轉換型領導者課件

1、領導的現(xiàn)代議題12Chapter本章學習目標研讀本章後，你應該能：1.解釋成框表達如何影響領導效能2.定義魅力領導，並顯示其如何影響部屬3.比較轉換型與交易型領導，並討論轉換型領導如何運作4.定義可靠領導，並解釋為何道德與信任對有效領導是必要的5.確定三種信任的類型組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題3本章學習目標6.證明導師、自我領導及虛擬領導對理解領導的重要性7.說明領導可能不需存在的時機8.解釋如何找出並培養(yǎng)有效領導者9.評估魅力與轉換型領導是否適用於跨文化環(huán)境組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題4鼓舞人心的領導方式 傳統(tǒng)領導方式，忽略領導者身為溝通者的重要性。

2、成框表達(framing)：形塑意念的一種溝通方式在一個議題中選擇並凸顯重要層面，而將其餘部分排除在外。被傳統(tǒng)理論所忽略兩種當代領導理論：魅力領導轉換型領導組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題5Apple電腦深具魅力的共同創(chuàng)辦人兼執(zhí)行長Steve Jobs，其激勵人心的願景是發(fā)展更便於人們使用的科技。透過這個願景，Jobs鼓舞、激勵並領導員工研發(fā)如Mclntosh電腦、iPod及iPhone等產(chǎn)品。Jobs說：iPhone就像把你的生活裝進你的口袋裡。Apple進入行動電話市場後，包括iPod、相機、鬧鐘與網(wǎng)路傳輸?shù)犬a(chǎn)品皆以容易使用的觸控螢幕作為設計特色。 組織行為學 Chapte

3、r 12 領導的現(xiàn)代議題6魅力領導 1/2House的魅力領導理論是指跟隨者在看到特定行為時，會將之歸因為英雄式或非凡型的領導能力。魅力型領導者的四項特質(zhì)：有願景願意承擔風險以完成此願景能敏銳地察覺部屬需求能表現(xiàn)出超乎尋常的行為組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題7Sony公司選擇魅力型領導者，以激發(fā)公司重新找回創(chuàng)新根源。Sony第一位來自日本以外的董事長兼執(zhí)行長Howard Stringer，英國威爾斯人。他重組公司、引導變革，讓Sony品牌更貼近數(shù)位時代消費者的需求。Stringer以極為幽默、樂觀、精力無窮與自信的風格，來激勵從工程師到主管的全球員工。一名高階主管說：Howa

4、rd的人格特質(zhì)與其溝通方式，對公司是有利的。照片中，在宣布Stringer為新任執(zhí)行長的記者招待會上，風趣的Stringer正以領帶顏色和Sony高階主管開玩笑。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題8魅力領導 2/2魅力特質(zhì)是天生具備的人格也與魅力領導相關個體可經(jīng)由訓練展現(xiàn)魅力行為組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題9魅力型領導者如何影響部屬 1/2 魅力型領導者影響部屬四個步驟：由領導者描繪出一個動人的願景(vision)願景聲明(vision statement)是組織願景或使命的正式且明確之陳述。願景連結過去、現(xiàn)在與未來領導者即可溝通高度的績效預期，以增加部屬的

5、自尊與自信。組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題10魅力型領導者如何影響部屬 2/2領導者透過文字與行動，傳達新價值觀，並藉由其行為來設定一些榜樣，讓部屬模仿。領導者會致力於引導情緒，以展現(xiàn)對於願景的勇氣與信念。組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題11魅力型領導的議題 1/2願景的主要特性提供靈感啟示，以價值為中心、可實現(xiàn)的、具備優(yōu)質(zhì)的意象且能清晰表達。魅力領導的效能視情境而定 魅力領導生效的情況：跟隨者的任務含有意識型態(tài)成分 環(huán)境存有高度壓力與不確定時 高階主管創(chuàng)造 如果個體欠缺自重自信且質(zhì)疑自我價值時組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題12魅力型領導的議

6、題 2/2魅力領導的陰暗面 自我本位所驅動之魅力領導者把自我利益與個人目標放在組織目標之上。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題13第五級領導者 1/2 優(yōu)秀領導者擁有四項基本領導特質(zhì) 個人能力團隊技能管理長才激勵他人達成高績效的能力組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題14第五級領導者 2/2外加第五個構面：能調(diào)和個人謙卑與專業(yè)意志兩個矛盾。 第五級領導者以建立大企業(yè)為目標。一般人不大有機會聽到他的名號，商業(yè)媒體對其評價也不會太差。組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題15交易型與轉換型領導 1/3交易型領導者藉由角色的澄清和工作的要求來建立目標方向，並依此

7、引導或激勵跟隨者。 轉換型領導者 鼓勵跟隨者將組織利益置於個人私利之上，而且對跟追隨者有深厚、特別的影響力。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題16A. G. Lafley是一名轉換型領導者，自2000年擔任P&G的執(zhí)行長以來，他為緩慢成長的公司帶來彈性與創(chuàng)意。他將核心品牌延伸，如Crest牙膏延伸出牙齒增白劑與牙刷。他把P&G的重心做一移轉，從內(nèi)部自行設計轉變?yōu)?0%的新產(chǎn)品交由外部夥伴來發(fā)展。由於超過一半的P&G事業(yè)單位位於美國以外，Lafley遂重組高階管理團隊，目前團隊50%的成員不是美國人。這些改變提升了P&G的收入、利潤與股價。照片中看到的是寵物食品Iams的吉祥物E

8、uka，此品牌銷售量原為美國第5名，在Lafley的改革下，已是全球第1名。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題17交易型與轉換型領導 2/3交易型和轉換型領導不應被視為完成事情的對立方法，兩者應是互補的轉換型領導是建立在交易型領導之上的，如果你是一名有效的交易型領導者，但卻沒有轉換型的特質(zhì)，那麼你將只是普通的領導者。組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題18交易型與轉換型領導 3/3交易型領導者權宜獎賞訂有努力及獎賞的合約，對良好績效予以獎勵積極的例外管理注視、尋找偏離規(guī)則和標準的活動，並採取修正措施消極的例外管理只有在不符標準時才介入放任主義放棄責任，避免做決定轉換

9、型領導者理想化的影響提供遠景和使命感，獲取尊敬與信任鼓舞激勵溝通高度的期望，以簡單的方式表達重要目標智能激發(fā)提升智慧、理性合謹慎解決問題的能力個別關懷給予個別的注意，個別對待每名員工，並提供指導與建議組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題19全範圍的領導模式 列出從積極到消極的領導模式。放任最為被動，亦是最無效的領導行為。 領導模式有關於如何影響追隨者。組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題20轉換型領導如何運作 1/2 轉換型領導者會鼓勵跟隨者更有創(chuàng)新與創(chuàng)造力 轉換型領導理論評估：轉換型領導和較低的離職率、較高的生產(chǎn)力、較低的員工壓力與疲憊，以及較高的員工滿意度之間，呈現(xiàn)

10、更為強烈的相關性。 轉換型領導似乎也可以經(jīng)由學習而得 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題21轉換型領導如何運作 2/2轉換型領導與魅力型領導：概念相似，但多數(shù)研究相信轉換型領導比魅力型領導廣泛。在實務上，魅力型領導與轉換型領導的衡量結果，可能大致相等。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題22可靠領導：道德與信任是領導的基礎 可靠領導：知道自己是誰，知道自己所相信與重視的為何，並會公開、率直地為信念與價值觀而行動。他們的跟隨者視其為合乎道德的人主要素質(zhì)即為信任 可靠領導者透過以下方式建立信任感：分享資訊鼓勵公開溝通並堅持理想?？煽款I導的觀念仍相當新穎，所以相關研究並不

11、多見 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題23可靠領導：道德、信任與領導 1/2 道德涉及領導在一些關鍵時機上可見 高階主管主導組織道德風氣，他們必須設立高道德標準，以身作則遵守規(guī)範。社會化魅力領導：透過領導者塑造道德行為，來傳達利他與利己的相對價值觀。組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題24Campbell Soup的執(zhí)行長Douglas Conant可被視為可靠領導之例。在其帶領之下，該公司已成為績效卓著的食品廠商之一。當Conant自己獲得讚揚時，他會歸功於員工們的創(chuàng)新，並藉此激勵員工。擔任執(zhí)行長六年期間，Conant寫下1萬6,000張致謝便條給員工，從接待員到

12、投資長都被他致過謝意。Campbell董事長就說：他是一位特別的領導者，行事風格非常正直，人們喜歡追隨他且相信他。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題25可靠領導：道德、信任與領導 2/2信任：一種正面的預期，認為他人不會透過言語、行為或決策來投機取巧。信任包含兩個重要因素：熟悉與風險。信任的觀念由五項構面所組成：正直、能力、一致、忠誠及坦率。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題26信任的五構面忠誠 (loyalty)是保護並為他人保存顏面的一種意願。坦率 (openness)。你是否能完全相信某人已充分吐露事實？正直 (integrity)與誠實、真實有關。能力

13、(competence)包括個人的專業(yè)技術，以及人際知識和技能。一致 (consistency)與個人的可信度、可預測性及處理狀況時的良好判斷力有關。組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題27信任的三種類型 以嚇阻為基礎的信任基於害怕與恐懼，亦即擔心若違背信任就會遭到報復。 以了解為基礎的信任以行為的可預測性作為基礎，而行為的可預測性則來自彼此互動的經(jīng)歷以認同為基礎的信任當雙方產(chǎn)生情感上的連結時，即可達成最高程度的信任。它允許一方成為另一方的代理人，並且代為處理人際關係組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題28Ogilvy & Mather Worldwide的董事長兼執(zhí)行

14、長Shelly Lazarus，其與組織的關係即是建立在以了解為基礎的信任上。Lazarus從事廣告代理商的工作超過三十年，讓她贏得誠實、對工作熱情、有智慧、忠誠、出色的溝通者，以及尊重員工意見等美譽。Lazarus相信領導者的工作，就是一個擁有道德行為，並能影響員工在同一方向下更具成果的角色模範。她的願景是希望能持續(xù)為全球知名品牌提供服務。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題29信任的基本原則 不信任驅趕信任信任滋養(yǎng)信任 信任可以被恢復不信任的團體自毀長城 不信任通常會降低生產(chǎn)力 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題30當代領導角色：師徒制 1/2 良師由資深的員工

15、協(xié)助與支持較資淺的員工。成功的良師能清楚陳述想法、專心傾聽，並理解門徒的問題。師徒制的關係能以兩大類功能來描述：職涯功能社會心理功能組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題31良師制可以為正式的或非正式的。 良師傾向選擇與自己相似的門徒。組織替某些特殊團體如少數(shù)民族與女性來訓練一些儲備良師。 當代領導角色：師徒制 2/2 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題32Narayana Murtha（照片右）是位於印度 Bangalore 地區(qū)Infosys Technologies公司的創(chuàng)辦人之一。當他從執(zhí)行長一職退休之後，仍以重要的良師顧問方式來服務公司。在這樣的角色中，Mur

16、tha分享經(jīng)驗與知識，並以從1981年創(chuàng)業(yè)以來，公司成長至今擁有7萬5,000名員工、年營業(yè)額30億元的資歷開班授課。在以Infosys核心管理團隊為主的師徒制中，他希望為公司準備好下一代的領導人。他的目標是為Infosys的員工建立領導素質(zhì)，且到位於各地的公司園區(qū)去上課，討論關於提升公司價值的議題。照片中的Murtha正在指導新任執(zhí)行長Nandan Nilekani。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題33當代領導角色：自我領導 自我領導個人可以透過一整套程序控制自己的行為。具有效能的領導者他們幫助他人發(fā)展領導才能，並且培育部屬使其不再需要依賴正式領導者的指令與激勵進行有效的自

17、我領導以水平而非垂直方式製作你內(nèi)心的組織圖聚焦在影響而非控制上創(chuàng)造你的機會而非等待機會組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題34當代領導角色：線上領導 對於遠距離而且只能仰賴書寫數(shù)位溝通來進行互動的員工：信任關係為基礎。在面對面溝通時，嚴厲的措詞可以用非言語行動加以緩和，但線上互動時，這些非言語部分就不復存在了。有效的線上領導者還需要發(fā)展另一項技能，以破解訊息中所內(nèi)含的情緒密碼 。文字的結構也具有激勵或打擊接收者的威力。寫作可能成為人際性技能的延伸技能。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題35領導概念所面臨的挑戰(zhàn) 1/2 領導歸因理論認為領導只不過是人們對其他人的一個歸

18、因罷了，領導者該具有一些像是聰明、外放、能言善道、積極進取、通情達理，以及刻苦耐勞的特質(zhì)人們利用領導與領導者的決策來解釋組織成效要被視為有效能的領導者，就要表現(xiàn)出領導者的樣子 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題36領導概念所面臨的挑戰(zhàn) 2/2領導的替代與抵銷 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題37尋找並產(chǎn)生有效領導者 1/2 甄選領導者 需要擁有何種知識、技能與能力才可以有效執(zhí)行工作。 以測驗找出具備自我監(jiān)控能力、評估情緒智能等人格特質(zhì)的領導者。面談也提供了評估領導者人選一個機會。組織必須針對領導上的改變做事前規(guī)劃。 組織行為學 Chapter 12 領導的現(xiàn)代議題38法國女裝Chanel希望能駕馭奢華品行業(yè)中極度競爭的態(tài)勢，所以新設立全球執(zhí)行長一職，並為了甄選合適人才，而發(fā)展一項登高計畫。該計畫中的甄選標準，包括企業(yè)的整合分析技