13章工作分析理論與應(yīng)用串講重點(diǎn)余老師提供

1、工作分析理論與應(yīng)用串講重點(diǎn)資料題型：一. 單項(xiàng)選擇題（1 分*20 題=20 分）二. 多選題（2 分*10 題=20 分）三. 簡答題（5 分*6 題=30 分）四. 案例分析題（10 分*1 題=10 分）五. 論述題（10 分*2 題=20 分）第一章 工作分析概述一、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)與工作分析相關(guān)的概念: 1、任務(wù) 2、職責(zé) 3、崗位 4、工作 5、職業(yè)二、工作分析的原則:（一）系統(tǒng)原則（二）能級原則（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則（四）最優(yōu)化原則工作分析的內(nèi)容：（一）工作職責(zé)分析（二）工作流程分析（三）工作權(quán)限分析（四）工作關(guān)系分析。（五）工

2、作環(huán)境條件分析。（六）任職資格條件分析。三、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)地位主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確（二）使工作職責(zé)更為明確（三）使工作設(shè)計(jì)更為合理（四）使招聘更為順暢（五）使薪酬體系更為公平（六）使更為客觀（七）使員工培訓(xùn)更為有效四、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用：（一）工作分析與定編定員管理（二）工作分析與任職資格確定（三）工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃（四）工作分析與人力資源規(guī)劃（五）工作分析與員工選聘（六）工作分析與員工培訓(xùn)（七）工作分析與（八）工作分析與薪酬管理（九）工作分析與員工調(diào)動、安置（十）工作分析與勞動安全第二章

3、 工作分析方法一面談法 是指通過與崗位任職者進(jìn)行面對面的交談而收集工作信息的法。面談法適用于對文字理解有的人群。二、 問卷的設(shè)計(jì)一般有 3 種形式：開放式、封閉式、混合式。開放式問卷是一種只有問題而沒有給出備選，需要由被者根據(jù)自己的判斷來填寫的問卷方式。封閉式問卷是一種給出問題的各種備選方案，要求被者根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇的問卷方式。混合式問卷是開放式與封閉式問卷的綜合。三、在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)1、要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。2、問題應(yīng)有針對性，語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂，必要時(shí)可附加說明。3、問卷的具體項(xiàng)目可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)容可。4

4、、易于回答放面，而難以回答的開放式問題放在后面。5、問題的排序要有一定邏輯次序，如按時(shí)間先后、按從外部到、按從到下級等順序排列。6、采用不同形式提問，有助于一起回答者的。四關(guān)鍵事件法的含義 關(guān)鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)其中的關(guān)鍵事件，進(jìn)而分析崗位特征及要求的方法，關(guān)鍵事件法的是通過關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。五觀察法的類型： 1、直接觀察法。2、階段觀察法 3、工作表演法六 工作分析系般分為兩大類：工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為（如職能工作分析法、任務(wù)清單分析系統(tǒng)、管理職務(wù)描述問卷法、工作執(zhí)

5、行系統(tǒng)、職業(yè)測定系統(tǒng)等）而導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個(gè)人工作者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、天賦和性格特征等（如工作分析問卷、工作要素法、行為一致性分析方法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)等）七、 海氏計(jì)劃的是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息八、 職業(yè)分析法在評價(jià)培訓(xùn)需求方面非常有效九、通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下幾類： 1、知識 2、技能 3、能力 4、工作5、個(gè)性特點(diǎn)。第三章 工作分析的實(shí)施一、工作信息的收集者：（一）工作分析（二）工作任職者（三）工作任職者的主管二、根據(jù)工作分析的內(nèi)容，確定工作分析的來源。工作分析信息來源主要有以下 4 種 ：（一）資料（二）任職者的（三）

6、同事的（四）直接的觀察三、工作信息的收集方法:1 面談法、2 問卷法、3、觀察法、4、工作日志第四章 工作分析的結(jié)果一、工作描述指面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。二、工作描述的基本內(nèi)容包括工作識別、工作、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作條件與工作環(huán)境等方面三、工作描述和工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，兩者之間存在著十分密切的聯(lián)系。工作規(guī)范一般是從工作描述中提取出來的，可以說工作描述是工作規(guī)范形成的基礎(chǔ)。工作描述和工作規(guī)范的區(qū)別主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）從編制的直接目的看，工作描述是以“工作” 為中心，為工作評價(jià)、工作分類提供依據(jù)；工作規(guī)范為職工的招

7、聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)（2）從其內(nèi)容及涉及的范圍來看，工作描述內(nèi)容廣泛，工作規(guī)范內(nèi)容較為簡單，主要涉及任任職資格四、管理崗位工作規(guī)范主要包括以下內(nèi)容： 1、職責(zé)要求2、知識要求 3、能力要求 4、經(jīng)歷要求五、員工崗位工作規(guī)范主要有 3 項(xiàng)內(nèi)容: 1、應(yīng)知2、應(yīng)會3、工作實(shí)例。六、工作說明書的內(nèi)容：（一）工作標(biāo)識（二）工作概要 （三）工作職責(zé)與任務(wù)（四）工作聯(lián)系 （五）工作的績效標(biāo)準(zhǔn) （六）工作環(huán)境條件 （七）工作規(guī)范七、工作說明書編寫中存在:1、對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清 2、對工作職責(zé)界定不清3、工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性 4、工作說明書內(nèi)容凌亂、不成體系八、科

8、學(xué)編寫工作說明書，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1、的支持和認(rèn)可 2、員工的參與和配合 3、逐步分層實(shí)施 4、使用規(guī)范用語 5、建立動態(tài)管理機(jī)制第五章 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)分為兩類，一是對企業(yè)中新設(shè)置的工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，也稱工作再設(shè)計(jì)。二、工作設(shè)計(jì)的基本原則包括：（一）效率原則（二）工作生活質(zhì)量原則（三）系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則三、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括：（一）工作任務(wù)（二）工作職能（三）工作關(guān)系（四）工作結(jié)果（五）對工作結(jié)果的反饋（六）特性（七）工作環(huán)境四、工作設(shè)計(jì)的一般步驟：（一）需求分析（二）可行性分析（三）評估工作特性（四）制定工作設(shè)計(jì)方案（五）評價(jià)與推廣五

9、、工作設(shè)計(jì)中應(yīng)注意以下問題：（一）依據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計(jì)模式（二）分階段實(shí)施，逐步推進(jìn)（三）上下，共同合作（四）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高工作素質(zhì)六、工作設(shè)計(jì)的方法主要有以下幾種：（一）工作專業(yè)化（二）工作輪換（三）工作擴(kuò)大化（四）工作豐富化（五）工作團(tuán)隊(duì)（六）壓縮工作周（七）彈性工作制（八）工作制（九）應(yīng)急工作制（十）工作七、知識型員工的個(gè)性特點(diǎn)：1.意識強(qiáng) 2.注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 3.藐視行利八、知識型員工的工作特點(diǎn)：1.工作具有創(chuàng)造性 2.工作過程難以3.工作成果很難衡量九、知識型員工工作設(shè)計(jì)的一般思路：(一)（二）重視工作任務(wù)特征（三）圍繞工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)第六章 工作評價(jià)一、工作評

10、價(jià)的特點(diǎn):1、工作評價(jià)的中心是“事”而不是“人”2、工作評價(jià)是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程. 3、工作評價(jià)是對性質(zhì)相同崗位的評判 4、工作評價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法二、工作評價(jià)的作用: 1、以量值表現(xiàn)崗位的特征2、比較崗位價(jià)值的大小 3、為企業(yè)崗位歸級分類奠定基礎(chǔ)三、工作評價(jià)的功能 1、以事定崗 2、以崗定人 3、以崗定責(zé) 4、以責(zé)定權(quán) 5、以責(zé)定酬四、工作評價(jià)的步驟：（一）崗位分類（二）收集崗位信息（三）成立工作評價(jià)小組（四）選擇評價(jià)方法（五）確定評價(jià)（六）確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（七）試點(diǎn)（八）全面實(shí)施（九）提交工作評價(jià)（十）總結(jié)五、選擇評價(jià)的原則（一）評價(jià)的全面性（二）評價(jià)的可評價(jià)性

11、（三）評價(jià)的實(shí)用性六、排列法是根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對其進(jìn)行排列的一種工作評價(jià)方法，是諸多工作評價(jià)方法中最簡單，最易操作的一種七、排列法的種類：1、定限排列法 2、交替排列法 3排列法 4、成對比較法 5、組織排列法6、間距排列法八、工作評價(jià)方法：一、排列法 二、分類法 三、評分法 四、比較法 五、海氏工作評價(jià)系統(tǒng)九、P18分法的操作步驟： 1、確定評價(jià)要素及其權(quán)重 2、確定評價(jià)項(xiàng)目 3、賦予各評價(jià)要素點(diǎn)數(shù)4、制定要素分級標(biāo)準(zhǔn)5、進(jìn)行工作評價(jià) 6、劃分崗級一、工作評價(jià)的實(shí)施要求:（一）要運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)定（二）要運(yùn)用系統(tǒng)論的，對測定工作進(jìn)行全面考慮（三）

12、各個(gè)部門、各個(gè)方面的專業(yè)要協(xié)同合作（四）評價(jià)要有認(rèn)真負(fù)責(zé)的科學(xué)精神（五）工作評價(jià)必須第七章 工作分析與員工招聘一、人力資源供給: 人力資源供給是指對組織中現(xiàn)有的工作和配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和的潛力、工作崗位對的要求以及目前與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時(shí)間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況二、人力資源需求的方法:（1）現(xiàn)狀法（2）經(jīng)驗(yàn)法（3）自下而上法（4）統(tǒng)計(jì)學(xué)方法三、的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:1、數(shù)量 2、類型3、崗位4、時(shí)間 5、薪酬四、關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容：（1）技術(shù)技能（2）認(rèn)知能力（3）工作風(fēng)格（4）人際技能五、

13、能崗匹配原理的要點(diǎn)：（一）人的能力有大?。ǘ┎煌瑢ｉL的人無法比較其能級（三）同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求（四）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求（五）能級與崗位的要求應(yīng)相符第八章 工作分析與員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)的含義：員工培訓(xùn)是指使用一定的科學(xué)方法，通過對員工在知識、技術(shù)、能力和態(tài)度等方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效二、工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系：（一）有利于員工培訓(xùn)需求的確定（二）設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)三、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的原則:1、明確培訓(xùn)目標(biāo) 2、了解受訓(xùn)者情況 3、知識性與趣味性相結(jié)合 4、注重實(shí)際體驗(yàn) 5、考慮差異 6、反饋第九章 工作分析與績效管理一、績效管理的含義：績效管理是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對或個(gè)人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程。二、績效管理的意義：（一）改進(jìn)管理效率，提高工作質(zhì)量。（二）幫助員工改進(jìn)工作，謀求發(fā)展（三）為制定激勵(lì)措施提供客觀依據(jù)（四）為員工培訓(xùn)提供明確的方向（五）融洽員工關(guān)系的橋梁三、工作分析與績效管理的關(guān)系：（一）工作描述是影響績