管理學(xué)基礎(chǔ)理論的復(fù)習(xí)與思考(共10頁)

1、復(fù)習(xí)(fx)與思考整體(zhngt)的回顧與重點(diǎn)我們應(yīng)該如何看待(kndi)和理解管理學(xué)考試的基本類型與要求范例名詞解釋利益相關(guān)者（stakeholder）強(qiáng)文化 (strong culture)無國界公司 (borderless organization)社會(huì)響應(yīng)(social responsiveness)5、有限理性(bounded rationality)6、概念技能（conceptual skills）7、霍桑研究 (Hawthorne Studies)8、全球中心論 (geocentric attitude)9、程序化決策(programmed decision)10、虛擬組織(v

2、irtual organization)選擇題1、管理者是（ ）。a. 不需要補(bǔ)償?shù)墓蛦Tb. 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的人c. 組織的首腦d. 一線工人2、（ ）可以被理解為正確地做事，（ ）可以被理解為一種結(jié)果，或者達(dá)到組織目標(biāo)。a. 效果；經(jīng)濟(jì)b. 效果；效率c. 效率；效果d. 經(jīng)濟(jì)；效率3、用科學(xué)方法定義工作的“最好方法”是由（ ）開創(chuàng)的。 a. 泰羅 b. 韋伯 c. 亞當(dāng)斯密 d. 法約爾4、（ ）是一種組織形式，其特征是依據(jù)勞動(dòng)分工原則，具有清晰定義的層次、詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)章制度以及非個(gè)人關(guān)系。 a. 官僚行政組織 b. 學(xué)習(xí)系統(tǒng) c. 矩陣 d. 電子企業(yè)5、具有挑戰(zhàn)與參與、自

3、由、信任和開放(kifng)、計(jì)劃時(shí)間、幽默、沖突解決、討論、冒險(xiǎn)等特征的組織文化是一種（ ）文化(wnhu)。 a. 道德(dod)的 b. 回應(yīng)顧客的 c. 創(chuàng)新的 d. 精神境界的6、匯率、稅率、通貨膨脹率、利率等屬于國家的（ ）環(huán)境。 a. 經(jīng)濟(jì) b. 文化 c. 法律政治 d. 技術(shù)7、道德發(fā)展的第一水平是（ ）。在這個(gè)水平上，一個(gè)人的是非選擇建立在個(gè)人后果的基礎(chǔ)上。 a. 前習(xí)俗水平 b. 習(xí)俗水平 c. 原則水平 d. 前認(rèn)知水平8、具有（ ）的人認(rèn)為自己能夠掌握命運(yùn)。 a. 較低的自尊心 b. 較高的馬基雅維里分?jǐn)?shù) c. 內(nèi)部控制點(diǎn) d. 低自我強(qiáng)度9、當(dāng)一項(xiàng)決策被認(rèn)為是“足夠

4、好”但不是最佳決策時(shí)，結(jié)果是（ ）。 a. 有限理性 b. 否認(rèn)決策過程中利用直覺 c. 程序化決策 d. 令人滿意的10、你不私自打開他人的錢包竊取他人的錢財(cái)，卻擅自攜帶公司辦公設(shè)備外出而不考慮道德問題。這種二分法是道德行為的（ ）。 a. 控制點(diǎn) b. 社會(huì)契約整合的影響 c. 問題強(qiáng)度 d. 結(jié)構(gòu)變量11、在BCG矩陣中，（ ）業(yè)務(wù)能產(chǎn)生大量現(xiàn)金以便能投資于其他的產(chǎn)品。 a. 現(xiàn)金牛 b. 問號(hào) c. 明星 d. 瘦狗12、一家公司高度專門化、窄管理跨度、高度正規(guī)化，那么它是（ ）結(jié)構(gòu)。 a. 矩陣型 b. 機(jī)械式 c. 分權(quán)化 d. 簡單13、（ ）不屬于教材中提到的溝通的四個(gè)主要功能

5、。 a. 控制(kngzh) b. 權(quán)力(qunl) c. 激勵(lì)(jl) d. 情感表達(dá)14、最為人熟知的非言語溝通類型是體態(tài)語言和（ ）。a. 語調(diào) b. 小道消息 c. 過濾 d. 電子郵件15、不由組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)限定的溝通類型是（ ）。 a. 非正式溝通 b. 上行溝通 c. 斜向溝通 d. 正式溝通16、下列哪一項(xiàng)最能描述工作滿意度與顧客滿意度之間的關(guān)系？（ ） a. 滿意的員工會(huì)提升顧客的滿意度和忠誠度 b. 不滿意的員工會(huì)提升顧客的滿意度和忠誠度 c. 不滿意的顧客會(huì)提升員工的滿意度 d. 滿意的顧客會(huì)增加員工的不滿意17、通過循序漸進(jìn)的步驟指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)而塑造員工的過程是（

6、 ）。 a. 操作性條件反射 b. 選擇性 c. 行為塑造 d. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論18、（ ）屬于赫茨伯格所說的保健因素。 a. 成就 b. 責(zé)任 c. 薪水 d. 成長19、一位領(lǐng)導(dǎo)通過澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)，他是（ ）。 a. 交易型領(lǐng)導(dǎo)者 b. 基于權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者 c. 變革型領(lǐng)導(dǎo)者 d. 基于參照權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者20、（ ）控制取決于個(gè)人以及確定合適和預(yù)期的行為和績效衡量的群體。 a. 小團(tuán)體 b. 官僚 c. 產(chǎn)品 d. 市場(chǎng)21、管理的普遍性意味著 ）。a. 所有的管理者都采用同樣的模式b. 有最好的管理模式c. 一切組織都需要管理d. 管理(gunl)

7、不重要22、當(dāng)今天我們(w men)把組織描述為一個(gè)系統(tǒng)時(shí)，通常指的是（ ）。a. 開放系統(tǒng)b. 封閉系統(tǒng)c. 全面質(zhì)量(zhling)管理d. 全球化系統(tǒng)23、環(huán)境不確定性中反映環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，以及組織對(duì)要素了解的程度的維度是環(huán)境的（ ）。 a. 穩(wěn)定性/不穩(wěn)定性 b. 復(fù)雜性 c. 相關(guān)性 d. 競(jìng)爭性24、在霍夫斯泰德的框架中，反映社會(huì)接受組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的程度的文化維度是（ ）。 a. 生活質(zhì)量 b. 個(gè)人主義 c. 權(quán)力差距 d. 不確定性規(guī)避25、（ ）是企業(yè)走向全球化的一種方式，這是一種特殊的戰(zhàn)略聯(lián)盟，即雙方為了某個(gè)企業(yè)目標(biāo)，一直同意成立一個(gè)自主經(jīng)營且獨(dú)立的組織。 a.

8、許可證經(jīng)營協(xié)定 b. 特許經(jīng)營 c. 外國子公司 d. 合資企業(yè)26、認(rèn)為社會(huì)責(zé)任違背管理古典觀點(diǎn)的本質(zhì)而反對(duì)社會(huì)責(zé)任的人在（ ）基礎(chǔ)上闡述自己的觀點(diǎn)。 a. 利潤最大化的偏離 b. 成本 c. 權(quán)力過大 d. 淡化使命27、企業(yè)提高空氣污染標(biāo)準(zhǔn)以達(dá)到法律規(guī)定的最低水平是在實(shí)踐（ ）。 a. 社會(huì)責(zé)任 b. 社會(huì)義務(wù) c. 社會(huì)響應(yīng) d. 社會(huì)期望28、如果管理者具有一定的模糊承受力，在指定決策之前想得到更多的信息和考察更多的選擇，那么這一管理者具有（ ）決策制定風(fēng)格。 a. 命令型 b. 分析型 c. 概念型 d. 行為型29、企業(yè)的使命陳述包括以下幾個(gè)要素，除了（ ）。 a. 產(chǎn)品和服務(wù)

9、b. 市場(chǎng)(shchng) c. 對(duì)雇員(gyun)的關(guān)注 d. 對(duì)競(jìng)爭對(duì)手的關(guān)注(gunzh)30、三項(xiàng)主要的公司層戰(zhàn)略是增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定性戰(zhàn)略和（ ）。 a. 低成本戰(zhàn)略 b. 更新戰(zhàn)略 c. 市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略 d. 利潤最大化戰(zhàn)略31、一家快餐公司擁有對(duì)市場(chǎng)、財(cái)務(wù)和人事集中管理的中央辦公室，那么，它采用的是（ ）部門化。 a. 產(chǎn)品 b. 顧客 c. 職能 d. 過程32、分權(quán)化引出的另外一個(gè)術(shù)語是（ ），它增加了下屬的自由決策權(quán)。 a. 正規(guī)化 b. 對(duì)員工授權(quán) c. 跨職能團(tuán)隊(duì) d. 有機(jī)式組織33、一位大學(xué)教授上課時(shí)發(fā)現(xiàn)同學(xué)們都在閉著眼睛打瞌睡，于是宣布下課。同學(xué)們的提示行為是（ ）。

10、 a. 學(xué)生的非語言溝通 b. 全班同學(xué)的語調(diào) c. 選擇性知覺過程 d. 時(shí)空限制的影響34、（ ）溝通同時(shí)跨越了工作部門和組織層次。a. 水平 b. 斜向 c. 正式 d. 下行35、在政治上準(zhǔn)確的語言存在一個(gè)問題是（ ）。 a. 它有意冒犯了他人 b. 它限制了溝通的清晰表達(dá) c. 它增加了我們的詞匯 d. 小道消息無法它36、人們抵制變革的原因包括（ ） a. 擔(dān)心個(gè)人損失 b. 擔(dān)心變革強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)勝過組織目標(biāo) c. 變革帶來的巨大財(cái)務(wù)成本 d. 以上各項(xiàng)37、我們的歸因常存在各種偏差。當(dāng)一位管理者低估內(nèi)部因素對(duì)員工行為的影響而高估外部因素對(duì)之的影響，管理者（ ）。 a. 表現(xiàn)出自我

11、服務(wù)偏見 b. 犯了基本歸因錯(cuò)誤 c. 曲解(qji)了員工的控制點(diǎn) d. 犯了假設(shè)(jish)相似性的錯(cuò)誤38、“工會(huì)(gnghu)成員總是無中生有”以及“已婚員工比單身員工穩(wěn)定”是（ ）的事例。 a. 假設(shè)相似性 b. 暈輪效應(yīng) c. 性別歧視 d. 刻板印象39、（ ）與其他動(dòng)機(jī)理論不同，它認(rèn)為激勵(lì)個(gè)體的原因來自外部而不是內(nèi)部。 a. 馬斯洛的需要層次理論 b. 目標(biāo)設(shè)定理論 c. 成就理論 d. 強(qiáng)化理論40、（ ）的最典型的形式是直接監(jiān)督。 a. 前饋控制 b. 基本控制 c. 同期控制 d. 反饋控制判斷題 1. T F 理想而言，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。 2. T F 任何計(jì)

12、劃的偏差都需要糾正行動(dòng)。 3. T F 動(dòng)機(jī)不僅因人而異，對(duì)于同一個(gè)人來說還因時(shí)而異、因情境而異。 4. T F 強(qiáng)化理論的關(guān)鍵是關(guān)注目標(biāo)和期望。 5. T F 態(tài)度的行為成分是指對(duì)人和事傾向于采取特定的行為方式。 6. T F 編碼就是將傳遞的信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化和理解。 7. T F 歸因是指?jìng)€(gè)體通過組織和解釋其感知的印象從而對(duì)它們所在的環(huán)境賦予意義的過程。 8. T F 一些有意義的溝通方式既非口頭的，也非書面的。 9. T F 管理者所做的每件事都涉及溝通。 10. T F 在常見的組織溝通網(wǎng)絡(luò)類型中，全通道式網(wǎng)絡(luò)的成員滿意度最高。 11. T F 無邊界組織與虛擬組織的結(jié)構(gòu)一樣。 12. T

13、 F 環(huán)境的不確定性和組織結(jié)構(gòu)之間沒有實(shí)際的聯(lián)系。 13. T F 職能層戰(zhàn)略支持業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。 14. T F 劣勢(shì)是外部環(huán)境中的負(fù)面趨勢(shì)。 15. T F 聚焦戰(zhàn)略是為特殊的市場(chǎng)開發(fā)的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略。 16. T F 概念型風(fēng)格的決策制定者是以較高的模糊承受力和理性思維方式為特征的。 17. T F 非程序化決策具有唯一性和不可重復(fù)性。 18. T F 社會(huì)責(zé)任的古典觀點(diǎn)認(rèn)為管理者的社會(huì)責(zé)任重于創(chuàng)造利潤的責(zé)任。 19. T F 多國中心論認(rèn)為，東道國的管理者知道經(jīng)營業(yè)務(wù)的最佳工作方式和慣例。 20. T F 管理象征論認(rèn)為(rnwi)組織成果受大量管理者無法控制的因素的影響。21.

14、 T F 在非營利組織中，管理(gunl)并沒有那么重要。 22. T F 在中層(zhngcng)管理中，概念技能對(duì)管理者最重要。 23. T F 法約爾因?yàn)閷?duì)一般管理理論的貢獻(xiàn)而被認(rèn)為是“科學(xué)管理之父”。 24. T F 認(rèn)識(shí)管理的最佳視角介于萬能論和象征論之間。 25. T F 員工通過故事、儀式、有形信條和語言了解企業(yè)使命。 26. T F 在全球條件下，民族文化對(duì)員工行為的影響要大于組織文化的影響。 27. T F 依據(jù)霍夫斯泰德的框架，確定性規(guī)避指的是過度自信、追求金錢和物質(zhì)財(cái)富以及競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的程度。 28. T F 社會(huì)責(zé)任古典觀點(diǎn)的最直率的批評(píng)者是諾貝爾經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)獲得者米爾頓弗里德曼

15、。 29. T F 很可能形成高道德標(biāo)準(zhǔn)的文化是具有低風(fēng)險(xiǎn)承受力、對(duì)沖突難以容忍的文化。 30. T F 行為型風(fēng)格的決策制定者與他人相處融洽。 31. T F 差異化戰(zhàn)略是一種業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，要求組織提供為廣大的消費(fèi)者接受的產(chǎn)品和服務(wù)。 32. T F 在邁克爾波特看來，理解產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭因素對(duì)開發(fā)戰(zhàn)略方案并不是必需的。 33. T F 矩陣型組織結(jié)構(gòu)打破了統(tǒng)一指揮原則。 34. T F 反饋將信息返回到信息發(fā)送者手中，同時(shí)檢驗(yàn)了對(duì)信息的理解是否達(dá)成。 35. T F 專家權(quán)力源于個(gè)人所具備的資源和人格特點(diǎn)，屬于制度權(quán)力的一種。 36. T F 當(dāng)一個(gè)人面臨信息超載時(shí)，會(huì)傾向于篩掉、輕視、忽略或遺忘

16、某些信息。 37. T F 研究表明，情緒智力與所有水平的工作績效正相關(guān)。 38. T F 總的來說，積極和消極的強(qiáng)化都會(huì)導(dǎo)致員工的學(xué)習(xí)行為。 39. T F 大多數(shù)專業(yè)人員只對(duì)他們受雇的組織忠誠，而不對(duì)他們的職業(yè)忠誠。 40. T F 由于績效有多種衡量手段，所以的工作和活動(dòng)都能夠用明確的、可測(cè)量的內(nèi)容來表述。配對(duì)題 a. 杠桿比較 b. 經(jīng)濟(jì)附加值 c. 小集團(tuán)控制 d. 績效e. 走動(dòng)管理 f. 生產(chǎn)率 g. 平衡計(jì)分卡 h. 偏差管理i. 組織有效性 j. 市場(chǎng)附加值 k. 員工偷竊 l. 徹底糾正行動(dòng)m. 同期控制 n. 控制過程 o. 直接糾正行動(dòng) p. 前饋控制q. 反饋控制 r

17、. 控制 s. 市場(chǎng)控制 t. 官僚控制（ ）1. 一種績效衡量工具，關(guān)注四個(gè)領(lǐng)域，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程和人力/改革/資產(chǎn)增長，并對(duì)組織績效作出了貢獻(xiàn)。（ ）2. 商品或服務(wù)的全部產(chǎn)出除以這些產(chǎn)出所需的全部投入。（ ）3. 一個(gè)(y )衡量全體和各部分績效的工具，通過以稅后經(jīng)營利潤減去總的資本年成本計(jì)算出來。（ ）4. 強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威，依靠管理及等級(jí)森嚴(yán)的制度，如規(guī)章、制度、過程、政策、行為規(guī)范、良好的工作描述和其他管理機(jī)制來保證員工舉止適當(dāng)并符合行為標(biāo)準(zhǔn)的控制(kngzh)方法。（ ）5. 避免預(yù)期出現(xiàn)的問題的控制(kngzh)類型。（ ）6. 在競(jìng)爭對(duì)手和非競(jìng)爭對(duì)手中尋找一種最佳實(shí)踐，從

18、而導(dǎo)致卓越的績效。（ ）7. 衡量股市對(duì)一家公司過去的或預(yù)期的資本投資項(xiàng)目價(jià)值的評(píng)價(jià)的指標(biāo)。（ ）8. 一項(xiàng)活動(dòng)的最終結(jié)果。（ ）9. 設(shè)計(jì)工作績效與標(biāo)準(zhǔn)之間可接受的偏差的變化范圍。（ ）10. 一個(gè)用于表明組織的目標(biāo)是否合適以及這些目標(biāo)的完成狀況的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（ ）11. 立即將出現(xiàn)問題的工作矯正到正確的軌道上。（ ）12. 一種強(qiáng)調(diào)使用外在市場(chǎng)機(jī)制，在系統(tǒng)中建立使用標(biāo)準(zhǔn)來達(dá)到控制的方法。（ ）13. 管理者到達(dá)工作現(xiàn)場(chǎng)，直接與員工交流，交換關(guān)于工作進(jìn)展如何的信息。（ ）14. 員工的行為靠共同的價(jià)值觀、規(guī)范、傳統(tǒng)、儀式、信念及其他組織文化方面的東西來調(diào)節(jié)的方法。（ ）15. 發(fā)生在活動(dòng)進(jìn)行期

19、間的控制。（ ）16. 包括三個(gè)步驟的過程，即衡量實(shí)際績效，將績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，采取管理行動(dòng)來糾正偏差或不足。（ ）17. 任何未經(jīng)允許將公司財(cái)產(chǎn)據(jù)為己有的員工行為。（ ）18. 對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)視，從而保證各項(xiàng)行動(dòng)按計(jì)劃繼續(xù)并糾正各種顯著偏差的過程。（ ）19. 首先弄清楚工作中的偏差是如何產(chǎn)生的，為什么會(huì)產(chǎn)生，然后再從偏差的地方開始糾正行動(dòng)。（ ）20. 發(fā)生在行動(dòng)之后的控制。a. 獨(dú)裁型風(fēng)格 b. 變革型領(lǐng)導(dǎo)者 c. 關(guān)懷維度 d. 領(lǐng)導(dǎo)者參與模型e. 定規(guī)緯度 f. 任務(wù)結(jié)構(gòu) g. 最難共事者問卷 h. 法定權(quán)力i. 領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系 j. 職位權(quán)力 k. 交易型領(lǐng)導(dǎo)者 l. 路徑目標(biāo)

20、理論m. 費(fèi)德勒權(quán)變模型 n. 領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 o. 領(lǐng)導(dǎo)者 p. 管理方格q. 愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo) r. 強(qiáng)制權(quán)力 s. 信任 t. 正直（ ）21. 根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供一系列應(yīng)該遵守的規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度的領(lǐng)導(dǎo)理論。（ ）22. 兩種領(lǐng)導(dǎo)行為“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的二維方格。（ ）23. 工作任務(wù)(rn wu)程序化的程度。（ ）24. 為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造(guzo)自己與下屬角色的程度。（ ）25. 由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位(zhwi)而獲得的權(quán)力。（ ）26. 設(shè)定和清晰表達(dá)一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可信的、有吸引力的、基于當(dāng)前條件的前景目標(biāo)的能力。（ ）27. 測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格是任務(wù)取向還是關(guān)系取向的工具。（ ）28. 能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。（ ）29. 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。（ ）30. 由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有懲罰或控制能力而獲得的權(quán)力。（ ）31. 管理者在工作中尊重下屬的觀點(diǎn)和感受并與下屬建立相互信任的程度。（ ）32. 描述了領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用活動(dòng)（如雇傭、解雇、處分、晉升和加薪）施加影響的程度。（ ）33. 傾向于集權(quán)管理，采用命令式方式告知下屬使用什么樣的工作方