第五章薪酬和福利(新）ppt課件

1、企業(yè)人力資源管理師講義薪酬福利管理徐剛. 人才流失的背后 某集團(tuán),經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步開(kāi)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游程度,工資增長(zhǎng)幅度每年以8%左右的速度增長(zhǎng).但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正常景象.為理處理電腦信息部人員外流的問(wèn)題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要緣由進(jìn)展了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動(dòng)的主要緣由是以為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的開(kāi)展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要緣由并不是由于與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過(guò)內(nèi)部薪酬調(diào)查，問(wèn)題是出在內(nèi)部。請(qǐng)學(xué)員評(píng)析：. 第一節(jié) 新酬制度設(shè)計(jì)薪酬的詞典意義 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即

2、工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣要素。 酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)踐行動(dòng)表示贊賞；酬謝是指用金錢(qián)、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣要素，還包含非貨幣要素。. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念 從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨锓绞街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)答。. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧 廣義的薪酬概念 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)任務(wù)本身在心思上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。.薪酬精神內(nèi)在的物質(zhì)外在的參與決策更多的責(zé)任和權(quán)力個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)有趣的工作滿意的分工工

3、作自由組織活動(dòng)多樣化間接報(bào)酬直接報(bào)酬非金錢(qián)報(bào)酬午餐午餐、交通車(chē)稱心的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休憩室健身房根本工資績(jī)效獎(jiǎng)金股票期權(quán)加班費(fèi)和津貼利潤(rùn)分紅保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼洗禮費(fèi)等 * 明白的用途？ 1、明白本人付出的報(bào)答，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧薪酬的目的與功能吸引員工留住員工鼓勵(lì)員工. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧吸引員工 為了吸引新的雇員來(lái)填補(bǔ)因正常減員和組織生長(zhǎng)帶來(lái)的空缺職位，組織必需有一個(gè)對(duì)內(nèi)對(duì)外都有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬設(shè)計(jì)。這種競(jìng)爭(zhēng)力必需不斷地調(diào)整以保證組織在社會(huì)上維持一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的位置。. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧留住員工 在雇員就職以后，薪酬系統(tǒng)必需提供雇員

4、收入不斷提高的途徑來(lái)留住這些至關(guān)重要的資產(chǎn)。但雇員才干提升了，薪酬系統(tǒng)必需對(duì)他們給組織添加的各個(gè)方面的價(jià)值給予成認(rèn)。 . 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧鼓勵(lì)員工 薪酬是企業(yè)鼓勵(lì)員工的重要方式，但是管理的實(shí)際通知我們，一味的高薪并不能鼓勵(lì)一切的員工。因此，要使薪酬的鼓勵(lì)功能充分地發(fā)揚(yáng)出來(lái)，首先就應(yīng)該區(qū)分薪酬對(duì)于不同層次員工各異的鼓勵(lì)作用。.思索題： 請(qǐng)根據(jù)他對(duì)于管理任務(wù)的領(lǐng)會(huì)，寫(xiě)出薪酬對(duì)于以下不同層次員工鼓勵(lì)作用的區(qū)別。1、普通員工2、知識(shí)型員工3、中心員工4、高層職業(yè)經(jīng)理人.參考答案： 1、對(duì)于企業(yè)中的普通員工來(lái)說(shuō)，生存需求是第一位的，因此他們對(duì)于薪酬待遇的刺激比較敏感，薪酬的改善可以帶給他們極大

5、的鼓勵(lì)。 2、以高智商和強(qiáng)學(xué)習(xí)才干為特征的知識(shí)型員工，對(duì)鼓勵(lì)手段的偏好曾經(jīng)開(kāi)場(chǎng)由物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于他們而言，自尊、信任和自我實(shí)現(xiàn)的需求是最主要的，除非外在薪酬的差距非常大，否那么薪酬的鼓勵(lì)作用是很有限的，換言之，用“薪買(mǎi)“心是很難勝利的。 3、中心員工普通都希望本人的才干可以得到充分的發(fā)揚(yáng)，本人的任務(wù)可以得到企業(yè)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。雖然他們還是希望可以得到與其業(yè)績(jī)相符的外在薪酬，但是這種薪酬本身已不再是鼓勵(lì)他們的最重要的要素了。 4、多數(shù)高層職業(yè)經(jīng)理人往往將薪酬的重要性排在第三或者第四的位置，對(duì)于他們而言，薪酬只是數(shù)字個(gè)人價(jià)值的數(shù)字表達(dá)，他們?cè)?jīng)擁有了奢華住宅、高級(jí)轎車(chē)，

6、所以他們更看重個(gè)人開(kāi)展的空間以及更大的成就感等方面。. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧企業(yè)開(kāi)展階段與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬策略迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績(jī)工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向。正常發(fā)展至成熟階段保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)薪酬管理技巧平均基本薪資。較高比例的獎(jiǎng)金，津貼，中等的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)組合作無(wú)發(fā)展或衰退階段取得利潤(rùn)并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）

7、為導(dǎo)組合作.影響薪酬的要素薪 酬內(nèi)部要素戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況企業(yè)人才價(jià)值觀、薪酬戰(zhàn)略工會(huì)力量外部要素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、物價(jià)程度，同行水準(zhǔn)、地域差別，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系相關(guān)法律法規(guī)個(gè)人要素崗位、職務(wù)、才干、工齡、任務(wù)表現(xiàn)、量、績(jī)效任務(wù)環(huán)境. 薪酬管理的概念根據(jù)企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略的要求，經(jīng)過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬鼓勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限制地發(fā)揚(yáng)各種薪酬方式的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)明更大的價(jià)值.有效的薪酬管理應(yīng)遵照的原那么*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原那么客觀公平，即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬程度。*對(duì)內(nèi)具有公平性的原那么內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的任務(wù)分析、崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)為根底的、以績(jī)效為評(píng)核的薪酬構(gòu)造。*鼓

8、勵(lì)性原那么個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效、閱歷、才干要有薪酬規(guī)范、制度的保證。對(duì)本錢(qián)具有控制性原那么.薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬程度控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常薪酬管理.新酬制度設(shè)計(jì)的根本要求1、表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能2、表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀和凝固形狀3、表達(dá)崗位的差別4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決議機(jī)制5、合理確定新資程度，處置好工資關(guān)系6、確立科學(xué)合理的新酬構(gòu)造，對(duì)人工本錢(qián)進(jìn)展有效的控制；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng).勞動(dòng)的三種形狀在工資的表達(dá)形狀定義工資分配根據(jù)困惑工資方式潛在流動(dòng)凝結(jié)具有的勞動(dòng)才干，如學(xué)歷、職稱、工齡、資歷勞動(dòng)才干運(yùn)用、耗費(fèi)的

9、過(guò)程勞動(dòng)成果勞動(dòng)效果與才干關(guān)系親密，是分配重要根據(jù)有力不出力；出力效果不好實(shí)際上可準(zhǔn)確反響耗費(fèi)量腦力、膂力實(shí)踐難以捕捉，難以計(jì)量容易計(jì)量條件不同成果不同；實(shí)驗(yàn)失敗成果為負(fù)；價(jià)錢(qián)體系背景欠缺根本工資崗位工資職務(wù)工資工齡工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金. 薪酬制度設(shè)計(jì)的預(yù)備任務(wù)1、進(jìn)展薪酬調(diào)查對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)2、崗位分析與評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)公平3、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系4、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)情況5、明確企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念7、掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)情況8、掌握企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn). 薪酬調(diào)查 (2-270) 確定員工的薪酬程度時(shí)要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度,即不能

10、多支付,造本錢(qián)錢(qián)添加;也不能少支付,難以堅(jiān)持企業(yè)開(kāi)展所需的人力資源堅(jiān)持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力.要做到這點(diǎn),企業(yè)必需進(jìn)展薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查兩方面. 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查對(duì)內(nèi)員工稱心度調(diào)查稱心度的調(diào)查內(nèi)容程序才干要求調(diào)查表設(shè)計(jì)對(duì)外薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查的概念種類作用目的才干要求范圍調(diào)查方式數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析分析報(bào)告.薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查：做法？實(shí)施條件？公司可行嗎？2.委托中介機(jī)構(gòu)：費(fèi)用？破費(fèi)時(shí)間？靠得住的中介？3.采集公開(kāi)信息：政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供； 媒體信息； 針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面。 4.調(diào)查詢卷：適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查， 約20%-25%采用此方式？

11、.薪酬調(diào)查的作用1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬程度提供根據(jù)。2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底。3、有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4、有利于控制勞動(dòng)力本錢(qián)，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。.薪酬調(diào)查的過(guò)程：。整體薪酬程度調(diào)整 。確定調(diào)查的企業(yè) 。企業(yè)間相互調(diào)查 。數(shù)據(jù)陳列。薪酬差距的調(diào)整 。確定調(diào)查的崗位 。委托調(diào)查 。平率分析。薪酬提升政策調(diào)整 。確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 。公開(kāi)調(diào)查信息 。回歸分析。崗位薪酬程度調(diào)整 。確定調(diào)查時(shí)間段 。問(wèn)卷調(diào)查 。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍.一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查任務(wù)程序：如圖； *整體薪酬程度的調(diào)整 *薪酬差距的調(diào)整

12、 *薪酬提升政策的調(diào)整 *崗位薪酬程度的調(diào)整 *確定調(diào)查的企業(yè) *確定調(diào)查的崗位 *確定調(diào)查的數(shù)據(jù) *確定調(diào)查的時(shí)間段 *企業(yè)之間相互調(diào)查 *委托調(diào)查 *調(diào)查公開(kāi)的信息 *問(wèn)卷調(diào)查 *數(shù)據(jù)陳列 *頻率分析 *回歸分析 *制圖調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù).一確定調(diào)查目的；在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)場(chǎng)組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬程度調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬提升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位的薪酬程度調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。.二確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比

13、性的原那么。2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、構(gòu)造一切工程、包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確搜集的數(shù)據(jù)的開(kāi)場(chǎng)和截止時(shí)間。.可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象: 第一類 同行業(yè)中同類的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有類似崗位或任務(wù)的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資 源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類 本地域在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 第五類 運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、信譽(yù)、薪酬程度和任務(wù)環(huán)境均普通 規(guī)范的企業(yè).(三選擇調(diào)查方式： 1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、嚴(yán)密協(xié)作。2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)展調(diào)查。

14、3、調(diào)查公開(kāi)的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查詢卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。.(四統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)： 1、數(shù)據(jù)陳列；將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低陳列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)陳列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬程度出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的普通程度。3、趨中趨勢(shì)分析4、離散分析5、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬程度、差距、構(gòu)造的主要要素及影響程度，進(jìn)而對(duì)開(kāi)展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)。.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容1、薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析2、薪酬數(shù)據(jù)分析3、

15、薪酬政策分析4、趨勢(shì)分析5、企業(yè)薪酬情況與市場(chǎng)情況對(duì)比分析以及薪酬程度或者制度調(diào)整的建議.企業(yè)的薪酬程度與市場(chǎng)薪酬程度對(duì)比100300800700600500400200崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線. 員工薪酬薪酬稱心度調(diào)查: 1、確定調(diào)查對(duì)象；是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利程度、構(gòu)造比例、比較差距、決議要素、調(diào)整、發(fā)放方式等。新酬稱心度調(diào)查表的設(shè)計(jì)1、目前獲得的收入感到稱心？2、收入與本地域同行業(yè)其他企業(yè)相比感到稱心？3、您以為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配公平？4、對(duì)企業(yè)提供的福利、津貼感到稱心？5、您的收入能否反映了他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？6、

16、您的收入能否反映了您的崗位職責(zé)？7、您的收入能否反映了您的任務(wù)才干？8、您的收入各工程之間的比例能否合理？9、您以為您的年收入應(yīng)是元，10、您以為在總收入中浮開(kāi)工資部分應(yīng)占%。.員工薪酬稱心度調(diào)查程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)部一切員工調(diào)查表 P291 P290P291 佳麗寶公司員工稱心度調(diào)查頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果、建議.薪酬稱心度調(diào)查結(jié)果分析舉例292-293.崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系內(nèi)部公平(工資等級(jí))崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬制度總體設(shè)計(jì)外部公平(薪酬程度)個(gè)人公平(績(jī)效薪酬)資歷才干個(gè)人業(yè)績(jī)小組考評(píng)薪酬市場(chǎng)調(diào)查.第二節(jié)

17、 任務(wù)崗位分類 任務(wù)崗位分類的內(nèi)涵：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的根底上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位本身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)展的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要根底和根據(jù)。. 任務(wù)崗位分類相關(guān)的幾個(gè)根本概念 職系：任務(wù)性質(zhì)和根本特征類似或者相近，而義務(wù)、責(zé)任要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門(mén)職業(yè) 職組：任務(wù)性質(zhì)和根本特征類似或者相近假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。 職門(mén)：任務(wù)性質(zhì)和根本特征類似或者相近的假設(shè)干職組的集合。 崗級(jí)：在同一職系中，任務(wù)崗位性質(zhì)、義務(wù)輕重、責(zé)任大小以及所需人員的資歷條件

18、一樣或者相近的任務(wù)崗位的集合。 崗等：任務(wù)性質(zhì)不同，但是責(zé)任大小，任職條件一樣或者相近的崗位。.任務(wù)崗位分類的內(nèi)涵 在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的根底上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位本身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)單位中全部崗位從橫向和縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)展的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為單位人力資源管理的重要根底和根據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果是將單位一切的崗位納入由職組、職系、崗級(jí)、崗等構(gòu)成的體系之中。 職系和職組是按照崗位的任務(wù)性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)展的橫向分類；崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小，技藝要求等要素目的進(jìn)展的縱向分級(jí)。.任務(wù)崗位橫向分類的原那么任務(wù)崗位縱向分級(jí)的含義 297頁(yè) 在崗位橫向

19、分類的根底上，根據(jù)崗位責(zé)任大小，任職資歷條件等要素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同等級(jí)，并且對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)展一致規(guī)定崗等的過(guò)程。.消費(fèi)與管理崗位一致崗等的根本要求1、要充分思索崗位任務(wù)義務(wù)的難易程度；2、要思索對(duì)員工行為鼓勵(lì)的程度；3、要表達(dá)企業(yè)員工工資管理的戰(zhàn)略.任務(wù)崗位分類的主要步驟2-3001、崗位的橫向分級(jí)2、崗位的縱向分級(jí)3、制定崗位闡明書(shū)4、建立企業(yè)崗位分類圖表任務(wù)崗位橫向分類的步驟與方法2-300任務(wù)崗位縱向分級(jí)的步驟與方法2-302.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整 知識(shí)308一、工資制度的內(nèi)涵詳細(xì)方式二、工資制度分類崗位工資等級(jí)、薪點(diǎn)*技藝工資技術(shù)、才干、特殊績(jī)效工資計(jì)件、傭金特殊

20、群體工資運(yùn)營(yíng)年薪、團(tuán)隊(duì)工資三、工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容影響工資程度的要素*工資構(gòu)造及其類型工資等級(jí)四、工資制度設(shè)計(jì)的原那么*公平性鼓勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)性才干327工資設(shè)計(jì)程序一、確定工資戰(zhàn)略高彈性類高穩(wěn)定性類折中類二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資程度確實(shí)定五、工資構(gòu)造確實(shí)定六、工資等級(jí)確實(shí)定七、工資制度的實(shí)施與修正 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì).崗位工資制的類別一崗一薪制：適宜專業(yè)化、自動(dòng)化、流水作業(yè)等技術(shù)單一的崗位。一崗多薪制：適宜崗位劃分較粗， 同崗位內(nèi)存在責(zé)任、技術(shù)差別的企業(yè)。崗位薪點(diǎn)制：工資規(guī)范不是用金額表示，而是由點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值確定。 點(diǎn)值由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定。薪點(diǎn) = 崗位薪點(diǎn)個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)預(yù)先

21、規(guī)定的添加薪點(diǎn)+薪點(diǎn)數(shù) 乘以該類別的評(píng)分規(guī)范 加上 績(jī)效考評(píng)轉(zhuǎn)為的薪點(diǎn)數(shù)現(xiàn)階段需鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)的要素，如崗位資歷證勞動(dòng)四要素優(yōu)點(diǎn)：1、與員工績(jī)效和企業(yè)效益直接相關(guān)聯(lián)，表達(dá)效率優(yōu)先原那么；2、利于工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜；3、薪點(diǎn)值的浮動(dòng)值是按部門(mén)效益確定，利于宏揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。.崗位工資為什么會(huì)得到廣泛運(yùn)用？ 在美國(guó)，采用要素計(jì)點(diǎn)法或要素比較法等的量化崗位評(píng)價(jià)體系，現(xiàn)估計(jì)仍有60至70%由于：1、崗位評(píng)價(jià)同樣思索技術(shù)程度差別；2、也能反響一樣任務(wù)的工人之間的才干差別；3、技藝程度不能涵蓋責(zé)任心和接受力；所以 ： 無(wú)論是技藝工資制還是市場(chǎng)定價(jià)工資制，都不能消除在組織內(nèi)部各崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的必要性

22、。.技藝工資制一、技藝工資制的概念312二、實(shí)行技藝工資制的前提312三、技藝工資的種類1、技術(shù)工資2、才干工資包括根底才干工資和特殊才干工資.技藝工資與崗位工資比較崗位工資制技能工資制薪酬依據(jù)與資歷關(guān)聯(lián)度晉升機(jī)會(huì)價(jià)值取向流動(dòng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)適用范圍.技藝工資與崗位工資比較崗位工資制技能工資制薪酬依據(jù)職位技術(shù)業(yè)務(wù)水平與資歷關(guān)聯(lián)度較大較小晉升機(jī)會(huì)少多價(jià)值取向高職務(wù)高技能內(nèi)部流動(dòng)不易較易評(píng)價(jià)系統(tǒng)較易明確難度大.績(jī)效工資制一、績(jī)效工資制的概念314二、績(jī)效工資制的特點(diǎn)314三、績(jī)效工資制的缺乏316四、如今企業(yè)主要的績(jī)效工資方式3161、計(jì)件工資2、傭金制五、特殊群體的工資316.二、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要

23、內(nèi)容2-3201、工資程度及其影響要素2、工資構(gòu)造及其類型3、工資等級(jí).影響工資程度的要素320工資程度內(nèi)部要素企業(yè)的特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度外部要素市場(chǎng)要素生活費(fèi)用和物價(jià)程度地域的影響政府的法律法規(guī) 工資總額工資程度= 企業(yè)平均人數(shù).工資構(gòu)造及其類型工資構(gòu)造構(gòu)造：固定工資 + 浮開(kāi)工資 + 特殊津貼根據(jù)：崗位評(píng)價(jià) 任務(wù)表現(xiàn) 人的情況形狀： 靜 動(dòng) 人.工資構(gòu)造及其類型工資構(gòu)造類型以績(jī)效為到向的工資構(gòu)造以任務(wù)為導(dǎo)向的工資構(gòu)造以技藝為導(dǎo)向的工資構(gòu)造組合工資構(gòu)造.工資構(gòu)造及其類型工資等級(jí)工資等級(jí)工資擋次工資級(jí)差浮動(dòng)幅度等級(jí)重疊. 薪酬制度設(shè)計(jì)的原那么325公平性原那么：橫向比較、縱向比較；內(nèi)部公平

24、性、外部公平性；鼓勵(lì)性原那么：差別性；競(jìng)爭(zhēng)性原那么：工資程度在市場(chǎng)的位置；經(jīng)濟(jì)性原那么：控制本錢(qián)時(shí)要思索行業(yè)屬性。合法性原那么：如最低工資規(guī)范、任務(wù)時(shí)間、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪.工資設(shè)計(jì)程序327確定企業(yè)員工的工資原那么及戰(zhàn)略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資程度工資構(gòu)造工資等級(jí)企業(yè)工資制度貫徹實(shí)施與修正員工稱心度調(diào)查 工資戰(zhàn)略與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的關(guān)系328表. 寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計(jì)等級(jí)涵蓋的崗位工資程度* 普通只需4個(gè)工資等級(jí)*工等級(jí)最高與最低變動(dòng)比率200%以上事務(wù)類技術(shù)類管理類高管類營(yíng)銷(xiāo) 財(cái)務(wù) 行政作用3341、支持扁平組織構(gòu)造；2、引導(dǎo)員工自我提高：崗位不變工資可升，干得好就能

25、提薪；3、利于崗位變動(dòng)*：讓員工情愿接受橫移，減少調(diào)動(dòng)阻力；4、利于管理人員及人力資源的角色轉(zhuǎn)換：直線經(jīng)理對(duì)工資決策有更多權(quán)益；5、利于任務(wù)績(jī)效促進(jìn)*：.“寬帶如何減少崗位調(diào)動(dòng)的阻力崗位調(diào)動(dòng)樂(lè)意 提升排斥“橫移抵觸“被貶排斥是由于橫移要學(xué)新技藝但工資程度不變；寬帶讓工資與崗位才干相關(guān)，才干強(qiáng)工資升，員工爭(zhēng)取橫移擴(kuò)展工資等級(jí)范圍，使原屬上下級(jí)關(guān)系，放在同一寬帶中，把“下調(diào)轉(zhuǎn)為“橫移直線經(jīng)理對(duì)工資決策有更多權(quán)益.“寬帶如何利于促進(jìn)任務(wù)績(jī)效？績(jī) 效工資與員工才干、績(jī)效嚴(yán)密相聯(lián)，對(duì)穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)的員工有加薪影響力鼓勵(lì)員工跨職能流動(dòng)，加強(qiáng)組織的靈敏性與創(chuàng)新力弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于詳細(xì)的崗位描畫(huà)，弱化向上流動(dòng)

26、，傳送個(gè)人績(jī)效文化，推進(jìn)企業(yè)績(jī)效開(kāi)展弱化員工間的提升競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化協(xié)作、共享、共贏，培育團(tuán)隊(duì)精神寬帶式工資強(qiáng)調(diào)的是員工才干的提高和績(jī)業(yè)表現(xiàn)，而非僵化的崗位等級(jí)構(gòu)造；所以，實(shí)施“寬帶式工資的前提條件是：建立科學(xué)合理的員工技藝或才干評(píng)價(jià)體系及績(jī)效管理體系，以獲得員工工資變動(dòng)的客觀公平的根據(jù)。.寬帶工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整. 企業(yè)工資制度的調(diào)整知識(shí)要求一、工資制度調(diào)整的含義二、工資調(diào)整的工程定級(jí)、物價(jià)、工齡、獎(jiǎng)勵(lì)、效益、考核才干要求一、員工個(gè)體工資規(guī)范的調(diào)整等級(jí)、檔次二、員工工資規(guī)范的整體調(diào)整 339表績(jī)效等級(jí)與加薪幅度對(duì)比，及異議三、企業(yè)

27、員工工資構(gòu)造的調(diào)整四、運(yùn)用實(shí)例本卷須知：有什么用？實(shí)踐應(yīng)留意什么？.工資調(diào)整的內(nèi)容和方法工資調(diào)整的含義：主要是指工資規(guī)范的調(diào)整。工資調(diào)整的工程：定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整工資調(diào)整的詳細(xì)方法2-338調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)該留意的問(wèn)題2-341.薪酬方案 薪酬方案是關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會(huì)輕視薪酬方案。制定薪酬方案的任務(wù)程序2-3441、經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的薪酬程度；2、了解企業(yè)財(cái)力情況根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定采用何 種市場(chǎng)薪酬程度；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬方案測(cè)算書(shū)；4、計(jì)算薪

28、酬總額，及薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值，檢查計(jì) 劃的可行性。5、匯總各部門(mén)的薪酬分配方案，調(diào)整后確定方案上報(bào)同意。. 制定薪酬方案的方法從下而上法顧名思義，“下指員工，“上指各級(jí)部門(mén)，以致企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需求的薪酬支出，然后聚集一切部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。通常，自下而上的方法比較實(shí)踐，且可行性較高。部門(mén)主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)那么，如按績(jī)效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門(mén)在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和同意，一

29、經(jīng)經(jīng)過(guò)，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告。 .從上而下法與從下而上法相對(duì)照，從上而下法是指，先由公司的高層主管決議公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)踐情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見(jiàn)，從上而下法中的預(yù)算額是每一個(gè)部門(mén)所能分配到的薪酬總額，也是該部門(mén)一切員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門(mén)經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，就看部門(mén)經(jīng)理本人的決議了。部門(mén)經(jīng)理可以按公司所決議的增額準(zhǔn)那么，決議員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工的不同的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決議薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，不過(guò)，這樣會(huì)導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬添加較多，

30、而底薪較低的員工實(shí)踐得益較小。普通說(shuō)來(lái)，從下而上法不易控制總體的人工本錢(qián)；而從上而下雖然可以控制住總體的薪酬程度，卻使預(yù)算缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時(shí)客觀要素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。.由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先決議各部門(mén)的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門(mén)的薪酬預(yù)算額。假設(shè)兩者之間的差別較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門(mén)的預(yù)算額。無(wú)論采取哪種方法，一個(gè)正式的預(yù)算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，為了能更好地了解薪酬預(yù)算在管理中的位置及時(shí)間上的安排，將薪酬管理周期圖列出。. 人工本錢(qián)核算3-252 人工本錢(qián)

31、的含義：企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。.人工本錢(qián)構(gòu)造:1、職工工資總額：包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他。2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、生育保險(xiǎn)費(fèi)用、退休金及其他。3、職工福利費(fèi)用：包括提取的職工福利費(fèi)、公益金集體管理費(fèi)用、其他福利性支出。4、職工教育費(fèi)用：包括職工教育經(jīng)費(fèi)、其他教育培訓(xùn)費(fèi)用支出。5、勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用：包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費(fèi)用。6、職工住房費(fèi)用：包括職工公有住房折求舊費(fèi)用、單位負(fù)擔(dān)住房公積金。7、其他人工本錢(qián)：包括提取工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘職工費(fèi)用支出、運(yùn)用暫時(shí)人員的勞務(wù)費(fèi)和其他相關(guān)費(fèi)用、培訓(xùn)中心學(xué)院經(jīng)費(fèi)等。企業(yè)人工本錢(qián)總額=1+2+3+4=5+5=6+7。.確定合理人工本錢(qián)應(yīng)該思索的要素1、企業(yè)的支付才干2、員工的生計(jì)費(fèi)用3、工資的市場(chǎng)行情人工本錢(qián)核算程序3-256. 福利保險(xiǎn)管理福利工程用人單位集體福利社會(huì)保險(xiǎn)工程基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)非經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利咨詢性服務(wù)教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津貼和補(bǔ)貼企