管理學第六章_職位工資體系

1、職位工資體系云南財經大學MBA學院劉銀花第6章 職位工資體系學習目標： 通過學習，明確職位工資的特點，優(yōu)勢與弊端；掌握工作分析的基本流程、工作評價的基本流程和方法；理解工作評價等級與崗位等級之間的關系。 精選ppt第6章 職位工資體系本章要點一、職位工資概述二、職位工資體系的設計流程 精選ppt第6章 職位工資體系一、 職位工資的概念與特點 1 職位工資體系的概念在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎上，來確定承擔這一工作相應職位的人應該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。職位工資體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本工資的制度。職位工資體系精選ppt一、 職位工資的概念與特點2、 職位工資體系的特點職

2、位工資體系的最大特點是對崗不對人，即每個職位的工資高低完全由工作本身的價值決定，雇員工資水平的變動完全由其所擔任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響。反映的思想是以工作為中心來構建工資體系的。精選ppt一 職位工資的概念與特點3 職位工資體系的基本假設根據(jù)工作對組織目標的達成所做出的貢獻大小來支付工資的做法是合乎邏輯的（2）在基于員工所承擔的工作的相對價值來確定員工的報酬的情況下，員工們會感到比較公平（3）組織能夠通過維持一種基于工作相對價值的職位結構而促成組織目標的實現(xiàn)（1）精選ppt一 、職位工資的概念與特點職位工資體系的弊端：無法反映個人業(yè)績的差異。可能會造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)

3、象。缺乏彈性。不利于組織核心競爭力的提升。 職位工資體系的利弊分析4 職位工資體系的利弊分析 職位工資體系的優(yōu)點：有利于內部公平性的建立。有利于組織的成本控制。操作比較簡單，管理成本較低。激勵員工為獲取更高級別的崗位而努力工作。精選ppt一、 職位工資的概念與特點5 實施職位工資體系的基本要求有明確、規(guī)范、標準的職位工作內容每個職位工作內容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)以個人能力安排職位的崗位配置機制建立相對較多的職級較高的工資水平基本要求精選ppt二、職位工資體系的設計流程1 、職位工資體系設計的基本步驟 評價結果轉化為工資等級結構各報酬因素的相關價值報酬評價因素工作分析精選ppt2、職位工資體系的設計流

4、程1）工作分析的含義及其對薪酬決策意義(1)與工作分析相關的幾個重要概念一個或多個包含合乎邏輯的、必要的、能產生最終結果的不同活動要素。（1）一個人來完成的各種職責和任務的集合，有時又被稱為崗位。又稱職務，它是由一組主要任務相似的職位所組成?；趫?zhí)行的任務的相似性而歸為一類的一組工作。無法再細分的動作、行動、精神程序分析的工作活動，是不能再被細分的最小單位要素任務職位工作工作簇精選ppt2、職位工資體系的設計流程 （2）工作分析的含義工作分析工作分析是收集、分析和整理有關工作信息的一切系統(tǒng)性過程。該分析要具體說明為成功地完成該項工作每一個員工的工作內容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等

5、內容。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 （3）工作分析在薪酬決策中的作用 工作職能監(jiān)督類別報告關系基本任務執(zhí)行任務過程工具、設備工作中的人員互動工作條件工作說明工作描述工作歸為工作簇輸入到工作評價中輸入到工資和福利的調查中輸入到績效評價系統(tǒng)當中確定工作價值等級工作等級定價加酬和其它報酬調整活動目的最終結果工作信息精選ppt2、職位工資體系的設計流程工作將在什么時候完成員工如何完成此項工作員工完成什么樣的體力和腦力活動完成此項工作的原因完成工作需要具備哪些條件工作將在哪里完成問題 2）工作分析要解決的基本問題精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）哪些情況下需要進行工作分析1、當新的組織建立

6、時，工作分析首次被正式引進2、新的工作產生時4、沒有進行過工作分析的組織3、工作由于新技術、新方法、新工藝和新系統(tǒng)的產生而發(fā)生重要變化時精選ppt2、職位工資體系的設計流程 當組織出現(xiàn)以下情況時，也需要考慮進行工作分析或對工作分析進行調整：當缺乏明確、完善、書面的工作說明，員工對崗位的職責和要求不清楚；現(xiàn)有的工作說明書與實際情況差異較大，無法遵照實施；員工工作之間經常出現(xiàn)扯皮、推諉、職責不清、決策困難的現(xiàn)象；剛剛進行了組織機構和工作流程的變革或調整；在招聘新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標準；精選ppt2、職位工資體系的設計流程主要內容工作內容任職資格工作環(huán)境4）工作分析涉及的主要內容精選ppt2、

7、職位工資體系的設計流程 5）工作分析步驟與工作信息收集的基本方法工作分析一般經過以下五個步驟：準備階段 調查階段 分析階段 完成階段 工作說明書應用與反饋 精選ppt2、職位工資體系的設計流程 （1）準備階段 準備階段的主要任務是了解情況，確定分析樣本，建立關系，組成工作小組。這一階段的具體工作包括以下幾個方面：明確工作分析的意義、目的、方法和步驟；向有關人員宣傳、解釋，取得有關人員的支持與配合；與相關人員建立良好關系，使對方有良好的心理準備；組成精簡、高效的工作小組；確定具有代表性的樣本；分解工作，將工作分解為多個工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。 精選ppt2、職位工資體系的設計流程1（

8、1）確定需要收集的信息類型。3（3）選擇合適的信息收集方法收集信息。2（2）信息的來源工作分析的兩大信息源是工作責任人及其主管選擇。（2）調查階段 這一階段的主要任務是對工作分析涉及的各項內容進行全面的調查， 有效地收集工作分析的相關信息。主要工作包括：精選ppt2、職位工資體系的設計流程工作分析的信息收集方法：訪談法觀察法問卷調查法關鍵事件法工作日誌法精選ppt2、職位工資體系的設計流程 工作分析的信息收集方法：訪談法 這種方法是工作分析者與一個或多個有關專家之間的有結構的談話，通過專家們的描述，收集有關工作分析的信息的方法。訪談對象主要是任職者及其主管。 訪談法的關鍵是訪談前薪酬設計小組成

9、員應設計好詳盡的結構化的面談問卷。精選ppt2、職位工資體系的設計流程觀察法3這種方法是由工作分析人員對所分析的工作做實地觀看任職者如何完成該項工作收集信息的方法。這種方法主要用于識別常規(guī)/重復性的工作類型最為有效，如裝配工作。采用這種方法，可以確定花在完成任務上的具體時間，準確性較高，不易受自我報告性偏見和誤解的損害。直接觀察法卻存在以下問題：一是直接觀察法無法捕捉員工的思維層面；二是基本不能提供工作涉及到的個人需要；三是被分割完成的工作，必須花大量的時間才能觀察到工作的全貌；四是可能受觀察者偏見的影響。直接觀察法用于驗證工作中的安全和健康隱患比較有效。精選ppt2、職位工資體系的設計流程

10、工作分析的信息收集方法：問卷調查法這是利用已編制好的各種問卷，要求被試者填寫來獲取有關工作信息的方法。采用問卷形式既快捷又經濟。這種方法適用于在信息需要通過若干人獲取時。不足之處在于有時候會因為員工缺乏表達能力，使得這種方法效果不是很好。問卷法可以分為職位分析問卷法與管理職位描述問卷法。確定需要收集的信息類型。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 工作分析的信息收集方法：關鍵事件法。關鍵事件法是由調查人員對某個職位上的員工或了解該職位的員工進行調查，要求他們描述該職位半年到一年內能觀察到的，對該職位造成顯著影響的事件，從而確定對成功完成工作的關鍵工作任務的一種分析方法。這種方法可以直接描述人們

11、在工作中的具體活動，所以可以揭示工作的動態(tài)性。但是，收集、歸納事例并且把它們分類需要耗費大量的時間，而且典型事例主要描述的是特別有效和特別無效的工作行為，可能在分析中會漏掉一些不顯著的工作行為，所以不易于對工作行為形成一個整體的認識。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 工作分析的信息收集方法：工作日誌法 這種方法是要求任職者填寫工作日誌，將自己每天工作的內容、流程、時間、人際接觸等信息全面記錄，工作分析人員從中采集崗位信息的一種方法。 這種方法信息收集全面，但由于填寫過程較為繁瑣，容易引起員工的抵觸。精選ppt2、職位工資體系的設計流程（3）分析階段 這一階段的任務是對有關工作特征和工作人員

12、特征的調查結果進行深入全面地分析。這一階段的工作主要包括：（1）仔細審核已有的各種信息（2）分析，發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分（3）歸納、總結出工作分析的必須材料和要素精選ppt2、職位工資體系的設計流程工作說明：又叫工作規(guī)范。描述從事某項工作的人員必須具備的生理要求與心理要求。包括以下內容：一般要求生理要求心理要求工作描述：工作描述說明了工作本身的物質特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面的內容：工作名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境雇傭條件等。完成階段（4）完成階段。這一階段主要任務是解決如何用書面文件的形式將分析的結果表達出來。具體工作包括編制“工作描述”和“工作說

13、明”。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 （5）工作說明書的應用與反饋。 完成工作說明書的撰寫以后，還需要經過一個應用、反饋環(huán)節(jié)，才能最終確認工作分析的結果是切實可行的。在應用環(huán)節(jié)中，分析員應對工作說明書的應用進行培訓，讓使用者了解說明書的意義、內容以及各個部分的含義，并且掌握如何在工作中應用工作說明書。在反饋環(huán)節(jié)，針對工作說明書在運行中的問題進行了解與調查，逐項核對工作活動，然后進行必要的改進。 需要注意的是，由于我國很多組織引入人力資源管理理念與體系的時間比較晚，因此工作分析的程序將擴大到依據(jù)組織戰(zhàn)略目標的需要，重新思考組織結構、工作流程與崗位設計，然后才能進入以上的四個工作分析階段，否

14、則會使工作分析無法發(fā)揮應有的效用。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 3 工作評價 職位工資體系設計的核心工作是對工作本身的價值及其對組織貢獻度的大小進行評價，然后再根據(jù)這種評價結合外部勞動力市場的工資狀況來確定應當對不同的工作支付的工資水平高低確定不同工作在組織中的重要性高低的工作就是工作評價。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 1）工作評價的概念、背景與理論基礎（1）工作評價的概念工作評價 所謂工作評價，就是指系統(tǒng)地確定工作之間的相對價值從而為組織建立一個工作等級結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。工作評價的本質是基于比較和判斷的，具

15、有人為因素的影響性，因此并不見得一定科學與客觀。 精選ppt2、職位工資體系的設計流程 （2）工作評價的起源和發(fā)展 工作評價源自于20世紀早期弗雷德里克W泰勒（Frederick W.Taylor）的科學管理思想的提出。當時他對計件工資制進行了一系列研究，這使得工作評價成為美國產業(yè)工資制度的一個重要組成部分。隨后，在二戰(zhàn)期間由于通貨膨脹的出現(xiàn)，美國政府決定凍結工資和物價。然而，由于凍結前很多企業(yè)都存在著工資水平的不公平情況，這些企業(yè)希望得到政府調整工資的許可，以減少工資水平中存在的不公平性。但政府要求說明工作的不同之處，以證明調整工資的合理性，于是工作評價得到進一步的推動和發(fā)展。推動工作評價的

16、另一個因素是勞動關系的發(fā)展。在勞資關系中，確定勞資雙方的權利、義務關系是解決勞資糾紛的重要內容，而工作分析對于雙方權利義務的確定產生了積極作用。因此，在西方國家，勞資關系的發(fā)展是推動工作評價持續(xù)發(fā)展的重要因素。在我國，隨著薪酬制度的改革，崗位工資制成為確定組織基本工資的重要基礎，工作評價的重要性越來越得到人們的關注。精選ppt2、職位工資體系的設計流程（3）工作評價的目的身份的公開標識確定工資等級提供依據(jù)強化職業(yè)發(fā)展的合理決策保持薪酬內部公平的主要工具有助于設計高效、精簡、工作之間保持適當距離的組織機構有助于內部薪酬水平與市場薪酬水平的比較目的精選ppt2、職位工資體系的設計流程 （4）工作評

17、價的理論基礎 這里至少涉及兩個理論：公平理論與資源依賴性理論。 公平理論工作評價是內部公平過程公平與結果公平的需要。從員工個人的角度來看，員工判斷自己是否受到公平的待遇不僅看分配的結果是否公平，他們還要分析報酬分配決策制定的過程和步驟是否公平，即程序公平的問題。從組織的角度考慮，組織希望通過工作評價，明確哪些是對組織做出最大貢獻的工作，并依據(jù)對組織做出貢獻的相關因素確定出工作的等級。 工作評價的理論假設是，在其它條件保持不變的情況下，對技術、努力程度、承擔責任、工作環(huán)境要求較高的工作比在這四個緯度上要求低的工作更有價值。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 資源依賴性理論 資源依賴性理論認為，

18、形成相同工作在不同組織間價值差異的原因之一被認為是不同組織對資源依賴的差異造成的。在競爭中，不同組織采取的經營戰(zhàn)略是不同的由于經營戰(zhàn)略的差異，不同組織獲得成功依賴的資源顯然不同，這使得那些能夠幫助組織獲取關鍵資源的工作在組織內部的價值與市場價值就會產生偏離。精選ppt2、職位工資體系的設計流程Carpenter和Wade(2002)在對私營經濟中的高管人員的薪酬研究中發(fā)現(xiàn)資源依賴性理論再次得到證實。在營銷和廣告方面花費巨大的企業(yè)中，營銷職能更為關鍵在資本密集型的企業(yè)和高度多元化的企業(yè)中，財務職能更為關鍵在關注產品創(chuàng)新的企業(yè)中，研究開發(fā)領域的高層管理職位更為關鍵國際職位對于很大一部分銷售收入來自

19、海外市場的公司更為關鍵精選ppt2、職位工資體系的設計流程 2）工作評價中的幾個關鍵要素報酬因素所謂報酬因素，是指一個組織認為在多種不同的工作中都包括的一些對組織有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標的達成。在工作評價中，報酬因素非常關鍵，定義報酬因素是工作評價的核心。因為這種定義不僅決定了工作在工作等級中的相對位置，同時能使任職者了解自己的工作對組織的貢獻價值以及能夠取得的相應回報。精選ppt2、職位工資體系的設計流程基準（關鍵）工作在工作評價中，要使組織內部的工作與外部勞動力市場中的工資等級聯(lián)系起來，就要選取那些在勞動力市場中有確定的工資等級的工作，來建立內部勞動力市場工資

20、水平與外部勞動力市場工資水平之間的聯(lián)系。這樣的工作就被稱之為基準工作或關鍵工作。其他工作的工資水平確定則是依據(jù)組織將這些工作與基準工作比較以后估計得出的。 一般而言，尋找基準工作時，主要的判斷標準是它們是否具有以下特征：基準工作存在于被評價的工作范圍之中?；鶞使ぷ靼舜罅柯毼?；不同組織之間的基準工作包含相同的內容，而且工作內容是大家熟知的、相對穩(wěn)定并被員工認可的；被勞動力市場廣泛用來確定工資水平；組織間的基準工作是共同的，對雇傭方與被雇傭方而言都適于進行工資比較。精選ppt2、職位工資體系的設計流程工作評價的人選。入選人必須符合以下特征：工作評價人應該得到利益相關者的認可，并具有公正、誠實、

21、細心、稱職的品質特征工作評價人必須熟悉被評價的工作Click to add textAdd text 1Add text 2Add text 3Add text 4Add text 5工作評價人的來源應該包括管理層與普通員工，并對要評價的具體工作有整體的認識工作評價人接受過關于工作評價的相關知識與技能的培訓，并熟知組織工作評價的概念與目標精選ppt2、職位工資體系的設計流程（1）排序法（2）分類法(3)因素計點法3）工作評價的主要方法（4）因素比較法工作分析的方法精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法（1）排序法適用類型:小型組織；工作類型不多，工作內容并不復雜的組織；組織

22、內部各部門的工作。排序法的概念:排序法根據(jù)總體上界定的工作的相對價值或者工作對于組織成功做出的貢獻來將工作從高到低進行排列，最后確定工作在工作等級中的位置的一種方法。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 （2）分類法（classification plans） 分類法是一種將各種工作按照事先確定的標準來比較各種工作，建立其工作價值類別（也叫等級），然后再將各種工作放入與之相匹配的工作類別（等級）之中的一種工作評價方法。 精選ppt2、職位工資體系的設計流程分類法的基本工作流程步驟1：確定需要評價的工作。步驟2：選擇報酬因素。步驟3：輸入基準工作信息。步驟4：評價基準工作，并編入相應的工作等級中

23、。步驟5：制定工作等級描述。步驟6：輸入非基準工作的信息，目的是與等級定義進行比較，以確定 非基準工作的位置。信息來源仍然是工作說明書。步驟7：比較定位。將等級內的基準工作描述與非基準工作的描述進行比較，并在比較的基礎上定出非基準工作的等級。步驟8：達成工作評價共識。工作評價小組成員獨立完成評價任務后，全部集中討論工作評價中涉及的相關問題并對工作評價結果取得一致意見。精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法缺點:對于工作多樣化的復雜組織，要建立起通用的工作等級定義是困難的。建立清晰的工作等級定義耗時長，困難大，對評價人的專業(yè)技術要求也比較高。分類法對工作要求的說明可能會比較復

24、雜，對組織變革的反應也不太敏感。優(yōu)點：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓要求少。如果工作的等級定義明確，管理起來容易。對于那些組織中存在大量比較類似的工作時，可以比較容易地將各種工作容納到一個系統(tǒng)之下。分類法 優(yōu)缺點精選ppt2、職位工資體系的設計流程 3）工作評價的主要方法(3)因素計點法在工作評價中，最為常用的一種方法是因素計點法，它是一種比較復雜的、具有量化特點的工作評價技術。其基本工作方法是由工作評價人選定報酬因素并劃分等級，在確定整個工作評價總點值的基礎上，對每一報酬因素賦值并將這些點值分配到每一個報酬要素的等級中去，然后對每一工作中的每一個報酬因素確定其等級并賦予分值

25、，然后將每一個工作包含的所有報酬因素的分值相加，就可以得出該工作的總價值了，這個總價值決定了它的相對價值，即它在報酬結構中的位置。 精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法因素計點法的三個關鍵點：一二三報酬因素因素的等級可以量化運用權重來反映各因素的對重要性精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法 因素計點法的基本操作流程步驟1：確定需要評價的工作。步驟2：選擇報酬因素。步驟3：輸入基準工作信息。步驟4：界定報酬因素。步驟5：確定因素等級。步驟6：確定評價方案的總點值以及各報酬因素的權重。步驟7：給每一種報酬因素或子因素賦值。步驟8：評價所有需要評價的工作。

26、步驟9：編寫工作評價手冊。精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法 因素計點法的優(yōu)缺點缺點:方案的設計和實施費時費力，成本也比較高。評價過程中不可避免地會摻雜評價人員一定的主觀性。優(yōu)點:方案的高度穩(wěn)定性評價結果易于被員工認可和接受，能夠提高員工對組織公平性的感受。評價小組內部很容易達成一致優(yōu)缺點精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法（4）因素比較法 因素比較法實際上是一種改良以后的排序法。之所以說它是改良了以后的排序法，原因是它本質上還是排序法，只是在排序過程中將報酬因素加入進來，排序的過程使用了可以量化的評價技術，因此更加復雜。 理解因數(shù)比較法的關鍵環(huán)節(jié)

27、。在理解因素比較法的過程中，很多人認為，工作的價值是在工作評價完成之后才確定的，包括基準工作在內。但實際上，因素比較法的首要假定就是被評價的基準工作預先就設有一個公平的價格。因此，在確定其他所有工作的內部關系前，對基準工作的定價就已經完成。其他工作的價值則是在與基準工作的比較情況下確定的。 精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法 因素比較法的基本工作流程。步驟1：確定要評價的工作。這個環(huán)節(jié)與因素計點法相同。步驟2：選擇報酬因素。步驟3：輸入基準工作信息。步驟4：按每一報酬因素對工作的重要程度不同對工作排序。步驟5：在工作內部對報酬因素進行比較排序，并將工資率分配到每一個報酬

28、因素上去。步驟6：建立基準工作報酬因素等級基準表。步驟7：比照基準工作報酬因素定價，評價非基準工作。精選ppt2、職位工資體系的設計流程3）工作評價的主要方法 因素比較法的利弊分析優(yōu)點：比較法是一種相對比較準確、系統(tǒng)、量化的工作評價方法，它將工作價值評價具體到每一報酬因素，而且每一個步驟的操作都有詳細的說明，這樣，不僅有助于評價人員做出正確的判斷，而且容易向員工解釋并得到員工的認可。缺點：因素比較法的不足主要表現(xiàn)在三個方面：一是評價過程比較復雜；二是報酬因素的選取比較困難。因為上述提到的五個報酬因數(shù)不是對所有的行業(yè)都有用。因此要注意針對性；三是在確定報酬因素的價值時可能會摻有評價者的主觀偏見，

29、因此，我們認為因素比較法只是相對于其他方法比較客觀，但也沒有完全避免評價中的人為因素。精選ppt2、職位工資體系的設計流程 4）工作評價結果的應用工作評價實質上是為建立職位工資體系服務的。當評價小組將工作的價值確定以后，以此相對應的職位價值也就明確了。此時，職位工資設計小組要么根據(jù)工作評價得出的工作等級（如排序法、分類法）直接得到職位等級，要么根據(jù)工作評價的點值（計點法），或者工資率（比較法），將相鄰的若干點值的工作相應的職位劃分在一個等級，最后形成若干職位工資等級。工資等級數(shù)量的確定則依據(jù)組織工作的數(shù)量與復雜程度確定。 精選ppt2、職位工資體系的設計流程5）選擇工作評價方法應依據(jù)的幾個基本

30、原則A（1）成本及可操作性B（2）容易得到認可C（3）方法的可申辯性D（4）可靠性和有效性工作評價方法選擇的基本原則精選ppt本章小結在薪酬體系中，職位工資是基本工資體系中最重要的形式之一，也是薪酬結構中最基本的組成部分。職位工資體系是指在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎上，來確定承擔這一種工作相應職位的人應該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。職位工資體系的最大特點對崗不對人，即每個職位的工資高低完全由職位本身的價值決定，雇員工資水平的變動完全由其所擔任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響。反映的思想是以工作為中心來構建工資體系的。職位工資體系的基本假設是：根據(jù)工作對組織目標的達成做出的貢獻大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的；在基于員工所承擔的工作的相對價值來確定員工報酬的情況下，員工們會感到比較公平；組織能夠通過維持一種基于工作的相對價值的職位結構促成組織目標的實現(xiàn)。職位工資體系的優(yōu)點是：實現(xiàn)了崗位一致性，有利于內部公平性的建立；有利于組織的成本控制；按照職