人才測評匯總(共14頁)

1、PAGE PAGE 27人才(rnci)測評理論與方法課程(kchng)說明教材：人才(rnci)測評理論與方法-鄭安云 主編，宋波 副主編；清華大學出版社，北京交通大學出版社；21世界經(jīng)濟學管理學類專業(yè)主干課程系列教材。課程框架理論基礎(chǔ) 測評指標體系建立測評內(nèi)容與工具資格審查與綜合筆試面試心理測試能力測驗：智商測驗人格測驗：自陳量表、職業(yè)興趣測驗、投影測試 心理健康測試評價中心勝任力素質(zhì)評價第一章：人才測評概述一、素質(zhì)的概念素質(zhì)概念：素質(zhì)是指個體成功完成某項活動所需要的生理與心理的個性特征群。內(nèi)涵：以人的先天稟賦為基質(zhì)，在后天環(huán)境和教育影響下形成并發(fā)展起來的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的身心組織結(jié)構(gòu)及其

2、質(zhì)量水平。素質(zhì)的性質(zhì)：基礎(chǔ)性穩(wěn)定性內(nèi)在性表出性可測性差異性綜合性可塑性層次性喬哈里之窗：公開區(qū)；隱藏區(qū)；盲區(qū)；封閉區(qū)二、人才測評的含義人才測評是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿嵤y量和評鑒的人事管理活動。是一門融現(xiàn)代心理學、管理學、測量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技術(shù)于一體的綜合性學科。是通過心里測量、考試（包括筆試和面試）、資歷評審、績效評價等手段對人才素質(zhì)進行綜合測量和評價，為用人單位提供人才的錄用、選拔、培養(yǎng)、診斷等咨詢信息，并為個人提供發(fā)展性咨詢的一項系統(tǒng)工程。以定量和定性(dng xng)相結(jié)合為特征。測評 = 測量

3、(cling) + 評價三、人才測評(c pn)的特點：（1）是心理測量而不是物理測量；（2）是抽樣測量不是具體測量；（3）是相對測量而不是絕對測量；(4）是間接測量而不是直接測量四、人才測評的主要原則：客觀測評與主觀測評相結(jié)合；定性測評與定量測評相結(jié)合；靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；分項測評與綜合測評相結(jié)合。五、人才測評的分類(1）按測評標準劃分：無目標測評、常模參照測評與效標參照測評。常模團體：由具有某些共同特征的人所組成的一個群體（或者是該群體的一個樣本），即構(gòu)成參照標準的被試團體，叫常模團體(參照團體)。常模是一種供比較的標準量數(shù)，解釋測驗結(jié)果的參照指標。是由標準

4、化樣本測試結(jié)果計算而來，即某一標準化樣本的平均數(shù)和標準差。一般情況，最小樣本為30 100個。全國性的常模，一般地要求有2000 3000人為宜。 效標指的是衡量測驗有效性的外在標準，通常是指我們所要預(yù)測的行為。常模參照解釋與效標參照解釋的區(qū)別常模參照解釋將應(yīng)試者的成績與同類群體的其他人（常模樣本）的成績進行比較；效標參照解釋將應(yīng)試者成績與外在效標（某些行為或表現(xiàn)標準）進行比較。應(yīng)試者是否達到了某種標準或效標。(2）按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。選拔性測評 定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。特點：區(qū)分性；剛性；客觀性；選擇性；等級性配

5、置性測評定義：以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。特點：針對性；客觀性；嚴格性；準備性。開發(fā)性測評定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。特點：勘探性；配合性；促進性。診斷性測評定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。特點：全面精細；尋根究底；結(jié)果不公開；系統(tǒng)性?？己诵詼y評（鑒定性測評）定義：以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否(sh fu)具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。特點：鑒定性；現(xiàn)時性；概括性；權(quán)威性。六、人才測評(c pn)的功能甄別和評定功能；診斷和反饋功能；預(yù)測(yc)和激勵功能七、人

6、才測評的作用：有助于人力資源配置的科學化；有助于人力資源開發(fā)；有助于人力資源的優(yōu)化管理；有助于調(diào)節(jié)人才市場；有助于人事制度改革與深化。八、人才測評注意的問題（1）要根據(jù)目的來選擇手段。測哪方面：招聘與選拔：人格、認知能力、知識和經(jīng)驗等方面，文化和價值觀;培訓與開發(fā)以及晉升決策 ：職業(yè)興趣、個性以及能力導向。 用哪方面：人員的甄選和測試時、企業(yè)內(nèi)部員工的培訓和開發(fā)、薪酬體系設(shè)計時，側(cè)重點以及測試技術(shù)和工具的選擇都會有所不同。（2）科學對待人才測評方法。不能解決大多數(shù)問題。一方面要求我們所使用的工具和手段本身就是科學的、經(jīng)過檢驗的，另一方面還要求使用這些工具的人在使用的程序以及方法上不能出現(xiàn)偏差。

7、人才測評不是“現(xiàn)代迷信”。（3）建立在對職位的深入分析以及對職位上的人的各種行為進行詳細分析的基礎(chǔ)之上。國外很多企業(yè)人力資源管理水平已經(jīng)很高了，很多人力資源管理的基礎(chǔ)性工作已經(jīng)相當成熟。這種類型的人員素質(zhì)測評對于企業(yè)的人力資源管理來說才是真正有效的。（4）要立足于全方位地提升企業(yè)的人力資源管理水平。大膽接受并嘗試新生事物；人力資源管理的問題從來都不僅僅是技術(shù)層面的問題，而且即使是從技術(shù)的角度來說，我們搞好企業(yè)的人力資源管理所需要的技術(shù)也包括很多其他方面。九、人才測評歷史1879法國馮特第一所心理學實驗室（德國萊比錫大學）1905年法國比奈-西蒙量表心理測驗的先驅(qū)高爾頓、卡特爾、比奈 高爾頓首先

8、提出了”測驗“術(shù)語?？ㄌ貭柺讋?chuàng)了“心理測驗”這個術(shù)語。1905年世界上第一個智力測驗：比奈西蒙量表。1908年對該量表做了修訂，采用智力年齡的方法計算成績，并建立了常模。美國斯坦福大學推孟教授1916年修訂的斯坦福一比奈量表，采用了智商的概念。1949年，韋氏兒童智力測驗，提出“離差智商”概念吳天敏修訂出版“中國比奈測驗”。林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷。1993年我國開始實行公務(wù)員考試制度。十、國內(nèi)人才測評行業(yè)不成熟的原因及表現(xiàn)分析十一(ShY)、人才測評(c pn)行業(yè)呈現(xiàn)三大發(fā)展趨勢測評

9、外包服務(wù)趨勢(qsh)越來越明顯個性化服務(wù)要求越來越多測評服務(wù)內(nèi)容越來越廣第二章：人才測評基本原理人才測評基本理論人才測評基本原理人才測評的內(nèi)容及設(shè)計方法一、基本理論（1）四種人性觀：經(jīng)濟人”假設(shè)（“X”理論）；“社會人”假設(shè)；“自我實現(xiàn)的人” 的假設(shè)（“Y”理論）；“復(fù)雜人”的假設(shè)（2）素質(zhì)測評的四個假設(shè)假設(shè)一：人們面對的客觀世界是可知的。（可能性）假設(shè)二：社會中的個體之間既有同質(zhì)性又有差異性。（必要性） 公式：B=f（Q，E） B行為；f表征方式與機制；Q素質(zhì)；E環(huán)境；假設(shè)三：生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出相應(yīng)反應(yīng)。（現(xiàn)實性和充分性） 公式： Q=BdE素質(zhì)Q在不同環(huán)境下代表行為B

10、的總和；dE-不同的環(huán)境刺激，一定時空范圍領(lǐng)域；B-其中代表性行為。假設(shè)四：現(xiàn)象反映本質(zhì)。（可操作性）公式：Qn=g（U1，U2，U3,Un) Qn ：個體素質(zhì)； U：對測評者輸入各種信息。（3）素質(zhì)(szh)測評的四個原理(yunl)輸入輸出原理(yunl)黑箱理論人員配置原型理論：人員匹配的經(jīng)驗原型；人員匹配的測評原型實驗有效原理（時間標準理論）防偽糾偏原理（本質(zhì)聯(lián)系理論）二、基本原理測量定義：就是依據(jù)一定的法則使用量具對事物的特征進行定量描述的過程。（2）素質(zhì)測評四要素行為樣本；標準化；難度和區(qū)分度；信度和效度。行為樣本：是指有代表性的樣本，即根據(jù)某些條件所取得的標準樣本。素質(zhì)測量中的行

11、為樣本是指個體對所抽取出來的問題的解決行為。保證行為樣本的有效性:數(shù)量必須足夠多；具有對總體的代表性。標準化是指測驗編制、實施、記分和對分數(shù)的解釋必須遵循嚴格的統(tǒng)一的科學程序，保證對所有被測者來說，施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。包括: 1.測驗題目的標準化；2.實施過程標準化；3.記分的標準化；4.選用有代表性的常模。難度：是指試題的難易程度，它是衡量試題質(zhì)量的一個重要指標參數(shù)，它和區(qū)分度共同影響并決定試卷的鑒別性。 計算公式：通常用通過率來衡量。P=R/N100%（P為通過率，R為答對或通過該題目的人，N為全體考生數(shù)）極端分組法： P=（PH+PL）2 總分最高和最低的27%被

12、定位高分組和低分組；PH=RH/n 叫高分組通過率，RH：高分組答對人數(shù)，n：總?cè)藬?shù)的27%。PL=RL/n 叫低分組通過率，RL：低分組答對人數(shù)。多選題的難度： CP=（K*P-1）/（K-1）CP：校正后難度；P校正前難度；K選擇項數(shù)量區(qū)分度：區(qū)分應(yīng)試者能力水平高低的指標。計算公式 ：D（HL）N= PHPL D代表區(qū)分度指數(shù)，H代表高分組答對題的人數(shù)，L代表低分組答對題的人數(shù)，N代表一個組的人數(shù)）。一般認為，區(qū)分度的數(shù)值達到了0.3，便可以接受；低于0.3的題目，區(qū)分能力差。天花板效應(yīng)；地板效應(yīng)信度：指測驗結(jié)果的可靠性,穩(wěn)定性,即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的,一貫的真實特征和一致性。

13、它既包括時間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評分者之間的一致性。影響信度的因素有：樣本特征、測驗的長度、測驗的難度、測量的時間間隔等。評測方法：重測信度：對同一組被試間隔一定的時間重復(fù)測試一次。復(fù)本信度：給被試施測兩個內(nèi)容等值但題目不同的測驗。內(nèi)在一致性信度：所有題目間性質(zhì)的一致性，即測的是同一種心理特質(zhì)或行為。包括半分信度、同質(zhì)性信度評分(png fn)者信度：不評分者評分的一致性和穩(wěn)定性。 信度系數(shù)(xsh)的分布是從0.001.00的正數(shù)范圍。一般來說，0.70 時，可用于團體間比較； 0.85時，可用于鑒別個人。一般能力測驗要0.9以上 （智力測驗）；人格、興趣、態(tài)度等測驗要求0.8以上。

14、效度：是指測評工具的準確性、有效性程度，是指所測量到的結(jié)果反映所想要測評的特征(tzhng)的程度。測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合,效度越高。影響因素:取材有代表性；避免易引起誤會的題型；難度適中；長度恰當；先易后難。效度包括：內(nèi)容效度：所測量的內(nèi)容是否代表它應(yīng)該測的內(nèi)容。效標關(guān)聯(lián)效度：反映的是測驗分數(shù)與外在標準(效標)的相關(guān)程度，即測驗分數(shù)對個體的效標行為表現(xiàn)進行預(yù)測的有效性程度。構(gòu)建效度：指一套測試題的諸項目對編制該測試所依據(jù)的理論的各個基本方面的反映程度。表面效度：表面上是否像是測到所要測的能力。信度和效度的關(guān)系信度主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。效度指測量的有效性，即能測量到所要測量的

15、目標的程度。差別在于：考慮的誤差不同。信度考慮的是隨機誤差的影響；效度的誤差則還包括對測驗?zāi)康膩碚f無關(guān)的變量所引起的系統(tǒng)誤差。誤差方差低（即信度高）并不保證效度就一定高；但效度高的話，信度必然要高。信度是效度的必要條件。三、人才測評的內(nèi)容及設(shè)計方法（1）測評的基本程序 1.確定測量的目的和內(nèi)容2.確定測量的基本形式和測量工具3.測量的實施與數(shù)據(jù)采集4.分析測量結(jié)果5.根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議6.檢驗和反饋第三章 測評指標體系的建構(gòu)一、測評指標測評要素測評標志測評標度二、指標設(shè)計的原則：與測評對象同質(zhì)原則；可測性原則；普遍性原則；獨立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則。三、指標設(shè)計的過程與步驟

16、四、測評指標的設(shè)計方法（1）工作分析法。以崗位要求為依據(jù)設(shè)計測評內(nèi)容。（2）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來分析確定測評內(nèi)容。（3）榜樣分析法。亦即個案( n)解剖法。（4）培訓目標(mbio)分析法。從培訓項目中提練的分析方法。（5）價值(jizh)分析法。亦為ABC法。（6）歷史概括法。歷史上成功、失敗的案例分析。（7）文獻閱讀法。查閱相關(guān)資料。（8）頭腦風暴法。請一些相關(guān)的專家、學者共同研討。（9）調(diào)查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見。（10）覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化。五、量化即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式地表示，測評量化就是用數(shù)學形式描述測評的過程。量化形式：一次量

17、化二次量化類別量化模糊量化順序量化等距量化比例量化、當量量化等。量化主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作。確定指標權(quán)重的方法：主觀經(jīng)驗法；分類加權(quán)類；比較加權(quán)法；多元分析法；德爾菲法；層次分析法六、測評標準體系設(shè)計八步驟1.明確測評客體與目的 2.確定測評項目及參考因素3.確定測評體系結(jié)構(gòu) 4.篩選與表述測評指標 5.確定指標權(quán)重 6.確定指標權(quán)重 7.試測8.完善測評標準體系 第四章 人才測評方法申請表是使用得比較普遍的初步甄選工具?？梢苑譃橐话阈陨暾埍?、傳記式申請表和權(quán)重式申請表。權(quán)重式申請表：近些年來，為了提高競聘申請表的信度、效度，便于計算機處理，國外引入了加權(quán)申請表。將表中的每條信息與具

18、體的工作績效標準相結(jié)合，計算出每個項目的每種回答的得分。從某項得分可以了解填表人在某方面是否符合職位要求，根據(jù)各項得分總計則可確定填表人是否可進入下一個甄選程序。傳記式項目檢核記錄表：是在履歷表基礎(chǔ)上的改進形式。內(nèi)容主要包括工作情況、嗜好、健康、社會關(guān)系、態(tài)度、興趣、價值觀、自我觀等項目。設(shè)計的理論依據(jù)：目前的素質(zhì)與工作績效以及過去各種環(huán)境中的行為是關(guān)聯(lián)的，同時也與態(tài)度、嗜好、價值觀相關(guān)聯(lián)。.項目的確定要進行大量的實證研究與理論分析，找出關(guān)鍵性的因素。第五章 面試一、面試的概念：指經(jīng)過(jnggu)精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。二、

19、面試(min sh)的特點1，對象(duxing)的單一性;2，內(nèi)容的靈活性;3，信息的復(fù)合性;4，交流的直接互動性5，判斷的直覺性;6，面試的有效性三、面試的發(fā)展趨勢1，形式多樣化;2，內(nèi)容全面化;3，試題順應(yīng)化;4，程序規(guī)范化5，考官內(nèi)行化;6，結(jié)果標準化四、面試的理論依據(jù)1，在各種測評方式 中，面試中的信息溝通通道最多。2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高。3，語言和體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性。4，精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)。 五、面試的功能1，可以有效地避免高分低能或冒名頂替者2，可以彌補筆試的失誤3，可以考查人的儀表、風度、自

20、然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容4，可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征5，可以測評個體的任何素質(zhì)（準確性，經(jīng)濟性）六、面試的要素1，儀表風度;2，知識廣度與深度;3，實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長;4，工作態(tài)度與求職動機;5，事業(yè)進取心;6，反應(yīng)能力與應(yīng)變能力;7，分析判斷與綜合概括能力;8，興趣愛好與活力9，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性;10，口頭表達能力七、面試基本類型1，按用途：招工面試、招干面試、招生面試2，按面試人數(shù)：個別面試、集體面試3，按主試狀態(tài)：小組面試、依序面試、逐級面試 4，按面試氣氛：壓力面試、非壓力面試5，按操作規(guī)范：結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)

21、構(gòu)面試、隨意面試6、按操作模式：問答基本式、操作綜合式結(jié)構(gòu)面試：又稱標準化面試，對整個面試的實施、提問問題、方式、時間、評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試人不能隨意變動。隨意面試：對面試的形式、內(nèi)容事先無任何規(guī)定，一切均由主試人“因地制宜”、“因人制宜”。半結(jié)構(gòu)面試:介于結(jié)構(gòu)化面試和隨意面試之間，事先只是大致規(guī)定面試內(nèi)容方式程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況做些調(diào)整。壓力面試：通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，制造一個緊張的氣氛，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力、機智程度和

22、人際關(guān)系能力。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。 八、面試方法(fngf)技巧問、聽、觀、評九、面試題目(tm)類型背景(bijng)型：詢問背景。智能型：出一些復(fù)雜問題或社會現(xiàn)象情境型：展示一個假設(shè)的情景意愿型：直接詢問面試者對某一問題的意向。作業(yè)型：讓面試對象現(xiàn)場完成一項任務(wù)。行為型：要求面試者描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況，情境（S）、目標(T)、行動(A)、結(jié)果(R)。十、面試設(shè)計與實施1、面試客體與對象的分析應(yīng)聘職位的工作分析或回顧應(yīng)聘人材料分析2.面試大

23、綱設(shè)計與問題設(shè)計設(shè)計面試大綱（重點是工作能力和工作動機）設(shè)計面試問話提綱（通用問話，重點問話）設(shè)計面試評價量表（計分幅度和評價標志）3.面試方案或計劃制定（時間、場所、方式、考場設(shè)置及方法選擇）4.考官的選擇與培訓5.面試中注意的問題（1）面試過程重點注意事項（2）面試中主考官易犯的錯誤（3）招聘時注意的法律規(guī)定6.面試的現(xiàn)場管理、記錄與評分7.面試結(jié)果的處理（綜合、反饋）十一、面試中主考官易犯的錯誤首因效應(yīng)：第一印象先入為主的效應(yīng)。也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或“第一印象”效應(yīng) 。近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相反，是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近

24、、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價，因此，也稱為“新穎效應(yīng)”。暈輪效應(yīng)：是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的全部特點。常表現(xiàn)在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。也叫“光環(huán)效應(yīng)”/”以點代面”效應(yīng)/“成見效應(yīng)”。投射效應(yīng)：是指在認知過程中，認知主體拿自己的興趣愛好去認知客體的心理趨向。歸因效應(yīng)(xioyng)是指針對人才素質(zhì)績效原因所作假設(shè)的心理趨向。歸因有兩種，一是內(nèi)在歸因，二是外在歸因。類比效應(yīng)是指競聘面試考官在面試過程中，往往習慣(xgun)地把考生與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進行

25、評價。反差效應(yīng)是指競聘面試考官無意識地對前后被測的考生(koshng)進行比較的心理趨向。定勢效應(yīng)。競聘面試考官有不同的人生經(jīng)歷和社會經(jīng)驗，興趣、愛好及價值觀也各不相同，并因此養(yǎng)成了各自對事物特有的評價態(tài)度和認知定勢。考官的認知定勢的差異性左右著考官的評價標準。關(guān)系效應(yīng)是指競聘面試考官以我為中心，把考生與自己心理適應(yīng)上的關(guān)系的遠近親疏作為測評依據(jù)的心理趨向。誘導效應(yīng)是指在競聘面試活動中普通考官易受地位或權(quán)威高的考官認知態(tài)度的影響，左右其評價。中央趨勢效應(yīng)是中國傳統(tǒng)中庸文化心理在面試測試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸文化心理主張對任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。強化負面效應(yīng)

26、是指主考官比較容易受到應(yīng)聘人負面材料的影響。也叫“壞事傳千里”效應(yīng)。順序效應(yīng)：面試考官在對多名考生依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。象我效應(yīng)：考官對于考生表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產(chǎn)生好感。第六章 心理測驗心理測量概述1.心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。2.性質(zhì)：間接性；相對性；客觀性。3.要素：行為樣本、標準化、難度、信度和效度4.編制原則：有效性和實用性相結(jié)合；整體性和獨立性相結(jié)合；穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合。5.心理測驗一般原理：（1）差異性（2）可測性（3）結(jié)構(gòu)性6.心理測驗的優(yōu)勢：迅速；科學性；公平性；

27、可比性。7.心理測試的正確應(yīng)用：只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗慎重選擇具體的心理測量工具測驗要保密要慎重對待測驗結(jié)果認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等工作。8.心理測驗分類個別測驗與團體測驗速度測驗與難度測驗客觀測驗與非客觀測驗文字(wnz)測驗與非文字測驗自陳量表式與非自陳量表式最高作為測驗(cyn)與典型作為測驗標準(biozhn)參照測驗與常模參照測驗最高作為測驗與典型行為測驗問卷測驗與投射測驗?zāi)芰y試和人格測試自陳量表：基于所測量的人格特征編制客觀問題，要求被試根據(jù)自己的實際情況活感受去逐一回答，以此衡量個人性格的特征。評定量表：由一組描述個體特征或者特質(zhì)的詞或句子組成，

28、要求由他人經(jīng)過觀察對某個人的某種行為或者特質(zhì)作出評價，是觀察和晤談的延伸，觀察法和測驗法的結(jié)合。二、能力測驗1能力的定義：為順利完成某種活動且直接影響活動效率所具備的心理特征。是在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過培訓教育，并在實踐活動中吸取集體智慧和經(jīng)驗而形成發(fā)展起來的。2智力定義是一種學習能力，是抽象思維能力，是適應(yīng)新環(huán)境的能力。智力是人在認識過程方面所表現(xiàn)出來的能力，是注意力、感受力、觀察力、記憶力、思維力、想象力和創(chuàng)造力，是認識活動的綜合能力。3.智商的測算方法比率智商IQ=MA（智商年齡）/CA（實際年齡）100離差智商IQ= lOO+15(XX)SlOO+15Z (X為個人原始分數(shù)，X為團體的平均

29、分數(shù)，S為標準差)離差智商優(yōu)點：克服了比率智商不足，即隨著年齡的增長，智商有可能會下降的現(xiàn)象。不足：由于以團體的分數(shù)分布為參照，那么同一個人不同年齡時的智商無法比較。4.常用智力測驗 個人.比內(nèi)-西蒙量表：測驗項目為59個，包括記憶、言語、理解和手工操作等。以通過多少項目作為區(qū)分智力的標準。斯坦福-比內(nèi)量表：因美國斯坦福大學的推孟修訂而得名。將適用年齡擴展到15-18歲。韋氏成人量表：由11個分測驗組成，六個言語量表，五個操作量表，求得三個智力商數(shù)：言語智商（VIQ）、操作智商（PIQ）、總智商（FIQ）。韋氏兒童量表；韋氏幼兒量表團體陸軍甲種測驗、陸軍乙種測驗瑞文推理測驗二、能力傾向測驗：分

30、辯能力傾向測驗（DAT）：由美國心理公司制訂，主要適用于初中和高中生的教育咨詢及就業(yè)指導。一般能力傾向成套(chng to)測驗（GATB）：由美國勞工部就業(yè)保險局設(shè)計而成的綜合性職業(yè)性向測驗。三、人格(rng)測驗1.人格定義：一個人相對穩(wěn)定的具有一定傾向性的心理(xnl)的總和。人格測試又稱個性測驗，是對人格特點的揭示和描述，主要涉及情感或行為的非智力方面，通常包括氣質(zhì)或性格類型的特點、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機、興趣和態(tài)度等 2. 人格的特性整體性;獨特性和共同性;生物性和社會性;穩(wěn)定性和動態(tài)性;對行為的調(diào)節(jié)性;3.人格測驗的真實性影響因素社會評價影響（社會贊許性：題目本身的答案反映了一般

31、社會價值傾向，應(yīng)答者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好。可以采用隱蔽性比較高的投射測驗來對應(yīng)試者的動機進行評定。）拿不準答案;防衛(wèi)傾向;備選答案太少4.主要的人格理論弗洛伊德的人格理論：本我、自我、超我三個部分組成的結(jié)構(gòu)。 阿爾波特的人格特質(zhì)理論：“特質(zhì)”是人格最有效的分析單元。卡特爾的人格特質(zhì)理論 ：卡特爾16種人格特質(zhì)艾森克的人格理論：內(nèi)外向和神經(jīng)質(zhì)傾向 人格特質(zhì)的新理論：大五人格理論（外向性；適意性、認真性、神經(jīng)質(zhì)性、開放性）、大七人格理論5.常用人格測試自陳量表明尼蘇達多項人格測驗：由明尼蘇達大學教授哈瑟韋和麥金力于20世紀40年代制定的， 13個分量表，其中10個臨床量表，3個效度量表?？?/p>

32、特爾16種人格因素量表（16PF）艾森克人格問卷(EPQ)：由英國心理學家艾森克夫婦編制。4個分量表構(gòu)成：精神質(zhì)（P）、外傾性（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）和說謊量表（L）。MBTI性格測試：個性的四維八極特征，彼此結(jié)合就構(gòu)成了十六種個性類型。外向或內(nèi)向型(E或I)、理性或直覺型(S或N)、思考或感受型(T或F)、判斷或意識型(J或P)霍蘭德職業(yè)愛好問卷（VPI）：現(xiàn)實型（R）、研究型(Z)、社會型(S)、傳統(tǒng)型(C)、企業(yè)型(E)、藝術(shù)型 (A)6.投射測試投射測試：人們對日常生活模糊刺激的反應(yīng)是受個人當時的心理狀況和他過去掌握的經(jīng)驗以及對將來的行為要求所推動的。聯(lián)想法: 構(gòu)造法: 完成法: 選擇或排

33、列測驗:表露法。特點（1）刺激材料非結(jié)構(gòu)性、模糊、模棱兩可 （2）指導語簡短，不明確 （3）測驗?zāi)康难陲椥詮?（4）結(jié)果解釋整體性（5）投射內(nèi)容不受文字限制 （6）記分困難，數(shù)量化程度差（7）缺乏(quf)信度和效度指標常用人格測試(csh)投影測驗：羅夏墨跡測驗；主題(zht)統(tǒng)覺測驗（TAT ）7.職業(yè)錨概念：施恩（Edgar.H.Schein）教授提出，職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物。技術(shù)型；管

34、理型；創(chuàng)造型；獨立型；安全型； 挑戰(zhàn)型；生活型；服務(wù)型 。四、心理健康測試 心理健康的定義：指人的內(nèi)心世界與客觀環(huán)境保持一種平衡關(guān)系，心理健康的人常常能正確人事自我、體驗自我和控制自我，同時能夠與他人之間維持良好的人際關(guān)系，對社會作出有益的貢獻。癥狀自評量表（SCL90）第七章 評價中心技術(shù)一.起源于1929年德國的軍隊二.定義：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。 三、.評價中心的特點情境模擬性（最

35、主要的特點）;綜合性;動態(tài)性;標準化;整體互動性;信息量大;預(yù)測性;形象逼真;行為性;效度較高四. 最普遍使用的評價中心技術(shù)主要有無領(lǐng)導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試、角色扮演、演講、管理游戲以及案例分析等。文件筐測試，公文處理,也稱公文測驗,提籃練習。將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中,由主試人提供一批該崗位經(jīng)常處理的一批隨機排列雜亂的文件,要求被試在一定時間和規(guī)定條件下處理完畢,并以口頭或書面方式解釋說明這樣處理的原則和理由.公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權(quán)下屬?？疾煲兀航M織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。優(yōu)點:有靈活性,允許人們對在標準工作條件下進行活動的人的行為做直接的觀察；操作簡單，只涉及受測者對物進行操作，不涉及人與人間復(fù)雜的互動關(guān)系，因而操作簡便易行；測驗效度高，測評的情境與實際工作情境基本一致，因而效果很好。無領(lǐng)導小組討論，又稱無主持人討論,是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。被評價者被劃分為不同的小組，每組人數(shù)5-8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性較大的問題，例如額外補助金的分配、任