研究方法課程開(kāi)題報(bào)告

1、精品資料可編輯修改開(kāi)題報(bào)告:辱虐管理與員工主動(dòng)行為：基于工作投入視角的研究1研究背景隨著企業(yè)生存環(huán)境的快速變化，不確定性的增強(qiáng)，對(duì)員工的工作績(jī)效也提出了新的要求。組織需要員工自發(fā)承擔(dān)更多責(zé)任，主動(dòng)預(yù)測(cè)組織環(huán)境的變化，積極解決工作中的難題，根據(jù)實(shí)際情況完善工作流程，以及通過(guò)主動(dòng)學(xué)習(xí)來(lái)推進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革。由此，管理學(xué)者們?cè)絹?lái)越關(guān)注組織中員工的主動(dòng)性。Frese （ 1997 ）等最早將主動(dòng)行為定義為超出正常工作要求，積極自發(fā)地工作。主動(dòng)行為是指員工實(shí)施的一種預(yù)期行動(dòng)，以求改變自己或者環(huán)境，具 體包含有率先行動(dòng)和預(yù)期影響兩個(gè)方面（Grant & Ashford ，2008 ）。研究表明，影響員工主

2、動(dòng)行為的因素主要有兩類(lèi)：個(gè)體層面因素，包括個(gè)體人格、價(jià)值觀、知識(shí)、技能、情感等；環(huán)境層面因素，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作氛圍、同事支持以及工 作特征等。這兩類(lèi)因素對(duì)員工主動(dòng)行為的作用機(jī)制主要有能力動(dòng)機(jī)論、原因動(dòng)機(jī)論以及能量動(dòng)機(jī)論3種；另外，有研究表明，個(gè)體層面的因素能夠調(diào)節(jié)環(huán)境層面的因素與員工主動(dòng)行 為之間的關(guān)系（Grant & Ashford ，2008），然而，這些研究也指出，尚有諸多未探索的 環(huán)境因素及作用機(jī)制會(huì)影響員工的主動(dòng)行為，未來(lái)的研究需要從不同的視角或理論進(jìn)行深入探索。以往研究大多關(guān)注積極型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響（如變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等），然而，辱虐管理作為員工感知到的一種負(fù)

3、性領(lǐng)導(dǎo)行為，普遍存在于組織的管理實(shí)踐 當(dāng)中，會(huì)給組織和員工帶來(lái)諸多負(fù)面影響，也是目前組織行為學(xué)研究中的熱點(diǎn)（Tepper，2007 ； Martinko ， Harvay ， & Bress ，2013 ）。鑒于此，深入探索負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員 工主動(dòng)行為的影響非常有必要，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。由此，本研究基于原因動(dòng)機(jī)論中的自我決定理論，來(lái)分析員工工作投入在辱虐管理對(duì)員工主動(dòng)行為影響中的中介作用。綜上，本研究運(yùn)用自我決定理論和行為彈性理論來(lái)解釋辱虐管理對(duì)員工主動(dòng)行為的作用 機(jī)制，即工作投入在辱虐管理對(duì)員工主動(dòng)行為影響中的中介作用。本研究的理論框架見(jiàn)圖 1。詠虐管理T祁投人主動(dòng)行為圖I 硏究框架2理

4、論分析和研究假設(shè)2.1主動(dòng)行為在工作中，員工一般會(huì)主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)，以期有效地改變環(huán)境。例如，積極參與同工作相關(guān)問(wèn)題的討論、嘗試改善工作流程等，因而，員工在工作場(chǎng)所中的主動(dòng)行為比較常見(jiàn)。Parker（2006 ）認(rèn)為，員工主動(dòng)行為既包含角色內(nèi)行為，也包含角色外行為，是員工主動(dòng)預(yù)測(cè)、計(jì)劃和實(shí)施對(duì)自身和環(huán)境產(chǎn)生影響的行為。對(duì)個(gè)人而言，員工主動(dòng)行為能夠幫助自己建立良好的同事和上下級(jí)關(guān)系，促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提高，提升自己的組織適應(yīng)能力等（Grant &Ashford ， 2008 ； Parker ，Williams ， & Tener ； 2006 ）；對(duì)組織而言，員工主動(dòng)行為能 提高組織的績(jī)效和創(chuàng)新能力，

5、增加組織內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)行為，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力（Becherer &Maurer ， 1999 ； Kickul & Gundry， 2002 ）。2.2 辱虐管理與主動(dòng)行為辱虐管理是指員工感知到的上級(jí)主管持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為， 但不 包含肢體接觸（ Tepper ， 2000 ）。例如，公開(kāi)批評(píng)嘲笑下屬、粗魯無(wú)禮、使用藐視性的語(yǔ) 言等。辱虐管理具有主觀性、 持續(xù)性、 敵意性和非身體接觸等特征。 Martinko 等（2013 ） 的研究表明，辱虐管理會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為。例如， 增加員工的心理壓力、情感耗 竭、反生產(chǎn)行為等， 以及降低工作滿意度、 工作績(jī)效等 （ Zhan

6、g ，Kwan ，Zhang ，2012 ）。以往研究指出， 領(lǐng)導(dǎo)等前因變量對(duì)主動(dòng)行為的關(guān)系有以下作用機(jī)制： 能力動(dòng)機(jī)論， 認(rèn) 為當(dāng)個(gè)體感知到能夠勝任當(dāng)前工作， 從事的行為付出的代價(jià)較小， 對(duì)環(huán)境具有一定的掌控力 時(shí)，就會(huì)傾向于實(shí)施主動(dòng)行為。原因動(dòng)機(jī)論，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體覺(jué)得有充分理由（如承諾實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、工作本身帶來(lái)的滿足感等），就會(huì)實(shí)施主動(dòng)行為。能量動(dòng)機(jī)論，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體感知 到正面的情緒時(shí)，就會(huì)具有較多的物質(zhì)、 認(rèn)知和知識(shí)資源，從而傾向于主動(dòng)地工作。實(shí)證研 究一般較多地從能力動(dòng)機(jī)論視角探索環(huán)境因素對(duì)主動(dòng)行為的作用機(jī)制。本研究從原因動(dòng)機(jī)論中自我決定理論的視角來(lái)解釋辱虐管理與主動(dòng)行為之間的關(guān)系（ Par

7、ker ，Bindl ， &Strauss ，2010 ）。自我決定理論認(rèn)為， 個(gè)體進(jìn)行一項(xiàng)活動(dòng)是由內(nèi)在動(dòng)機(jī)或者外在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。 前者指?jìng)€(gè)體 進(jìn)行一項(xiàng)活動(dòng)是出于活動(dòng)本身所帶來(lái)的滿足感和成就感； 后者則認(rèn)為個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)是出于活 動(dòng)帶來(lái)的外部結(jié)果（如金錢(qián)、榮譽(yù)等） 。此外，人還有自主需要、能力需要和歸屬需要 3 種 基本的心理需要。如果社會(huì)或情境因素能提升這 3 種需要的滿足程度，個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng) 機(jī)將得到增強(qiáng)，或者外在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Deciel & Ryan ， 2000 ）。由于主動(dòng)行為是員工主動(dòng)自發(fā)的，根據(jù)自我決定理論，當(dāng)下屬感受到上級(jí)主管的辱虐管理時(shí)，會(huì)感到沮喪， 從而對(duì)自己的能力失

8、去信心。 同時(shí)， 下屬在工作場(chǎng)所的形象也會(huì)受到破壞， 不能與同事有效 溝通， 進(jìn)而導(dǎo)致歸屬感的降低。 在這種情況下，下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)一旦被削弱，就不愿意主動(dòng) 去改變或完善自己的工作。 可以認(rèn)為， 當(dāng)員工受到主管的辱虐管理時(shí)， 將會(huì)減少自己的主動(dòng) 行為。由此，提出以下假設(shè)：假設(shè) 1：辱虐管理與員工主動(dòng)行為呈顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。2.3 工作投入的中介作用工作投入是指一種與工作相關(guān)的、積極的、愉快的情緒動(dòng)機(jī)狀態(tài)，這種狀態(tài)包括活力、 奉獻(xiàn)和專(zhuān)注（ Schaufeli ， Salanova ， & Gonzalezroma ， 2002 ）。高水平的工作投入意味 著高水平的注意力、 努力程度和持續(xù)性， 也

9、意味著員工自身有一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力驅(qū)使其實(shí)施 行為，這正是主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型中的一種原因動(dòng)機(jī)。 Bindl 等（ 2010 ）認(rèn)為，影響員工主動(dòng)行 為的因素有多種， 其中一個(gè)非常重要的因素就是員工的上級(jí)主管。 有研究表明， 主管支持對(duì) 員工的主動(dòng)行為具有積極的影響（ Axtell ， Holman ， & Unsworth ， 2000 ）。當(dāng)員工得到 主管正面的鼓勵(lì)和支持時(shí)，就有動(dòng)機(jī)嘗試改變，實(shí)施主動(dòng)行為。本研究認(rèn)為，在主動(dòng)動(dòng)機(jī)模 型中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是正面的、積極的（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換等）。在工作場(chǎng)所中，并非所有的領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格都是積極、正面、給予員工支持的， 有些甚至是負(fù)面的、帶有破

10、壞性的（如辱虐管理） 。這種破壞性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)降低員工的工作滿意 度和情感承諾，增加工作倦怠感（ Martinko ， Harvay ， & Bress ， 2013 ）。由于員工的 工作動(dòng)機(jī)極易受到來(lái)自主管行為的影響，而員工進(jìn)行主動(dòng)行為需要恰當(dāng)?shù)睦碛桑≒arker ，Bindl ， & Strauss ， 2010 ）?；谧晕覜Q定理論，當(dāng)員工感受到主管的辱虐行為時(shí)，一方 面，員工會(huì)在工作場(chǎng)所感到難堪、 失望；另一方面， 也會(huì)開(kāi)始質(zhì)疑組織是否重視他們的貢獻(xiàn)， 以及他們是否能夠?qū)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。 這樣便會(huì)使員工對(duì)自己工作的意義產(chǎn)生懷疑， 從而降低 了工作滿足感。由此，提出以下假設(shè)：假設(shè) 2：辱虐

11、管理與員工工作投入呈顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工具有高水平的工作投入時(shí)， 會(huì)感到從事的工作有意義， 就會(huì)對(duì)此投入大量的精力 和時(shí)間。 同時(shí)， 投入水平高的員工往往會(huì)更加堅(jiān)持不懈地朝著預(yù)期的目標(biāo)努力，即便遇見(jiàn)困難也能迎難而上。 鑒于主動(dòng)行為會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，如果沒(méi)有足夠理由， 員工就會(huì)相應(yīng)地減少工作的努力程度，以致無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的影響效果。Sonnentag （ 2003 ）發(fā)現(xiàn)，投入水平高的員工擁有較多的資源，更有可能實(shí)施主動(dòng)行為。Salanova （2003 ）等還指出，工作投入水平高的員工會(huì)有較高的能量、認(rèn)同感和目標(biāo)導(dǎo)向性，擁有高水平的主動(dòng)行為?？偠灾?基于自我決定理論， 感受到上級(jí)

12、主管辱虐管理的員工將具有較低的工作滿足 感和工作投入水平， 繼而會(huì)減少主動(dòng)行為， 即員工工作投入中介了辱虐管理與主動(dòng)行為之間 的關(guān)系。有研究發(fā)現(xiàn)，如果擁有工作控制權(quán)和工作自主性，就會(huì)提高員工的工作投入水平， 從而增加他們的主動(dòng)行為（ Salanova & Schaufeli， 2008 ）。道德型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)影響員工工作投入繼而影響其工作的主動(dòng)性 （ Hartog & Belschak，2012 ）。由此，提出以下假設(shè)：假設(shè) 3 ：工作投入在辱虐管理對(duì)主動(dòng)行為的影響中起中介作用。研究設(shè)計(jì)3.1 研究對(duì)象和數(shù)據(jù)收集本研究以武漢地區(qū) 3 家公司的基層員工作為研究樣本。調(diào)查問(wèn)卷委托與研究者熟識(shí)的 員工

13、進(jìn)行發(fā)放，并在發(fā)放前對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行填答培訓(xùn)。問(wèn)卷填答后由被試直接寄給研究者， 發(fā)放問(wèn)卷 200 份。3.2 變量測(cè)量（1）辱虐管理該變量的測(cè)量采用 Aryee 等（ 2008 ）開(kāi)發(fā)的、在中國(guó)情境中多次使用具有較好信度和效度的量表，共 10 個(gè)題項(xiàng)，如“我的直接主管嘲笑我”等。該量表采用 Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，從15表示從完全不同意”到完全同意”，Cron bach值s為 0.851 。（2）工作投入 該變量的測(cè)量采用 Schaufeli 等（2002 ）開(kāi)發(fā)的量表， 共9 個(gè)題項(xiàng)， 如“工作時(shí)我覺(jué)得精力充沛”等。 該量表采用 Likert 7 點(diǎn)評(píng)分法， 從17表示從“從來(lái)沒(méi) 有”到每天

14、都有”，Cron bach 值為00.935 。（ 3 ）主動(dòng)行為 該變量的測(cè)量采用 Frese 等（1997 ）開(kāi)發(fā)的量表，共 7個(gè)題項(xiàng)，如 “每當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我會(huì)馬上尋求解決方案”等。該量表采用Likert 5 點(diǎn)評(píng)分法，從 15表示從從不如此”到總是如此”，Cron bach值0.86仏。此外，以往的研究表明，性別、年齡和教育程度能夠影響個(gè)體的主動(dòng)行為。鑒于此，本 研究將這 3 個(gè)變量作為控制變量。數(shù)據(jù)分析方法本研究采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)前述假設(shè)。 為檢驗(yàn)工作投入對(duì)辱虐管理與主動(dòng)行為影響的 中介作用，首先，加入年齡、性別、教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；其次，加入自變量辱虐管 理；最后，加入中介

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