面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧

1、第六講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（上）引入式問題（一）引入式問題的涵義引入式問題是詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。其目的是建立良好的面試氣氛， 令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。（二）引入式問題例子你介紹一下你的優(yōu)點(diǎn)和不足。主試人提出這個問題的目的，大多是為了了解被聘者的情況，以便錄用時更好地安排工作，同時也看他是否對自己有一個正確的評價。你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目是和你所申請的工作有關(guān)？你在哪些方面有特長，有什么興趣、愛好？行為式問題過去的行為是未來行為的最好預(yù)言。（一）行為式問題的

2、涵義通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過過去的行為表現(xiàn)， 判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。越來越多研究發(fā)現(xiàn)， 行為與態(tài)度是互相影響的。 一些反復(fù)的行為，最終能左右一個人的處事待人態(tài)度。換句話說，只要清楚地知道應(yīng)征者曾經(jīng)有過什么行為，便有把握預(yù)測他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內(nèi)容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表 情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時，范圍可包括所有 與行為有關(guān)的資訊，而非一些個人感受、情緒或價值

3、取向。（二）STAR深度挖掘技術(shù)SITUATION： Situation :背景，過去干某件事的情景了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提， 從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。TASK： Task：任務(wù)，當(dāng)時的工作要干什么了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職 位，更好地工作與人配合起來。ACTIONI： Action/Actor :行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動了解

4、該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION ,所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。RESULT： Result :結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。比如某一候選人來應(yīng)聘銷售職位，他介紹說他是原來公司里的最好的銷售之一，這種介紹沒有任何實(shí)際意義。我們得追問，什么情景下進(jìn)行銷售，具體采取了什么行為措施，有多少銷售人員，判斷銷售最好之一的標(biāo)準(zhǔn)是什么？經(jīng)過這一系列的深挖，你才能真正得出這個人是不是真正的銷售高手。（三）行為描述式問題設(shè)計須注意三個條件問

5、題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見;避免問 為什么”改為問 如何“、怎樣或什么”；問題中含有最大限度形容詞，如最好、最高、 最近“、最差勁”等等。若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會較為具體和肯定，因?yàn)樗灰叵胍粋€處境及事例， 其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管 理者一個定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測將來可期望的最高表現(xiàn)是什 么。（四）行為式問題的步驟5封面試簽奧“六問”之 一出的一些潛在內(nèi)至城 行求證L提出一個開放式的 問題,詢問應(yīng)聘者過去 經(jīng)歷中的一和,情形的 處理工逋過多個行為式問 題進(jìn)步7解

6、其經(jīng)睢 的豐窗性工接飄5T14R的結(jié)構(gòu) 逐步深入地挖掘細(xì) 節(jié)，獲取信息圖4- 1行為式問題的步驟圖（五）行為描述式問題相較于其他問題的優(yōu)勢由于行為描述式問題要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說明一些過去的經(jīng)歷，他很難編造故事,所以很容易通過追問來澄清含糊的地方，這是比其他問題優(yōu)勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見、價值或感覺，可以讓 不同的管理者參考，不怕喪失其傳真度。再者，應(yīng)征者在過去的行為，是他在未來行為的一些根據(jù)；行為的時間越近，行為 的習(xí)慣越牢固，他在未來重復(fù)行為的可能性便越高。顯而易見，做出行為描述式發(fā)問并非一般人的發(fā)問習(xí)慣，管理者是需要經(jīng)過訓(xùn)練和不斷練習(xí)，才能掌握得好的。

7、管理者大可依照上述的三個發(fā)問條件，在日常的工作中加強(qiáng)運(yùn)用， 來養(yǎng)成有效的發(fā)問習(xí)慣。（六）行為式問題例子請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么？請你由如何取得那個工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡媱?、如何?zhí)行計劃、在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難？請你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么？你在推行過程中，遇上什 么困難，如何處理，成效怎樣？請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。是什么時候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答？請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈的那一次的情況。當(dāng)時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？請你談一談

8、，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么 成就？請你告訴我，你上一次在公眾場合結(jié)識朋友的遭遇。那是什么場合，在什么時候，你們認(rèn)識的過程是怎樣的，雙方做了些什么？請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的？應(yīng)征者在回答上述問題時， 必須要回想從前的經(jīng)歷， 并且詳細(xì)描述他當(dāng)時的行為，及其他有關(guān)人的行為。這么一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述資料后， 可以獨(dú)立地分析及解釋， 而無須理會應(yīng)征者個人的解釋，免除了價值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。

9、【自檢4-1 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題。才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題管理能力你將如何對付你部門內(nèi) 難纏的員工你善于化解矛盾嗎銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的 原因是什么我們的銷售目標(biāo)很 高，你能應(yīng)付這種挑 戰(zhàn)嗎適應(yīng)性如果你不得不改變自己 的工作安排以適應(yīng)變化 中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干 四種不同的工作，你 不會煩吧見參考答案4-1第七講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（中）智力（應(yīng)變）式問題（一）智力（應(yīng)變）式問題的涵義智力應(yīng)變式問題是通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分 析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。其提問目的

10、是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。（二）智力應(yīng)變式問題例子每天中午從法國塞納河畔的勒阿佛有一艘輪船駛往美國紐約，在同一時刻紐約也有一艘輪船駛往勒阿佛。已知橫渡一次的時間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見。問今天中午從勒阿佛開出的船會遇到幾艘從紐約來的船？巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世時某年年齡的平方， 問他是哪年出生的？排序 s-m-t-w-t-f-?grass后面加一個詞，agent前面加

11、一個單詞，組成兩個新詞，這個詞是什么？農(nóng)場不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問原來有多少只雞？動機(jī)式問題（一）動機(jī)式問題的涵義動機(jī)式問題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問題， 以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 其提問目的是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。（二）動機(jī)式問題例子你為什么希望到我們單位來？為什么你要離開你以前的工作？最感興趣的職位是什么？你希望未來個人如何發(fā)展？第八講 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（下）虛擬情境式問題（一）虛擬

12、情境式問題的涵義虛擬情境式提問是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、 經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價。提問該類問題的目的是為了判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。在情境面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種 面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的

13、才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對應(yīng)試者的素質(zhì)也能做出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評價。（二）虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題如果你的下屬在出差時被 UFO抓走不能回來上班，你將如何處理？ 如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會怎么辦？（三）虛擬情境式問題例子營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛， 當(dāng)時是怎么處理的？當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦？公文處理。測驗(yàn)由兩部分組成， 紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文做出有針對性的處理意見。有4個分測驗(yàn)，總計

14、時間為 115分鐘（計劃40分鐘，預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝 通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性015分，計劃能力030分，預(yù)測能力015分，決策能 力015分，溝通能力025分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性； 難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知 識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇性問題、操作性問題、資源爭奪問題。測驗(yàn)時間一般在3060分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成

15、決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識、成熟度。壓迫（壓力）式問題（一）（一）壓迫（壓力）式問題的涵義壓力面試（stress interview ）是指有意制造緊張， 以了解求職者將如何面對工作壓力。 面試人通過提出生硬的、 不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。 這種情況下，

16、心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋， 就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤 怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實(shí)對一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上美化自己，甚至造假。第九講

17、 招聘面試的其他技巧（上）首先要做正確的事，也就說方向是最重要的，正確的方向加上正確的方法你 將取得成功；即使你方法不對，但方向是正確的，成功也會離你越來越近；如果 方向不對，即使正確地做事，可能成功離你會越來越遠(yuǎn)。所以要明確自己所做的 事的方向是正確的，方法也是正確的。區(qū)域市場開拓成功的關(guān)鍵思路.關(guān)鍵思路做對的事也就是正確的做事方向。用對的方法做事也就是正確的做事方法。找對的人很多實(shí)踐和研究證實(shí)，挑選合格的團(tuán)隊(duì)成員對日后開展工作是極為有益的。 首先 必須滿足技術(shù)過硬，能熟練使用各種網(wǎng)絡(luò)工具的要求；其次，主動性、適應(yīng)能力 強(qiáng)、有獨(dú)立思維能力也很關(guān)鍵。當(dāng)然，要想成為團(tuán)隊(duì)一份子必須善于溝通、充滿

18、團(tuán)隊(duì)精神、講究務(wù)實(shí)，以結(jié)果為導(dǎo)向。第十講 招聘面試的其他技巧（下）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛， 當(dāng)時是怎么處理的？當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦？公文處理。測驗(yàn)由兩部分組成， 紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財、物、 信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文做出有針對性的處理意見。有4個分測驗(yàn)，總計時間為 115分鐘（計劃40分鐘，預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝 通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性015分，計劃能力030分，預(yù)測能力015分，決策能 力01

19、5分，溝通能力025分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性； 難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知 識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇性問題、操作性問題、資源爭奪問題。測驗(yàn)時間一般在3060分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識、成熟度。第十一講 招聘過程控制與招聘評估（上）面試過程的控制重點(diǎn)（一）面試前期控制重點(diǎn).電話預(yù)約大部分企業(yè)在正式面試前，首

20、先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有 疑問的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘主管進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對面 面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘主管面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)；異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能成為合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白 跑一趟”的尷尬局面；面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容；接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹，再詢問候選人是否方便接電話，如對方 不方便，則與其預(yù)約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分準(zhǔn)備的情況下接面試電 話，然后

21、詢問對方座機(jī)號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費(fèi)用。.面試時間安排面試官要估計并預(yù)定完成面試所需的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選 擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周末。安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力 在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午 5點(diǎn)時會達(dá)到另一個高峰。因此面試時間應(yīng)盡量安排在生 理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準(zhǔn)確率。.面試地點(diǎn)安排選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)，如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時應(yīng)盡量選擇外部交通 便利而且體面的酒店或咖啡館；異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔

22、酒店或咖啡館，如果 座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜度；應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅钢鞴芎秃蜻x人既吃 不好，也談不好。.面試的行政安排應(yīng)試者向誰報到；應(yīng)試者帶什么證明文件、附加資料；公司聯(lián)絡(luò)電話；重申應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位名稱；通知應(yīng)試者面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式；禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗(yàn)；面試前要再次確認(rèn)面試時間和地點(diǎn)；準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準(zhǔn)備招聘職位的職位說明書；準(zhǔn)備名片、面試筆記和評估表單等；預(yù)早通知接待員，應(yīng)試者約在何時到此，應(yīng)往何處等候；預(yù)留房間

23、，讓應(yīng)試者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾；若需要應(yīng)試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗(yàn)，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備 有效的文具；將已接受面談的應(yīng)試者，與未接受者分開；若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行征求應(yīng)試者同意。（二）面試過程：掌握主動不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事；善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題；善于用手勢來中止話題；應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行。面試過程中考官的聽、說、答（一）面試人有效傾聽的技巧在整個面試過程中，70%勺時間都是應(yīng)聘者在陳述， 面試人員要做的是做一個好的聽眾。 在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)

24、聘者放輕松，例如：對應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好地表達(dá)自己， 從而面試人員可以收集到更加全面的信息。.聆聽要點(diǎn)注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚；可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問；善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”.在傾聽時要避免以下誤區(qū)選擇性聽覺；打斷應(yīng)聘者； 急于追問； 主觀臆斷。（二）如何讓應(yīng)聘者多說從熟悉的話題入手；話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)；由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘；要求提供細(xì)節(jié)信息“能否說細(xì)一點(diǎn)”；向前、

25、向內(nèi)延伸，多問“為什么”；向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”； 刺激性問題。（三）回答應(yīng)聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的機(jī)會， 既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)；回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方 面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是；切忌為了吸引人才而自主做出承諾；對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。面試過程的謊言識別與失誤避免（一）應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)對方說話時的眼神游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；多用虛詞描述：可能、大概；傾向于自我夸大；

26、在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；語言流暢，但感覺像背書；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”；說話時用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵； 整個過程語言風(fēng)格前后差異較大。（二）肢體語言觀察技巧分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義；觀察語言和非語言部分的不一致；相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎；面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏。（三）避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)需要注意的是，應(yīng)聘材料中大部分信息是真實(shí)的，但人們會習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。美國專家估計 30%勺求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平 和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分

27、甚至犯罪記錄。美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司 2001年統(tǒng)計：44%勺求職者在簡歷中撒謊；41%勺 求職者在教育背景中撒謊；23%勺求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。美國雇傭管理協(xié)會主席吉爾哈羅德先生說：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面， 在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。”因此，面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下幾點(diǎn)：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進(jìn)展，成就和獎勵描述，薪酬變化，撰寫簡歷的風(fēng)格和能力，文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水

28、平的確定；如何通過面試識別簡歷中的假信息；分析材料的邏輯性；用試探法詢問學(xué)歷的真假; 用求證法詢問專業(yè)課程。（四）如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象;即使識破謊言，也要不動聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪；始終用積極態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態(tài)；人人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不要緊盯應(yīng)聘者缺點(diǎn)不放；不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來做比較；感到不合適，不要當(dāng)面評價；價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強(qiáng)加于人。第十二講 招聘過程控制與招聘評估（下）面試記錄（一）如何做好面試記錄做好面試記錄有利于面試官集中精神收集STAR在一次面試多名候選人時

29、， 面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產(chǎn)生的次序效應(yīng)。簡要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn)專業(yè)的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，以及記錄面試中觀察到的行為。為節(jié)省時間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號作記號。很多企業(yè)采用預(yù)先設(shè)計好的格式化的筆記，以便于快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏候選人在某方面的重要信 息。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當(dāng)場做筆 記。讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容。不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的回答。便于建立相應(yīng)的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有

30、面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當(dāng)時面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。（二）如何使用面試評估表面試結(jié)果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據(jù)面試筆記，將收集來的信息歸納在各項(xiàng)能力之下，分析應(yīng)聘者回答的內(nèi)容和觀察到的情況，確認(rèn)完整的“ STAR,并將STAR 分類至不同的能力，決定有效和無效的STAR,衡量STAR的重要性，判斷與申請職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時間，最后在每項(xiàng)能力下做出評價或評分。對于面試結(jié)果的評分，普遍采用統(tǒng)一的、簡潔的評分系統(tǒng)，例如，以5分代表極好，表示遠(yuǎn)超過職位的要求；4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受

31、，符合職位的要求；2分表示不可以接受，未達(dá)到職位的要求；1分表示完全不能考慮，遠(yuǎn)未達(dá)到職位的要求。還可以加評分備注，例如，以N表示沒有機(jī)會觀察或無法評分；W表示觀察到了，但沒有足夠的標(biāo)準(zhǔn)加以評分；H表示評分太高等。最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求， 商討各項(xiàng)能力的評價，最終得出一致認(rèn)可的評估結(jié)果，做出最終的聘用決定。使用面試評估表需要注意幾點(diǎn)：面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表； 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表； 評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用； 在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查。招聘評估一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估階段。招聘評估

32、包括三個方面。.成本效用評價招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。招聘單位成本=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與 管理的總預(yù)算的一部分。 招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù) 算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4: 3:2: 1比例分配 預(yù)算較為合理。.錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示： 錄用比錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)錄用比越小，相對來說，錄

33、用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。 招聘完成比招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)如果招聘完成比等于或大于i00%m說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。應(yīng)聘比應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。 錄用人員的質(zhì)量錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是對錄用人員在選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量， 其方法與績效考核方法相似。 當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在 一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。.過程控制評價事先是否做好前期準(zhǔn)備負(fù)責(zé)招聘的

34、人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應(yīng)聘人員的要 求？合格的招聘人員會花相當(dāng)多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應(yīng)該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。招聘工作是否快速高效招聘部門的反應(yīng)是否迅速， 能否在接到用人要求后， 短時間內(nèi)就找到有希望的候選人？真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人，并及時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時參加商務(wù)會議或其他活動時，有意識地尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員。而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他 們打電話以了解其興趣所在。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，公司就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。安排面試是否及時如果不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。當(dāng)今的人才市場競爭異常激烈，許多候選人常常在一周的時間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實(shí)際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要， 一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視