《人力資源開發(fā)與管理》(江蘇)第十章考點(diǎn)手冊(cè)

1、人力資源開發(fā)與管理第十章 人力資源的激勵(lì)機(jī)制061激勵(lì)的原理及人性假設(shè)理論 （一級(jí)考點(diǎn)，一般為單選、簡(jiǎn)答）1.【激勵(lì)】就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)意識(shí)，并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。2.以道格拉斯M麥格雷戈（Douglas M. McGregor）提出的“X理論一 Y理論”和埃德加H沙因（Edgar H. Schei）提出的“四種人性假設(shè)理論”最具有代表性，并得到廣泛認(rèn)可。（1）X理論：麥格雷戈稱傳統(tǒng)的人性假設(shè)為X理論，將其內(nèi)容歸納為以下幾個(gè)方面：大多數(shù)人天性懶惰，傾向于厭惡、回避工作。大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，

2、對(duì)大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的達(dá)成。大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響。大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)改變革新，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。X理論的觀點(diǎn)與我國古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。（2）Y理論：這一理論的主要觀點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：一般人天性并非好逸惡勞，人對(duì)于工作的喜惡視工作的情況對(duì)他是一種滿足抑或是一種處罰而定。外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙，并有可能放慢了人成熟

3、的腳步，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來完成既定的目標(biāo)。人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就有可能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想像力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。（3）超Y理論：美國管理心理學(xué)家約翰J莫爾斯（John J. Morse

4、）和杰伊W洛希（Jay w. Lorsch）根據(jù)“復(fù)雜人”假定，于1970年在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了超Y理論一文，提出了著名的“超Y理論”3.美國行為科學(xué)家埃德加沙因在其1965年出版的組織心理學(xué)一書中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。4.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：這種假設(shè)與麥格雷戈提出的Y理論類似，此外馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”中自我實(shí)現(xiàn)的需要和克里斯阿吉里斯（Chris Argyns）的“不成熟一成熟”理論中個(gè)性的成熟也都屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，沙因把自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的

5、主要觀點(diǎn)總結(jié)為以下四點(diǎn)：人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。5.復(fù)雜人假設(shè)：這種假設(shè)與約翰J莫爾斯和杰伊W洛希提出的超Y理論類似。主要觀點(diǎn)如下：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要

6、的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這就是說，在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。06

7、2 內(nèi)容型激勵(lì)理論（一級(jí)考點(diǎn)，一般為單選、填空、簡(jiǎn)答、論述）1.早期對(duì)激勵(lì)理論的研究主要集中在激勵(lì)行為這一內(nèi)容上，即從人的需要角度出發(fā)，試圖說明激發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的因素。由于這些理論大都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行，因此又稱為需要理論。最為典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德費(fèi)的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵(lì)理論”。2.美國著名心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamHMaslow）1943年在需求層次論中把人類紛繁復(fù)雜的需要從低到高依次分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。3.赫茨伯格雙因素理論。美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格（F

8、redrick Herzberg）首次在1959 年提出雙因素理論，并在以后的工作中對(duì)該理論進(jìn)行了不斷地補(bǔ)充和發(fā)展。保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等。激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的“滿意一不滿意”的觀念是不確切的，認(rèn)為“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”而不是“不滿意”，“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”而不是“滿意”。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在以下5個(gè)方面：第一，管理者在管理過程中，要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。第二，這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑工作本身產(chǎn)生的

9、激勵(lì)因素。第三，在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。第四，工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。第五，考慮員工的個(gè)體差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求。4.奧爾德弗的存在一關(guān)系一成長(zhǎng)（ERG）理論。美國心理學(xué)家克雷頓奧爾德弗在其1972年的生存、關(guān)系以及成長(zhǎng)：人在組織環(huán)境發(fā)展中的需要等著作中指出，人的需要可以分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系或交往需要（Relatedness）以及成長(zhǎng)需要（Growth）。5.麥克利蘭的成就需要理論。美國心理學(xué)家及行為學(xué)家戴維麥克利蘭（David McClelland）經(jīng)過大量調(diào)研和實(shí)驗(yàn)，尤其是對(duì)

10、企業(yè)家的成就激勵(lì)進(jìn)行了廣泛的研究之后，提出了組織中為充分了解激勵(lì)則必須知道以下四種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要和自主需要。（1）權(quán)力需要是指影響和控制其他人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環(huán)境、影響他人行為和對(duì)他人負(fù)責(zé)的需要。（2）歸屬需要就是與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關(guān)系，這種需要成為保持社會(huì)交往、維持和諧人際關(guān)系的重要條件之一。（3）成就需要是一個(gè)人追求卓越，力爭(zhēng)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力對(duì)人的行為起著主導(dǎo)作用和影響。（4）自主需要是一種獨(dú)立的欲望。高自主需要的人希望獨(dú)立工作，能夠自主控制他們自己的工作

11、環(huán)境，不希望受到大量規(guī)章或程序的妨礙。成就需要是麥克利蘭理論的核心。063 過程型激勵(lì)理論 （二級(jí)考點(diǎn)，一般為單選、填空）1.過程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論相比，較為全面地闡述和解釋了行為是如何被引發(fā)，并向一定方向發(fā)展、持續(xù)以及終止的全過程，同時(shí)探討了需要是怎樣通過相互作用和相互影響以產(chǎn)生某種行為的。期望理論、強(qiáng)化理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過程型激勵(lì)理論。2.期望理論。最早的期望理論主要來自于先驅(qū)心理學(xué)家勒溫（K. Lewin）和托爾曼（E. Tolman）的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托弗魯姆（V. H.

12、Vroom），試圖通過考察人們的努力行動(dòng)與所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為獲得最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)理論。3.目標(biāo)設(shè)置理論。20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華洛克（Edwin Locke）教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容主要有如下幾點(diǎn)：（1）具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用。（2）具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。（3）及時(shí)有效的反饋能夠帶來更高的績(jī)效。4.強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（B. F. Skmnner）從動(dòng)物試驗(yàn)中得到并提出的。該理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人行

13、為。斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。（1）積極強(qiáng)化，又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。（2）消極強(qiáng)化，又稱負(fù)強(qiáng)化，指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定或懲罰，使之減弱或消退，以防止類似的行為再度發(fā)生。（3）【消退】指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。064 狀態(tài)型激勵(lì)理論 （三級(jí)考點(diǎn)，一般為單選、簡(jiǎn)答）1.狀態(tài)型激勵(lì)理論是從需要的滿足與否或狀態(tài)來探討激勵(lì)問題的。主要有公平理論和挫折理論兩種。2.公平理論。公平理論，也稱社會(huì)比較理論，由美國北卡羅來那大學(xué)行為學(xué)教授塔希斯亞當(dāng)斯（J. Stancy. Adams）于1956年提出。它是在比較中探討個(gè)人作出的貢獻(xiàn)與所取得的報(bào)酬之間的比值是否平衡的理論，主要研究利益分配（特別是工資報(bào)酬分配）的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。OP/IP=Oa/Ia 或 OP/IP=OH/IH公平理論的公式表明，當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)自