勝任能力模型課件

1、勝任能力模型 蔣志青第1頁，共38頁。 內(nèi)容 1、人的能力是有差別的 2、員工勝任能力 3、勝任能力辭典 4、勝任能力模型 5、勝任能力模型與企業(yè)管理 6、勝任能力模型設計方法 7、作業(yè)第2頁，共38頁。1、人的能力是有差別的 是什么使你與其他人有所不同？ 為什么你只能看到你能看到的東西？ 你是被遺傳塑造還是在更大程度上其實被個人經(jīng)歷塑造？第3頁，共38頁。每個人身上都有太陽，主要是如何讓它發(fā)光。 -蘇格拉底 第4頁，共38頁。1、人的能力是有差別的 每一個人的能力不同的原因，在于每個人的大腦神經(jīng)網(wǎng)絡結構是不同的。 “一個孩子三歲時，一千億個神經(jīng)元中，每個神經(jīng)元各自建立了十五萬個突觸的聯(lián)結。在

2、后來的大約十年中，他的大腦開始整合它的突觸聯(lián)結網(wǎng)。牢固的聯(lián)結得以加強，而薄弱的聯(lián)結逐漸消亡。美國教授哈里丘甘尼博士把這個篩選的過程比作一個公路體系：常走的路越走越寬，不走的路漸漸荒蕪。-當孩子十幾歲時，他的突觸聯(lián)結只有三歲的一半了，已經(jīng)開辟了一個與眾不同的聯(lián)結網(wǎng)絡。-它們告訴他對什么信號注意，什么可以不理睬。它們決定他在哪些領域會出類拔萃，在哪些領域會苦苦掙扎。它們制造了他所有的熱情和冷漠?！钡?頁，共38頁。2、員工勝任能力“勝任能力”是員工勝任組織系統(tǒng)中工作崗位職責，實現(xiàn)崗位績效的個人能力。1、 “勝任能力”的目標是工作績效；2、 “勝任能力”是能區(qū)分績效水平的個性能力；3、 “勝任能力”

3、與特定組織系統(tǒng)和工作崗位相聯(lián)，即不同組織系統(tǒng)和工作崗位對“勝任能力”有不同的要求。我們用冰山模型來說明“勝任能力”的特點， “勝任能力”這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應知、應會”部分，和水面以下的“態(tài)度價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅力等情感智力部分構成的。 第6頁，共38頁。勝任能力的內(nèi)容包含不同的層次價值觀自我形象個性/人格內(nèi)驅力/社會動機靠真本事吃飯精明能干, 勇挑重擔自信，逞能 不斷創(chuàng)新, 不斷提高助人為樂善于調(diào)動他人積極性理解,尊重被大家喜歡, 對他人有影響A知識技能第7頁，共38頁。 知識、技能和才能稱為勝任能力 動機、特質(zhì)和自我概念是勝任能力的核心。動機。一個人對某種事

4、物持續(xù)渴望，進而付諸行動的念頭。特質(zhì)。身體的特征以及擁有對情景或信息的持續(xù)反應。自我概念。關于一個人的態(tài)度、價值及自我印象。第8頁，共38頁。 麗利史賓賽和幸格史賓賽在才能評鑒法書中形象地比喻“你可以教導一只火雞如何爬樹，但更容易的事，則是直接雇用一只松鼠?！钡?頁，共38頁。3、員工勝任能力辭典 勝任能力分為六大類：成就和行動類、協(xié)助和服務類、沖擊和影響類、管理類、認知類和個人效能類，共20種勝任能力。 第10頁，共38頁。 成就和行動類包括以下4個勝任能力： 1、成就導向 成就導向主要是把工作做好，或去設定標準挑戰(zhàn)自我，追求卓越。 成就導向的度量有三個構面： 具有10級行為指標的激勵成就行

5、動的強度與完整性，具有7級行為指標的成就的影響和具有5級行為指標的創(chuàng)新程度。 2、重視次序、質(zhì)量與精確 重視次序反應出降低環(huán)境不確定性的潛在動機，具有9級行為指標。 3、主動性 主動性的重點在于采取行動。 主動性的度量有兩個構面： 具有11級行為指標的時間構面和具有7級行為指標的自我激勵、自我努力成果。 4、信息收集 信息收集具有7級行為指標。 E:HR系統(tǒng)成就與行動族.pdf第11頁，共38頁。 幫助和服務類包括以下2個勝任能力： 1、人際了解（溝通） 人際了解的度量有兩個構面： 具有7級行為指標的對他人了解的深度和具有7級行為指標的傾聽與回應他人。 2、客戶服務導向 客戶服務導向的度量有兩

6、個構面： 具有13級行為指標的以客戶需求為重點和具有7級行為指標的主動幫助或服務他人。 E:HR系統(tǒng)幫助與服務族.pdf第12頁，共38頁。 沖擊和影響類包括以下3個勝任能力： 1、沖擊和影響沖擊和影響表現(xiàn)出勸誘、說服、影響或感動他人的意圖，以贏得他們對說話者的支持。沖擊和影響的度量有兩個構面：具有10級行為指標的為了影響他人而采取的行動和具有9級行為指標的影響、了解或網(wǎng)絡的幅度。 2、組織知覺力組織知覺力指的是個人了解在自己的組織或其它組織當中權力關系的能力，以及在更高層級上，該組織在更大圈子當中的地位。具有8級行為指針的對組織了解的深度。 3、關系建立關系建立具有9級行為指標的建立關系的親

7、密度。E:HR系統(tǒng)沖擊與影響族.pdf第13頁，共38頁。 管理類包括以下4個勝任能力： 1、培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人的度量有兩個構面：具有11級行為指標的培養(yǎng)他人的強度與培養(yǎng)行為的完成度和具有9級行為指標的已經(jīng)培養(yǎng)或指導的人員數(shù)量和階段。 2、命令：果敢與職位全力的運用命令具有10級行為指標的命令的強度。 3、團隊合作團對合作的度量有三個構面：具有9級行為指標的助成團隊合作的強度與培養(yǎng)行為的完成度、具有6級行為指針的涉及團隊之規(guī)模和具有5級行為指標的促成團隊合作努力或主動積極的程度。 4、團對領導團對領導具有9級行為指標的領導角色的強度E:HR系統(tǒng)管理族.pdf第14頁，共38頁。 認知類包括以下3

8、個勝任能力： 1、分析式思考分析式思考是借由將情況細分成教小的部分，或是一步步地探究情況的含義的一種分析能力分析式思考的度量有兩個構面：具有7級行為指標的分析的復雜度和具有5級行為指標的已經(jīng)培養(yǎng)或指導的人員數(shù)量和階段被提出問題的大小。 2、概念式思考概念式思考是指借由拼湊片段和著眼大局來了解一個狀況或問題的一種能力。概念式思考具有8級行為指標的概念的復雜度和原創(chuàng)性。 3、技術/專業(yè)/管理的專業(yè)知識技術/專業(yè)/管理的專業(yè)知識的度量有四個構面：具有9級行為指針的知識的深度、具有6級行為指針的管理專門知識的幅度、具有5級行為指針的專門知識的取得和具有7級行為指針的專門知識的傳播。E:HR系統(tǒng)認知族.

9、pdf第15頁，共38頁。 個人效能類包括以下4個勝任能力： 1、自我控制自我控制具有7級行為指標。 2、自信心自信心的度量有兩個構面：具有8級行為指標的自信和具有5級行為指標的面對失敗。 3、彈性彈性是指一個人在不同環(huán)境下，與不同的個人或團隊工作時表現(xiàn)出適應與績效的能力。彈性的度量有兩個構面：具有8級行為指針的改變幅度和具有5級行為指針的行動速度。 4、組織承諾組織承諾指一個人有能力與意愿，將個人的行為調(diào)整到與組織的要求、重要決定和目標一致，并在行動上協(xié)助達成組織目標或符合組織需求。組織承諾具有8級行為指標。E:HR系統(tǒng)個人效能族.pdf第16頁，共38頁。 人類在不斷地探索自身勝任能力。

10、筆者關于毅力定義與度量 毅力 (PER) 毅力指一個人具有不顧一切障礙，努力克服一切困難，堅決地去實現(xiàn)目標的堅強持久的意志。 毅力的度量有兩個構面： 具有8級行為指標的克服困難的意志和具有3級行為指標的堅持時間。第17頁，共38頁。毅力分級表等級 行為特征A 克服困難的意志A-2 遇見困難就后退。A-1 總是依靠他人克服困難，自己從不努力。A0 設法克服困難。A1 主動選擇績效高、困難大的工作。A2 即便困難重重，也要努力克服困難。A3 即使有所損失，依然勇于克服困難。A4 即使有所犧牲，毫不畏懼地克服困難。A5 采用各種方法，克服困難，實現(xiàn)目標。B 堅持時間的長短 B1 克服困難過程中，堅持

11、的時間短，目標沒有實現(xiàn)。B2 克服困難過程中，堅持的時間教長，目標部分實現(xiàn)。B2 克服困難過程中，堅持的時間長，直至目標實現(xiàn)。第18頁，共38頁。4、勝任能力模型 “勝任能力模型”是一整套針對特定組織、特定崗位的勝任能力組合 。 勝任任何一種工作的能力都不是單一的，而是一個勝任能力組合，形成一套獨有的綜合才能。不同企業(yè)、不同工作崗位的勝任能力組合是不同的，勝任能力要素不同，且各個要素的權重不同。第19頁，共38頁。才能評鑒法一書介紹了5種勝任能力模型 企業(yè)家勝任能力模型： 成功（主動積極、把握機會、堅持、尋求信息、注重高質(zhì)量的工作、對工作契約盡忠職守、效率傾向） 思考與解決問題（系統(tǒng)性規(guī)劃、解

12、決問題） 個人成熟度（自信心、專業(yè)能力、了解自己的極限） 影響力（說服力、使用影響力的策略） 領導與控制（果敢力、監(jiān)督） 如何對待他人（可信度、誠信與誠懇、關心員工福利、了解商業(yè)關系的重要） 額外的能力（建立資本、關心產(chǎn)品與服務的形象）。第20頁，共38頁。 管理者勝任能力模型 沖擊與影響力、成就導向、團隊合作、分析式思考、主動積極、培育他人、自信心、果斷、信息收集、團隊領導力、概念式思考和專業(yè)知識。 技術專業(yè)人才的勝任能力模型 成就導向、沖擊與影響力、概念式思考、主動積極、自信心、人際了解、關心秩序的議題、信息收集、團隊合作、專業(yè)知識和客戶服務導向。第21頁，共38頁。 業(yè)務人員勝任能力模型

13、 沖擊與影響力、成就導向、主動積極、人際了解、客戶服務導向、自信心、關心建立、分析式思考、概念式思考、信息收集、組織認知和技術上的專業(yè)知識。 人力資源管理人員勝任能力模型 沖擊與影響力、培養(yǎng)他人、人際了解、自信心、自我控制、個人效率、專業(yè)知識、客戶服務導向、團隊合作、分析式思考、概念式思考、主動積極、彈性和果斷。第22頁，共38頁。上海人才建立了中國管理人員通用資質(zhì)模型MC21TM通用管理資質(zhì)模型（MC21TM）第23頁，共38頁。銷售人員勝任能力模型案例成就導向主動性信息收集組織認知溝通能力自信分析能力影響能力人際理解關系建立客戶價值產(chǎn)生動力策劃行動聯(lián)系客戶完成銷售建立伙伴關系第24頁，共3

14、8頁。某公司管理人員勝任能力模型案例組織承諾成就導向主動性客戶服務計劃能力分析能力團隊合作培養(yǎng)下屬第25頁，共38頁。某公司工程管理人員勝任能力模案例 工程管理勝任能力模型：專業(yè)知識、質(zhì)量觀念、成本意識、計劃能力和組織執(zhí)行。行為指標等級和權重：專業(yè)知識行為指標等級 權重1、掌握工程管理知識和標準，熟悉質(zhì)量和計劃控制理論； 0.12、熟練運用工程管理技能和項目管理軟件； 0.13、隨時搜集行業(yè)信息，學習標桿企業(yè)的管理方法； 0.14、具有豐富的工程管理經(jīng)驗，能夠解決疑難問題； 0.155、關注行業(yè)標準和規(guī)范變化，做好事前準備； 0.26、整理和歸納工程管理經(jīng)驗，發(fā)表論文或著作； 0.35質(zhì)量觀念

15、行為指標等級 權重1、重視產(chǎn)品質(zhì)量，意識到關系到企業(yè)的生存； 0.12、關注細節(jié)，改進產(chǎn)品質(zhì)量； 0.13、從客戶角度分析和改進產(chǎn)品質(zhì)量； 0.14、制訂質(zhì)量保證方案，控制關鍵質(zhì)量點； 0.155、制訂質(zhì)量保證方案，控制整個流程； 0.26、制訂質(zhì)量保證方案，控制整個系統(tǒng)； 0.35第26頁，共38頁。成本意識行為指標等級 權重1、理解成本的概念，貨幣、機會和時間等都是成本； 0.12、關注成本與工程質(zhì)量、計劃進度的制約關系； 0.13、關注工程細節(jié)，降低工程成本； 0.14、制訂成本方案，控制成本關鍵點； 0.155、制訂成本方案，控制整個項目流程的成本； 0.26、制訂成本方案，控制整個項

16、目系統(tǒng)的成本； 0.35計劃能力行為指標等級 權重1、熟練運用工程管理軟件制訂項目計劃； 0.12、綜合分析工程計劃與工程質(zhì)量、工程成本之間的關系； 0.13、制訂工程安全管理預案，控制安全事故； 0.14、熟悉工程流程周期，制訂合理的工程計劃； 0.155、根據(jù)工程變化，適當調(diào)整工程計劃； 0.2 6、制訂工程計劃管理預案，控制項目計劃風險； 0.35組織執(zhí)行行為指標等級 權重1、工程管理部門所有員工明確工程的標準和進度； 0.12、所有供應商和施工隊明確工程標準和進度； 0.13、控制供應商和施工隊與部門的工作接口； 0.14、控制工程質(zhì)量和成本，保證工程安全； 0.155、控制項目流程，

17、保證項目進度； 0.26、團結和激勵部門員工，實現(xiàn)工程達標驗收； 0.35第27頁，共38頁。5、勝任能力模型與企業(yè)管理 人類的生存和持續(xù)發(fā)展既依賴于自然資源，又依賴于自身的能力資源。自然資源是人類生存和發(fā)展的基礎，能力資源是人類配置自然資源的能力。 一個人，一個企業(yè)，一個國家的生存發(fā)展，都是建立在自身的能力之上的。第28頁，共38頁。(1)勝任能力模型與戰(zhàn)略 人才先于戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略定義人才（勝任能力）。 人力資源是第一資源 企業(yè)員工的知識、技能和資質(zhì)所構建的能力結構是人力資源的實質(zhì)，構成企業(yè)的核心競爭力，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略方向，制約企業(yè)流程的運行效率。第29頁，共38頁。 商業(yè)模型與勝任能力模型

18、 任職資格與勝任能力模型第30頁，共38頁。(2)勝任能力模型與人力資源管理第31頁，共38頁。 人力資源管理經(jīng)理人應掌握設計勝任能力模型的方法。第32頁，共38頁。6、勝任能力模型設計方法 從零開始開發(fā)勝任能力模型方法： 1）確定收集數(shù)據(jù)的方法。 2）進行采訪和召開焦點團隊訪談。 3）進行工作觀察。 4）分析資料并開發(fā)勝任能力過渡模型。 開發(fā)勝任能力過渡模型建立后，還要經(jīng)過檢測和驗證，最后完成模型。 第33頁，共38頁。 古典工作勝任能力模型設計方法： 1）定義績效標準。 2）確認效標樣本。 3）搜集資料。 4）分析資料、發(fā)展工作才能模式。 5）驗證工作才能模式的有效性 6）準備應用該工作才能模式。第34頁，共38頁。 專家勝任能力模型設計方法： 1）成立專家組；