銀行績效考評全套模板

1、績效考核管理辦法 TOC o 1-5 h z 第一篇管理辦法 1第一章總則 1 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 第二章考核方法 2 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第三章季度考核 8 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第四章年度考核 9 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第五章申訴及其處理 11 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第六章附則 14 HY

2、PERLINK l bookmark16 o Current Document 第二篇實施細(xì)則 15 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第七章考核評分表設(shè)計及填表說明 15 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 第八章考核評分表填表說明 37 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 第九章部門考核 38第三篇附件 40 HYPERLINK l bookmark71 o Current Document 附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表 40 HYPERL

3、INK l bookmark74 o Current Document 附件二：員工能力考核指標(biāo)評定表 41 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document 附件三：周邊績效考核指標(biāo)評定表 46 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 附件四：管理績效考核指標(biāo)評定表 47來自WWW. 3722 m資料搜索陶第一篇管理辦法第一章總則第一條為促進(jìn)銀行管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合銀行實際情況，特制定本辦法。第二條考核對象.銀行中層管理者及一般員工均需參加考核。.員

4、工在病假和長休哺乳假期間不參與考核。第三條考核目的.建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。.通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高銀行的整體管理水平。.通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水 平，從而有效提升銀行的整體績效。.促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。第四條考核原則.以提高員工績效為導(dǎo)向。.定性與定量考核相結(jié)合。.多角度考核。.公平、公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：.薪酬分配.職務(wù)晉升.崗位調(diào)整.員工培訓(xùn)第二章考核方法第六條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，

5、選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標(biāo)，以3-5項為好，可視具體情況增減;（二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá) 到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級 目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性：在確保公司基本目標(biāo)完成的前提下， 所有考核目標(biāo)的制定范 圍和實現(xiàn)的方式、計劃均由上下級人員共同商榷確定。第七條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)， 結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作 任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)， 報上一級主管領(lǐng) 導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商

6、定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第八條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16 30日完成。第九條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由行長、副行長、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、科技發(fā)展部經(jīng)理、稽 核監(jiān)控辦公室主任等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：.最終考核結(jié)果的審批；.中層管理人員考核等級的綜合評定；.員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：.對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門； （計劃財務(wù)部配合）.對考核

7、過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（稽核監(jiān)控辦公室配合）.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；（科技發(fā)展部配合）.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；.對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；.對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（稽核監(jiān)控辦公室配合）.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)、獎勵 懲戒等的依據(jù)；.對考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé).負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；.負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；.負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；.指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；.

8、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；.負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象 對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。第十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成， 對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 從以下三個方面考核:.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé) 的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見黃石市商業(yè)銀行任務(wù)績效考核指標(biāo).

9、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。.管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類：.人際交往能力.影響力.領(lǐng)導(dǎo)能力.溝通能力.判斷和決策能力.計劃和執(zhí)行能力.知識能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：.積極性.協(xié)作性.責(zé)任心.紀(jì)律性（四）單項績效維度：為突出公司某一階段的工作重點，設(shè)立單項績效維度。 單項績效維度由主持該項工作的部門提出申請， 行長辦公會審批，人力資源部協(xié) 同該部門設(shè)計相關(guān)考核指標(biāo)，在下一考核期初下達(dá)到各有

10、關(guān)部門， 列入?yún)⑴c該項 工作部門負(fù)責(zé)人或崗位的任務(wù)績效指標(biāo)中， 并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重。同時可依據(jù)任務(wù) 的重要程度附加考核結(jié)果的獎懲條例。當(dāng)該項工作完成既定目標(biāo)時，由主持該項工作部門申請，行長辦公會核準(zhǔn)， 撤銷該項績效維度，并在人力資源部備案。第十二條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十三條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的

11、依據(jù)，在被考核人有疑 義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條考核程序.各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分；.人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；.部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；.人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考 核人。第十五條考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個等級評分，具體定 義和對應(yīng)關(guān)系如表1:表1評分等級定義表等級ABCD定義達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10085-9960-8459以下第十

12、六條綜合評定個人等級（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。（二）根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達(dá)到實際表現(xiàn)基本達(dá)實際表現(xiàn)未達(dá)到出預(yù)期計劃/目或部分超過預(yù)到預(yù)期計劃/目預(yù)期計劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位職責(zé)/期計劃/目標(biāo)或標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職責(zé)/分分，要求，在計崗位職責(zé)/分工分，要求，在主，要求，在很多定義戈IJ/目標(biāo)或崗位要求，在計劃/要方圓有明顯不方面失誤或主要職責(zé)/分，要求目標(biāo)

13、或崗位職足或失誤方卸啟重大失誤所涉及的各個方責(zé)/分工要求所面都取得特別出涉及的主要方色的成績面都取得比較出色的成績（三）比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第十七條部門評定等級部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周 邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序， 由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。第十八條綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜

14、合評定個人得分90-10080-8975-7965-7060-6560以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制工 15%表4部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)1.00.950.80.5第十九條 人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的崗位津貼、年度獎金。第三章季度考核第二十條中層管理人員與一般員工都需參加季度考核。第二十一條季度考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為下一個季度發(fā)放崗位津貼的依據(jù)。第二十二條考核維度以工作績效為主，中層管理人員考核任務(wù)績效、管理績效；一般員工考核任務(wù)績效與態(tài)度。季度考核流程見下圖

15、：. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部.中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級圖3-1季度考核流程圖季度考核結(jié)束第四章年度考核第二十三條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作 態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評 價，在季度考核維度上增加周邊績效維度和綜合素質(zhì)能力維度。年度考核作為晉開、淘汰、評聘、崗位津貼升降以及計算年度獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對當(dāng)年在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核。（三）部門年度考核：反映部

16、門整體工作任務(wù)的完成情況。第二十四條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核增加了綜合素質(zhì)能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：個人年度考核綜合得分=E （每季度考核綜合得分x%） +年度綜合素質(zhì)能力考核得分x %+年度周邊績效考核得分x% （針對部門正職）。（二）參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月16-20日對有關(guān)指標(biāo)評分。（三）年度考核評定于下一年度元月 21-25日完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在30日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準(zhǔn)。第二十五條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、

17、聘任 職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見 黃石市商業(yè)銀行薪酬設(shè)計依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年 度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。 年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效 單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行 待崗處理。連續(xù)兩年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。（三）年度獎金

18、分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見黃石市商業(yè)銀行薪酬設(shè)計方案詳細(xì)說明第二十六條部門年度考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。 具體參見黃石市商業(yè)銀行 薪酬設(shè)計方案第五章申訴及其處理第二十七條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十八條申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委 員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十九條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做

19、出是否受理的答復(fù)。 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后 與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理 委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明 確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后， 一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。附件：考核申訴流程圖、表格圖5-1申訴流程圖表5-2員工申訴表申訴人姓名所在

20、部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表5-3員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核 （）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第六章附則第三十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反 饋到個人，不予公布。第三十一條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十二條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十三條本辦法自頒布之日起實施。第二篇實施細(xì)則第七章考核評分表設(shè)計及填表說明一.中層正職中層正職考核分為季度考核

21、和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同（一）季度考核.考核維度：包括任務(wù)績效、管理績效。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。.考核周期：每季度考核在下一季度第一個月的1 15日完成。.考核主體：直接上級一一分管行長/副行長，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。.考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考核表格表7-1-1中層正職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績 效100%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù) 績效80%1%2%3%4%5%管理 績效20%1溝通效果

22、5%2工作分配5%3下屬發(fā)展5%4管理力度5%考核人簽字：年 月日季度考核統(tǒng)計表表7-1-2中層正職考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)加權(quán)合計A1 =F1=A1管理績效20%1 (5%2 (5%3 (5%4 (5%加權(quán)合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：（二）年度考核.考核維度：績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年 度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。對作為長期指標(biāo)的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核，在年度考核中一次使用。.

23、考核周期：元月16-20日完成周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核。元月21-25日完成季度、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理 工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。.考核主體：直接上級一一分管行長副行長，對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。同級一一其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務(wù)部門的正職，共同參與相 互問的周邊績效考核。直接下級一一本部門副職及正職直接管理的一般人員。作為部門正職的 下級，參與對部門正職綜合素質(zhì)能力的考核。.考核組織人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督 和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員

24、年度考核的匯總統(tǒng)計工作?？己吮砀癖?-1-3中層正職周邊績效-同級考核評分表（年度） 考核期間：年 月至 年 月考核人 姓名考核人崗位部門周 邊績 效10%序 號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2%2響應(yīng) 時間2%3解決 問題 時間2%4信息 反饋 及時2%5服務(wù)X 2%考核人簽字：年 月日備注：1 .周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人；.部門一、部門一等要標(biāo)7K出各中層崗位名稱；.包括自我評價。姓名考核人表7-1-4中層正職綜合素質(zhì)能力考核-直接上級評分表（年度）考核期間:年 月至 年 月部門崗位序號要素權(quán)重A

25、BCD1%2%3%4%5%6%7%8%綜合素質(zhì) 能力10%姓名考核人表7-1-5中層正職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年度）考核期間:年 月至 年 月部門崗位序號要素權(quán)重A B C D1%2%3%4%5%6%7%8%綜合素質(zhì) 能力10%年度考核統(tǒng)計表表7-1-6中層正職考核統(tǒng)計表(年度)考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度 得分70%第一季度(17.5%)第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第四季度(17.5%)加權(quán)合計F1 =周邊 績效10%1 (2%2 (2%3 (2%4 (2%5 (2%加權(quán)合計C2=F2=C2綜合 素質(zhì) 能力20%1( %)2( %)3( %)4( %

26、)5( %)6( %)7( %)8( %)加權(quán)合計A3=B3=F3=A3+ B3年度總分=F1+F2+F3備注：能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。二.中層副職（一）季度考核.考核維度：包括任務(wù)績效、管理績效。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。.考核周期：每季度考核在下一季度第一個月的1 15日完成。.考核主體：直接上級一一部門正職，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。.考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總 統(tǒng)計等工作?？己吮砀癖?-2-1中層副職任務(wù)績效、管理績效考核-直

27、接上級評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位績 效100%序 號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù) 績效80%1%2%3%4%5%管理 績效20%1溝通效果5%2工作分配5%3下屬發(fā)展5%4管理力度5%考核人簽字：年月日季度考核統(tǒng)計表來目表7 2-2中層副職考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)加權(quán)合計A1 =F1=A1管理績效20%1 (5%2 (5%3 (5%4 (5%加權(quán)合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：（二）年度考核.考核維度：季度任務(wù)績效、管理績效的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)

28、據(jù)，以一定的權(quán) 重進(jìn)入年度考核中。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。.考核周期：元月16-20日完成綜合素質(zhì)能力考核。元月21-25日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。.考核主體：直接上級一一部門正職，對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。直接下級一一本部門副職直接管理的一般人員。作為部門副職的下級，參與對部門副職綜合素質(zhì)能力的考核。.考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的

29、匯總統(tǒng)計工作考核表格表7- 2-3中層副職綜合素質(zhì)能力考核-直接上級評分表（年度） 考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì) 能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年 月日姓名考核人表7- 2-4中層副職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年度）考核期間:年 月至 年 月部門崗位序號要素權(quán)重A B C D1%2%3%4%5%6%7%8%綜合素質(zhì) 能力10%年度考核統(tǒng)計表來目、表7 2-5中層副職考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度得分80%第一季度（20%）第一季度（20%）第二季度（20%）第四季度（20%）加權(quán)合計F1 =綜合

30、 素質(zhì) 能力20%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)6( %)7( %)8( %)加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+ B2年度總分=F1+F2備注：能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。三.一般人員（一）季度考核.考核維度：考核任務(wù)績效。考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以下（不含中層）都進(jìn)行考核。不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用.考核周期：每季度考核在下一季度第一個月的1 15日完成。.考核主體：直接上級一一部門正職或副職，對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。考核表格表7-3-1 一般人員任務(wù)績效、態(tài)度考核-直接上級評分表（季度）考核期間：年

31、月至 年 月被考核 人姓名部門崗位任務(wù) 績效80%序 號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1%2%3%4%5%態(tài)度20%1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%考核人簽字：年 月日季度考核統(tǒng)計表表7 3-2 股人員考核統(tǒng)計表(季度)考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)加權(quán)合計A1 =F1=A1態(tài)度20%積極性 (5%協(xié)作性 (5%)責(zé)任心 (5%)紀(jì)律性 (5%)加權(quán)合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：（二）年度考核.考核維度：季度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重 進(jìn)入年度考核中。季度

32、考核的態(tài)度維度數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入 年度考核中?？己司C合素質(zhì)能力。能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。.考核周期：元月16-20日完成綜合素質(zhì)能力考核。元月21-25日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。.考核主體：直接上級一一部門正職或副職，對能力進(jìn)行考核。同級人員一一本部門員工參與相互間的能力考核?？己吮砀裥彰块T崗位綜合素質(zhì) 能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年 月日考核期間:表7-3-3 一般人員能力考核-直接上級評分表（年度）年 月至 年 月姓名考核人表73-3

33、一般人員能力考核同級評分表（年度）考核期間:年 月至 年 月部門崗位序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%綜合素質(zhì) 能力10%年度考核統(tǒng)計表表7-3-4 一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度 得分80%第一季度（20%）第一季度（20%）第二季度（20%）第四季度（20%）加權(quán)合計F1 =綜合 素質(zhì) 能力20%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)6( %)7( %)8( %)加權(quán)合計A2=02=F2=A2+ 02年度總分=F1+F2備注：能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。第八章考核評分表填表說明1,績效考核直

34、接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被 考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必 須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。.考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理 績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下:等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1008570504.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情 況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。第九章部門考核以部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績

35、效和周邊績效考核得分作為該部門考核得分表9-1中層管理人員周邊考核交叉表考核部門備選綜人稽:計黨市營信集大下合力核劃群場業(yè)聯(lián)興冶陸管資監(jiān)財工營部支支支支被考理源控務(wù)作銷行行行行核部門部部辦部部部綜合管理部人力資源部稽核監(jiān)控辦計劃財務(wù)部黨群工作部市場營銷部營業(yè)部信聯(lián)支行集興支行大冶支行下陸支行注：表中代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系表9-2部門年度考核統(tǒng)計表部門部門負(fù)責(zé)人考核得分部門得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)平均值）任務(wù)績效（）周邊績效（）第一季度得分第一季度得分第二季度得分第四季度得分年度周邊績效考核得分1.綜合管理部2.人力資源部3.計劃財務(wù)部4.稽核監(jiān)控辦5.市場營銷部6.黨群工

36、作部7.科技發(fā)展部8.營業(yè)部9 .信聯(lián)支行10.集興支行11 .大冶支行12.下陸支行13.第三篇附件附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識；對于額 外任務(wù)能主動請 求并且能高質(zhì)量 完成；工作中善 于發(fā)現(xiàn)問題，并 經(jīng)常提出新思路 和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一 般的額外任務(wù)； 工作中有時能夠 提出新的思路和 建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識；有時主 動完成一般額外 任務(wù)；能提出個 別的新思路和建 議基本上不主動學(xué) 習(xí)業(yè)務(wù)知識；很 少主動請求承擔(dān) 額外任務(wù)；不能 提出新思路和建 議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出 色的完成工作能夠與

37、同事保持 良好的合作關(guān) 系，協(xié)助完成工 作根據(jù)同事的請求 能夠提供一般協(xié) 助不能積極響應(yīng)同 事的請求或者協(xié) 作任務(wù)的完成質(zhì) 量較差責(zé)任心ABCD工作有強烈的責(zé) 任心工作有較強的責(zé) 任心工作有一定的責(zé) 任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵 守工作規(guī)定與標(biāo) 準(zhǔn)，有非常強的 自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有 較強的自覺性和 紀(jì)律性基本能夠遵守工 作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)， 基本能夠遵守紀(jì) 律，但有時出現(xiàn) 自我要求不嚴(yán)的 情況不能遵守工作規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常 發(fā)生違規(guī)情況， 自覺性和紀(jì)律性 差附件二：員工能力考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人

38、建立 可信賴的積極發(fā) 展的長期關(guān)系能夠與他人建立 可信賴的長期關(guān) 系較為自我，不易 與他人建立長期 關(guān)系剛愎自用，不易. 與他人相處，自 我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好 的團隊工作氛圍能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團隊任務(wù)的 完成團隊合作精神不 強，對工作有影 響不能與他人很好 合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性 地解決/、同矛盾能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對 工作產(chǎn)生大的負(fù) 面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順 利進(jìn)行遇到矛盾不知如 何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心， 容易感知別人的 想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會他人的

39、請求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體 諒他人，領(lǐng)會他 人的請求，有時 幫助想辦法解決有時能關(guān)心他 人，體會他人的 苦衷不太關(guān)心他人， 對他人的需求量 無感覺影響力團隊發(fā)展AB能夠根據(jù)公司要 求努力促進(jìn)團隊 的協(xié)作和溝通， 使工作順利開展C尚能與他人合 作，但協(xié)調(diào)不害， 影響工作D易于與他人溝 通，積極促進(jìn)團 隊協(xié)作，在團隊 中是自然的核心 人物，并能引導(dǎo) 團隊達(dá)到組織目 標(biāo)無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的 主張、論點及理 由，比較容易的 說服他人接受某 f法與意見能說服下級、同 事、上級接受杲 T法與意見說服別人比較困 難無法說服別人， 或咄咄逼人，或 逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人

40、處世很靈 活，善于審時度 勢，很容易適應(yīng) 崗位、職位或管 理的變化所帶來 的沖擊，并能順 應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主 動待人處世較靈 活，能夠根據(jù)公 司要求，認(rèn)可公 司變化所帶來的 沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或 角色的轉(zhuǎn)變/、太 適應(yīng)，工作開展 后困難待人處世刻板， 適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人 的思維方式和努 力方向能以自己積極的 言行帶領(lǐng)大家努 力工作有時能影響他人對他人幾乎無影 響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人 的技能和績效， 使下屬心服口 服，并能使卜屬 明確努力方向能較為合理的評 價他人的技能和 績效，指出具不 足能夠按公司要求 對他人作評估無法正確評

41、估他 人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需 要，通過一對一 的反饋和培訓(xùn)以 幫助他人成長和 發(fā)展能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓(xùn)和 反饋幫助他人成 長和發(fā)展不能很好的利用 反饋和培訓(xùn)的手 段對下屬的工作無 反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與 權(quán)力，并能積極 傳授工作知識， 引導(dǎo)部屬完成任 務(wù)A能夠順利分配工 作與權(quán)力，功效 傳授工作知識， 完成任務(wù)B欠缺分配工作、 權(quán)力及指導(dǎo)部屬 之方法，任務(wù)進(jìn) 彳了偶后困難C/、音分配工作與 權(quán)力，缺乏指導(dǎo) 員工的方法，內(nèi) 部時后不服怨言D激勵了解他人的需 求，善于引導(dǎo)下 級積極主動地工 作，用獎勵和表 彰等方式提高積 極性，并使員工 積極努力地工作有制度，能夠

42、利 用獎勵和表彰等 方式提高員工積 極性有一定的制度， 但不能充分發(fā)揮 作用，無改進(jìn)措 施，員工積極性 小局工作主要靠命令 與指示建立期望ABCD善于與員工溝 通，給下屬訂立 明確合理的工作 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建 立合理的期望能夠與員工溝 通，給下屬訂立 明確的期望目標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立 工作標(biāo)準(zhǔn)和分配 任務(wù)無法給員工建立 期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與卜屬 溝通，督導(dǎo)員工 的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓 下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任，能夠與下屬溝 通，注重過程管 理，指導(dǎo)和協(xié)助 員工完成任務(wù)雖能與員工溝通 但缺乏對員工的 指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力來自WW電3722 m資料搜索網(wǎng)口頭溝通ABCD簡明

43、扼要，具有 出色的談話技 巧，易于理解抓住要點，表達(dá) 意圖，陳述意見， 不太需要重復(fù)說 明語言欠清晰，但 尚能表達(dá)意圖， 有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖 不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽 別人的傾述，很 快明白傾述人的 想法和要求能夠注意傾聽， 加R明白能夠傾聽，有時 一知半解不注意傾聽，常 常不知對方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，尢可 挑剔幾乎/、需修改補 充，比較準(zhǔn)確的 表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖 不清，需作大修 改判斷和決策能力ABCD戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面 臨的挑戰(zhàn)和機 會，兼顧短期和 長遠(yuǎn)目標(biāo)A能夠根據(jù)現(xiàn)狀， 了解

44、組織面臨的 挑戰(zhàn)和機會B主要忙于事務(wù)性 工作，有時也會 注意公司的前景 和對策等問題C對公司的將來小 太關(guān)心，也不注 意工作上可能出 現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)D工作中能不斷提 出新想法、新措 施，善于學(xué)習(xí)， 注意規(guī)避風(fēng)險， 銳懇求新，在工 作中后較大創(chuàng)新工作中能夠努力 學(xué)習(xí)，提出新想 法、新措施與新 的工作方法并有 風(fēng)險意識按步就班，很少 提出新想法、新 措施與新的工作 方法因循守舊，墨守 成規(guī)解決問題的能 力ABCD能迅速理解并把 握復(fù)雜的事物， 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、 找到解決辦法問題發(fā)生后，能 夠分辨關(guān)鍵問 題，找到解決辦 法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠 想辦法解決，但 有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手推斷評估

45、能力ABCD對所做決策有良 好的權(quán)衡和判斷 評估大致能作出正確 的判斷和評估對事物有大概的 判斷和評估，缺 乏方法和手段， 結(jié)果不能十分可 信對日常工作經(jīng)常 判斷失誤，耽誤 工作進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時 機，提出可行方 案，合理權(quán)衡， 優(yōu)化選擇，對困 難的事件處理果 斷得當(dāng)善于確定決策時 機，提出可行方 案，但在權(quán)衡、 選擇時偶有適 當(dāng)，大多數(shù)日常 事務(wù)處理果斷得 當(dāng)能夠確定決策時 機，但很少提出 可行方案，常求 助于他人遇事優(yōu)柔寡斷， 缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性AB能按照計劃執(zhí) 行，比較注意細(xì) 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生并能迅速改正C能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細(xì) 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生D能

46、夠按照計劃嚴(yán) 格執(zhí)行，并確保 在每個細(xì)節(jié)上減 少差錯工作無計劃，隨 意，常出差錯ABCD效率時間和資源的利 用達(dá)到最佳，工 作效率局，完成 任務(wù)速度快，質(zhì) 量高，效益好工作效率尚可， 能分清主次，能 夠按時完成工 作，基本保證質(zhì) 量工作效率較低， 需要別人幫助才 能完成任務(wù)工作不分主次、 效率低，經(jīng)常完 不成任務(wù)ABCD計劃和組織具有極強的制定 計劃的能力，能 自如的指揮調(diào)度 下屬，通過后效 的計劃提高工作 效率，以最佳的 結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要 求，制定相應(yīng)程 序和計劃，在權(quán) 限范圍內(nèi)配置資 源，明確目標(biāo)和 方針，以及確保 供應(yīng)的保障制定計劃和組織 實施有難度，需 要別人幫助方能 進(jìn)行做事無計劃，缺 乏組織能力知識能力ABCD基礎(chǔ)知識知識向廠博，自