招聘管理復(fù)習(xí)資料(共17頁)

1、PAGE PAGE 17招聘(zhopn)管理名詞解釋1、招聘(zhopn)：是指企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析(fnx)的要求，尋找、吸引哪些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。2、招聘管理：對(duì)組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要3、企業(yè)文化：是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。4、人力資源規(guī)劃：組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組

2、織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。5、內(nèi)部供給：是指企業(yè)從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以獲得的人力資源。6、崗位分析：是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。7、工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。8、崗位說明書：是崗位分析的主要成果，其質(zhì)量不僅影響崗位分析活動(dòng)本身，而且影響到一個(gè)組織的人力資源管理乃至

3、其他管理活動(dòng)的成效。9、勝任素質(zhì)：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，又稱勝任力冰山模型。10、行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。11、招聘預(yù)算：是對(duì)員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。12、招聘成本：是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用。13、招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。14、內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級(jí)別的職位空缺。15、崗位(gng wi)輪換：是

4、指在不同(b tn)的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。16、網(wǎng)絡(luò)(wnglu)招聘：是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。17、熟人推薦：是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。18、傳記式申請(qǐng)表格：把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價(jià)值觀聯(lián)系起來，重點(diǎn)在于預(yù)測(cè)未來。19、加權(quán)申請(qǐng)表格：依據(jù)過去的統(tǒng)計(jì)資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的重要程度，確定相應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種形式。20、面試：是指面試官

5、通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。21、情境模擬：是指根據(jù)應(yīng)聘者申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測(cè)試題目，將應(yīng)聘者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。22、公文處理測(cè)試：也叫文件筐測(cè)試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。24、管理游戲：是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模

6、擬活動(dòng)。25、角色扮演：面試官向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定的活動(dòng)或任務(wù)，處理各種問題和矛盾。26、結(jié)構(gòu)化面試：即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評(píng)定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求。27、壓力面試：在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。28、行為描述面試：面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對(duì)其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而作出招聘與否的決定。29、首因效應(yīng)：人與人在初次交往時(shí)，會(huì)迅速形成對(duì)對(duì)方的輪廓性印象

7、，這一初步印象會(huì)影響到對(duì)對(duì)方后續(xù)表現(xiàn)的看法。30、暈輪效應(yīng)：是指以點(diǎn)帶面、以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。31、順序效應(yīng)：人們所得到的評(píng)價(jià)往往與他們的出場(chǎng)順序有關(guān)：一位能力不錯(cuò)(bcu)的應(yīng)聘者在以為能力突出的應(yīng)聘者后面入場(chǎng)，面試官會(huì)覺得不如前者好而降低評(píng)價(jià)。32、評(píng)價(jià)(pngji)中心：采用情景性的測(cè)評(píng)方法，將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情景中，由多位評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實(shí)現(xiàn)(shxin)最佳績(jī)效。33、錄用決策：主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每

8、個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選擇出最適合的人員的過程。34、招聘評(píng)估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。35、招聘信度：是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。36、招聘效度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度是多少。簡(jiǎn)答1、招聘的目的：吸引人才、儲(chǔ)備人才、補(bǔ)充人才、調(diào)節(jié)人才2、招聘管理的作用：提高員工的滿意度和降低員工流失率 減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣 減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率 提高組織的績(jī)效水平3、招聘載體包括：職業(yè)

9、介紹機(jī)構(gòu) 招聘洽談會(huì) 通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告 獵頭公司 企業(yè)自行招聘、錄用員工4、招聘管理的原則：合法性原則 全面性原則 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則 公開原則 效益原則 真實(shí)性原則 內(nèi)外兼顧原則5、招聘管理的特點(diǎn)：招聘管理日益戰(zhàn)略化 甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié) 招聘(zhopn)甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新 招聘管理(gunl)與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切 招聘(zhopn)工作已下放到職能部門 招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化 招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的活動(dòng) 招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束6、招聘流程制定的必要性：可以規(guī)范招聘行為；可以提高招聘質(zhì)量；可以展示公司形象7、招聘流程

10、制定的步驟：填表；準(zhǔn)備材料；選擇招聘渠道；填寫登記表；初步篩選；初試；復(fù)試8、招聘的一般流程：制定招聘計(jì)劃 甄選 報(bào)批招聘計(jì)劃 體檢和錄用 實(shí)施招聘計(jì)劃 招聘評(píng)估9、在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：企業(yè)形象好，是同行業(yè)的典范 員工優(yōu)秀 有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì) 優(yōu)厚的薪水和福利 開明的管理 有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度 與自己口味相投的企業(yè)文化10、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)能夠的影響主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面： 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量 勞動(dòng)力的價(jià)格 勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟度 勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位 勞動(dòng)力管理市場(chǎng)信息獲取的難易程度11、影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素：求職動(dòng)機(jī)：教育背景和家庭背景、經(jīng)

11、濟(jì)壓力、自尊需要、替代性的工作機(jī)會(huì)、職業(yè)期望 與薪酬相關(guān)的福利待遇：薪酬福利水平、工作性質(zhì)、工作氛圍、地理位置12、人力資源規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn) 可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求 有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 可以降低人力資源成本13、人力資源規(guī)劃的流程：戰(zhàn)略制定 規(guī)劃制定環(huán)境(hunjng)分析 方案(fng n)實(shí)施供求(gngqi)預(yù)測(cè) 效果評(píng)估14、崗位分析的作用：在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以為有效地進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。 在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的的。 在培訓(xùn)方面

12、，無論哪一種培訓(xùn)都需要培訓(xùn)者根據(jù)崗位分析所提出的目的、任務(wù)、技術(shù)、能力進(jìn)行有效的培訓(xùn)，才能使員工達(dá)到崗位分析所要求的水平。 在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，通過崗位分析，可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求。 在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果無論對(duì)組織還是員工本人，在考慮進(jìn)行這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。15、崗位說明書的編制：崗位說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí) 工作權(quán)限 工作綜述 工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作活動(dòng)和程序 聘用條件 工作條件與物理環(huán)境 工作要求 內(nèi)外軟性環(huán)境 崗位說明書的編寫要求：清晰明白、具體細(xì)致、客觀 崗位說明書格式：一欄式崗位說明書、兩欄式崗位說

13、明書16、勝任特征的種類：成就特征 管理特征 助人 服務(wù)特征 認(rèn)知特征 影響特征 個(gè)人效能特征17、建立勝任素質(zhì)模型的步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料 建立勝任素質(zhì)模型 驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型18、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題：將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求 過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用 對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解 缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬 人為主觀因素(yn s)導(dǎo)致能力因素失效 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要(zhyo)因素19、合適的招聘(zhopn)渠道的特征

14、：招聘渠道的雙重目的性 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性 招聘渠道的可行性20、招聘渠道選擇的影響因素：內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 外部因素：人才市場(chǎng)建立與完善狀況 企業(yè)的形象 行業(yè)薪資水平 企業(yè)的發(fā)展前景 就業(yè)政策與保障法規(guī) 企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格 區(qū)域內(nèi)人才供給狀況 企業(yè)的地理位置 人才信用狀況 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況 空缺職位的性質(zhì)21、想成為一名合格的招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)：良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) 具備多方面的能力 有專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高 對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力22、吸引人才策略：以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引人 塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最佳雇主品牌 重視員

15、工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展 組織的非物質(zhì)吸引力 組織將員工當(dāng)客戶對(duì)待，樹立“以終點(diǎn)為起點(diǎn)”的新的全面服務(wù)觀23、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng) 影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位 企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的因素 招聘地點(diǎn)本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇24、招聘渠道選擇的原則：時(shí)效性原則、針對(duì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則25、人員成功招聘的意義：成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè) 通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度 有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ) 有效的招聘錄用使企業(yè)得到了適合人員的同時(shí)也為企

16、業(yè)人員的穩(wěn)定打下(d xi)了良好的基礎(chǔ)26、招聘(zhopn)渠道的選擇步驟： 分析招聘的要求(yoqi)和招聘人員的特點(diǎn) 確定合適的招聘來源 選擇適用的招聘方法 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息27、內(nèi)部晉升的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有了拼搏進(jìn)取的動(dòng)力 會(huì)更加努力地工作以爭(zhēng)取到晉升的機(jī)會(huì) 營(yíng)造一個(gè)員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍 缺點(diǎn)：會(huì)帶來企業(yè)內(nèi)部的沖突、近親繁殖和阻礙提升競(jìng)爭(zhēng)力等弊病28、內(nèi)部晉升的管理體系：完善的職位體系 員工的職業(yè)生涯管理體系 員工輪崗培訓(xùn) 接班人計(jì)劃29、崗位輪換對(duì)職業(yè)發(fā)展的意義： 可以使員工在多崗位的新嘗試中了解自己的職業(yè)傾向和“職業(yè)錨”，進(jìn)而正確地評(píng)價(jià)自己的長(zhǎng)處和短處。 可以使員工

17、得到多方面的鍛煉，拓寬視野，培養(yǎng)多方面的技能，從而為將來承擔(dān)更重要的工作奠定基礎(chǔ)。 可以防止員工技能過時(shí)，刺激員工不斷提升崗位技能，謀求職業(yè)發(fā)展 可以使員工與更多的、不同部門的管理人員相識(shí)，加強(qiáng)相互理解與溝通。30、企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則：高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式 快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式 內(nèi)部招聘的公平原則31、申請(qǐng)表的特征：節(jié)省時(shí)間 準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息 提供后續(xù)(hux)選擇的參考 給申請(qǐng)者提供一個(gè)機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者決定自己(zj)是否符合所要求的條件32、篩選(shixun)個(gè)

18、人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)：分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象33、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題：命題要恰當(dāng) 擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)閱計(jì)分準(zhǔn)則 閱卷及成績(jī)復(fù)核，關(guān)鍵要客觀、公正，不徇私情34、高效、完整的面試應(yīng)該包括以下三個(gè)目標(biāo)：為面試官提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)，評(píng)估應(yīng)聘者的能力和對(duì)所應(yīng)聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺崗位的工作 讓應(yīng)聘者對(duì)所聘崗位有進(jìn)一步了解 宣傳公司35、面試問題設(shè)計(jì)的原則：面試問題差異性原則 面試問題凝聚性原則 面試問題可評(píng)價(jià)性、可比性原則 其他原則36、面試考官的素質(zhì)要求：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng) 具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力

19、 能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程 善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松的面試氛圍37、面試工作中的認(rèn)知偏差：首因偏差 定勢(shì)效應(yīng) 暈輪偏差 中央趨勢(shì)效應(yīng) 順序效應(yīng) 誘導(dǎo)效應(yīng) 與我相似效應(yīng)38、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn) 就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性 就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性 就評(píng)價(jià)過程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性 就測(cè)評(píng)功能而言，評(píng)價(jià)中心具有預(yù)測(cè)性39、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的種類：根據(jù)討論(toln)背景的情景性，可分為無情景性和有情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論根據(jù)(gnj)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可分為指定角色和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論根據(jù)小組成員在討論過

20、程中的相互關(guān)系(gun x)，可分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：考察更具有全面性 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，使評(píng)價(jià)更加客觀和準(zhǔn)確 具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評(píng)價(jià)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì) 效率更高，節(jié)省時(shí)間 缺點(diǎn)：對(duì)討論題目的要求較高 對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高 被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大41、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型：開放式問題 操作性問題 兩難問題 資源爭(zhēng)奪問題 多項(xiàng)選擇問題42、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制要求：結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目 具有現(xiàn)實(shí)性和典型性 立意深刻，內(nèi)容具體 能夠引起爭(zhēng)辯43、公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：情景模

21、擬性強(qiáng) 缺點(diǎn)：成本較高綜合性強(qiáng) 評(píng)分難度較大靈活性好，操作簡(jiǎn)便 具有良好的效度44、公文筐設(shè)計(jì)的基本原則：針對(duì)性原則 關(guān)鍵性原則 系統(tǒng)性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則45、管理游戲的操作步驟：向測(cè)評(píng)對(duì)象宣讀游戲指導(dǎo)語 測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)備 測(cè)評(píng)對(duì)象游戲?qū)嵤?測(cè)評(píng)者評(píng)分 測(cè)評(píng)者討論總結(jié)46、員工錄用的原則：因事?lián)袢耍伦R(shí)人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助47、企業(yè)背景調(diào)查的必要性：降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn) 避免企業(yè)及公司(n s)人為的不必要的名譽(yù)損失 提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用(pn yn)成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本 為公司人力資源的其他工作提供人才保障方

22、面的資料(zlio)支持勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容：被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù) 被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等 試用期、聘用期限 勞動(dòng)合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任 做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾，并簽訂連帶責(zé)任保證書招聘評(píng)估的作用：有利于節(jié)省組織開支 有利于提高招聘工作質(zhì)量 有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則：真實(shí)客觀原則由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫明確支出招聘的成功之處和不足之處論述1、崗位分析的內(nèi)容：工作分析要素：需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作（who） 需要完成什么樣的工作（what） 工作要在什么時(shí)候完成（wh

23、en） 工作將在哪里進(jìn)行（where） 為什么要完成此項(xiàng)工作（why） 員工為誰工作（for whom） 如何做（how） 工作說明：工作名稱分析 工作條件分析 工作規(guī)范分析 工作過程分析 工作環(huán)境分析 工作規(guī)范2、崗位分析的主要方法：非結(jié)構(gòu)化方法：觀察法、訪談法、問卷法、工作日志法、主管人員分析法、關(guān)鍵事件法、工作實(shí)踐法 結(jié)構(gòu)化方法：個(gè)人重點(diǎn)法：職位分析(fnx)問卷法 崗位重點(diǎn)法：職能式崗位分析法 身體能力分析 管理(gunl)崗位描述問卷法 關(guān)鍵(gunjin)事件技術(shù)法 成果計(jì)劃法 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法 動(dòng)作分析法 指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法 任務(wù)清單法3、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：組織戰(zhàn)略的指

24、導(dǎo)：勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確的條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計(jì)和運(yùn)用的 組織文化的包容性：如果組織文化沒有適度的包容性，勝任素質(zhì)模型就難以真正實(shí)施 組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變 組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持：如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會(huì)遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果 高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施 組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì) 組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合：要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 時(shí)間和資源要求：建立組織勝任素質(zhì)模型要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，組織高層必須對(duì)此有充分的心理準(zhǔn)備 適當(dāng)樣本量的要求：是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件 參照效標(biāo)的選擇：是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素4、

25、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責(zé)： 負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報(bào)批。 草擬招聘職位的工作說明書和任職資格。 對(duì)職位(zhwi)候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)判、初選。 負(fù)責(zé)(fz)面試和復(fù)試人員的確定。 參與測(cè)試內(nèi)容的設(shè)計(jì)(shj)和測(cè)試工作。 參與正式錄用決策。 參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。 負(fù)責(zé)錄用員工的績(jī)效評(píng)估并參與招聘評(píng)估。 參與人力資源規(guī)劃的修訂。5、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)： 負(fù)責(zé)對(duì)外部環(huán)境影響因素的分析。 選擇招聘的渠道和方式 策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁 負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷等求職資料的等級(jí)、篩選和背景調(diào)查。 通知參

26、加面試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序。 為用人部門的錄用決策提供咨詢服務(wù) 負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬 寄發(fā)通知并幫助被錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正事勞動(dòng)協(xié)議等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。 向未被錄用的落選者表達(dá)誠(chéng)意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評(píng)估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。6、內(nèi)部招聘利弊分析： 優(yōu)點(diǎn)：能夠有效地激勵(lì)員工 缺點(diǎn)：容易造成“近親繁殖” 企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解 可能造成內(nèi)部矛盾 能降低招聘風(fēng)險(xiǎn) 失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì) 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì) 影響到組織整體的運(yùn)作效率和績(jī)效 節(jié)約招聘成本 有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神 有助于企業(yè)文化的形成7、外部招聘利弊分

27、析： 優(yōu)點(diǎn)：有利于樹立良好的企業(yè)形象 缺點(diǎn)：篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大 能夠帶來新理念、新技術(shù) 成本高 更廣的選擇預(yù)提，有利于招到優(yōu)秀人才 進(jìn)入角色狀態(tài)慢 可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系 決策風(fēng)險(xiǎn)大 產(chǎn)生(chnshng)“鯰魚效應(yīng)(xioyng)” 內(nèi)部(nib)員工可能感到自己被忽視8、面試的基本程序： （1）前期準(zhǔn)備階段：進(jìn)行職務(wù)分析確定崗位的職責(zé)、任務(wù)以及所需的素質(zhì)與能力，設(shè)計(jì)面試方案與面試問題，并制定面試所需的各種材料。 確定面試小組并對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。 面試時(shí)間與地點(diǎn)的確認(rèn)。 （2）面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段 確認(rèn)階段 導(dǎo)入階段 結(jié)束階段 核心階段 （3）面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段：面試評(píng)價(jià)與總

28、結(jié)階段緊密相連，主要工作內(nèi)容為進(jìn)行各種面試資料的最后整理，對(duì)面試進(jìn)行績(jī)效考核以便以后的效果監(jiān)督以及改進(jìn)。9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)一般操作流程： 確定目標(biāo) 工作分析 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù) 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案 選擇評(píng)價(jià)人員 培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員 選擇被評(píng)價(jià)人員 指導(dǎo)被評(píng)價(jià)人員 實(shí)施評(píng)價(jià)中心 報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果10、背景調(diào)查應(yīng)特別注意的問題： 在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個(gè)證明文件是非常重要的。 限定要調(diào)查問題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)決避免。 應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職

29、者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。 對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大。 背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。 謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值。 與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚(qng chu)表明身份及來意，明確告知對(duì)方自己的目的所在。 如果覺得對(duì)方似乎有意回避某些問題時(shí)，任然應(yīng)該鍥而不舍地追究，并誠(chéng)懇(chngkn)地告知對(duì)方，之所以如此執(zhí)著，無非是希望確定這個(gè)錄用的決定對(duì)公司及求職者雙方都是最合適的選擇。選擇(xunz)/填空1、招聘的原因：新組建一個(gè)企業(yè)或部門；企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成

30、職位空缺，需補(bǔ)充人員；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才2、招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成。3、招聘一般由招聘主體、招聘載體、招聘對(duì)象構(gòu)成。（填）4、招聘者應(yīng)掌握的基本技能：善于溝通、克服心理偏差（優(yōu)勢(shì)心理、自炫心理、定勢(shì)心理）、克服成見5、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。6、影響企業(yè)招聘的外部因素：國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)進(jìn)步。7、改革開放以來，我國(guó)在1994年7月5日頒布了勞動(dòng)法，并于1995年1月1日起正式生效。8、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能、凝

31、聚功能、激勵(lì)功能、穩(wěn)定功能。9、影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間、企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)的招聘政策。10、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。11、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。12、人力資源供給預(yù)測(cè)方法 定性方法主要包括：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法13、德爾菲法由美國(guó)蘭德公司首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。（填）14、定量方法包括：比率預(yù)測(cè)法、回歸分析法、簡(jiǎn)單平均法、移動(dòng)平均法、指數(shù)平均法、趨勢(shì)延伸法。15、企業(yè)內(nèi)部(nib)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)一般

32、采用：檔案資料分析法、技能(jnng)清單法、管理人員接替(jit)圖法、馬爾科夫分析法。（填）16、比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。（填）17、技能清單一般由四部分組成：主要說明雇員的工作經(jīng)驗(yàn)和年齡等；介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；對(duì)雇員工作表現(xiàn)，是否具備提升條件的評(píng)價(jià)；最近一次對(duì)雇員的客觀評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。18、馬爾科夫分析法又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移、有規(guī)律的轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則。（填）19、外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法包括：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法、相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法。（填）20、崗位分析主要包含三方面事項(xiàng)：進(jìn)行

33、崗位描述、明確崗位要求、對(duì)崗位分析的最終結(jié)果做出全面系統(tǒng)的表述。21、訪談法是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。22、觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作參與法。23、問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法。24、關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。（填）25、崗位重點(diǎn)法是以崗位為重點(diǎn)的分析方法。26、動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。（填）27、朱明的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。28、勝

34、任素質(zhì)基本內(nèi)容：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。29、勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。30、招聘規(guī)劃是人才招聘工作的前提。31、招聘時(shí)間用人時(shí)間（招聘時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間）（填）32、邁克斯和斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種：防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、分析型戰(zhàn)略。（填）33、企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要：補(bǔ)充初級(jí)崗位員工、獲取現(xiàn)有員工不具備的知識(shí)和技術(shù)、獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營(yíng)管理人員。34、招聘總費(fèi)用主要(zhyo)包括：人事(rnsh)費(fèi)用、甄選(zhn xun)費(fèi)用、聘用費(fèi)用。35、招聘預(yù)算包括：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算、直接預(yù)算。36、

35、內(nèi)部預(yù)算包括：工資、福利、差旅費(fèi)支出、其他管理費(fèi)用。37、外部預(yù)算包括：咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。38、直接預(yù)算包括：廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金、大學(xué)招聘費(fèi)用。39、企業(yè)招聘人員的通用條件：敬業(yè)態(tài)度、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力、道德品質(zhì)、反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)意愿、溝通能力、集體主義精神、健康的身體、自我了解、適應(yīng)環(huán)境。40、在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類：必要條件和希望條件。41、一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：目的性、經(jīng)濟(jì)性、可行性。（填）42、按照招聘人員來源方式的不同，可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。43、內(nèi)部招聘的方法：職位公告法、員工推薦法、人才儲(chǔ)備法。（填）44、外部招聘渠道主要有：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、45、AIDA法則：吸引注意（attract attention）、激發(fā)興趣（develop interest）、創(chuàng)造愿望（Create desire）、促使行動(dòng)（promote action）。46、企業(yè)招聘廣告一般包括如下內(nèi)容：企業(yè)的情況介紹、招聘職位的信息、對(duì)應(yīng)聘者的要求、報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、所需的材料及其他有關(guān)注意事項(xiàng)等。47、筆試內(nèi)容包括：工作知識(shí)測(cè)試（通用知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、相關(guān)知識(shí)測(cè)試