知識(shí)經(jīng)濟(jì)是如何影響經(jīng)濟(jì)組織的兩個(gè)具體的分析-CH8

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)是如何影響經(jīng)濟(jì)組織的兩個(gè)具體的分析CH8&CH91學(xué)術(shù)界通常視知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本趨勢為驅(qū)動(dòng)，其他趨勢是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的結(jié)果。驅(qū)動(dòng)因素有“信息通訊技術(shù)”、“軟件”等等，這并不是本書的重點(diǎn)。整本書的主題是：知識(shí)經(jīng)濟(jì)包含的很多趨勢可能影響公司戰(zhàn)略和組織，即側(cè)重于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的結(jié)果。整本書要回答兩個(gè)問題：對(duì)本書的一個(gè)回顧2CH2提出了研究的方法論整合主義，CH3&4對(duì)RBV和KBV的一個(gè)剖析，CH5對(duì)CH2所提出的整合主義的一個(gè)具體應(yīng)用，提出了交易成本、產(chǎn)權(quán)理論可能與戰(zhàn)略資源基礎(chǔ)觀融合的不同方式。Q1：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是如何影響公司戰(zhàn)略的？（本書的第一部分）3CH6充當(dāng)了這部分的文獻(xiàn)綜述的作用，通過提取有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)

2、中經(jīng)濟(jì)組織的主要假設(shè)和觀點(diǎn)，對(duì)它們進(jìn)行檢驗(yàn)，找到了其中一些有爭議的問題，為以后的實(shí)證和理論研究提供了一個(gè)可能的切入點(diǎn)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)其復(fù)雜性幾乎不可能做到全面分析，因此把知識(shí)經(jīng)濟(jì)這個(gè)概念應(yīng)用到較低層面進(jìn)行分析。CH7通過分析丹麥奧迪康公司的興衰來討論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)組織設(shè)計(jì)問題的意義；CH8通過實(shí)證分析證明了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相符合的行為實(shí)踐帶來的創(chuàng)新和行動(dòng)方面的績效；CH9則討論了知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的協(xié)調(diào)問題以及知性的領(lǐng)導(dǎo)可能采用的解決方法Q2：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是如何影響經(jīng)濟(jì)組織的？（本書的第二部分）4通過實(shí)證分析證明了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相符合的新的HRM實(shí)踐組合帶來的創(chuàng)新績效。CH8知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的績效與組織：創(chuàng)新和新的HRM實(shí)踐

3、5本文的研究就是從實(shí)證上分析新的HRM實(shí)踐及其互補(bǔ)性是如何解釋創(chuàng)新績效的。研究問題與意義6為適應(yīng)日益復(fù)雜和快速變化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，重塑管理和組織的實(shí)踐備受關(guān)注，尤其是通過新的HRM實(shí)踐來重塑雇傭關(guān)系。新的HRM實(shí)踐多種多樣：基于團(tuán)隊(duì)的組織持續(xù)學(xué)習(xí)決策權(quán)分散與激勵(lì)改進(jìn)計(jì)劃的雇員動(dòng)員系統(tǒng)質(zhì)量圈內(nèi)部知識(shí)擴(kuò)散的強(qiáng)調(diào)為什么關(guān)注新的HRM實(shí)踐？7現(xiàn)有的研究研究領(lǐng)域?qū)π碌腍RM實(shí)踐的關(guān)注對(duì)與新的HRM互補(bǔ)性對(duì)于創(chuàng)新績效的研究戰(zhàn)略管理人力資源可能是持續(xù)競爭力的來源，因此HRM實(shí)踐對(duì)戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。單一的實(shí)踐容易模仿，互補(bǔ)實(shí)踐的相互作用就難以模仿（系統(tǒng)性）。人力資源管理關(guān)注新的HRM實(shí)踐及其互補(bǔ)性的，但是只考慮到

4、它對(duì)生產(chǎn)率或財(cái)務(wù)績效的影響缺乏理論和實(shí)證的分析組織經(jīng)濟(jì)學(xué)1、演化經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注內(nèi)部組織和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系；2、組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的文獻(xiàn)對(duì)于組織結(jié)構(gòu)因素中的互補(bǔ)性本質(zhì)的檢驗(yàn)對(duì)HRM領(lǐng)域的啟示：新的HRM實(shí)踐之間的互補(bǔ)性。較少關(guān)注新的HRM實(shí)踐的互補(bǔ)性以及它是如何影響創(chuàng)新績效的。81、強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部因素對(duì)創(chuàng)新績效的影響2、為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中互補(bǔ)性的理論研究提供支持本文的貢獻(xiàn)：9The DISKO database ：Danish的1900家私有企業(yè)（包括制造行業(yè)和非制造行業(yè)）研究方法（實(shí)證的、因子分析法）10第二部分對(duì)組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中的互補(bǔ)性進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述第三部分進(jìn)行實(shí)證分析，對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)第四部分是結(jié)論部分。研

5、究框架11HRM創(chuàng)新鏈：一個(gè)黑箱？互補(bǔ)性（即為什么要關(guān)注互補(bǔ)性打開黑箱）創(chuàng)新、互補(bǔ)性與新的HRM實(shí)踐第二部分：互補(bǔ)性、新的HRM實(shí)踐與創(chuàng)新績效：理論視角12研究HRM實(shí)踐與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系的文獻(xiàn)很少：大量研究創(chuàng)新和技術(shù)管理的文獻(xiàn)關(guān)注外生的技術(shù)動(dòng)態(tài)性、大型企業(yè)問題、與適應(yīng)性相關(guān)的問題等等組織行為學(xué)研究組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新的關(guān)系經(jīng)濟(jì)學(xué)在用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法研究HRM時(shí)并未納入創(chuàng)新績效，在研究企業(yè)層面對(duì)創(chuàng)新的決定因素時(shí)往往關(guān)注企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新之間的關(guān)系演化經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)了技術(shù)互補(bǔ)性和學(xué)習(xí)，但是沒有忽略了組織因此對(duì)合作的要求以及能夠從互補(bǔ)性中獲得好處。HRM創(chuàng)新鏈：一個(gè)黑箱？13從基礎(chǔ)層面來看：1、技術(shù)具有系統(tǒng)屬性2

6、、互補(bǔ)性是路徑依賴的重要來源3、互補(bǔ)性是解釋積累性變化的重要來源從企業(yè)層面來看：1、解釋企業(yè)多元化經(jīng)營2、解釋組織變量與創(chuàng)新之間的關(guān)系（本文中新的HRM實(shí)踐的互補(bǔ)性與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系）互補(bǔ)性為什么要關(guān)注互補(bǔ)性？14新的HRM實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新的作用對(duì)過程創(chuàng)新、改進(jìn)的多用（e.g.分權(quán)有利于發(fā)現(xiàn)和利用組織中的基礎(chǔ)知識(shí)）有些實(shí)踐不但對(duì)過程創(chuàng)新有利，還能促進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新（e.g.團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工培訓(xùn)、工作輪換、信息擴(kuò)散）一些HRM實(shí)踐互補(bǔ)要比單個(gè)實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新的影響更加顯著一些HRM實(shí)踐的成功需要激勵(lì)基礎(chǔ)，因此需要結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃分權(quán)和員工培訓(xùn)的結(jié)合，培訓(xùn)使得分權(quán)的效率更高，分權(quán)使員工更有激勵(lì)參加培訓(xùn)創(chuàng)新、互補(bǔ)性與新的

7、HRM實(shí)踐提出的假設(shè)15因子分析和主成份分析法的介紹（非文章內(nèi)容）實(shí)證模型數(shù)據(jù)估計(jì)實(shí)證分析16主成份分析法用較少的幾個(gè)綜合指標(biāo)來代替原來較多的指標(biāo)，而這些較少的綜合指標(biāo)既能盡多地反映原來較多指標(biāo)的有用信息，且相互之間又是無關(guān)的。設(shè)：已知原單項(xiàng)指標(biāo)為： 它們的綜合指標(biāo)設(shè)為： 因子分析和主成份分析法的介紹（非文章內(nèi)容）17設(shè)上圖散布點(diǎn)所示的相關(guān)關(guān)系（為橢園）如：橢園長軸方向取坐標(biāo)Z1。橢園短軸方向取坐標(biāo)Z2。使n個(gè)點(diǎn)在Z1、Z2平面上的波動(dòng)大部分可歸結(jié)為Z1軸上的波動(dòng)。如果橢園相當(dāng)扁平，這種波動(dòng)只歸結(jié)于Z1方向，忽略Z2方向上的應(yīng)該認(rèn)為是合理的。這樣二維降為一維。即取橢園的長軸作為向量（X1，X2

8、）的綜合指標(biāo)，也稱為向量（X1，X2）的主成份。Z1X1X2Z218i是樣本點(diǎn)在其第 i個(gè)主成份方向上的方差（分散程度），如果 i的值很小，說明樣本間在Z i坐標(biāo)的方向上分散程度很小，這個(gè)主成份在分析樣本數(shù)據(jù)時(shí)所起作用不大，可以忽略不計(jì)。那么 i小到什么程度才認(rèn)為無足輕重，可以忽略呢？為此引入方差貢獻(xiàn)率。主成份的方差貢獻(xiàn)率（特征值的意義）為第k個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率。稱比值稱比值為前m個(gè)主成分Z 1 Z 2 Z 3, Z m的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。由于 ，所以p個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率是依次遞減的，這樣對(duì)應(yīng)的第一主成分起的作用最大，其次是第二主成分。通常按累計(jì)方差貢獻(xiàn)率要達(dá)到85%。19主成份分析是因子分

9、析的特殊形式因子分析模型： Z=AX+E主成份分析的模型：Z=AX，各X之間正交，且E忽略不計(jì)。主成份分析與因子分析的關(guān)系：20實(shí)證模型21這里的變量是作者根據(jù)已有的研究X控制變量SIZE企業(yè)規(guī)模SECT行業(yè)聯(lián)系LINK縱向聯(lián)系EXREL與知識(shí)機(jī)構(gòu)的互動(dòng)SUBSID是否為子公司變量HEMPiHRM實(shí)踐HRMP1: interdisciplinary work groups 跨部門工作小組HRMP2: Quality circles 質(zhì)量圈HRMP3: Systems for collection of employee proposals 應(yīng)該計(jì)劃集系統(tǒng)HRMP4: Planned job r

10、otation 有計(jì)劃的工作輪換HRMP5: Delegation of responsibility 分權(quán) HRMP6: Integration of functions 功能集HRMP7: Performance-related pay 績效工資 HRMP8: Firm-internal training 內(nèi)部培訓(xùn)HRMP9: Firm-external training 外部培訓(xùn)22數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)123描述性統(tǒng)計(jì)2變量百分比至少應(yīng)用一種HRM實(shí)踐(HRMPONE) 94.5 至少應(yīng)用三種HRM實(shí)踐(HRMPTHREE) 66.7 24共同因素負(fù)荷量（Factor loadings）因子提

11、取主成份分析法提出2個(gè)公因子。將因子和變量間系數(shù)大于0.5的關(guān)系提取。只有兩個(gè)因子是因?yàn)榈诙€(gè)因子的特征值大于0，而第三個(gè)因子的特征值開始小于0，即兩個(gè)因子要比9個(gè)變量更能解釋變異，而三個(gè)因子則比9個(gè)變量的解釋能力弱。25大企業(yè)要比小企業(yè)更容易創(chuàng)新（不是特別的顯著）企業(yè)的外部聯(lián)系對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新極其重要（顯著）估計(jì)（1）26關(guān)于行業(yè)聯(lián)系這個(gè)變量，哪一類企業(yè)更有可能成為創(chuàng)新者？估計(jì)（2）27估計(jì)（3）互補(bǔ)性的驗(yàn)證證明一：因子1和因子2對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的解釋是顯著的，尤其是因子1，然而看9個(gè)變量單獨(dú)對(duì)創(chuàng)新的解釋，只有4個(gè)在10%的水平下是顯著的，在5%水平下只有HRMP6和8顯著由此證明了HRM實(shí)踐之間的

12、互補(bǔ)性證明二：至少應(yīng)用三種HRM實(shí)踐這個(gè)因素要比至少應(yīng)用一種HRM實(shí)踐要來得顯著（0.0000.027）28估計(jì)（4）從表中可見前面的四個(gè)制造行業(yè)與因子1正相關(guān)，而有三個(gè)服務(wù)行業(yè)更傾向于與因子二相關(guān)，總體而言，行業(yè)因素會(huì)影響HRM實(shí)踐互補(bǔ)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。291、HRM實(shí)踐的組合要比單個(gè)HRM實(shí)踐更能夠解釋對(duì)創(chuàng)新績效的影響，但是缺乏理論根據(jù)，未來的研究應(yīng)該關(guān)注互補(bǔ)性HRM實(shí)踐之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)。2、從實(shí)證模型中發(fā)現(xiàn)顧客或供應(yīng)商、知識(shí)機(jī)構(gòu)這種企業(yè)外部聯(lián)系會(huì)影響創(chuàng)新。3、應(yīng)用主成份分析法，我們從9個(gè)HRM實(shí)踐中提取了兩個(gè)因子要比單個(gè)因素更加顯著的影響創(chuàng)新，從而我們認(rèn)為HRM實(shí)踐之間存在互補(bǔ)性

13、。4、從分析中我們還發(fā)現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)與因子1相關(guān)，而服務(wù)業(yè)與因子2相關(guān)，未來的理論或?qū)嵶C研究應(yīng)該關(guān)注具體的行業(yè)性規(guī)律是如何影響HRM實(shí)踐的互補(bǔ)性及其對(duì)創(chuàng)新的影響。結(jié)論30CH9 知性領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的協(xié)調(diào)31很多情況下，為什么管理者偏好用面對(duì)面的語言交流，而不是書面的或其他的交流方式？這看似不能用“社會(huì)理性科學(xué)”來解釋，但是本文將用博弈論的一些簡單想法對(duì)這個(gè)現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并且證明一種知性領(lǐng)導(dǎo)能夠通過信念（共同知識(shí)）來協(xié)調(diào)人們互補(bǔ)性的行為，而且知性領(lǐng)導(dǎo)是解決協(xié)調(diào)問題的各個(gè)機(jī)制中最重要的一種。一個(gè)例子說明：Loren Carpenter讓5000個(gè)人同時(shí)獨(dú)立操縱一個(gè)潛水模擬裝置，一開始每個(gè)人各自操縱

14、，這個(gè)潛艇沒有任何移動(dòng)，一旦Carpenter大喊說“你們怎么不向右邊移動(dòng)？”潛艇立刻向右加速前進(jìn)。在本文中Carpenter就是那個(gè)知性領(lǐng)導(dǎo)者。研究問題32知性領(lǐng)導(dǎo)的概念：由于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)來源于多學(xué)科，因此關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的理解的文獻(xiàn)也數(shù)不勝數(shù)，在本文中作者將知性領(lǐng)導(dǎo)定義為：通過影響信念來解決協(xié)調(diào)問題的能力。為什么知性領(lǐng)導(dǎo)能夠解決協(xié)調(diào)問題？領(lǐng)導(dǎo)要比其他人更能夠解決協(xié)調(diào)問題的原因可能是領(lǐng)導(dǎo)掌握更多關(guān)于潛在博弈的信息，因此更加容易創(chuàng)造共同信念（知識(shí)）來解決協(xié)調(diào)問題，關(guān)于慣例、焦點(diǎn)（focal point）、博弈的理論均衡等文獻(xiàn)可以說明這一點(diǎn)。為什么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，這種知性領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)更加重要？因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)的顯著特

15、征是需要協(xié)調(diào)分散在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的知識(shí)（CH6提出的觀點(diǎn)）。知性領(lǐng)導(dǎo)的概念33由于本文強(qiáng)調(diào)對(duì)組織中信念的協(xié)調(diào)，因此需要運(yùn)用博弈論中一些特殊的博弈協(xié)調(diào)博弈，其靈感來源于：1、少量文獻(xiàn)應(yīng)用各種不同的協(xié)調(diào)博弈來解決互動(dòng)問題，但是這些文章沒有涉及到領(lǐng)導(dǎo)。2、政治學(xué)中明確定義了領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)問題的關(guān)系，但并不是從認(rèn)知視角來考慮的。研究方法協(xié)調(diào)博弈34一、序言（對(duì)文章所研究的問題及意義進(jìn)行了闡述）二、領(lǐng)導(dǎo)力：部分文獻(xiàn)回顧（回顧經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究）三、協(xié)調(diào)問題與協(xié)調(diào)博弈四、領(lǐng)導(dǎo)力（知性領(lǐng)導(dǎo)是如何解決協(xié)調(diào)問題的）五、應(yīng)用（進(jìn)一步探討）六、結(jié)論文章框架35領(lǐng)導(dǎo)被定義為“先確定一個(gè)目標(biāo)，然后使其他人朝這個(gè)目標(biāo)努力”。

16、（Gardner ，1990）組織經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為激勵(lì)員工是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的代理問題。（Brickley等，1996）本文關(guān)注的是理性選擇方法，更強(qiáng)調(diào)認(rèn)知和信念而非激勵(lì)。二、領(lǐng)導(dǎo)力：部分文獻(xiàn)回顧36政治學(xué)比較關(guān)注社會(huì)互動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系，而經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注較少，其中有三篇應(yīng)用契約經(jīng)濟(jì)學(xué)方法的文獻(xiàn)非常重要。最近的一些相關(guān)文獻(xiàn)：本文認(rèn)為這三篇文獻(xiàn)都是為了解決激勵(lì)問題，也就是說如果不存在激勵(lì)問題，就不需要領(lǐng)導(dǎo)，而事實(shí)上從其他的角度，領(lǐng)導(dǎo)還有其存在的意義。三篇文獻(xiàn)契約理論研究主題主要觀點(diǎn)Kreps (1990)不完全契約研究企業(yè)文化和聲譽(yù)。由于契約的不完全性導(dǎo)致了對(duì)具體合同的需求，但是當(dāng)企業(yè)遇到不可遇見的偶然性時(shí)，聲譽(yù)可能

17、會(huì)起作用。但是不知道聲譽(yù)是如何作用的，作者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)提出一個(gè)一般性原則（e.g.焦點(diǎn)）來解決這個(gè)問題Rotemberg and Saloner (1993)不完全契約環(huán)境的不確定性是如何影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的。合約和委托是不完全的，而且領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響員工的信念。以股東選擇經(jīng)理人為例，在多變環(huán)境下應(yīng)該選擇“富有同情心的經(jīng)理人”，在穩(wěn)定環(huán)境下要指定“自私的經(jīng)理人”。Hermalin (1998)完全契約研究團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問題領(lǐng)導(dǎo)者有特權(quán)信息，知道團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做些什么，而且他如果能夠分享產(chǎn)出，那么他就有激勵(lì)去使得團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。領(lǐng)導(dǎo)者要比一般員工更早的付出努力。當(dāng)員工看到領(lǐng)導(dǎo)的努力，自然會(huì)建立起基于領(lǐng)導(dǎo)所傳

18、達(dá)的信念。領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是以身作則。37Coleman (1990)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威可能可以解決協(xié)調(diào)問題，而不是通過各種激勵(lì)。Calvert (1992 , 1995) 與Camerer 和 Knez (1994 , 1997)提出需要通過協(xié)調(diào)博弈（而不是合作博弈）來解釋組織現(xiàn)象。（本文研究方法的靈感來源）Williamson (1991)認(rèn)為協(xié)調(diào)問題的出現(xiàn)是因?yàn)楦鱾€(gè)自治體對(duì)信號(hào)的接受和反應(yīng)不同。Barnard (1948)認(rèn)為共同目的的信念傳播至關(guān)重要，這個(gè)才是領(lǐng)導(dǎo)者的核心工作。（強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知方面）為什么領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是為了解決激勵(lì)問題？38三、協(xié)調(diào)問題與協(xié)調(diào)博弈39博弈論對(duì)組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中主流

19、的激勵(lì)系統(tǒng)的一個(gè)批評(píng)：激勵(lì)都是基于合作博弈的，也就是說至少在一次性博弈中，博弈的支付空間使得均衡并非是有效的產(chǎn)出。僅靠激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)的重置沒有辦法套牢(hold up)問題中的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)問題、信息外部性、道德風(fēng)險(xiǎn)所引起的囚徒困境，而且忽視了組織中的標(biāo)準(zhǔn)、慣例、學(xué)習(xí)行為等方面。而協(xié)調(diào)博弈就強(qiáng)調(diào)組織中的互動(dòng)問題。合作和協(xié)調(diào)博弈（Cooperation and Coordination Games）40共享利益的純協(xié)調(diào)博弈：所有均衡都是有效的，而且均衡的支付也是一樣的，參與人對(duì)于選擇哪個(gè)均衡無所謂?；旌侠娴膮f(xié)調(diào)博弈：存在多個(gè)均衡，但是每個(gè)參與者對(duì)這些均衡的排序是不一樣的，所以存在選擇哪個(gè)均衡的問題。共享

20、利益的純協(xié)調(diào)博弈與混合利益的協(xié)調(diào)博弈的區(qū)別41古典的博弈論（納什均衡）假定參與者是純理性的，不考慮人的復(fù)雜的互動(dòng)認(rèn)知。即使參與者知道存在一個(gè)有效的均衡，但是他們最終不能實(shí)現(xiàn)。沿著古典博弈論的發(fā)展，學(xué)者提出了通過規(guī)制來選擇有效的均衡，于是就不存在最優(yōu)和次優(yōu)之間的抉擇。為潛在博弈，確定一個(gè)合適的契約是一條捷徑，但并不能完全解決協(xié)調(diào)問題。正統(tǒng)的組織經(jīng)濟(jì)學(xué)大量研究領(lǐng)導(dǎo)如何來協(xié)調(diào)以避免無效，但是領(lǐng)導(dǎo)的作用不僅僅是避免囚徒困境這樣的狀況。（制定適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略、發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會(huì)等等）面對(duì)戰(zhàn)略制定、發(fā)掘市場機(jī)會(huì)這些問題，博弈論并不能夠很好的解釋。但是對(duì)象征領(lǐng)導(dǎo)、信念傳播就可以用協(xié)調(diào)博弈理論來解釋。為什么用協(xié)調(diào)博弈

21、理論來解釋協(xié)調(diào)問題42不復(fù)雜：只是考慮到了參與者對(duì)其他參與者的信念的信念（beliefs about each others beliefs.）基礎(chǔ)的：社會(huì)生活中這樣的現(xiàn)象很普遍；一系列相互作用的信念可能會(huì)形成一種社會(huì)制度；理論研究中也很基礎(chǔ)（動(dòng)態(tài)性被引入）。協(xié)調(diào)博弈是基礎(chǔ)的，它并不復(fù)雜431、參與者在均衡之外的協(xié)調(diào)問題（參與人信念不連續(xù)、缺乏共同知識(shí)與對(duì)策略的了解）；2、多重均衡的協(xié)調(diào)問題（策略、支付矩陣、理性是共同知識(shí)），e.g.性別戰(zhàn)3、從次優(yōu)均衡到最優(yōu)均衡問題（策略、支付矩陣、理性是共同知識(shí)）。協(xié)調(diào)問題的類型441、參與者在均衡之外的協(xié)調(diào)問題重復(fù)博弈各類型協(xié)調(diào)問題的解決（1）452、多

22、重均衡的選擇問題混合策略，特定的概率因?yàn)榫庵g沒有差異，因此選擇任何一個(gè)均衡都無所謂各類型協(xié)調(diào)問題的解決（2）1，10，00，01，11212BA對(duì)稱的463、從次優(yōu)均衡到最優(yōu)均衡問題各類型協(xié)調(diào)問題的解決（3）1，11，00，12，21212BA1，10，00，02，21212BA非對(duì)稱的有擔(dān)保的焦點(diǎn)Stackelberg heuristic領(lǐng)導(dǎo)來創(chuàng)造這樣的共同知識(shí)的成本較低1，047領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)問題交流知識(shí)四、領(lǐng)導(dǎo) 48組織為什么需要經(jīng)理？為組織目標(biāo)服務(wù)，維持組織運(yùn)營的穩(wěn)定，戰(zhàn)略制定，為股東謀福利，組織與環(huán)境之間的信息鏈接，正式權(quán)威進(jìn)一步理解1、經(jīng)理通過信息導(dǎo)向、信息散布來創(chuàng)造價(jià)值和企業(yè)氛圍2

23、、充當(dāng)發(fā)言人、協(xié)調(diào)者和名義領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)的概念（Mintzberg 1973）49領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象復(fù)雜難以分析沒有認(rèn)知維度協(xié)調(diào)博弈理論可以解決這個(gè)問題用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)分析的困難50信念（共同知識(shí)）皇帝的新裝沒有心機(jī)的小孩充當(dāng)了協(xié)調(diào)者的角色，使得皇帝沒有穿衣服成為了共同知識(shí)。信念和協(xié)調(diào)問題51Cooper 等(1992)的實(shí)證分析：沒有交流則沒辦法協(xié)調(diào)，單方面交流，協(xié)調(diào)可以改進(jìn)50%，雙方交流就可以解決所有的協(xié)調(diào)困難。Rubinstein (1989)則認(rèn)為即使充分交流，但是信息不完備還是不能達(dá)到期望均衡。因?yàn)樾畔⒃趥鬟f過程中可能丟失、交流會(huì)停滯，但參與者并不知道。但是信息不完備時(shí)，基于某一個(gè)共同知識(shí)只存在一個(gè)均衡。因此共同知識(shí)并不是絕對(duì)的協(xié)調(diào)和交流 52領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào) 53Schelling貢獻(xiàn)是關(guān)于均衡篩選的焦點(diǎn)(focal point)效應(yīng)，是一個(gè)典型的協(xié)調(diào) (coordination)博弈。（Schelling,1960）的“焦點(diǎn)（focal point）”理論，以聚焦均衡的方式實(shí)現(xiàn)多重的化簡。如要求兩個(gè)局中人獨(dú)立地寫出（1/2, 1/2）中的任意一個(gè)實(shí)數(shù)，若兩人所寫實(shí)數(shù)吻合則每人獲得獎(jiǎng)勵(lì)，否則，每人受到懲罰。顯然，對(duì)于一切t（1/2, 1/2），（t，t）都構(gòu)成博弈的納什均衡，且博弈有無窮多個(gè)納什均衡。究竟哪個(gè)均衡才是最