平安企業(yè)內(nèi)部分配制度分析ppt課件

1、小小的便簽 不一樣的覺得企業(yè)內(nèi)部分配制度分析平安保險(xiǎn)集團(tuán)石莉華3100807038目 錄企業(yè)簡(jiǎn)介企業(yè)文化企業(yè)鼓勵(lì)政策企業(yè)薪酬改革企業(yè)簡(jiǎn)介 中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份以下簡(jiǎn)稱“中國(guó)平安是中國(guó)第一家以保險(xiǎn)為中心的，融證券、信托、銀行、資產(chǎn)管理、企業(yè)年金等多元金融業(yè)務(wù)為一體的嚴(yán)密、高效、多元的綜合金融效力集團(tuán)。中國(guó)平安成立于1988年，總部位于深圳。2007年3月1日平安保險(xiǎn)公司在大陸A股勝利上市，市值3300億，截止2007年12月31日，按照國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)那么，集團(tuán)總資產(chǎn)為人民幣6912.98億元。次年添加634.2億。 業(yè)務(wù)范圍包括，平安產(chǎn)險(xiǎn)，平安壽險(xiǎn)，平安信托，平安證券，平安銀行，及海外控股。

2、中國(guó)平安憑仗穩(wěn)定的業(yè)務(wù)表現(xiàn)、優(yōu)秀的運(yùn)營(yíng)管理及綜合金融優(yōu)勢(shì)，2021年被列為“全球上市公司2000強(qiáng)和“世界500強(qiáng)。企業(yè)文化 中國(guó)平安吸收了中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代管理思想的精華，構(gòu)成了獨(dú)具特征的企業(yè)文化。 中國(guó)平安的企業(yè)使命是：對(duì)股東擔(dān)任，穩(wěn)定報(bào)答，資產(chǎn)增 值；對(duì)客戶擔(dān)任，效力至上，誠(chéng)信保證；對(duì)員工擔(dān)任，生涯規(guī) 劃，安居樂(lè)業(yè)；對(duì)社會(huì)擔(dān)任，回饋社會(huì)，建立國(guó)家。 中國(guó)平安倡導(dǎo)以價(jià)值最大化為導(dǎo)向，以追求杰出為過(guò)程，做品德高尚和有價(jià)值的人，構(gòu)成了“老實(shí)、信任、進(jìn)取、成就的個(gè)人價(jià)值觀，和“團(tuán)結(jié)、活力、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀。 集團(tuán)貫徹“競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、淘汰三大機(jī)制，執(zhí)行“差別、專業(yè)、領(lǐng)先、長(zhǎng)久的運(yùn)營(yíng)

3、理念。 平安強(qiáng)調(diào)“價(jià)值最大化的企業(yè)文化，以“導(dǎo)向明晰，表達(dá)差別，鼓勵(lì)績(jī)效，反映市場(chǎng)，本錢優(yōu)化為原那么制度薪酬鼓勵(lì)方案。 平安內(nèi)部執(zhí)行的是兩套薪酬體系：對(duì)于外籍高管與公司執(zhí)行董事，采取國(guó)際化的薪酬體系；對(duì)于國(guó)內(nèi)員工，那么按同業(yè)程度確定薪酬區(qū)間。企業(yè)鼓勵(lì)政策薪酬改革的緣由后線內(nèi)勤月工資動(dòng)搖太大，與其任務(wù)性質(zhì)不符薪酬地域差別太大，與業(yè)務(wù)開展現(xiàn)狀不吻合員工提升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的表達(dá)競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長(zhǎng)久開展要求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇薪酬制度本身的缺陷壽險(xiǎn)市場(chǎng)更加開放競(jìng)爭(zhēng)主體將不斷添加，人才競(jìng)爭(zhēng)更加猛烈提升平

4、安整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的要求落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才、培育人才和保管人才的需求薪酬改革的目的總構(gòu)造充溢活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制完善薪酬體制實(shí)現(xiàn)公司志向目的地(一)構(gòu)建充溢活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)久開展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才干調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、發(fā)明性，發(fā)揚(yáng)人力資本的潛能，為公司發(fā)明價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培育人才、保管人才的制度保證(二)完善薪酬體系強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和發(fā)明內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，經(jīng)過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)構(gòu)成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力完善鼓勵(lì)功能：經(jīng)過(guò)差別鼓勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分發(fā)掘員工發(fā)明價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施：經(jīng)

5、過(guò)規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)鼓勵(lì)淘汰競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)(三)實(shí)現(xiàn)公司志向最好的人才、在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢繼續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、 股東價(jià)值最大化、 客戶得到最優(yōu)效力薪酬優(yōu)本錢降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)厲把關(guān)淘汰不合格人員實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低本錢優(yōu)秀員工每年都可以加薪，構(gòu)成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績(jī)繼續(xù)增長(zhǎng)基于三大機(jī)制的薪酬體制改革(四)公司、員工雙贏價(jià)值最大化工資總量與平均薪水低高繼續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī)公司工資總量員工平均薪水年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)程度高2000年2003年2

6、002年2001年只需實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才干實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司發(fā)明價(jià)值，才干從公司的勝利中實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值薪酬改革內(nèi)容 (一)薪酬總量確定變化薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決議，總額度合理分配，有效管控 (一)薪酬總量確定的變化(續(xù))薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎(jiǎng)為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng)薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱原體系新體系 (二)“四定是薪酬改革的根本控制手段定 量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)任務(wù)的任務(wù)耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的任務(wù)總量定 編根據(jù)任務(wù)總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需任務(wù)的最根本人力定 崗確定崗位稱號(hào)及其編制，以及聘任的根本規(guī)范

7、和考核目的定 員對(duì)崗位人員進(jìn)展測(cè)評(píng)與分析，根據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原那么 (二)“四定是薪酬改革的根本控制手段(續(xù))加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工可以加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定 (三)前后線界定及制度建立前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度工程詳細(xì)描畫結(jié)果前線指直接效力于外勤的崗位。如三級(jí)機(jī)構(gòu)擔(dān)任人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營(yíng)銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的一切內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制

8、度注重獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的直接掛鉤，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)變動(dòng)而動(dòng)搖，獎(jiǎng)勵(lì)前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績(jī)和個(gè)人任務(wù)效果相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定根底。前線崗位月收入動(dòng)搖大，與業(yè)績(jī)掛鉤嚴(yán)密，鼓勵(lì)性強(qiáng)。后線崗位收入相對(duì)穩(wěn)定，與其任務(wù)性質(zhì)匹配。 (四)前線薪酬構(gòu)造業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)保證性底薪，與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷工齡、司齡任務(wù)表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級(jí)機(jī)構(gòu)：銷售擔(dān)任人、營(yíng)業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu)：營(yíng)業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定 (五)后線薪酬轉(zhuǎn)套如今工資體系新的工資體系在新的體系下參與考核和提升套轉(zhuǎn)以此為根底

9、參與考核與提升一次定薪終身積累2000200320022001200020052004 (六)機(jī)構(gòu)A類干部薪酬構(gòu)造超額獎(jiǎng)金職務(wù)津貼地域津貼職位工資異地生活補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)A類干部反映地域間物價(jià)差別，以減少差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原那么，參照有關(guān)國(guó)家規(guī)范進(jìn)展核定反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差別，以“以責(zé)定薪，拉開差距為原那么進(jìn)展核定反映A類干部的年功司齡、歷史奉獻(xiàn)及才干，適當(dāng)思索開展?jié)撡|(zhì)，以年功為根底，兼顧市場(chǎng)的原那么核定針對(duì)外派干部和異地交換干部因離家任務(wù)生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼根據(jù)超額完成方案的程度，按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工 (七)專業(yè)技術(shù)人員薪酬開展專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體

10、開展經(jīng)過(guò)考核加薪經(jīng)過(guò)技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個(gè)公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揚(yáng)最大價(jià)值電腦講師兩核精算專業(yè)系列薪酬改革特征 (一)薪酬與考核嚴(yán)密結(jié)合過(guò)去考核：年度獎(jiǎng)金如今考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個(gè)人增量考核體制考核的作用決議增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核延續(xù)二年不合格減總量決議個(gè)人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子延續(xù)三年不增或延續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來(lái)靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪程度在年度考核后會(huì)遭到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決議了一個(gè)單位、一個(gè)部門及一個(gè)員工下年度工資程度月薪的高低(二)拉開差距改革前薪酬空間

11、改革后薪酬空間提升高績(jī)效員工薪酬重新核定低績(jī)效員工薪酬績(jī)效高低高薪酬(三)公開透明工資制度透明縱向透明考核目的透明工資制度向員工公開一切考核目的向員工公開每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況(四)三傾斜向A類干部?jī)A斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜(五)投入與產(chǎn)出嚴(yán)密結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合控制手段控制目的監(jiān)控規(guī)范定量定編定崗定員總量增量存量工資保費(fèi)率工資利潤(rùn)率工資費(fèi)用率指點(diǎn)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系(五)總量、存量和增量是薪酬改革的根本控制目的(續(xù))工資總量存量增量由存量和增量?jī)刹糠謽?gòu)成工資存量工資增量每年由上級(jí)人事部門進(jìn)展一次“定，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過(guò)四定核定的人員及工資進(jìn)展嚴(yán)厲預(yù)算管理，

12、存量相對(duì)上一年總量只需減少不能添加團(tuán)隊(duì)考核晉級(jí)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核要素市場(chǎng)要素開展要素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場(chǎng)工資調(diào)整(六)構(gòu)成了六大機(jī)制內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈敏反響機(jī)制薪酬改革保證措施 (一)建立完善的薪酬管理體系建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核目的完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵(lì)性嚴(yán)厲執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場(chǎng)指點(diǎn)(二)建立完好的監(jiān)控體系人事管控財(cái)務(wù)管控稽核監(jiān)視多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團(tuán)整體人力本錢總量額度，進(jìn)展集團(tuán)人力本錢的日常管控，指點(diǎn)專業(yè)公司進(jìn)展人力本錢的運(yùn)營(yíng)與

13、管控。各級(jí)人事部在組織人事部的指點(diǎn)下對(duì)本級(jí)人力本錢進(jìn)展管控。集團(tuán)稽核監(jiān)察部主要經(jīng)過(guò)常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)選集團(tuán)人力本錢違規(guī)案件進(jìn)展查處。各級(jí)監(jiān)察部門在集團(tuán)稽核監(jiān)察部的指點(diǎn)下對(duì)本級(jí)人力本錢違規(guī)案件進(jìn)展查處。集團(tuán)財(cái)務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力本錢可用總量，進(jìn)展集團(tuán)整體人力本錢的日常財(cái)務(wù)分析，指點(diǎn)專業(yè)公司財(cái)務(wù)部進(jìn)展人力本錢的財(cái)務(wù)管控。各級(jí)財(cái)務(wù)部門在集團(tuán)財(cái)務(wù)部的指點(diǎn)下對(duì)本級(jí)人力本錢進(jìn)展財(cái)務(wù)管控。(三)確定科學(xué)的考核目的業(yè)績(jī)目的增長(zhǎng)目的市場(chǎng)份額目的方案目的用戶稱心度工程選擇規(guī)范確定利潤(rùn)增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率與方案比與市場(chǎng)比與往年比年責(zé)任目的分解職責(zé)結(jié)果效率協(xié)調(diào)性主管上司評(píng)分加權(quán)稱心度調(diào)查得分多主體XX在四定中確

14、定各部門，各崗位考核目的工程與規(guī)范，在年中進(jìn)展評(píng)價(jià)、年底匯總確定結(jié)果并決議分配增量加、減、降前線后線考核目的 考核中最關(guān)鍵的要素是考核目的的選擇與規(guī)范確實(shí)定，前線及機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司目的易選擇也好量化，后線部門的目的需在“四定中明確并盡能夠量化。這是一個(gè)薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。每個(gè)部門和每個(gè)管理人員考核目的能夠需求進(jìn)一步探求。(四)完善公司考核體系考核對(duì)象考核機(jī)制考核方式將考核對(duì)象分為對(duì)組織機(jī)構(gòu)及其運(yùn)營(yíng)班子的考核、對(duì)部門及其部門經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員部門副手、室主任和普通員工的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)決議了個(gè)人運(yùn)營(yíng)班子、部門經(jīng)理和其他人員的薪酬，從而使個(gè)人目的與團(tuán)隊(duì)目的更趨

15、一致直線經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門擔(dān)任人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門擔(dān)任人與人事部進(jìn)展分配年度考核將對(duì)考核對(duì)象部門和個(gè)人進(jìn)展硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名延續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象(五)加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵(lì)性公開透明加強(qiáng)監(jiān)視垂直考核硬性排名各部門制定的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反響根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進(jìn)展硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，延續(xù)兩年降薪或延續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核贊揚(yáng)進(jìn)展監(jiān)視。在對(duì)部門擔(dān)任人進(jìn)展考核時(shí)，將調(diào)查部門擔(dān)任人的員工支持率?？偣緦?duì)專業(yè)公司進(jìn)展考核，專業(yè)公司對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)展考核，運(yùn)營(yíng)班子對(duì)部門擔(dān)任人進(jìn)展考核，部門擔(dān)任人對(duì)本部門一切員工進(jìn)展考核主要措施(六)加強(qiáng)直線經(jīng)理職能