第一講-概論-(人力資源管理)課件

1、人力資源管理Human Resource Management 江西科技學(xué)院1人力資源 活的資源在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，85%的公司價(jià)值基于無形資產(chǎn)的價(jià)值。知識(shí)開始成為新時(shí)代中最主要的生產(chǎn)要素，從而使創(chuàng)造、掌握、應(yīng)用知識(shí)的人在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)了絕對的主導(dǎo)地位。2人力資源 活的資源所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對人都有影響，無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題。所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競爭中獲勝的能力。3微軟公司的崛起美國商業(yè)周刊1997年的統(tǒng)計(jì)資料：微軟公司的市場價(jià)值1458.9億美元

2、，在全球1000家大公司中名列第五，是一個(gè)實(shí)力雄厚的公司；然而微軟公司的資產(chǎn)負(fù)債表上顯示的資產(chǎn)總額只有143.87億美元 (美國資產(chǎn)總額最高的范尼梅公司資產(chǎn)總額3510億美元，微軟僅相當(dāng)與其的1/25)。按照這一數(shù)字，微軟無法進(jìn)入大型公司行列。4 案例：王經(jīng)理的苦惱 王力是深圳凡通通信電子設(shè)備制造有限公司的人力資源部經(jīng)理，近一個(gè)月來，公司接二連三發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁楊光，責(zé)令他盡快拿出解決方案。 第一件事是公司準(zhǔn)備在西部的柳州再建立一個(gè)生產(chǎn)基地，由于工廠一年后建成投入使用，所以必須雇用與培訓(xùn)近500名新的員工。同時(shí)，從深圳總部還要調(diào)去50名技術(shù)與管理人員。這是

3、件不容易的事，因?yàn)榇蠹以谏钲诖袅?xí)慣了，要?jiǎng)訂T他們?nèi)チ?，這可要費(fèi)不少的口舌。5 第二件事是公司的老競爭對手M公司據(jù)說在芯片技術(shù)開發(fā)上與國外某品牌公司已達(dá)成戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用可以大幅度地削減產(chǎn)品成本。這樣，凡通公司生產(chǎn)與銷售該產(chǎn)品的子公司會(huì)遭受毀滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安置。如何處理好這個(gè)問題，關(guān)系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。 第三件事是公司最近半年來，中層管理者的離職比例明顯高于去年，尤其是總部的物流部老張的辭呈，更讓楊光總裁惱火，因?yàn)槔蠌埵菞羁偲髦氐墓驹现?。如何留住骨干，關(guān)鍵還在于有一套好的激勵(lì)措施。 怎么做呢?王力陷入了深思之中.。6企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的問題-員工工作積

4、極性不高；-人員流動(dòng)率高；-雇傭一些不適合崗位要求的員工；-由于缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率低下；-業(yè)績評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)；-員工感到報(bào)酬不公平；-勞資糾紛與矛盾不斷；-員工工作壓力過大；-7目 錄第一章 人力資源管理概述第二章 工作分析第三章 人力資源規(guī)劃第四章 招聘錄用第五章 培訓(xùn)開發(fā)第六章 績效管理第七章 薪酬管理第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理8 人力資源管理概論（第二版） 董克用 葉向峰編著 中國人民大學(xué)出版社 2007版參考書目： 1 Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons Australia,

5、 Ltd,20062Gary Dessler. Human Resource Management M. 北京：清華大學(xué)出版社，20043Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive AdvantageM. 吳培冠譯. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20094魏新，劉苑輝，黃愛華. 人力資源管理概論M.廣州：華南理工大學(xué)出版社，20075陳維政，余凱成，程文文. 人力資源管理M. 北京：高等教育出版社，20066雷蒙德A諾伊，約翰R霍倫貝克，巴里哈哥特，帕特里克M賴特.人力資源管理M.

6、北京：人民大學(xué)出版社，20067章達(dá)友.人力資源管理M. 廈門：廈門大學(xué)出版社，20088張德.人力資源開發(fā)與管理M. 北京：清華大學(xué)出版社，20079 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程M.北京：高等教育出版社，200510勞埃德拜厄斯，萊斯利魯. 人力資源管理M. 北京：人民郵電出版社，2004 9第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源概述第二節(jié) 人力資源管理概述第三節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展10第一節(jié) 人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念二、人力資源管理的性質(zhì)與作用三、人力資源的分布和結(jié)構(gòu)11資源：資源是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，資源是指社會(huì)財(cái)富的來源

7、。一類是自然資源，另一類是人力資源。從財(cái)富創(chuàng)造的角度來看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。如，土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家精神、信息、知識(shí)等。 p5一、人力資源及其相關(guān)概念12人力資源定義對比兩種截然不同的觀點(diǎn)：-（能力角度）人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。（Ivan Berg) -（數(shù)量角度）人力資源是一定時(shí)間、一定空間范圍內(nèi)的總?cè)丝谥芯哂袆趧?dòng)能力的人口之和。(謝晉宇） 13 人力資源的定義問題：1.為什么會(huì)有多種觀點(diǎn)及認(rèn)識(shí)? P7-82.你認(rèn)為從何種角度認(rèn)識(shí)人力資源更為恰當(dāng)?3.如何樹立你的認(rèn)識(shí)?14 人力資源是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，

8、并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 p8 要點(diǎn)： 1）人力資源的本質(zhì)使人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。 2）這一能力要能對財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來源。 3)這一能力還要能被組織所利用，這里的“組織”既可大到一個(gè)國家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。人力資源的定義15（1）人力資源的數(shù)量 人力資源可以用絕對量和相對量兩種指標(biāo)來表示。人力資源絕對量和相對量又都有“潛在”和“現(xiàn)實(shí)”兩種計(jì)算口徑。P9-10 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量1617-某一時(shí)間內(nèi)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量的內(nèi)容，主要包括以下幾個(gè)部分：1）勞動(dòng)年齡以內(nèi)的在業(yè)人口。（男16-60歲/女16-55歲）

9、2）未達(dá)勞動(dòng)年齡但已從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口。3）超過勞動(dòng)年齡仍繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口。4）勞動(dòng)年齡內(nèi)的失業(yè)人口。5）勞動(dòng)年齡以內(nèi)的從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。6）勞動(dòng)年齡以內(nèi)的在學(xué)人口。7）勞動(dòng)年齡以內(nèi)的軍隊(duì)服役人口。8）勞動(dòng)年齡以內(nèi)的其他具有勞動(dòng)能力人口。13 屬于社會(huì)在業(yè)人口，是已在利用的人力資源；14 表現(xiàn)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，屬于現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力供給， 是現(xiàn)實(shí)的人力資源；58 尚未形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給，屬于潛在形態(tài)的人力資源。18人力資源的質(zhì)量 p11勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成勞動(dòng)者素質(zhì)體能素質(zhì)智能素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)科技知識(shí)通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)非智力素質(zhì)心理素質(zhì)積極性19人力資源與其他資源的包含關(guān)

10、系P12人口資源：一個(gè)國家和地區(qū)的人口總體。勞動(dòng)力資源：一個(gè)國家和地區(qū)的處于“勞動(dòng)年齡”以內(nèi)的人口總和。人力資源：一個(gè)國家和地區(qū)具有勞動(dòng)能力的，能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總和。人才資源：一個(gè)國家和地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總和。勞動(dòng)力資源人力資源人口資源人才資源20人力資源和其他資源的數(shù)量關(guān)系人口資源突出人的數(shù)量；勞動(dòng)力資源突出勞動(dòng)者的數(shù)量；人力資源是人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一；人才資源突出人的質(zhì)量。 p12人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源21人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系P13-14相同 理論淵源研究對象分析目的不同 分析內(nèi)容 理論視角 計(jì)

11、量形式人力資源和人力資本22二、人力資源的性質(zhì)能動(dòng)性時(shí)效性增值性社會(huì)性可變性可開發(fā)性p15-1723人力資源-作為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的特性分析 1）人力資源的價(jià)值有效性 -核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 -人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場 -人力資源的使用價(jià)值體現(xiàn)在人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)收益等方面24人力資源的稀缺性可表現(xiàn)為顯性人力資源稀缺和隱性人力資源稀缺兩方面。顯性稀缺指市場上一些能影響企業(yè)盈利的關(guān)鍵性人力資源供給不足的現(xiàn)象。隱性稀缺指由于不同企業(yè)在人力資源的開發(fā)和培育上的差異，導(dǎo)致在選擇與配置人力資源方面的相對差異而造成的人力資源稀缺。2）人力資源的稀缺性

12、253）人力資源的難以模仿性 員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長與技能是對企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。 -杜邦公司安全教育體系 -美國西南航空公司的企業(yè)文化 -青島雙星集團(tuán)的“汪海語錄”26 人力資源與整個(gè)組織系統(tǒng)相融合而成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)部分。只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。4）組織化的人力資源27人力資源特性企業(yè)所處的競爭態(tài)勢企業(yè)效益有效稀缺難以模仿否競爭劣勢低于正常值是否競爭均勢正常值是是否短

13、期競爭優(yōu)勢暫時(shí)高于正常值是是是持久競爭優(yōu)勢長期高于正常值 總結(jié)28閱讀案例：昂貴的中國人力資源姓名：劉永行年齡：55歲出生地：四川新津教育：大學(xué)財(cái)富：41億元主要公司：東方希望集團(tuán)()公司總部：上海行業(yè)：飼料，有色金屬29人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源 P17-20三、人力資源的作用304.1 國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)（1）年齡結(jié)構(gòu)（2）產(chǎn)業(yè)分布4.2 企業(yè)人力資源分布和構(gòu)成（1）年齡構(gòu)成（2）學(xué)歷構(gòu)成（3）職位分布（4）部門分布（5）素質(zhì)構(gòu)成 p21-26四、人力資源的分布和結(jié)構(gòu)（閱讀）31第二節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理基本問題二、人

14、力資源管理者和部門三、人力資源管理環(huán)境32人力資源管理的定義：人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的管理過程。 p42人力資源管理是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、工具、方法和技術(shù)。一、人力資源管理的基本問題33人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)就是培訓(xùn)、開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展的綜合利用，以改進(jìn)個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的和組織的效率。（微觀） 人力資源開發(fā)

15、是對全社會(huì)的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程，并使其經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。（宏觀）34傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：-傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；-人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)。35人事管理與人力資源管理的區(qū)別 P42傳統(tǒng)人事管理人

16、力資源管理管理重心以工作為中心將人視為成本以人為中心將人視為寶貴的資源部門性質(zhì)職能部門（執(zhí)行層）戰(zhàn)略管理部門（決策層）管理特點(diǎn)具體、操作性強(qiáng)戰(zhàn)略性、高附加值管理模式被動(dòng)反應(yīng)式主動(dòng)開發(fā)式管理對象勞動(dòng)力知識(shí)型員工36管理方法孤立的靜態(tài)管理全過程的動(dòng)態(tài)管理管理手段應(yīng)用型和壓榨型開發(fā)型和挖掘型管理焦點(diǎn)以事為中心的績效考核強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理者專職管理者全體管理者管理目標(biāo)提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益提高工作效率、經(jīng)濟(jì)效益、員工的工作生活質(zhì)量37 米爾科維克和布德羅（Milkovich&Boudreau,1997） 人力資源管理模式： p42-43（1）工業(yè)/產(chǎn)業(yè)模式（industrial mo

17、del）（2）投資模式（investment model）（3）參與模式（involvement model）（4）高度靈活模式（high-flex model） 需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段 不同，同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能會(huì)同時(shí)存在與不同的 企業(yè)中；即便是同一企業(yè)，也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相 互滲透和結(jié)合。人力資源管理模式38人力資源管理的功能 人力資源管理功能指它自身應(yīng)該具備或者發(fā)揮的作用，人力資源職能則是指它所要承擔(dān)或履行的一系列活動(dòng)，人力資源管理功能是通過它的職能來實(shí)現(xiàn)的。 p44 人力資源管理的功能： 吸納-求人 開發(fā)-育人 維持-留人 激勵(lì)-用人39人力資源管理的目標(biāo)

18、p46 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工的價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理價(jià)值源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值鏈企業(yè)人力資源管理活動(dòng)40人力資源管理的職能1.人力資源規(guī)劃。 P48-512.工作分析。3.招聘錄用。4.績效管理。5.薪酬管理。6.培訓(xùn)開發(fā)。7.員工關(guān)系管理。41人力資源管理模型（比較第51頁圖2-8） 組織目標(biāo)環(huán)境影響工作分析人力資源規(guī)劃招聘 選擇有能力的、已適應(yīng)組織文化的雇員AA培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)發(fā)展組織發(fā)展有能力的、有新技能和知識(shí)的雇員BB激勵(lì)績效管理獎(jiǎng)懲愿意提供高質(zhì)努力的、有能力的雇員CC滿意的報(bào)酬系

19、統(tǒng)安全而健康的工作條件和諧的組織關(guān)系承擔(dān)組織義務(wù)并對工作滿意的有能力的雇員DD有效的人力資源管理-高生產(chǎn)率 -低流失率-低缺勤率 -高的工作滿意度變化的條件要求進(jìn)行研究并關(guān)心未來42人力資源管理地位-美國人力資源管理協(xié)會(huì)進(jìn)行有關(guān)二十一世紀(jì)有序競爭中最重要的競爭因素的研究結(jié)果，21世紀(jì)企業(yè)核心競爭力表現(xiàn)為以下要素：全球化、迎接新技術(shù)、管理變化、開發(fā)人力資本、對市場作出反應(yīng)和成本抑制。-企業(yè)提高自身競爭力最終將歸結(jié)為人力資源管理，人力資源管理構(gòu)成企業(yè)管理的核心。43人力資源管理的地位 -人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中起到重要的作用。例如：一家國際化的大公司成功的關(guān)鍵因素 -當(dāng)?shù)貑T工的教育水平； -當(dāng)

20、地原材料的采購； -當(dāng)?shù)丶夹g(shù)人員的雇傭與留任； -當(dāng)?shù)睾献鲝S商的選擇。 其中與人力資源有關(guān)的因素占了一半。44 “我最大的成就，就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在通用電氣如魚得水。”通用電氣公司的前CEO杰克韋爾奇45人力資源管理層次 p5546補(bǔ)充資料: 戰(zhàn)略人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程。-人力資源管理者應(yīng)當(dāng)： 1.投入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中去。 2.具備與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的特定知識(shí)； 3.了解企業(yè)需要那些類型的員工技能、行為和態(tài)度； 4.制定方案確保員工達(dá)到組織的需要。47戰(zhàn)略人力資源管理的

21、核心-戰(zhàn)略人力資源管理的核心：組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。-結(jié)合是雙向的。即人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約，同時(shí)組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。48人力資源管理者和部門承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)人力資源管理者和部門的角色人力資源管理者的素質(zhì)二、人力資源管理者和人力資源管理部門49人力資源管理者和部門所承擔(dān)的活動(dòng)戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)業(yè)務(wù)的職能活動(dòng)行政性的事務(wù)活動(dòng) P9550中國企業(yè)人力資源部門履行的主要職責(zé)人力資源規(guī)劃 配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，建立和執(zhí)行公司的

22、人力資源管理政策和制度組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，對公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整人員調(diào)配根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)配人員，優(yōu)化公司的人力資源配置，提高人力資源的有效性人員招聘根據(jù)各部門用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用培訓(xùn)和開發(fā)根據(jù)員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果的評(píng)估績效管理制訂、監(jiān)控和管理公司的績效管理體系薪酬管理建立、實(shí)施和管理公司的薪酬與福利體系員工關(guān)系管理建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法，管理員工的勞動(dòng)合同企業(yè)文化建設(shè)組織對公司文化的提煉、傳播，提高公司的凝聚力人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理建立公司人力資源數(shù)據(jù)庫，為解決人力資源管理問題提供信息資料來

23、源：彭建鋒.人力資源管理概論.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2003年。51IPMA人力資源素質(zhì)模型美國國際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA-HR）是1973年由美國公共人事管理協(xié)會(huì)和人事管理專業(yè)協(xié)會(huì)合并而組建的。IPMA總部設(shè)在美國首都華盛頓近郊，是國際上最有影響的人力資源管理協(xié)會(huì)之一。IPMA將人力資源管理者的素質(zhì)要求與人力資源管理者的四種不同角色相結(jié)合，提出了針對人力資源管理者的22項(xiàng)素質(zhì)模型。人力資源素質(zhì)模型對改進(jìn)人力資源管理、提高管理質(zhì)量，有著重要的意義。 52人力資源管理四種新角色(IPMA 素質(zhì)模型)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者53人力資源管理者的素質(zhì)基本素質(zhì)要求： p102-103專

24、業(yè)知識(shí)；業(yè)務(wù)知識(shí)；實(shí)施能力；思想素質(zhì)。問題：你的觀點(diǎn)是什么？54問題：作為未來的管理者，我們應(yīng)當(dāng)具體什么樣的素質(zhì)？55人力資源管理環(huán)境，主要指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。P119 三、人力資源管理環(huán)境56環(huán)境三層級(jí)關(guān)系模型57人力資源管理的環(huán)境外部環(huán)境： （1）政治因素； （2）經(jīng)濟(jì)因素； （3）法律因素； （4）文化因素； （5）競爭者。內(nèi)部環(huán)境： （1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； （2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)； （3）企業(yè)生命周期； （4）企業(yè)文化。 P121-13858第三節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理的理論基礎(chǔ)二、人力資源管理的發(fā)展三、中國人力資源管理的發(fā)展59一、人力資源管理的

25、理論基礎(chǔ)人性假設(shè)理論X理論Y理論四種人性假設(shè)理論激勵(lì)理論激勵(lì)的基本過程內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論期望理論公平理論目標(biāo)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論勒溫的早期綜合激勵(lì)理論波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論60二、人力資源管理的發(fā)展1萌芽階段 （工業(yè)革命時(shí)代，18世紀(jì)-19世紀(jì)末）2建立階段（科學(xué)管理時(shí)代，1900S-1930S）3反省階段（人際關(guān)系時(shí)代，1930S-1950S）4發(fā)展階段（行為科學(xué)時(shí)代，1950S-1970S）5整合階段（權(quán)變管理時(shí)代，1970S-1980S）6戰(zhàn)略階段（戰(zhàn)略管理時(shí)代，1980S-2000S） P76-7761萌芽階段（工業(yè)革命時(shí)代，18世紀(jì)-19世紀(jì)末）企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主憑借經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行管理師傅帶徒弟提高勞動(dòng)定額，延長勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇工人工人“磨洋工”62建立階段（科學(xué)管理時(shí)代，1900S-1930S）自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化重視工作年限、個(gè)人資格與經(jīng)歷強(qiáng)調(diào)程序和形式，重消極防御，輕積極啟發(fā)63反省階