某公司績效考核制度草案

1、績效考核制度草案總則設計思路為了規(guī)范和完善公司內部管理機制，激發(fā)員工的開發(fā)積極性,保證項目能夠按期、高效、高質的完成，并形成良性的內部競爭機制，特制定本制度 ;績效考核僅僅代表對員工過去某工作時間段工作表現(xiàn)的總結，通過績效考核讓員工能夠更清楚地認識自己,團隊更了解員工的優(yōu)勢所在，使未來工作更高效，促進個人與團隊的共同發(fā)展。考核原則一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化 , 至少應保持相應項目周期內考評的方法具有一致性;客觀性：考評要客觀的反映員工工作的實際情況， 避免由于光環(huán)效應、 新近性、偏見等帶來的誤差；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；公開性：員工要知道自

2、己的詳細考評結果。適 用范圍本制度暫適用于公司除總經理以外的所有員工績效考核方法績效考核分類按考核周期將績效考核分為： 試用期考核、 項目里程碑考核、 季度績效考核;其中所有試用期員工均進行試用期考核,研發(fā)部進行項目里程碑考核,非技術人員進行季度績效考核；考核管理委員會由總經理、各部門經理、部門主管、項目負責人、人事專員組成公司考核管理委員會.由總經理擔當考核管理委員會主席。 1 總經理職責公司考核制度及考核管理辦法審批;考核實施的總體監(jiān)督；最終考核結果的審批；2.2.2人事專員職責1）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；2）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3）匯總統(tǒng)計考核評分結果；4）協(xié)調

3、、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；6）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導，并提出處罰建議；7）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職位升降、崗位調 動等依據(jù)。2。3部門經理職責1）負責本部門考核工作的組織及管理；2）負責本部門崗位的考核標準制定3）負責對本部門內關于考核工作的申訴進行處理；4）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處理；5）負責幫助本部門員工制定季度工作計劃；6）負責所屬員工的考核評分；7）負責本部門員工考核等級的綜合評定；8）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。2。2.4部門主管和項目負責人，輔助部

4、門經理進行績效考核工作；考核關系考核關系為直接上級考核，不同考核對象對應不同的考核關系，見下表；表1考核關系表考核人被考核對象考核關系總經理部門經理直接上級部門經理部門主管、項目負責人直接上級部門經理、主 管、項目負責人一般基層員工直接上級考核程序各考核人對被考核人進行考核評分： 人事專員統(tǒng)計匯總評分，確定考核人的 綜合評定等級，報考核管理委員會審批，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門負責人 由部門負責人將最終考核結果反饋給被考核人。綜合評定等級1）綜合評定等級定義。綜合評定結果共分為5級,分別為優(yōu)秀、良好、中等、 基本合格、不合格，具體定義見下表：表2綜合評定等級定義表等級優(yōu)（A）良(B)中（C）

5、基本合格（D）不合格（E）對應分數(shù)98分以上90-97 分 175-89 分60 7460分以下實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達實際表實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未著超出預期到或部分超現(xiàn)達到本達到預期達到預期計計劃/目標過預期計劃/預期計計劃/目標或劃/目標或或崗位職責目標或崗位劃/目標崗位職責/分崗位職責/止/分工要求，職責/分工要或崗位工要求，在土分工要求，在計劃/目求，在計劃/職責/分要方面有明在很多方面標或崗位職目標或崗位工要求，顯不足或失失誤或主要義責/分工要職責/分工要在主要誤。力回啟重大求所涉及的求所涉及的方面有失誤。各個方面都主要方面者B明顯不取得特別出取得比較出足或失色的成績.色的成績.誤。2）比

6、例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員的等級比例限制.具體限制比例見下表:表3綜合評定等級比例限制表部門等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格綜合部1/52/5不限制不限制不限制考核管理委員會銷售部1/52/5不限制不限制不限制考核管理委員會1研發(fā)部1/52/5不限制不限制不限制項目部負責人績效考核內容、方法及結果體現(xiàn)試用期考核被考核對象：試用期員工考核周期：一個月考核人員：工作指導者、部門負責人考核內容：參照崗位描述、員工培訓計劃表，結合相關工作任務表記錄等 過程文檔，重點對員工試用期內工作完成情況、工作行為表現(xiàn)、工作能力體現(xiàn)、工作技能水平、公司情況熟悉程度等進行評價。其結果直接影響員工

7、與公司之 間的勞動合同關系的變化。（附件新員工考核表）項目里程碑考核被考核對象：研發(fā)部項目組成員(包括產品分析、需求分析、系統(tǒng)架構等所有參與了項目的成員 )考核周期：項目里程碑考核人員：開發(fā)經理、研發(fā)部經理考核流程 :啟動考核：在項目正式啟動時，同時啟動項目里程碑考核;每個項目里程碑結束后對上一個項目里程碑的完成情況進行考核評定 ;制定員工項目里程碑考核指標和權重：在每個項目開始的5 個工作日內，研發(fā)部部門經理、各部門主管、開發(fā)經理根據(jù)職位說明書以及實際工作要求，選取8 個體現(xiàn)員工崗位業(yè)績的指標,確定指標權重， 并由部門經理簽字確認， 報總經理審批，交人事專員備案；技術總監(jiān)、研發(fā)部經理的考核指

8、標由總經理確認交人事專員備案；研發(fā)部經理應于項目里程碑結束之日起， 5 個工作日內完成項目里程碑考核，并考核結果提交給人事專員確定綜合評定等級 ,然后報考核管理委員會審核。每次項目里程碑考核完成后，直接上級就工作績效與被考核人員面談，共同回顧上季度任務完成情況,確定下個里程碑目標、計劃 ;備注 : 對于需要臨時考核的，用人部門向綜合部口頭申請，由綜合部協(xié)助用人部門進行考核 .所有臨時考核均作為一次項目里程碑考核對待。 未參加項目組的技術成員不計發(fā)項目獎金，其項目里程碑考核只影響績效獎金和薪酬等級的調整。季度績效考核3.1 被考核對象：所有非技術類員工3.2 考核周期 :季度3.3 考核人員 :

9、部門經理、主管3.4 考核流程：啟動考核 : 綜合部人事專員每季首月初啟動考核工作，上季的考核評定和下季的考核工作計劃一起啟動；制定員工季度考核指標和權重：在每季首5 個工作日內 ,員工所在部門經理、主管根據(jù)職務說明書和實際工作要求,選取 5-8 個體現(xiàn)員工崗位業(yè)績的指標，確定指標權重,并由員工、部門經理、部門主管簽字確認，報總經理審批，交人事專員備案；如下季度無特殊要求則按上季度的考核指標進行考核；評價每季末直接上級就工作績效與被考核人面談,共同回顧上季度任務目標完成情況，討論下季度目標、計劃；每季末直接上級對考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見;審批：人事專員匯總所有考核結果后報考核

10、管理委員會審批；結果表達方式和績效結果運用結果表達方式 :項目里程碑考核成績影響績效獎金的核發(fā)， 并作為項目獎金的發(fā)放的參考依據(jù)；季度績效考核影響綜合部員工績效獎金核發(fā)，以及銷售人員的銷售業(yè)績獎核發(fā)；2 績效結果運用2.1 考核結果對應的績效比例為： A(100%)； B(80%) ； C(60)； D(40%)； E(0)；其中非銷售人員均按照該比例發(fā)放績效獎金 ,績效獎金計算公式如下：績效獎金=績效標準獎金X績效比例2.2 績效考核結果對應的薪酬調整考核為A的，技能工資等級在職內上調一個等級；連續(xù)兩次考核為B 的，技能工資等級在職內上調一個等級；連續(xù)三次考核為C 的，技能等級在職內上調一個

11、等級；考核為D的，技能等級不變考核為E的，薪資等級在職內下降一個等級；.2。 3項目里程碑考核結果運用項目里程碑考核與績效獎金的對應比例：項目獎金的發(fā)放，可參考在項目周期內，各項目組成員的項目里程碑考核成績，具體發(fā)放標準由項目經理確定，總經理審批；連續(xù)二次項目里程碑考核成績?yōu)椤癊”者，不計發(fā)項目獎金；連續(xù)三次項目里程碑考核成績?yōu)椤?E”者，由行政人事部通知研發(fā)部經理，對該員工予以 簽報解除其勞動合同；整體項目里程碑未按計劃完成，或項目里程碑內個人任務未完成，不計發(fā)該里程碑考核期內的績效獎金；4.2.4 銷售人員績效考核運用當季度銷售指標的完成達到下列情況時,公司對銷售提成直接掛鉤人員發(fā)放銷售提

12、成；銷售人員的銷售提成計算公式為：銷售提成二銷售獎金基數(shù)*績效比例2）績效獎金基數(shù)標準如下：季度銷售額在 V0 萬以下時無績效獎金分配；月銷售額在1050萬時提取利潤的0.05作為銷售獎金基數(shù)；月銷售額在50-100萬時提取利潤的01作為銷售獎金基數(shù)；月銷售額在1000-200時提取利潤的0。15作為銷售獎金基數(shù);3）銷售人員銷售提成的發(fā)放：銷售人員的銷售提成，在發(fā)生次月10日發(fā)放30%,在完全回款后發(fā)放剩余的 70%；5 績效考核面談績效考核結束后，考核者必須及時安排所有被考核者進行績效面談并做好面談記錄，共同討論績效改進的方式和途徑。對考核成績不合格者，引導其總結工作中的問題，提出改善意見

13、，幫助員工進步；對考核成績優(yōu)異者除對工作表現(xiàn)給予肯定外，應提出更高的工作要求，避免員工產生驕傲心理；各績效面談者應記錄或指定專人記錄面談過程，整理后提交行政人事部備案；績效申訴1）如果被考核者對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部進行申訴；2）行政人事部接到員工申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復.對申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑個人主觀臆斷的申訴不予受理；3）受理的申訴事件，首先由所在部門負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級進行協(xié)調溝通，不能協(xié)調溝通的，報公司行政人事部進行協(xié)調；4）人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人申訴結果；6績效考

14、核檔案收集及保存考核結束后，考核表之原件以及考核結果記錄等相關表單應交由行政人事部歸檔。詳見人事管理制度。7附則1）隨著公司的發(fā)展和制度的完善，某些條款可能有所改動，公司會通過適當?shù)耐緩郊?時予以通報，以修正后的條款為準。2）本制度經公司總經理批準后執(zhí)行，同時廢除績效考核制度V2。2，本公司行政管理部保留對本制度的最終解釋權.附件附件一：新員工考核表填表說明：1、該表為新員工考核表，請各考核人員認真填寫，不是以分數(shù)記錄，請詳細描述 實際情況。2、關于總結包括但不限于被考核者的優(yōu)劣勢、培養(yǎng)發(fā)展方向、目前的工作價值等。3、 “評價項”請工作指導者根據(jù)分類填寫關鍵考核項目。每個關鍵考核項都由工 作指導者進行評價描述，無論每項是什么結論都應該在工作成果體現(xiàn)中說明是通過什么 作為依據(jù)的.姓名崗位名稱評價項評價描述工作成果體現(xiàn)技能工作 情況培養(yǎng)方向及發(fā)展?jié)摿ぷ髦笇д呖偨Y：簽署： 日期：部門負責人總結：簽署：日期