2015年下半年二級(jí)人力資源管理師備考練習(xí)題及答案解析

1、 專心 專業(yè) 專注全國咨詢電話：0531-870712387071237 企業(yè)微信：sdghzyxx 網(wǎng) 址： HYPERLINK 地 址：濟(jì)南市花園路220號(hào)林華大廈6樓 2015年下半年二級(jí)人力資源管理師備考練習(xí)題及答案解析6多選題 診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其特點(diǎn)有( )。A.結(jié)果不公開B.過程強(qiáng)調(diào)客觀性C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.了解現(xiàn)狀時(shí)，測評內(nèi)容全面E.查找原因時(shí)，測評內(nèi)容精細(xì)參考答案：A，C，D，E參考解析：診斷性測評的主要特點(diǎn)在于：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀);結(jié)果不公開;有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。診斷性測評從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題

2、，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。7多選題 組織公正與報(bào)酬分配要求( )。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平E.組織公平參考答案：A，B，C參考解析：組織公正與報(bào)酬分配的具體要求包括：分配公平是指個(gè)體在一定的組織和工作環(huán)境下，對分配的結(jié)果和數(shù)量進(jìn)行評估，判斷其是否公平是是否得到了自己應(yīng)該得到的那一份;程序公平是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性;互動(dòng)公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正。8單選題 非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的( )。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時(shí)性參考答案：D參考解析：非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。9簡答題簡述一個(gè)

3、完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的基本特點(diǎn)。參考解析：(1)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。(2)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。(3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。(4)能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。10簡答題 簡述寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。參考解析：(1)戰(zhàn)匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個(gè)企業(yè)首先應(yīng)該明確自身的戰(zhàn)目標(biāo)是什么，才能確定需要什么樣的人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)

4、則不宜采用。同時(shí)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)和發(fā)展階段的演變做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展的需要。(2)文化適應(yīng)原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，它不強(qiáng)調(diào)資歷，承認(rèn)員工個(gè)人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對個(gè)人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級(jí)觀念，提倡績效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。(3)全面激勵(lì)原則。寬帶薪酬的實(shí)施是個(gè)系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵(lì)體系問題，除了薪酬激勵(lì)外，還要考慮考核激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。對于知識(shí)型員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工，薪酬的激勵(lì)作用會(huì)發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務(wù)必輔以其他激勵(lì)手

5、段，如豐富工作內(nèi)容、增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或根據(jù)其意向派遣管理工作等，只有這樣才能產(chǎn)生真正的激勵(lì)效果。1單選題如下選項(xiàng)，不屬于績效面談的類型有( )A.績效計(jì)劃面談 B.績效開發(fā)面談 C.績效考評面談 D.績效反饋面談參考答案：B參考解析：績效面談的類型有績效計(jì)劃面談、績效考評面談、績效反饋面談、績效指導(dǎo)面談。不包括績效開發(fā)面談。2單選題 以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法不正確的是( )。A.社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性B.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事入不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D.對勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)參考答案：A參考解析：物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過

6、社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。故D.項(xiàng)正確。社會(huì)保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)行性規(guī)范，決定了社會(huì)保險(xiǎn)的當(dāng)事人不得自行確定是否參加保險(xiǎn)以及選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目。故B.、C.項(xiàng)正確。被保險(xiǎn)人和用人單位必須依據(jù)國家法律的規(guī)定承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)，而且不能自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)保險(xiǎn)的基本屬性就是它的強(qiáng)制性。故A.項(xiàng)不正確。3簡答題某電冰箱生產(chǎn)公司在2013年的年產(chǎn)量為10000臺(tái)，基層生產(chǎn)員工為200人，在2014年計(jì)劃增產(chǎn)5000臺(tái)，估計(jì)生產(chǎn)率增長率為0.2，假設(shè)該公司福利良好，基層生產(chǎn)員工不流失，那么，在2014年該公司應(yīng)至少應(yīng)招聘基層生產(chǎn)員工多少名?參考解析：2014年該公司需要招聘的基層生產(chǎn)員工數(shù)=250200=50(名)答：該公司需要

7、招聘基層生產(chǎn)員工50名。4簡答題某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本

8、案例，回答以下問題。(1)你認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)需要把握哪些測評要素?參考解析：(1)對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：收集必要的資料。在實(shí)施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù);不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。組織強(qiáng)有力的測評小組。在測評之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作;然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強(qiáng)有力的測評小組。測評方案的制定。測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能

9、力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測評人員的選擇以及測評方法的選擇。A.確定被測評對象范圍和測評目的。B.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。D.選擇合理的測評方法。(2)團(tuán)隊(duì)管理能力測評。團(tuán)隊(duì)管理能力是指以團(tuán)隊(duì)績效為導(dǎo)向，善于掌握團(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)控的能力。5單選題 ( )屬于對比效應(yīng)。A.應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分B.前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高C.從簡歷的工作經(jīng)歷描

10、述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象D.必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位參考答案：B參考解析：對比效應(yīng)是指面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如果第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評價(jià)更高。6多選題薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的( )等方方面面的內(nèi)容。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬反饋C.薪酬政策D.薪酬預(yù)算E.薪酬水平參考答案：A，C，E參考解析：薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策、公平原則、薪

11、酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。7多選題 面試的發(fā)展趨勢有( )。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流參考答案：A，B，C，D，E參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：面試形式豐富多樣;結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;提問的彈性化;面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;面試考官的專業(yè)化;面試的理論和方法不斷發(fā)展。8簡答題 某公司的招聘面試經(jīng)過如下。當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，于是馬上問：“你認(rèn)為你原來的單

12、位倒閉的原因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下，嘴上說“這個(gè)原因很復(fù)雜”，心里卻思索著“對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價(jià)，還說是因?yàn)榻?jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)，不回答明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個(gè)問題。接下來，考官抓著這個(gè)問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說：“老員工給安排去處，新員工各自找出路?！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說自己這兩個(gè)月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束?！闭垖?/p>

13、上述事件中考官的面試技巧做出評價(jià)。參考解析：該面試考官缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?，表現(xiàn)在：(1)問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備。(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人。(3)面試目的不明確，很難作出結(jié)論性意見。(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰。(5)沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程。(6)對應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見。9多選題綜合型的績效考評方法包括( )A.合成考評法B.加權(quán)量表法C.目標(biāo)管理法D.圖解式評價(jià)量表法E.評價(jià)中心法參考答案：A，D10多選題在進(jìn)行組織變革時(shí)，遵循的基本原則包括( )A.以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則B.以系統(tǒng)為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則C.以效果為主，以功能為輔的原則D.以工作為主，以結(jié)構(gòu)為

14、輔的原則E.以工作為主，以層次為輔的原則參考答案：A，E參考解析：在進(jìn)行組織變革時(shí)，應(yīng)注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)，調(diào)整好四個(gè)層面，并遵循以下三項(xiàng)基本原則：(1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;(2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則;(3)以工作為主，以層次為輔的原則。1簡答題張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退

15、還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見參考解析：(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)

16、關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)訂合同的表示后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)法第17條的規(guī)定，按照平等自愿，協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不

17、辦或采用欺騙、強(qiáng)制手段要求對方續(xù)訂合同，都是非法的，所訂合同也是無效的。該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。2簡答題簡述在績效考評活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。參考解析：(1)分布誤差。1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。造成寬厚誤差的原因：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低;主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價(jià);采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù);對那些已

18、經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。2)苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。造成苛嚴(yán)誤差的原因：評定標(biāo)準(zhǔn)過高;懲罰那些難以對付、不服管理的人;迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù);壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱

19、居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。(2)暈輪誤差。1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。2)糾正這種誤差的方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識(shí)，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。(3)個(gè)人偏見。個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人