人力資源管理模塊二選人課件

1、模塊二如何看人不走眼 選才篇 一般說來，一個(gè)高素質(zhì)員工的產(chǎn)量是一個(gè)低素質(zhì)員工產(chǎn)量的兩倍。導(dǎo)入案例 上海通用汽車（ SGM ）的招聘一 . 招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率 P108幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。杰克 韋爾奇二 . 招聘的原因 基于需求（1）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（

2、7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（8）人才儲(chǔ)備，供將來發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。 三. 招聘的理論準(zhǔn)備-能崗匹配原則原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人適用：中級(jí)管理者和高級(jí)管理者。某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致哪些問題以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。招聘中經(jīng)常存在的問題H

3、R部與用人部門的溝通、分工問題：用人部門急于用人把HR部催得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有中意候選人又遲遲不做出雇用決定；HR部在招聘活動(dòng)中沒有足夠的預(yù)算缺乏評(píng)估招聘渠道的有效標(biāo)準(zhǔn)招聘沒有計(jì)劃，招聘經(jīng)理如同救火隊(duì)長(zhǎng)HR部在招聘工作中角色定位不明確，有時(shí)是陪襯，有時(shí)又擁有極大權(quán)力。 四 .招聘流程圖五、招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔內(nèi)部機(jī)會(huì)系統(tǒng)(IOS)橫向調(diào)動(dòng)輪崗(Transfer)重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備 來源 方法了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低 優(yōu)點(diǎn)來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾 缺點(diǎn)摩托羅拉內(nèi)部招聘體系（IOS）目的：遵循摩托羅

4、拉的用人哲學(xué)：PROMOTIOM FROM WITHIN （內(nèi)部晉升優(yōu)先制）范圍：E09以下的所有摩托羅拉正式員工規(guī)定：職位空缺不能由本部門其他人員來補(bǔ)充時(shí)方可采用此辦法招聘啟示的信息在公布后14天內(nèi)有效應(yīng)聘人員與目前部門沒有培訓(xùn)協(xié)議之約束應(yīng)聘人員在目前崗位服務(wù)不得少于1年應(yīng)聘人員應(yīng)事先與管理層商談工作調(diào)動(dòng)事宜并得到同意必須取得本部門主管與未來用人部門主管的同意事實(shí)上，很少有比下列現(xiàn)象更危險(xiǎn)的事了，即一個(gè)組織經(jīng)常地提升人員，以致把提升人員作為做好工作的一種公認(rèn)的報(bào)答。” 彼得.德魯克“一家迅速發(fā)展的公司最好從外部聘請(qǐng)一些經(jīng)過考驗(yàn)的老資格來?yè)?dān)任重要的職位，以免本企業(yè)中年青的管理人員產(chǎn)生提升的期望

5、，而幾年以后又必然歸于失望。招聘途徑外部招聘他人推薦，尤其是員工推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)中介和獵頭行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）網(wǎng)絡(luò)招聘 來源來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)進(jìn)入角色慢了解少 文化適應(yīng)性可能影響內(nèi)部員工積極性招聘廣告的AIDA四點(diǎn)法 A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激發(fā)興趣 D（Desire）- 產(chǎn)生欲望 A（Action）- 促使行動(dòng)就業(yè)中介（1）獵頭 *精心選擇信譽(yù)好 *與特定熟悉情況的顧問建立聯(lián)系，并對(duì)獵頭公司有所監(jiān)督 *警惕引發(fā)法律訴訟的“獵頭”事件

6、（2）公共就業(yè)機(jī)構(gòu) *給該機(jī)構(gòu)提供準(zhǔn)確完整的職務(wù)說明書； *指定采用特定的篩選技術(shù)和方法； *對(duì)招錄工作進(jìn)行監(jiān)督； *與聲譽(yù)較好的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。合適的才是最好的技能及層次越高，選擇范圍越需擴(kuò)大 *管理職位報(bào)紙廣告、獵頭公司 *專業(yè)技術(shù)職位校園招聘、報(bào)紙或?qū)I(yè)雜志廣告、獵頭公司 *銷售員報(bào)紙廣告 美國(guó)852家公司采用招聘方式的調(diào)查結(jié)果 經(jīng)熟人介紹 81.6%以上 從院校直接接收 48.1% 獲得公共就業(yè)機(jī)構(gòu)幫助 42.1% 經(jīng)私人職業(yè)介紹所吸收 35.2% 經(jīng)工會(huì)就業(yè)部 6.0%選擇招聘地點(diǎn) 一般傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人員和專家； 在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專

7、業(yè)技術(shù)人員； 在其所在的當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上招聘文職辦事人員和操作工人。內(nèi)外PK-機(jī)器制造廠的人事決策外來和尚會(huì)念經(jīng)么？ 很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。企業(yè)在五種情況適合從外部招賢納士1. 出于地域擴(kuò)張的考慮，企業(yè)現(xiàn)有管理人士不熟悉當(dāng)?shù)厍闆r，語言上也存在障礙；2. 企業(yè)希望把眼光放得更遠(yuǎn)、在一個(gè)增長(zhǎng)迅猛的新領(lǐng)域加強(qiáng)專家實(shí)力時(shí)；3. 招聘企業(yè)顧問或首席執(zhí)行官的某些職位；4. 物色合適人選幫助公司推出新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)；5. 將內(nèi)部經(jīng)理人屢屢碰壁的業(yè)務(wù)交給一個(gè)外來經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者?？战当葳灏压ぷ骱徒M織的信息

8、完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者六 .招聘技巧故事：人力資源經(jīng)理的選擇 一天，一人力資源經(jīng)理突然被一輛公共汽車撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。 “歡迎你到天堂來”St.Peter說：我們這里從來沒有為人力資源經(jīng)理做過什么，也不知道該怎么樣對(duì)待你。 “沒有問題，讓我進(jìn)去就是了。”經(jīng)理回答。 “我們也這樣想，但我接到命令，讓你在地獄和天堂里各生活一天，由你自己選擇你將去哪里度過來世。”“其實(shí)，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里?！?“對(duì)不起，我們?cè)陔娞堇?，這個(gè)電梯可直達(dá)地獄。

9、”地獄的門敞開著，經(jīng)理來到了一個(gè)漂亮的高爾夫球場(chǎng)。遠(yuǎn)處有一個(gè)鄉(xiāng)村俱樂部，許多和她工作過同行及人力資源教授在她面前。他們穿著晚禮服，祝福她。他們進(jìn)行了一局精彩的高爾夫比賽，晚上在鄉(xiāng)村俱樂部她享用了烤肉及龍蝦晚餐。她遇到了Devil，一個(gè)非常優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他們跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們?cè)谶@里過得這么愉快。離開的時(shí)候每一個(gè)人都和她握手告別。 電梯直接上升，St.Peter正在等她?！艾F(xiàn)在你要在天堂里生活一天?！彼f。接下來的24小時(shí)里她在云層中遛達(dá)，彈著豎琴，唱著歌。也很愉快，時(shí)間很快過去。St.Peter讓她選擇?！薄＝?jīng)理猶豫了一秒鐘回答道：“天堂的確很好，但我認(rèn)為在地

10、獄里會(huì)更好。” 于是她到了地獄。她發(fā)現(xiàn)站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上，她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作為晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白?！比肆Y源經(jīng)理結(jié)結(jié)巴巴地說。Devil看著她呲著牙笑著說：“那是因?yàn)樽蛱煳覀冊(cè)谡衅?，而今天你已?jīng)成了我們中的一員.”在招聘前要讓招聘者統(tǒng)一口徑公司經(jīng)營(yíng)范圍 有關(guān)事實(shí)數(shù)據(jù) 公司歷史 空缺職位 工作環(huán)境，可以適當(dāng)說差點(diǎn) 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)七 .招聘中的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”暈輪效應(yīng)首輪效應(yīng)近因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)(一) 依據(jù)：求職者信息八 .錄用甄選應(yīng)聘人員的 年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成

11、績(jī) 應(yīng)聘人員的 工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià) 應(yīng)聘過程中 各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語 雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡(jiǎn)單的是找來一只松鼠。 -諺語初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢 HRD根據(jù)材料剔除明顯不合格者 業(yè)務(wù)部根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者 根據(jù)業(yè)務(wù)測(cè)試剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者(二) 錄用-甄選步驟招聘產(chǎn)出金字塔50 新雇傭者 100 發(fā)出錄用通知（2:1） 150 被面試的申請(qǐng)者（3:2） 200 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者（4:3） 1200 被

12、吸引的申請(qǐng)者（6:1）(三)收集求職者信息的技術(shù) 1. 申請(qǐng)表 2. 書面考試 3. 評(píng)價(jià)中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選 作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題1. 申請(qǐng)表信息收集技術(shù)申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請(qǐng) 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估申請(qǐng)表評(píng)價(jià)申請(qǐng)表格 （1）權(quán)

13、重申請(qǐng)表 大學(xué)教育程度：文科學(xué)士學(xué)位 分 理工學(xué)士學(xué)位 分 工商管理碩士 分 銷售工作經(jīng)驗(yàn)：年 分 年 分 年以上 分 家用產(chǎn)品知識(shí)：從事此產(chǎn)業(yè)工作年 分 一年 分 年以上 分 出差意愿：態(tài)度猶豫不決 分 態(tài)度有所保留 分 態(tài)度堅(jiān)決，毫無保留 分 對(duì)待遇要求：年薪超過.萬元 分 一.萬元 分 萬元以下 分評(píng)價(jià)申請(qǐng)表格 （2）傳記式（履歷）申請(qǐng)表 問題 成功可能性 問題 成功可能性 你目前的婚姻狀況 與你父親最相近的職業(yè) a.未婚 .工商企業(yè)經(jīng)理 .已婚 .辦公室職員 .離異 .專業(yè)人員 .分居 . 售貨員 .再婚 .技術(shù)工人 .喪偶 0 .非技術(shù)工人 你父親的受教育程度 在家里，你是 .初中或

14、以下 .最長(zhǎng) .高中未畢業(yè) .有幾年是最小 .高中畢業(yè) .許多年是最小 .大學(xué)未畢業(yè) .既不最大，也不是最小 .大學(xué)畢業(yè) .獨(dú)生子女 .碩士 .博士 (三)收集求職者信息的技術(shù) 1. 申請(qǐng)表 2. 書面考試 3. 評(píng)價(jià)中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選自學(xué)2. 書面考試信息收集技術(shù)性格測(cè)試創(chuàng)造性測(cè)試應(yīng)聘測(cè)驗(yàn)：把笨蛋篩出去 加州Cooper軟件公司的總經(jīng)理阿蘭庫(kù)帕花大量的時(shí)間來評(píng)估人才。他從不抱怨對(duì)合適人選進(jìn)行面試。但他不能忍受花時(shí)間去見不合適的人。他有什么法子？在公司網(wǎng)址()上的一份見工前測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)背后的意念適用于所有行業(yè)：在你花時(shí)間判斷應(yīng)聘工作者是否能干之前，要找出他們的腦子是怎樣活動(dòng)

15、的。庫(kù)帕說：“ 聘請(qǐng)人手是個(gè)黑洞。我不再與笨蛋進(jìn)行面談了。因?yàn)?0的笨蛋看到我們的測(cè)驗(yàn)都扭頭就走。這是個(gè)自我執(zhí)行的笨蛋過濾器。” (三)收集求職者信息的技術(shù) 1. 申請(qǐng)表 2. 書面考試 3. 評(píng)價(jià)中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選(1)定義(2)特點(diǎn)模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理 測(cè)量管理能力和潛能客觀公正針對(duì)性強(qiáng)信息量大效度高可信度高 3. 評(píng)價(jià)中心信息收集技術(shù)測(cè)試4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突 個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成 實(shí)際管理能

16、力(3)具體方法 3. 評(píng)價(jià)中心(三)收集求職者信息的技術(shù) 1. 申請(qǐng)表 2. 書面考試 3. 評(píng)價(jià)中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選組成5-7人人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會(huì)代表培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤 4.1 面試考官小組的組成及培訓(xùn)信息收集技術(shù)面試時(shí)間安排：預(yù)留時(shí)間給應(yīng)聘者發(fā)問問問題：少問通用性問題，問開放性和門檻問題記筆記：記事實(shí)而非評(píng)價(jià)傾聽：忌粗暴打斷、忌顯得太忙、忌只聽想聽的、忌忽略非語言信號(hào)如何結(jié)束：描述崗位，告知后續(xù)程序和時(shí)間，整理記錄維護(hù)應(yīng)聘者自尊體態(tài)語評(píng)估？某企業(yè)要招一市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下

17、面是某求職者部分簡(jiǎn)歷年至年企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；年至年企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)年增長(zhǎng)；年至今企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？STARSituation背景情況Task當(dāng)時(shí)的任務(wù)Action求職者的行為措施Result 最終的結(jié)果Do策劃面試建立輕松、非正式的關(guān)系鼓勵(lì)面試者多說話按計(jì)劃涉及各方面必要時(shí)深究分析其職業(yè)和興趣來發(fā)現(xiàn)其長(zhǎng)短處全面控制面試的方向和時(shí)間沒有準(zhǔn)備就開始面試很快就進(jìn)入復(fù)雜和要求性話題問導(dǎo)向性問題根據(jù)不適當(dāng)?shù)淖C據(jù)做結(jié)論過多注意面試者的長(zhǎng)短處準(zhǔn)許面試者陳述不重要的事實(shí)說太多話Dont信息收集技術(shù)4.2面試的種類及使用建議正確的人主持招聘小組面試HP公司面試知