七趙六王五李四張三 被比較者1被比較者2得分被比較者2一個配對比較法的例子2022/7/1947關(guān)鍵事件法行為點檢表行為錨定等級評價法行為觀察量表常用的行為方法績效評估: 行為方法2022/7/1948關(guān)鍵事件法 Critical Incident 首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預(yù)先確定下來的時間與

16、雇員進行討論和審查。2022/7/1949分部關(guān)鍵事件法表格2022/7/1950行為錨定等級評分法Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù)，它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結(jié)合在了一起。2022/7/1951教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識，照本宣科 2教師講課知識有錯誤一個BARS的例子大學(xué)教授授課考核知識傳授維度優(yōu)秀：7中等：4極差：1

17、2022/7/1952行為觀察量表Behavior Observation Scale (BOS) 通過測量某種行為行為的頻率來評定員工的績效。2022/7/1953人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?_臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。 得 分_通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不 說 明一

18、個BOS的例子2022/7/1954目標(biāo)管理平衡記分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)常見的結(jié)果方法績效評估：結(jié)果方法2022/7/1955目標(biāo)管理Management by Objectives (MBO) 由上下級共同確定績效目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)達成情況進行考核的方法。2022/7/1956目標(biāo)管理流程Step 1:確定組織目標(biāo)Step 2:確定部門目標(biāo)Step 5:過程中回顧Step 5b:增加新的目標(biāo)Step 5a:取消不合適的目標(biāo)Step 4:討論共同確定目標(biāo)Step 3:下屬列出目標(biāo)清單Step 3:上級列出目標(biāo)清單Step 7:審計組織績效Step 6:回顧目標(biāo)達成情況2022/7/1957關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

19、Key Performance Indicator，KPI KPI指標(biāo)體系是實施績效考核的一種有效的工具。在建立KPI指標(biāo)時，通常要先由企業(yè)高層對企業(yè)未來成功的關(guān)鍵達成共識，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，通過“魚骨圖”對每個成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點及相關(guān)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及所占比重進行分析。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對與其相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行再分解，確定對應(yīng)于該職位的KPI指標(biāo)。2022/7/1958公司KPI指標(biāo)的例子2022/7/1959員工KPI考核指標(biāo)的例子2022/7/1960平衡記分卡Balanced Scorecard 平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素

20、以及評價這些關(guān)鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價促使企業(yè)完成目標(biāo)。平衡記分卡為企業(yè)管理人員提供了一個全面的框架。它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，這些目標(biāo)和衡量方法分為四個方面：財務(wù)，客戶，內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)和成長。2022/7/1961銀行的平衡計分卡策略目標(biāo)策略衡量標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)財（1）：改善利潤財（2）：擴大營收組合財（3）：減少成本結(jié)構(gòu)顧客客（1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員 的滿意度客（2）：增加售后服務(wù)的滿意度內(nèi)部內(nèi)（1）：了解我們的顧客內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的通道 內(nèi)（5：減少營運問題內(nèi)（6）：回應(yīng)迅速

21、的服務(wù)學(xué)習(xí)學(xué)（1）：培養(yǎng)策略技術(shù)學(xué)（2）：提供策略資訊學(xué)（3）：校準(zhǔn)個人目標(biāo)（）投資報酬率營收成長存款服務(wù)成本改變顧客區(qū)隔占有率顧客延續(xù)率新產(chǎn)品的營收交叉銷售比率通路組合改變服務(wù)出錯率滿足顧客要求的時間員工滿意度營收組合顧客關(guān)系的深度顧客滿意度調(diào)查產(chǎn)品開發(fā)周期面對顧客的時間策略職位適任率策略資訊可用率個人目標(biāo)配合率（結(jié)果指標(biāo)）（驅(qū)動指標(biāo)）2022/7/1962三類考核方法的側(cè)重點銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 完成任務(wù)服從指令報告難題維護設(shè)備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒 工作知識力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領(lǐng)

22、導(dǎo)能力 基于結(jié)果的方法 基于行為的方法 基于特征的方法 2022/7/1963三類考核方法的優(yōu)缺點比較開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎金及晉升決策 結(jié)果方法開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤 使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平 行為方法評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用 特征方法缺 點優(yōu) 點 2022/7/1964怎樣組織有效的績效面談？2022/7/1965績效面談準(zhǔn)備（

23、上級）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項目標(biāo)完成的情況3、從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作 表現(xiàn)的情況4、給員工工作成果和表現(xiàn)評分5、對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6、整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、提前10天/兩周通知員工做好面談準(zhǔn)備2022/7/1966面談準(zhǔn)備（員工）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度3、審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)4、給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5、哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6、哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、需要的支持和資源是什么？2022/7/

24、1967考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式2022/7/1968考核面談：坐什么位置？員工合作誠摯友好競爭、防御獨立2022/7/1969考核面談：坐多遠？ 人的空間距離近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm2022/7/19701、營造一個和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時間3、根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6、評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7、討論員工的發(fā)展計劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字績效會談的步驟2022/7/1971績效面談注意事項保持支持態(tài)度及時反饋保持平和聚焦解決問題最少批評鼓勵參與表達欣賞聆聽而非演講改變行為，而非人本身2022/7/1972考核面談：怎么談？該做的不該做的2022/7/1973績效面