企業(yè)績效管理體系高效培訓(xùn)

1、企業(yè)績效管理體系高效培訓(xùn)一、 目前績效管理存在的問題二、 企業(yè)績效管理的基本概念三、 績效管理的三種觀點四、 績效管理中常見的問題分析五、 怎樣建立績效管理體系六、 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系1 目 錄一、目前企業(yè)績效管理存在的問題2目前績效管理存在的問題考核指標(biāo)的設(shè)置沒有指導(dǎo)原則指標(biāo)完成情況沒有清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)重形式走過場現(xiàn)象突出，為考核而考核考核結(jié)果集中趨勢明顯，使考核結(jié)果提供管理信息的作用大打折扣溝通反饋機制缺失，管理者害怕和員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通對考核制度的宣傳培訓(xùn)以及考核方法的培訓(xùn)幾乎沒有績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向沒有什么關(guān)系，談不上支撐戰(zhàn)略的實施 總之，考核體系用起來處處都是問

2、題！3二、企業(yè)績效管理的概念4績效管理的基本概念1、績效，也稱業(yè)績、成效，指人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。2、某些因素對結(jié)果有明顯、直接的影響，績效往往就與這些因素等同起來，控制這些因素也就等于控制績效。Y=f(x)3、企業(yè)績效：指企業(yè)管理活動的效果和效率，后者為前者服務(wù)4、企業(yè)績效的兩個方面 組織績效：指組織最終運營管理的成果 個人績效：指個人是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事情5個人、團(tuán)隊與組織績效關(guān)系圖6概念提示要點A、個人素質(zhì)：是決定個人職業(yè)化行為的主要因素，決定個人績效B、團(tuán)隊績效：是由團(tuán)隊合作程度所決定，關(guān)鍵因素是團(tuán)隊素質(zhì)C、團(tuán)隊素質(zhì)：包括團(tuán)隊建設(shè)、

3、跨團(tuán)隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等D、企業(yè)文化和共同愿景：將個人、組織、企業(yè)的績效有機地結(jié)合在一起，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)7企業(yè)績效管理的目的根本目的：為了持續(xù)改善組織和個人績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理是一種管理思想，代表著企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考，滲透在企業(yè)管理的整個過程中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理都可以納入到績效管理的范疇8三、企業(yè)績效管理的三種觀點9觀點一：績效管理是管理組織績效的一種體系績效管理是由三個過程組成：績效計劃：是制定企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略以及對及績效進(jìn)行定義等活動績效改進(jìn)：是

4、從過程的角度進(jìn)行分析，包括業(yè)務(wù)流程再造、持續(xù)性過程改進(jìn)、全面質(zhì)量管理等活動績效考察：績效的衡量和評估 該觀點的核心：確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實施，雇員不是績效管理的核心10計劃改進(jìn)考察觀點二：績效管理是管理雇員績效的一種體系績效管理是由三個過程組成：績效計劃：管理者與被管理者建立、認(rèn)同目標(biāo)或相似的績效目標(biāo)績效評估：共同參與的活動，責(zé)任不僅僅在管理者，被管理者也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績效反饋：通過交互反饋討論形成正確的、適用的行動11計劃評估反饋觀點三：績效管理是對組織的管理和員工的管理結(jié)合在一起的體系績效管理的主旨：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)績效管理強調(diào)動態(tài)和變化 強調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解 強調(diào)學(xué)習(xí)性

5、強調(diào)不斷地自我超越 孤立、靜止、片面的看待績效管理，很容易使績效管理掉入僵化、機械的陷阱。12四、企業(yè)績效管理常見問題分析13企業(yè)績效管理常見問題分析1、企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 做法：年末由各部門提出下一年度目標(biāo)公司審核簽訂責(zé)任書。 沒有關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求2、績效管理是人力資源部門的責(zé)任 各級管理者責(zé)任缺失，人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因3、績效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存 績效指標(biāo)對組織、團(tuán)隊和個人而言，都是價值觀念的傳遞和工作方向的引導(dǎo)，清晰明確、重點突出非常重要。14企業(yè)績效管理常見問題分析3、績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于

6、獎金分配 績效考核不僅應(yīng)用與物質(zhì)鼓勵，更重要的是進(jìn)行經(jīng)營檢討，尋找運營管理中存在的“短板”并加以改進(jìn)，促使組織和個人的績效提高。4、溝通不足導(dǎo)致績效管理遭遇抵制績效考核因涉及價值評判，影響企業(yè)的價值分配，是非常敏感的問題，很多管理者對評價方式、結(jié)果不敢公開，對溝通的作用、意義缺乏認(rèn)識系統(tǒng)思考對企業(yè)績效改進(jìn)的重要意義，它是企業(yè)和部門、部門和員工之間的廣泛、深入的而溝通，并達(dá)成一致意見員工的參與，持續(xù)的溝通，是績效管理取得成效的關(guān)鍵15五、怎樣建立績效管理體系161、績效管理建立的“假設(shè)系統(tǒng)”前提企業(yè)的價值觀念是明確的，而且得到了所有員工的認(rèn)同，員工的心智模式已經(jīng)得到了企業(yè)文化的改造企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

7、時清晰明確的企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置是合理高效的企業(yè)具有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力去發(fā)動變革，而且各級管理者對于績效管理的基本思想和理念都是理解的企業(yè)已經(jīng)建立分層分類的人力資源管理體系17任職資格體系薪酬福利制度職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制培訓(xùn)制度人力資源管理體系2、企業(yè)的績效管理應(yīng)回答的問題員工的績效目標(biāo)和計劃應(yīng)如何制定目標(biāo)清楚，員工開始行動，管理者應(yīng)該做什么考核階段，管理者應(yīng)該如何打分？考核結(jié)果如何應(yīng)用整個考核過程，如何保證所做的一切能夠改進(jìn)員工的行為183、工作的三個來源1、來源于企業(yè)的戰(zhàn)略 企業(yè)為了實現(xiàn)愿景，就有階段性的戰(zhàn)略規(guī)劃，就有組織的分工，就有部門任務(wù)，就有員工的工作。2、來源于特殊事件： 如與政府的，安

8、環(huán)的3、來源于組織必須的協(xié)調(diào)工作 目標(biāo)就是降低企業(yè)內(nèi)部交易成本194、工作的四個環(huán)節(jié)計劃執(zhí)行監(jiān)督反饋205、衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)，就是績效指標(biāo)21績效指標(biāo) 衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)6、如何設(shè)定績效指標(biāo)隨著企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略的變化，工作在變化，工作的要求也在變化，那么績效指標(biāo)必須也在隨著變化，因此績效指標(biāo)應(yīng)該出在一個動態(tài)的不斷修正的過程，一個指標(biāo)的產(chǎn)生都是系統(tǒng)思考的結(jié)果?？冃е笜?biāo)的設(shè)計是企業(yè)一項基礎(chǔ)性的管理工作。指標(biāo)、指標(biāo)值和衡量方法是考核者和被考核者充分溝通達(dá)成一致的結(jié)果，是雙方的契約226、如何設(shè)定績效指標(biāo)23是不是所有的工作都需要衡量衡量工作本身也是工作，如果工作量太大，效率也會降低管理者應(yīng)

9、該根據(jù)不同工作的性質(zhì)，確定合理的指標(biāo)，確定合理的衡量時間合理就是指標(biāo)盡可能綜合，用盡可能少的指標(biāo)衡量盡可能多的工作，工作之間的邏輯關(guān)系，流程關(guān)系，讓提取綜合指標(biāo)成為可能怎樣進(jìn)行績效評價24?7、怎樣進(jìn)行績效評價有了指標(biāo)才可能給工作提出明確的要求，才可能進(jìn)行相對準(zhǔn)確和公平的評價有了指標(biāo)才可能進(jìn)行有效的績效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)運營管理中存在的問題，為決策提供支持考核者應(yīng)該是導(dǎo)師和服務(wù)者，給被考核者完成目標(biāo)的過程提供必要的指導(dǎo)、幫助和支持，即進(jìn)行經(jīng)營檢討、分析問題所在，尋找解決問題的途徑，對計劃和沒標(biāo)進(jìn)行審視和修正25六、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系261、企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理體系企業(yè)一切行為的目標(biāo)都是為

10、了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略是一切工作的出發(fā)點；企業(yè)一切管理活動的核心目標(biāo)是為了提高和改善企業(yè)績效企業(yè)為了完成績效管理過程而構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系272、績效管理體系的特征績效管理是一個持續(xù)改進(jìn)的過程建立績效管理體系，是一個不斷完善、不斷發(fā)展的動態(tài)過程28目標(biāo)和計劃首先明確企業(yè)要做什么構(gòu)建指標(biāo)體系然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測激勵機制發(fā)現(xiàn)做得好的績效考核進(jìn)行獎勵 進(jìn)行獎勵激勵機制； 使其繼續(xù)保持活 做得更好，完成更高的目標(biāo)經(jīng)營檢討發(fā)現(xiàn)不好的地方經(jīng)營檢討改進(jìn)提高通過分析找到問題所在進(jìn)行改正使工作做得更好3、建立績效管理體系的重大意義使公司的傳略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通達(dá)

11、成共識，層層分解、傳遞、引導(dǎo)全體員工未整理目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每位員工能夠自覺有效承擔(dān)各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放，職務(wù)晉升等認(rèn)識決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣，通過員工績效評價和溝通發(fā)虧為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工價值294、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系結(jié)構(gòu)圖301）、戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃在企業(yè)戰(zhàn)略明細(xì)，組織結(jié)構(gòu)確定的前提下，戰(zhàn)略需要被轉(zhuǎn)化為企業(yè)階段性的目標(biāo)和計劃，在此基礎(chǔ)上形成各個部門的目標(biāo)和計劃，繼而形成員工個人的目標(biāo)和計劃，我

12、們稱之為目標(biāo)體系目標(biāo)和計劃是考核者被考核者充分溝通達(dá)成一致的產(chǎn)物，雙反還應(yīng)該就績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致各個企業(yè)都有目標(biāo)責(zé)任書，作為對部門或員工進(jìn)行考核依據(jù)2）、績效監(jiān)控目標(biāo)和計劃一旦明確，組織便進(jìn)入了工作狀態(tài)，此時企業(yè)同伙會計統(tǒng)計系統(tǒng)對企業(yè)、部門乃至個人的績效狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)控，并且定期向各級管理者反饋監(jiān)控結(jié)果為了更好地滿足績效監(jiān)控的全部要求，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有的統(tǒng)計系統(tǒng)進(jìn)行梳理和改進(jìn)313）、績效考核一個階段后，考核者根據(jù)績效監(jiān)控體系反饋過來的數(shù)據(jù)被考核者績效目標(biāo)完成狀況，對被考核者進(jìn)行績效評價對被考核者工作出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和探討，尋求問題的根源，并確定績效改進(jìn)的方法問題的根源應(yīng)該更多的從被考核者自身去尋找績效評價并不是考核目的，尋找問題、分析問題、解決問題從而促進(jìn)績效改進(jìn)才是績效考核目的4）、考核結(jié)果的應(yīng)用為企業(yè)的人力資源管理提供決策的依據(jù)促使管理者重新審視企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和計劃，甚至審視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃325、建立績效管理體系的關(guān)鍵績效指標(biāo) 目標(biāo)體系中，描述目標(biāo)的是關(guān)鍵績效指標(biāo)；