員工手冊(cè)制定與風(fēng)險(xiǎn)防范講義課件

1、規(guī)章制度（員工手冊(cè)）制定與風(fēng)險(xiǎn)防范1為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性 什么是規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 規(guī)章制度的概念、特點(diǎn)、地位、適用范圍 如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 規(guī)章制度（員工手冊(cè)）框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn) 如何制定適時(shí)的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 規(guī)章制度（員工手冊(cè)）審核、修訂2一、為什么要制定規(guī)章制度 勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性3用工風(fēng)險(xiǎn)增加合法用工成本上升、違法用工成本加重勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng)用工管理受到嚴(yán)格的規(guī)制人力資源管理模式受到?jīng)_擊（一）勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響4（二）勞動(dòng)

2、合同法之下勞動(dòng)用工管理的轉(zhuǎn)型改消極管理為積極管理改被動(dòng)管理為主動(dòng)管理改缺位管理為到位管理改事后管理為事前管理總結(jié)：勞動(dòng)合同法之下企業(yè)勞動(dòng)用工管理需要從原來依靠法律來管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來管理員工。5（三）勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)章制度的影響 勞動(dòng)合同法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。 勞動(dòng)合同法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。 勞動(dòng)合同法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。 勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。 勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)章制度實(shí)施增加了監(jiān)督制約措施。 勞動(dòng)合同法加大了對(duì)違法規(guī)章制度的處罰力度。6法條鏈接第4條第1款：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。79、經(jīng)

3、驗(yàn)顯示，市場(chǎng)自己會(huì)說話，市場(chǎng)永遠(yuǎn)是對(duì)的，凡是輕視市場(chǎng)能力的人，終究會(huì)吃虧的！7月-227月-22Wednesday, July 27, 202210、判斷對(duì)錯(cuò)并不重要，重要的在于正確時(shí)獲取了多大利潤(rùn)，錯(cuò)誤時(shí)虧損了多少。02:47:2102:47:2102:477/27/2022 2:47:21 AM11、沒有競(jìng)爭(zhēng)的地方表示沒有市場(chǎng)。7月-2202:47:2102:47Jul-2227-Jul-2212、為了能擬定目標(biāo)和方針，一個(gè)管理者必須對(duì)公司內(nèi)部作業(yè)情況以及外在市場(chǎng)環(huán)境相當(dāng)了解才行。02:47:2102:47:2102:47Wednesday, July 27, 202213、不要只看塔尖，

4、二三線市場(chǎng)比一線的更大。7月-227月-2202:47:2102:47:21July 27, 202214、有些事情是不能等待的。假如你必須戰(zhàn)斗或者在市場(chǎng)上取得最有利的地位，你就不能不沖鋒、奔跑和大步行進(jìn)。27 七月 20222:47:21 上午02:47:217月-2215、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more。七月 222:47 上午7月-2202:47July 27, 202216、我總是站在顧客的角度看待即將推出的產(chǎn)品或

5、服務(wù)，因?yàn)槲揖褪穷櫩汀?022/7/27 2:47:2102:47:2127 July 202217、當(dāng)有機(jī)會(huì)獲利時(shí)，千萬不要畏縮不前。當(dāng)你對(duì)一筆交易有把握時(shí)，給對(duì)方致命一擊，即做對(duì)還不夠，要盡可能多地獲取。2:47:21 上午2:47 上午02:47:217月-22法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。9法條鏈接第39條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以

6、解除勞動(dòng)合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 。第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： (二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 。10法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討

7、論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。第4條第4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。11法條鏈接第4條第3款：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第74條：縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； 12法條鏈接第80條：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第38條：

8、用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；第46條:有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； 13（四）勞動(dòng)合同法之下規(guī)章制度的重要性1、完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的 規(guī)范化管理。正面教育、引導(dǎo)作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議作用事后支持、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)作用2、不完善的規(guī)章制度，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴的關(guān)鍵。3、在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)。14

9、法條鏈接最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。15案例某人事經(jīng)理在做自己的工作記錄時(shí)虛構(gòu)了加班記錄，后公司想找借口與他解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)現(xiàn)了虛構(gòu)加班的情況，于是以他虛構(gòu)工作記錄為依據(jù)解除了勞動(dòng)合同。后人事經(jīng)理不服，申訴仲裁。公司出示了規(guī)章制度，并且該人事經(jīng)理也是該規(guī)章制度的主要起草者之一，其中明確規(guī)定“虛構(gòu)加班記錄屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即可解除勞動(dòng)合同”。請(qǐng)問公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？ 16案例小劉2005

10、年7月進(jìn)入某高科技公司工作，公司發(fā)放的員工手冊(cè)規(guī)定：?jiǎn)T工實(shí)行每周六天工作制，工作時(shí)間為上午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時(shí)要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認(rèn)為自己僅僅在員工手冊(cè)上規(guī)定了周六工作，事實(shí)上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時(shí)的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動(dòng)仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的員工手冊(cè)作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請(qǐng)求。17二、什么是規(guī)章制度 規(guī)章制

11、度的概念、特點(diǎn)、地位18（一）規(guī)章制度的概念廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度也包括企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。勞動(dòng)法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等制度的總稱。 19（二）規(guī)章制度制定法律依據(jù)憲法。第53條，中華人民共和國(guó)公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動(dòng)紀(jì)律。這里的勞動(dòng)紀(jì)律是規(guī)章制度的重要組成部分。勞動(dòng)法。第4條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)合同法。第4條，用人單位應(yīng)

12、當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。公司法。第18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。20（三）規(guī)章制度的特點(diǎn) 目的性 穩(wěn)定性 普適性 強(qiáng)制性 嚴(yán)肅性21（四）規(guī)章制度在用工管理中的地位 規(guī)章制度是國(guó)家法規(guī)政策的延伸和補(bǔ)充，是“用人單位內(nèi)部的法律”。 規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)用工管理的主要依據(jù)。 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動(dòng)仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。22（五）規(guī)章制度的效力范圍對(duì)人效力空間效力時(shí)間效力討論：集團(tuán)公

13、司的規(guī)章制度如何適用？23案例員工侯某在某天下班時(shí)，見排隊(duì)等候打卡的員工很多，于是插到了隊(duì)伍的前面。門衛(wèi)對(duì)侯某進(jìn)行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉?10民警接報(bào)后到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行處理，以侯某和門衛(wèi)相互毆打?yàn)橛煞謩e給予罰款100元的行政處罰。事發(fā)后，公司以此為由與侯某解除勞動(dòng)合同。原因是公司的員工手冊(cè)第三章第十條規(guī)定：“有下列情況之一，經(jīng)查證屬實(shí)者，給予解除勞動(dòng)合同”；該條第一項(xiàng)為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的”。侯某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。侯某認(rèn)為，自己與門衛(wèi)發(fā)生沖突是在下班之后，而且發(fā)生打架的地點(diǎn)是在公司大門之外，企業(yè)制定的規(guī)章制度對(duì)其已無約束力，故公司以廠區(qū)內(nèi)相互毆打?yàn)橛蓪?duì)其作出解除勞動(dòng)合

14、同的處理，不符合公司制定的規(guī)章制度，要求公司撤銷解除勞動(dòng)合同的決定并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付仲裁期間的工資。請(qǐng)問，侯某的請(qǐng)求能否獲得法律支持？24（六）規(guī)章制度的現(xiàn)狀有的用人單位沒有規(guī)章制度；有的規(guī)章制度過于簡(jiǎn)單；有的規(guī)章制度內(nèi)容違法；有的規(guī)章制度陳舊過時(shí)；有的規(guī)章制度過于嚴(yán)苛；有的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同或集體合同相沖突；有的規(guī)章制度制訂時(shí)未經(jīng)平等協(xié)商程序；有的規(guī)章制度未向員工公示。25三、如何制定合法有效的規(guī)章制度 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求26（一）規(guī)章制度制定法律要求 規(guī)章制度生效要件實(shí)體要件程序要件主體適當(dāng)內(nèi)容合法、合理不與勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同沖突經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動(dòng)者公示或告知27

15、1、程序要件之一：平等協(xié)商程序 （先）民主： 職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案、意見 （后）集中： 工會(huì)或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 什么是職工代表大會(huì)制度？什么是工會(huì)？?jī)烧咧g有什么區(qū)別和聯(lián)系？28案例某公司職工小王在上班時(shí)間因與同事發(fā)生口角，按捺不住急脾氣，把對(duì)方打得鼻青臉腫，結(jié)果使車間秩序大亂，生產(chǎn)受到影響。公司為嚴(yán)肅紀(jì)律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內(nèi)不得打架斗毆，如有打架斗毆行為，一律解除勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定，解除與小王的勞動(dòng)合同。但小王告到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，說公司的“廠規(guī)”沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)通過，不合法，不能作為解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。請(qǐng)問公司能否依據(jù)公司規(guī)定與小

16、王解除勞動(dòng)合同？292、程序要件之二：公示或告知程序 可用公示或告知方法：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓(xùn)；C 考試；D簽收；E 員工手冊(cè)發(fā)放法； F 會(huì)議宣傳法。問題公示或告知方法：A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。30案例一家中美合資服裝公司的員工獎(jiǎng)懲制度中明確寫明公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并且在中、高層管理干部會(huì)議上正式宣布實(shí)施，對(duì)全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)員工獎(jiǎng)懲制度對(duì)兩個(gè)在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后又到法院訴訟。 請(qǐng)問公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？313、總結(jié)：規(guī)章制度程序要求示意圖規(guī)

17、章制度制定修改、變更、1、職工代表大會(huì)、全體職工討論，提出方案和意見;2、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益。提示：1、法定義務(wù)2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強(qiáng)制上述程序?qū)⑸婕奥毠で猩砝嬉?guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。制定程序異議程序告知程序依據(jù)勞動(dòng)合同法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督對(duì)規(guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會(huì)與職工,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。324、規(guī)章制度制定步驟單位制定規(guī)章制度草案，征求意見

18、稿；提交職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出修改意見或方案；單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度，形成建議稿； 單位代表與工會(huì)或職工代表就建議稿進(jìn)行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度定稿； 對(duì)最終定稿就行公示或告知員工。特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。335、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對(duì)措施牢固樹立“程序”意識(shí)和證據(jù)意識(shí)。重視工會(huì)及職工代表人選的調(diào)整。對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度按照照新法規(guī)定的程序進(jìn)行修改和完善。修訂公司規(guī)章制度會(huì)簽制度。34案例 某生產(chǎn)企業(yè)的貨物被退回造成了2萬元的經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)調(diào)查是由于負(fù)責(zé)質(zhì)量檢測(cè)的張某把關(guān)不嚴(yán)，使不合格的產(chǎn)品流入市場(chǎng)。該企業(yè)的質(zhì)量檢測(cè)部隨依據(jù)質(zhì)量檢測(cè)部員工管理規(guī)定

19、，對(duì)嚴(yán)重失職，造成2萬元以上損失的，建議企業(yè)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，解除了張某的勞動(dòng)合同。張某不服，向仲裁委員會(huì)提起了訴訟，認(rèn)為企業(yè)員工手冊(cè)規(guī)定造成5萬元以上的損失，才能被認(rèn)定為重大損害，以此要求撤銷企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定。由于質(zhì)量檢測(cè)部員工管理規(guī)定與企業(yè)員工手冊(cè)存在沖突，且沒有經(jīng)過民主程序上升為用人單位合法的規(guī)章制度，雖然造成了2萬元的損失，但不能就此認(rèn)定為屬于造成重大損害。請(qǐng)問，企業(yè)能否依據(jù)質(zhì)量檢測(cè)部員工管理規(guī)定與張某解除勞動(dòng)合同？35常見十類違法事項(xiàng)之一、錄用制度一、錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項(xiàng)1、錄用制度中出現(xiàn)就業(yè)歧視。2、錄用時(shí)要求員工提供擔(dān)?；蚩垩鹤C件。36常見十類違法事項(xiàng)之二、試用期

20、制度序號(hào)違法事項(xiàng) 可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn) 1試用期過后再簽訂合同 超過一個(gè)月雙倍工資 2試用期的期限隨意約定 支付賠償金 第83條 3單獨(dú)簽訂試用期合同 視為放棄試用期 第19條第4款 4試用期可以不上社保 員工隨時(shí)走人 第38條 5試用期可以低于最低工資 補(bǔ)足差額支付賠償金 6試用期不符合條件可再延長(zhǎng) 視為試用期已過 7續(xù)簽合同再規(guī)定試用期 無效 8試用期可以隨便辭退員工 違法辭退，雙倍成本37試用期與勞動(dòng)合同期限的對(duì)應(yīng)關(guān)系勞動(dòng)合同期限 試用期期限不滿3個(gè)月的或以完成一定工作任務(wù)為期限的 不得約定試用期3個(gè)月以上不滿1年的 不得超過1個(gè)月1年以上不滿3年的 不得超過2個(gè)月3年以上的或無固定期限的 不

21、得超過6個(gè)月38案例 某服裝設(shè)計(jì)有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個(gè)月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。在第5個(gè)月時(shí)，公司認(rèn)為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。請(qǐng)問公司能否以王女士不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？39試用期工資的新規(guī)定第20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。40 案例李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，與公司簽訂的勞動(dòng)合同到期后，公司人力資源部通知李小姐

22、：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動(dòng)合同并升任你為市場(chǎng)主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！惫九c李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場(chǎng)方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績(jī)。于是，公司以李小姐不符合錄用條件為由解除了與她的勞動(dòng)合同。公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？41試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。42常見十類違法事項(xiàng)之三、 勞動(dòng)合同變更制度1、用人

23、單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同2、無法達(dá)成變更協(xié)議單位可以解除勞動(dòng)合同 43案例王女士在某貿(mào)易公司從事人事工作，且簽有書面的勞動(dòng)合同，最后的一份勞動(dòng)合同續(xù)訂到2007年12月30日止。王女士對(duì)自己的工作環(huán)境和收入狀況都很滿意，工作一直很穩(wěn)定。2007年5月開始，公司將王女士調(diào)到生產(chǎn)部門擔(dān)任生產(chǎn)顧問，而且還降薪800元。王女士對(duì)公司無故調(diào)崗調(diào)薪的行為感到很疑惑，于是她找到公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)稱考慮到王女士的年齡已經(jīng)大了，出于對(duì)她的關(guān)懷對(duì)她的崗位進(jìn)行了調(diào)整，公司還聲稱公司這么做是有依據(jù)的，公司發(fā)給王女士的員工手冊(cè)中明確個(gè)規(guī)定了，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可調(diào)整員工的工作和薪水，因此公司這么做也是合法的。但王女士認(rèn)

24、為公司不能這樣不經(jīng)協(xié)商就單方調(diào)整自己的崗位降低自己的工資，便向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司表示肯定不會(huì)支付所謂的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王女士提起仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問公司是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 44常見十類違法事項(xiàng)之四、 勞動(dòng)合同解除制度1、侵權(quán)類條款，如侵犯婚姻權(quán)、生育權(quán)等。2、提前通知即可解除勞動(dòng)合同條款。3、增加員工通知期條款。4、自定退休年齡條款。45常見十類違法事項(xiàng)之五、 離職手續(xù)辦理制度變無條件為有條件 勞動(dòng)合同法規(guī)定：離職證明應(yīng)該在離職之日出具；離職15天之日要為員工辦理社保和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。46案例高某是一家電器公司的高級(jí)維修電工，工作勤勉，深受公司領(lǐng)

25、導(dǎo)的賞識(shí)。但是，高某卻想跳槽，等他找到一家薪水比較滿意的工作時(shí)，原來的單位卻遲遲不為其辦理退工，理由是公司與高某簽訂了一份培訓(xùn)約定條款，約定公司出資2萬元送高某進(jìn)行高級(jí)維修電工培訓(xùn)，待學(xué)習(xí)期滿獲得合格證書后，必須為企業(yè)服務(wù)5年，如在5年內(nèi)離開企業(yè)，高某必須向企業(yè)支付違約金。公司的規(guī)章制度里面也明確規(guī)定，員工接受公司的培訓(xùn)后，若提前離職不支付違約金的，公司將不為其辦理離職手續(xù)。高某與公司就違約金事宜無法達(dá)成一致意見，便向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司為其辦理退工手續(xù)，賠償由此造成的損失。高某的請(qǐng)求能否獲得支持？47常見十類違法事項(xiàng)之六、商業(yè)秘密保護(hù)制度1、競(jìng)業(yè)限制無補(bǔ)償條款。勞動(dòng)合同法

26、第23條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位需按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。2、競(jìng)業(yè)限制期限超過條款。勞動(dòng)合同法第24條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制的期限最多不超過2年。48案例一某機(jī)電集團(tuán)公司與員工黃某在勞動(dòng)合同中對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”事項(xiàng)作了專門規(guī)定，公司支付黃某每月的“競(jìng)業(yè)限制”津貼外，黃某離開原單位后2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作，黃某對(duì)此無異議。從開始工作的頭一個(gè)月起，公司就在黃某的工資中加入“競(jìng)業(yè)限制津貼”，一直加到黃某提出辭職。辭職后，黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作。原單位知道此事后，要求黃某返還已支付的“競(jìng)業(yè)限制津貼”。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。請(qǐng)問公司的請(qǐng)求能否獲得法律支持？49保密津貼

27、競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金保密津貼競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作用不同保密的津貼競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償性質(zhì)不同可發(fā)可不發(fā)必須發(fā)放支付時(shí)間不同在職期間離職之后50案例二 王先生進(jìn)入某金屬公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同和保密協(xié)議各一份，合同有效期為一年，王先生在公司擔(dān)任銷售主管職務(wù)。其中在保密協(xié)議中約定，王先生從離職之日起一年內(nèi)不得在同行企業(yè)工作。雙方并認(rèn)可，公司在支付王先生工資報(bào)酬時(shí)，已考慮到王先生在職或離職后需要承擔(dān)保密義務(wù)，故無須另行支付保密費(fèi)。同時(shí)又約定，王先生如違反本合同任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向公司支付競(jìng)業(yè)違約金2.4萬元。后來，王先生以工作能力有限、無法勝任本職工作為由，向公司提出辭職申請(qǐng)。王先生離職時(shí)，公司未支付

28、其競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。王先生進(jìn)入一家外資公司工作，擔(dān)任銷售員。不久，原公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求王先生支付競(jìng)業(yè)限制違約金2.4萬元。 請(qǐng)問公司請(qǐng)求能否獲得法律支持？51常見十類違法事項(xiàng)之七、培訓(xùn)制度1、出資培訓(xùn)概念的濫用勞動(dòng)合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。2、違約金的返還勞動(dòng)合同法第22條規(guī)定：用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 52常見十類違法事項(xiàng)之八、違約金制度1、濫設(shè)違約金勞動(dòng)合同法第25條規(guī)定：除勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定或競(jìng)業(yè)限制約定的，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)

29、違約金。2、違約金數(shù)額畸高違反服務(wù)期的，等額遞減原則支付；違反競(jìng)業(yè)限制的，雙方約定，注意合理性。 53案例張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同終止前的一個(gè)月，張某就合同到期后不再與飯店續(xù)簽合同一事向飯店提出了請(qǐng)求，飯店人事部表示同意并答復(fù)張某一個(gè)月后辦手續(xù)。一個(gè)月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時(shí)，人事部負(fù)責(zé)人卻突然提出，根據(jù)飯店制定的飯店員工須知第18條“凡到飯店工作的人員至少應(yīng)服務(wù)五年”的規(guī)定，要調(diào)走可以，但必須交齊5000元的違約金。張某無法接受，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。54常見十類違法事項(xiàng)之九、薪酬制度

30、1、無底薪 2、試用期離職無工資3、工資發(fā)放4、工資扣減5、年終獎(jiǎng) 6、加班費(fèi)（1）加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定 （2）自定加班工資計(jì)算基數(shù) （3）計(jì)算加班工資時(shí)每月按照30天計(jì)算 （4）用調(diào)休拒付加班工資 （5）計(jì)件工資無加班費(fèi)？（6）將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌（7）加班費(fèi)打包支付55規(guī)章制度合理性合理性，也是一個(gè)容易引起爭(zhēng)議的問題。規(guī)章制度中的內(nèi)容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定，但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認(rèn)。如對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害” 的界定如果顯示公平，就無法獲得法律的認(rèn)可。合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)1、公平原則2、“度”的把握。56案例一某紡織廠為了整頓員工私拿公司

31、財(cái)物問題，發(fā)文規(guī)定：凡私拿公司財(cái)物者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即辭退。女工夏某一天下班時(shí)見車間角落有一卷廢線頭，想到家里正缺一抹桌布，就順便裝進(jìn)自己口袋。下班出廠門時(shí)被保安查出。該廠立即將該女工辭退。女工不服訴至勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)問，員工請(qǐng)求能否獲得支持？57案例二甲企業(yè)：職工有下列行為之一的，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同。（1）上下班遲到早退共計(jì)5次以上的；（2）未按企業(yè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)2次以上的；（3）曠工3天以上的。乙企業(yè)：職工有下列行為之一的，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同。（1）在一個(gè)月內(nèi)遲到早退共計(jì)5次以上的；（2）未按企業(yè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)2次以上的，但因情況緊急或批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)出差等原因無法履行請(qǐng)假手續(xù)，事后說

32、明情況補(bǔ)充履行的除外；（3）半年內(nèi)曠工3天以上的。上述行為發(fā)生時(shí)，首先應(yīng)由部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面警告，并由違紀(jì)職工簽字確認(rèn)，再次發(fā)生由違紀(jì)職工寫出書面檢查，備案存檔。未經(jīng)過這些教育程序的，則不能解除勞動(dòng)合同。58（二）規(guī)章制度制定的技術(shù)要求 內(nèi)容明確，避免籠統(tǒng)和大而化之 語言簡(jiǎn)潔、條理清晰（1）用詞 （2）造句 （3）邏輯 靈活運(yùn)用授權(quán)性條款（1）避免規(guī)章制度內(nèi)容龐雜；（2）發(fā)揮職能部門優(yōu)勢(shì)。 適當(dāng)運(yùn)用彈性條款（1）兜底條款，或稱“其他”類條款（2）緩引條款，或稱“轉(zhuǎn)嫁”類條款59案例 某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元的損失，公司對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的處理。理由是，公司的員工手冊(cè)關(guān)于獎(jiǎng)懲制

33、度里面明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營(yíng)私舞弊、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并可以要求員工賠償損失?！?李某不服提出申訴，認(rèn)為公司沒有明確“嚴(yán)重?fù)p失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴(yán)重?fù)p失。最后，仲裁委裁決公司解除合同不當(dāng)。60案例 某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而員工手冊(cè)中的規(guī)定：“員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或解除勞動(dòng)合同處理。于是，公司便對(duì)黃某作出解除勞動(dòng)合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)問，公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？ 61（三）規(guī)章制度制定時(shí)應(yīng)注意的問題1、應(yīng)注意法律的一些強(qiáng)行性規(guī)定。2、應(yīng)避免沒有責(zé)任的條款

34、。3、本應(yīng)在合同中約定的事項(xiàng)不要列入規(guī)章制度中。4、法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定。5、將國(guó)家原有明確規(guī)定但現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容列入 規(guī)章制度中。 如企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例中規(guī)定的相應(yīng)內(nèi)容、其他違法亂紀(jì)的行為等需要引入規(guī)章制度。6、對(duì)法律賦予用人單位規(guī)定的內(nèi)容細(xì)化、明確。 如試用期錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、重大損害、不能 勝任工作、兼職、客觀情況發(fā)生重大變化等。62案例小王與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，小王因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以小王嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。原因是公司發(fā)給小王的員工手冊(cè)中有規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?。小王?/p>

35、服，遂將該爭(zhēng)議提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。請(qǐng)問，公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？63（四）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果行政責(zé)任不予適用 勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同民事賠償責(zé)任 64四、如何制定完備的規(guī)章制度 規(guī)章制度框架設(shè)計(jì)、 制作要點(diǎn)65（一）員工手冊(cè)架構(gòu)設(shè)計(jì) 員工手冊(cè)架構(gòu)設(shè)計(jì)推薦： 1、前 言 2、一般規(guī)定 3、人事管理 4、財(cái)產(chǎn)管理 5、保密制度 6、安全衛(wèi)生 7、獎(jiǎng)懲制度 8、爭(zhēng)議處理 9、附則 66（二）“前言”的制訂 “前言”并非員工手冊(cè)的必需部分，可以有，也可以沒有。但作為一 份好的員工手冊(cè)，加個(gè)“前言”，有益無害。67（三）“一般規(guī)定” 的制訂 手冊(cè)的制訂依據(jù) 手冊(cè)的制訂目的 手

36、冊(cè)的適用范圍 手冊(cè)的法律地位 重要的名詞解釋 等等 68重要名詞解釋實(shí)例參考一1、本手冊(cè)中所指的員工，他或她之間沒有性別差異。2、本手冊(cè)所稱“知識(shí)產(chǎn)權(quán)”包括但不限于：（1）著作權(quán)和鄰接權(quán)；（2）商標(biāo)；（3）地理標(biāo)志；（4）工業(yè)設(shè)計(jì)；（5）專利；（6）集成電路布圖設(shè)計(jì)；（7）未公開的信息。3、本手冊(cè)所稱“任職期間”以員工從公司領(lǐng)取工資為標(biāo)志，并以該項(xiàng)工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括員工在正常工作時(shí)間以外加班的時(shí)間，而無論正常工作場(chǎng)所或加班場(chǎng)所是否在公司工作場(chǎng)所內(nèi)。4、本手冊(cè)所稱“離職”以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系的時(shí)間為準(zhǔn)。員工拒絕領(lǐng)取工資且停止履行職務(wù)的行為，視為提出辭職。

37、公司無正當(dāng)理由拒絕發(fā)給員工全部或部分工資的行為，視為公司解聘。69重要名詞解釋實(shí)例參考二5、本手冊(cè)所稱“損害” 指任何種類或性質(zhì)的任何及所有損失、責(zé)任、衣物、成本、費(fèi)用、損害或判決等。6、本手冊(cè)所稱“法律法規(guī)” 指由任何政府實(shí)體、仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)發(fā)布、制定或頒布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。7、本手冊(cè)所稱“親屬” 指與本人有三代以內(nèi)直系血親、三代以內(nèi)旁系血親以及姻親關(guān)系的任何人，如員工、本人的直系親屬（父母、子女、(外)祖父母等）、旁系親屬（伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻親（配偶、配偶的直系親屬和旁系親屬）。8、

38、本手冊(cè)所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。70（四）“人事制度” 的制訂1、錄用制度制度制作要點(diǎn) 避免就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機(jī)會(huì)均等。 招聘流程。 錄用條件和要求。 錄用時(shí)員工背景調(diào)查。 錄用禁忌。 入職報(bào)到流程和手續(xù) 。 人事資料的保管和備查。71哪些可以作為錄用條件勞動(dòng)者的基本情況勞動(dòng)者的能力因素勞動(dòng)者的身體因素勞動(dòng)者的態(tài)度因素勞動(dòng)者的法律因素勞動(dòng)者的其他情況注意：招工條件錄用條件72 員工背景調(diào)查內(nèi)容序號(hào)調(diào)查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn) 調(diào)查措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否真實(shí)等招聘失敗行使知情權(quán)簽訂誠(chéng)信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動(dòng)合同受限制入職健康檢查3年齡是

39、否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗(yàn)身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動(dòng)合同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)與其他單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的證明5是否對(duì)其他單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負(fù)有競(jìng)業(yè)限制承諾書6港澳臺(tái)人和外國(guó)人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無效查驗(yàn)相應(yīng)的證件和資格73（四）“人事制度” 的制訂2、勞動(dòng)合同管理制度制作要點(diǎn) 勞動(dòng)合同簽訂對(duì)象。 勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間。 勞動(dòng)合同簽訂要求及不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。 代表公司勞動(dòng)合同的簽訂人及其義務(wù)和責(zé)任。 員工讓人代簽合同的規(guī)定（是否允許代簽）。 勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估及續(xù)簽時(shí)間要求。 勞動(dòng)合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）。74勞動(dòng)合同簽訂對(duì)象1、

40、勞動(dòng)者的界定： 16周歲 依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)2、勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系控制因素組織因素工時(shí)因素報(bào)酬因素假期因素福利因素 75勞動(dòng)合同續(xù)簽制度實(shí)例參考1、公司建立并嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估制度，員工的原勞動(dòng)合同到期前，由用工部門提出意見，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批。2、公司決定不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。公司決定與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，原勞動(dòng)合同期限屆滿前30日，公司將員工流動(dòng)意向表發(fā)給員工，告知公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的意向。員工愿意與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)在接到員工流動(dòng)意向表后7天內(nèi)將簽署意見后的員工流動(dòng)意向表提交人力資源管理部。3、 公司嚴(yán)格執(zhí)行書面勞動(dòng)合同制度

41、。無論是首次簽訂勞動(dòng)合同， 還是續(xù)簽勞動(dòng)合同，自公司書面通知要求員工簽訂之日起7日 內(nèi)，員工不與公司簽訂勞動(dòng)合同的，視為員工不同意簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)關(guān)系終止。76（四）“人事制度” 的制訂3、考勤制度制作要點(diǎn) 上班時(shí)間、休息時(shí)間。 考勤對(duì)象和考勤方式。 遲到、早退、曠工的界定。 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制。 違反考勤制度的處罰措施 。77遲到、早退、曠工界定的實(shí)例參考1、員工均需按時(shí)上、下班，工作時(shí)間開始后30分鐘內(nèi)到崗者為遲到。2、工作時(shí)間終了前30分鐘內(nèi)下班者為早退。3、凡發(fā)生下列情況均以曠工處理：未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗；用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假

42、證明；不服從合理的工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗；打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息；員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計(jì)每3次以曠工半日論；遲到、早退超過30分鐘者，按曠工半日論；遲到、早退超過2小時(shí)者，按曠工一天論。78（四）“人事制度” 的制訂4、工時(shí)與加班制度的制作要點(diǎn) 三類工時(shí)制度的規(guī)定。 加班申請(qǐng)流程與審批規(guī)定。 加班與值班相區(qū)分的規(guī)定。 加班的除外規(guī)定。 加班調(diào)休規(guī)定。 違反加班規(guī)的處罰。79三類工時(shí)制度 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制性質(zhì)工作時(shí)間定工作量直接確定工作量工作時(shí)間定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時(shí)/天40小時(shí)/周無固定時(shí)間要求一個(gè)周期內(nèi)平均8小時(shí)/天、40小時(shí)

43、/周要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)加班工作時(shí)超過時(shí)間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動(dòng)也是加班勞動(dòng)部的規(guī)定：不定時(shí)工時(shí)制不存在加班問題一個(gè)周期超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。80不定時(shí)工時(shí)制的三類人員（1）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。81綜合計(jì)算工時(shí)制的三類人員（1）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)

44、特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。82案例某公司接到一批訂單，由于對(duì)方要求盡快供貨，公司總經(jīng)理便向全體員工宣布：“由于公司接到一批訂單，時(shí)間緊、任務(wù)重，經(jīng)工會(huì)同意公司決定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，以季度作為計(jì)算周期，從今天開始每天加班3小時(shí)，周六、周日不休息。等到這批訂單完成，公司統(tǒng)一給大家放假休息?！?2個(gè)月后，這筆訂單完成后，員工要求支付加班工資，公司以已經(jīng)聲明實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制為由拒付加班工資。請(qǐng)問公司是由應(yīng)該支付加班工資？83加班申請(qǐng)制度的作用 “考勤卡”：加班加點(diǎn)的證據(jù)。 加班加

45、點(diǎn)的審批制度：可以對(duì)考勤卡證據(jù)作用進(jìn)行制約。84案例周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的正常運(yùn)行，在國(guó)慶期間也要派人維護(hù)，周先生被安排在國(guó)慶負(fù)責(zé)服務(wù)器的維護(hù)工作。國(guó)慶過后，周先生能否獲得加班費(fèi)？ 小張是某企業(yè)的門衛(wèi)，工作性質(zhì)決定了他們?cè)趪?guó)慶節(jié)期間也堅(jiān)守崗位。單位卻只是支付他每天50元的值班費(fèi)。請(qǐng)問公司做法是否正確？小李是某公司的中層干部，公司每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國(guó)慶期間小李被安排來單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼， 請(qǐng)問公司做法是否正確？ 85 加班加點(diǎn)的除外情形實(shí)例參考以下情況不視為加班加點(diǎn)： 1、公司在節(jié)假日組織的旅游、體育

46、活動(dòng)及其他集體娛樂活動(dòng)； 2、公司組織的下班后的集體或部分員工娛樂活動(dòng)； 3、在非工作時(shí)間組織的培訓(xùn)； 4、未按公司規(guī)定履行審批程序的加班加點(diǎn)； 5、出差時(shí)路途所花費(fèi)的時(shí)間。86案例一小林是一家公司的財(cái)務(wù)人員，因年終結(jié)算，工作任務(wù)緊，經(jīng)理要求部門所有員工公休日加班，小林本計(jì)劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的200%發(fā)加班費(fèi)，如果不加班，領(lǐng)導(dǎo)不高興，加班費(fèi)也領(lǐng)不到。于是，小林還是表示同意加班。加班過后，經(jīng)理通知他下周一休息，作為對(duì)公休日加班的補(bǔ)休。小林感到非常不滿，認(rèn)為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點(diǎn)加班費(fèi)，并且勞動(dòng)法也規(guī)定這種情況下公司應(yīng)當(dāng)按工資的200%

47、發(fā)給加班費(fèi)。因此，她提出不同意安排補(bǔ)休，而是要求發(fā)給200%的加班費(fèi)，并就此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁。請(qǐng)問小林的請(qǐng)求能否獲得法律支持？87案例二某服裝公司接到了一批訂單，為趕訂單安排職工國(guó)慶節(jié)日期間加班。張某等加班職工提出應(yīng)當(dāng)支付300%的加班工資，該公司人力資源部經(jīng)理只同意給加班職工安排補(bǔ)休，不同意支付加班工資。為此，張某等向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁，要求單位支付300%的加班工資。請(qǐng)問張某的請(qǐng)求能否獲得法律支持？88（四）“人事制度” 的制訂5、休假制度制作要點(diǎn) 休假的類別。 休假手續(xù)和審批權(quán)限。 休假方式和時(shí)限。 休假期間的工資和福利待遇。 假期未休的處理。 全勤獎(jiǎng)、準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)的設(shè)

48、定。 違反休假規(guī)定的處罰措施。 應(yīng)對(duì)假病假的措施 其他假期疑難問題處理89種類假期名稱假期天數(shù) 備注 帶薪 假 法定節(jié)假日11天 法定年休假5天 10天 15天 法定探親假企業(yè)自定企業(yè)自定婚假、3天，晚婚10天法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定工傷假一般不超過12個(gè)月，最長(zhǎng)不超過24個(gè)月其他假事假企業(yè)自定計(jì)劃生育假期法定病假 法定女職工假期產(chǎn)前休息地方立法產(chǎn)假90天；晚育、難產(chǎn)、多胞胎需要增加天數(shù)法定流產(chǎn)假3個(gè)月以下20- 30天；3個(gè)月以上7個(gè)以下 42天；七個(gè)月以上的，產(chǎn)假90天法定哺乳期1年，特殊情況可延長(zhǎng)半年（體弱兒）法定哺乳假半年 地方立法90案例某公司以連續(xù)曠工

49、12天為由，單方解除了張某的勞動(dòng)合同關(guān)系。張某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請(qǐng)假條以及部門經(jīng)理的批準(zhǔn)證明，用以證明這期間屬于請(qǐng)事假而非曠工；而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的員工手冊(cè)。該員工手冊(cè)明確規(guī)定了各級(jí)員工的請(qǐng)假審批程序：“員工請(qǐng)假1天以內(nèi)的，由部門主管審批；3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；5天以內(nèi)的，由部門部總審批；7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；8天以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；否則，視為曠工”。同時(shí)，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系”。 請(qǐng)問單位能否解除勞動(dòng)合同？91某公司全勤獎(jiǎng)制度實(shí)

50、例參考月全勤獎(jiǎng)1、月全勤獎(jiǎng)金分為全勤獎(jiǎng)金、準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)金兩種。2、全日制員工凡當(dāng)月無遲到、早退、請(qǐng)假(任何假別)記錄者，發(fā)給全勤獎(jiǎng)金300元。3、全日制員工凡當(dāng)月無遲到、早退，但有請(qǐng)假記錄者，發(fā)給準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)金 100元。4、當(dāng)月有曠工1次及以上記錄者無任何全勤獎(jiǎng)金。5、新進(jìn)人員于當(dāng)月第一個(gè)工作日?qǐng)?bào)到者，當(dāng)月無遲到、早退、請(qǐng)假(任何假別)記錄，可得月全勤獎(jiǎng)金。于其它時(shí)間報(bào)到者無任何全勤獎(jiǎng)金。92應(yīng)對(duì)員工小病大養(yǎng)、惡意請(qǐng)病假或 請(qǐng)假、病假的六條措施1、請(qǐng)假手續(xù)要求完備。2、關(guān)愛與監(jiān)控并舉，建立探訪機(jī)制。3、出資復(fù)查制度。 討論：?jiǎn)挝豢煞裰付ㄡt(yī)院并只承認(rèn)該醫(yī)院的診斷 證明嗎？4、運(yùn)用薪酬制度約束病假。 如

51、病假工資、全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。5、運(yùn)用法定醫(yī)療期。6、將提供假證明騙取病假的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)行， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同。93案例秦某和某食品公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。該公司規(guī)定，職工請(qǐng)病假必須到指定的第五人民醫(yī)院就診開具病假證明，其他醫(yī)院開具的病假證明，公司一律不予承認(rèn)。提供期間按照曠工處理。后來，在家養(yǎng)病1個(gè)月之久的秦某向公司遞交了該市其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司致信秦某，告知其后來遞交的由其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司不予以認(rèn)可，屬于曠工行為。此后，公司拒收秦某遞交的病假證明單，并向秦某出具了解除勞動(dòng)合同的通知書。請(qǐng)問，公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？94醫(yī)療期的概念和期限總工作年限 本

52、單位工作年限 醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下 5年以下 3個(gè)月 6個(gè)月 5年以上 6個(gè)月 12個(gè)月10年以上 5年以下 6個(gè)月 12個(gè)月5年以上10年以下 9個(gè)月 15個(gè)月10年以上15年以下 12個(gè)月 18個(gè)月15年以上20年以下 18個(gè)月 24個(gè)月 20年以上 24個(gè)月 30個(gè)月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動(dòng)部的規(guī)定一月為30天，包括國(guó)家的法定節(jié)假日和休息日。95婚喪假及女職工假期管理制度疑點(diǎn)分析 員工在原單位結(jié)婚或出喪事但未休婚喪 假，來現(xiàn)單位后申請(qǐng)休假，必須批準(zhǔn)嗎？ 再婚職工可否享受婚假？ 婚喪假有無有效期？ 未婚先育及違反計(jì)劃生育規(guī)定生育的女職 工能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假工資待遇？ 違反計(jì)劃生育的

53、職工，單位可否以違紀(jì)為 由解除勞動(dòng)合同？96（四）“人事制度” 的制訂6、工資制度制作要點(diǎn) 工資的構(gòu)成。（固定工資+浮動(dòng)工資） 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。（避免約定不明） 工資的支付周期和方式。 工資調(diào)整機(jī)制。 最低工資。 特殊情況下工資確定方法。 工資扣減規(guī)定。97（四）“人事制度” 的制訂7、福利制度制作要點(diǎn) 福利類型 法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等。 額外福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利、商業(yè)保險(xiǎn)、家屬保險(xiǎn)等。 特殊福利：住房、汽車等。 各類福利的適用對(duì)象、條件和標(biāo)準(zhǔn)。 各類福利的負(fù)擔(dān)方式。98（四）“人事制度” 的制訂8、培訓(xùn)制度制作要點(diǎn) 培訓(xùn)目的 培訓(xùn)組織實(shí)施部門及各自的權(quán)責(zé) 培訓(xùn)類型與培訓(xùn)協(xié)議 上崗培訓(xùn)、

54、不能勝任工作培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 培訓(xùn)費(fèi)用及審批權(quán)限 培訓(xùn)紀(jì)律 培訓(xùn)評(píng)估99培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期設(shè)定服務(wù)期的條件：專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)+專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期的期限：法律沒有規(guī)定，約定注意合理 性；同時(shí)應(yīng)服務(wù)期的期限起算違約情形的規(guī)定 違約金的數(shù)額：總額不能超過培訓(xùn)費(fèi)， 違約金計(jì)算遵循等額遞減原則。服務(wù)期與勞動(dòng)合同的期限不一致如何處理100員工支付違約金情形實(shí)例參考有以下情形者，員工應(yīng)承擔(dān)支付違約金：1、員工在服務(wù)期限內(nèi)單方面提出辭職的；2、員工在服務(wù)期內(nèi)提出與公司協(xié)商解除勞動(dòng) 合同的；3、在服務(wù)期內(nèi)因員工原因被公司解除勞動(dòng)合 同的。101案例胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限至2006年12月31日。2

55、004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓(xùn)2個(gè)月，為此支付了6萬元的培訓(xùn)費(fèi)用。出國(guó)培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來了，公司通知胡先生續(xù)訂勞動(dòng)合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就此達(dá)成一致意見。胡先生則認(rèn)為雙方不能就續(xù)簽合同達(dá)成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止，便不再來公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。請(qǐng)問公司的請(qǐng)求能否獲得法律支持？102（四）“人事制度” 的制訂9、考核制度制作要點(diǎn) 考核標(biāo)準(zhǔn)：客觀、公

56、正。 考核程序：規(guī)范、透明。 考核種類和周期。 考核結(jié)果的運(yùn)用。103考核結(jié)果的運(yùn)用的實(shí)例參考績(jī)效考核的結(jié)果作為工作反饋、員工工作績(jī)效改進(jìn)、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整和升遷以及培訓(xùn)等參考依據(jù)。月度績(jī)效考核連續(xù)2次以上或一年中累計(jì)3次以上考核得分在50分以下，或年終考核得分在50分以下的，視為不能勝任工作。104（四）“人事制度” 的制訂10、員工離職管理管理制度 離職類型。 離職文本制作、送達(dá)。 離職手續(xù)辦理。105離職類型離 職 情 形解 除終止 （第44條） 逾期終止 （第45條）協(xié)商解除 （第36條）單方解除單位單方解除勞動(dòng)者單方解除即時(shí)通知解除（第39條） -過失性解除預(yù)告通知解除（第40條）

57、 -非過失性解除經(jīng)濟(jì)性裁員 （第41條）不得解除 （第42條）即時(shí)通知解除 無需通知立即解除 （第38條） -過失性解除預(yù)先通知解除 （第37條） -非過失性解除106離職文本離職文本是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人就離職事宜制作的法律文件，離職文本與離職類型有直接聯(lián)系。離職文本的意義體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)1、區(qū)分離職類型的依據(jù)和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效起算的起點(diǎn)。離職類型離職文本 協(xié)商解除勞動(dòng)合同 解除協(xié)議單位解除勞動(dòng)合同 解除勞動(dòng)關(guān)系通知書 員工解除勞動(dòng)合同 辭職通知書 勞動(dòng)合同終止 終止通知書107時(shí)效起算的起點(diǎn)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）第1條第2項(xiàng)規(guī)定：因解除或者

58、終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。108離職文本的送達(dá)直接送達(dá)：直接交給受送達(dá)員工或他的成年家屬、代收人 。留置送達(dá)：拒絕簽收的，其他證人在場(chǎng)留放在受送達(dá)人住所 。郵寄送達(dá)：通過郵局以掛號(hào)信或快遞的方式 。公告送達(dá)：受送達(dá)人下落不明或采取上述方法均無法送達(dá)時(shí)，而將需送達(dá)的訴訟文書的主要內(nèi)容予以公告。109離職手續(xù)的辦理1、工作交接、薪資結(jié)算2、公司物品歸還、清理文件資料、清償債務(wù)；3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（辦理工作交接之日支付）；4、退還員工有關(guān)證件、轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、檔案關(guān)系（離職15天之內(nèi)辦理）；5、對(duì)從事

59、有職業(yè)危險(xiǎn)作業(yè)員工作健康檢查；6、出具離職證明（解除、終止之日出具）。110（五）“財(cái)產(chǎn)管理制度” 的制訂 一般規(guī)定：公司財(cái)產(chǎn)組成、使用原則等。 禁止行為：不得侵占、挪用、非法使用等的行為列舉。 資訊管理：屬于可選內(nèi)容，信息的重要性使其日顯必要。 其它財(cái)產(chǎn)管理：購(gòu)置、登記、維護(hù)、使用、處分等，可單獨(dú)制訂細(xì)則。 責(zé)任制度：行政責(zé)任的懲處、民事責(zé)任的賠償、刑事責(zé)任的追究。111（六）“保密制度” 的制訂 商業(yè)秘密的定義、等級(jí)、范圍。 保密措施：技術(shù)措施、法律措施。 保密的行為規(guī)范：各類應(yīng)當(dāng)、可以及禁止 的行為。 特殊的保密義務(wù)：保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié) 議的簽訂。 違反保密義務(wù)的法律責(zé)任：行政責(zé)任、民 事責(zé)任、刑事責(zé)任。112商業(yè)秘密三要素具有客觀秘密性具有實(shí)用性和價(jià)值性 ：最高院關(guān)于不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)解釋第10條：有關(guān)信息具有現(xiàn)實(shí)的或者潛在的商業(yè)價(jià)值，能為權(quán)利人帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具有主觀保密性（采取了合理的保密措施） 113具有客觀秘密性最高院關(guān)于不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)解釋第9條規(guī)定：有關(guān)信息不為其所屬領(lǐng)域的相關(guān)人員普遍知悉和容易獲得。具有下列情形之一的，可以認(rèn)定有關(guān)信息不構(gòu)成不為公眾所知悉： 1、該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人的一般常識(shí)或者行業(yè)慣例； 2