臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)

1、 第八章臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)第一節(jié)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)介紹臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(ThresholdTraitsAnalysisSystem，簡(jiǎn)稱TTAS)是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。它的設(shè)計(jì)目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁?lèi)工作分別至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，TTAS稱這些品質(zhì)和特征為臨界特質(zhì)(ThresholdTraits)。皮瑞恩和羅蘭(PrienandRonan)在對(duì)工作分析的文獻(xiàn)進(jìn)行研究時(shí)指出：“長(zhǎng)期以來(lái)，人們?cè)噲D研究出一種分類(lèi)(taxonomy)，它能涵蓋所有工作的某方面特征，而且可以提供一種標(biāo)準(zhǔn)，按照這種標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)工作進(jìn)行比較。TTAS也正是在

2、這樣的目標(biāo)基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。研究者通過(guò)分析工作分析專(zhuān)家普里默夫、麥考密克(Primoff、McCormick)等人的研究成果，得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：1、每個(gè)工作都具有兩方面的特征：一是任職者必須完成的工作任務(wù)和活動(dòng)；二是為了完成這些工作任務(wù)需要滿足的條件。一份完整的工作說(shuō)明書(shū)必須包括和這項(xiàng)工作相關(guān)的所有任務(wù)、活動(dòng)和要求。2、為了實(shí)現(xiàn)人員甄選、配置、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，一份工作說(shuō)明書(shū)必須明確任職者完成工作職能所需要具備的特質(zhì)。3、為了便于辨別工作對(duì)任職者特質(zhì)的要求，有必要開(kāi)發(fā)一種特質(zhì)庫(kù)，這種特質(zhì)庫(kù)能用有限的特質(zhì)描述涵蓋所有工作和職業(yè)對(duì)任職者的要求。研究者通過(guò)對(duì)工作分析資料以及有關(guān)特質(zhì)的資料進(jìn)行因素分析，得出

3、了三大類(lèi)特質(zhì)維度：身體技能、認(rèn)知能力、個(gè)性或動(dòng)機(jī)因素。F.M.羅派茲（F.M.Lopez）將其擴(kuò)展為五個(gè)主要的工作范疇（workdomains）:身體特質(zhì)（physical）、智力特質(zhì)（mental）、學(xué)識(shí)特質(zhì)（learned）、動(dòng)機(jī)特質(zhì)（motivational）和社交特質(zhì)（social），我們可以通過(guò)研究工作與這五類(lèi)工作范疇的相關(guān)性對(duì)所有工作進(jìn)行描述。以麥考密克（McCormick）及其同事的因素分析作為起點(diǎn)，分析人員又提煉并定義了21種工作職能（jobfunctions）,如：信息處理、感官投入等，并將其分配到五個(gè)工作范疇中。在對(duì)有關(guān)特質(zhì)的文獻(xiàn)進(jìn)行綜合研究之后，他又針對(duì)這21種工作職能提

4、煉出了33種特質(zhì)因素（traits）（見(jiàn)表8-1）,這些特質(zhì)力圖涵蓋從事任何一項(xiàng)工作所需要的所有特質(zhì)。表8-1:TTAS特質(zhì)表工作范疇workdomains工作職能jobfunctions特質(zhì)因素traits描述身體特質(zhì)physical體力1力量能舉、拉和推較重的物體2耐力能長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)的耗費(fèi)體力身彳體舌動(dòng)性3.敏捷性反應(yīng)迅速、靈巧、協(xié)調(diào)性好感官4視力視覺(jué)和色覺(jué)5聽(tīng)力能夠辨別各種聲響智力特質(zhì)感知能力6感覺(jué)、知覺(jué)能觀察、辨別細(xì)微的事物mental7注意力在精力不集中的情況下仍能觀察入微8記憶力能持久記憶需要的信息信息處理的能力9.理解力能立即口頭表達(dá)或書(shū)面表達(dá)的各種信息10.解決問(wèn)題的能力能演繹和

5、分析各種抽象信息11.創(chuàng)造性能產(chǎn)生新的想法或開(kāi)發(fā)新的事物學(xué)識(shí)特質(zhì)learned數(shù)學(xué)能力12.計(jì)算能力能解決與數(shù)學(xué)相關(guān)的問(wèn)題交流13口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)清楚、簡(jiǎn)練14.書(shū)面表達(dá)能力書(shū)面表達(dá)清楚、簡(jiǎn)練行動(dòng)力15.計(jì)劃性能合理安排活動(dòng)日程16.決策能力能果斷選擇種解決問(wèn)題的方法信息與技能的應(yīng)用17.專(zhuān)業(yè)知識(shí)能處理各種專(zhuān)業(yè)信息18.專(zhuān)業(yè)技能能進(jìn)行一系列復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)動(dòng)機(jī)特質(zhì)motivational適應(yīng)能力19.適應(yīng)變化的能力能自我調(diào)整，適應(yīng)變化20.適應(yīng)重復(fù)能忍受重復(fù)性活動(dòng)21.應(yīng)對(duì)壓力的能力能承擔(dān)關(guān)鍵性、壓力大的任務(wù)22.對(duì)孤獨(dú)的適應(yīng)能力能獨(dú)立工作或忍受較少的人際交往23.對(duì)惡劣環(huán)境的適應(yīng)能力能在炎

6、熱、嚴(yán)寒或嘈雜的環(huán)境下工作24.對(duì)危險(xiǎn)的適應(yīng)能力能在危險(xiǎn)的環(huán)境下工作控制能力25.獨(dú)立性能在較少的指導(dǎo)下完成工作26.毅力能堅(jiān)持一項(xiàng)工作任務(wù)直到完成27主動(dòng)性主動(dòng)工作并冃匕在需要時(shí)承擔(dān)責(zé)任28.誠(chéng)實(shí)遵守常規(guī)的道德與規(guī)范29.激情有適當(dāng)?shù)纳线M(jìn)心社交特質(zhì)social人際交往30.儀表衣著風(fēng)貌達(dá)到適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)31.忍耐力在緊張的氣氛下也能和人和睦相處32影響力能影響別人33.合作力能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)作業(yè)資料來(lái)源：Lopez,F.M.,Kesselman,G.A.,&Lopez,F.E.,AEmpiricalTestofATrait-orientedJobAnalysisTechnique,PersonnelP

7、sychology,1981,34,p479-502TTAS對(duì)每個(gè)特質(zhì)的含義都進(jìn)行了嚴(yán)格的界定，而且對(duì)每個(gè)特質(zhì)都列出了若干等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行了描述（見(jiàn)表8-2例），以供分析人員判斷選擇。表8-2:解決問(wèn)題的能力（problem-solving）（例）所屬工作范疇：智力特質(zhì)（mental）所屬工作職能：信息處理（informationprocessing）工作職能的內(nèi)容任職者必須做到信息處理:對(duì)信息進(jìn)行處理，得出特定的解決方案或得到某個(gè)問(wèn)題的答案；處理信息，能對(duì)別人的建議提出正確的評(píng)價(jià)和修改意見(jiàn)。對(duì)信息進(jìn)行分析，并通過(guò)演繹推理，提出正確的結(jié)論和解決方案等級(jí)等級(jí)描述等級(jí)對(duì)任職者的要求0工作任務(wù)

8、需要解決一些細(xì)小的問(wèn)題提出簡(jiǎn)單的解決方法0任職者必須能解決細(xì)小的問(wèn)題并給出簡(jiǎn)單的解決方案1需要解決一些包含的問(wèn)題（如診斷機(jī)器故障或解決客戶投訴等）1任職者必須能解決包含有限個(gè)已知因素的問(wèn)題2需要解決一些包含許多已知因素的問(wèn)題如投資可行性分析等）2任職者必須能解決包含許多已知因素的問(wèn)題3需要解決一些復(fù)雜的、抽象的且包含許多未知因素的問(wèn)題（如設(shè)計(jì)或研究某套系統(tǒng)的改良方案等）3任職者必須能解決復(fù)雜的、抽象的且包含許多未知因素的問(wèn)題資料來(lái)源：Lopez，F(xiàn).M.,Kesselman，GA,&Lopez，F(xiàn).E.,AEmpiricalTestofATrait-orientedJobAnalysisTec

9、hnique,PersonnelPsychology,1981,34,p479-502仔細(xì)分析表8-1所列特質(zhì)，可以看出對(duì)TTAS而言，人的特質(zhì)首先可以分為兩大類(lèi)，即一類(lèi)是能力(ability)因素或者說(shuō)“能做什么”(“cando”);另類(lèi)是態(tài)度(attitudinal)因素或者說(shuō)“愿意做什么(“willingtodo”)。身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)這三類(lèi)特質(zhì)屬于能力特質(zhì)；而動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)又可以進(jìn)一步分為兩個(gè)子類(lèi),即發(fā)展性能力(aptitude)和熟練能力(proficiency)發(fā)展性能力是員工通過(guò)培訓(xùn)能掌握或達(dá)到一定級(jí)別的能力；熟練能力描述員工已經(jīng)掌握的知識(shí)或技

10、能。在第三層分類(lèi)上，熟練能力，或者說(shuō)已掌握的能力，又可以分為一般性(general)知識(shí)技能和特殊性(craft)知識(shí)/技能。前者指在一個(gè)人的成長(zhǎng)早期通過(guò)社會(huì)的正式教育獲得的知識(shí)和技能，比如閱讀能力和口頭表達(dá)能力，雇主在選拔求職者時(shí)，通常都希望他們較好地具備這些能力；而后者是在工作中或特殊的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技能，比如服裝設(shè)計(jì)的能力等，雇主通常都愿意為員工獲得或發(fā)展這方面的能力而提供支持。這種分類(lèi)與定義看起來(lái)很理論化，但是在將來(lái)分析結(jié)果的應(yīng)用以及求職人員的評(píng)價(jià)與選拔上會(huì)很有用處，比如通過(guò)了解這些分類(lèi)和定義，雇主在甄選過(guò)程中可以判斷哪些能力求職者不具備也能接受，哪些能力求職者必須具備。在對(duì)特

11、質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要用到三類(lèi)評(píng)價(jià)維度：1、等級(jí)(level):等級(jí)描述的是特定特質(zhì)的復(fù)雜度要求或強(qiáng)度要求，比如表8-2中“解決問(wèn)題的能力”這一特質(zhì)有四個(gè)等級(jí)。2、實(shí)用性(practicality):實(shí)用性是針對(duì)等級(jí)評(píng)價(jià)而言，即對(duì)某工作而言，要任職者達(dá)到該工作需要的等級(jí)是否具備可行性，也就是說(shuō)，實(shí)用性描述的是在求職者當(dāng)中，有多大比例的求職者能夠具備這一特質(zhì)并達(dá)到評(píng)定的等級(jí)。如果預(yù)計(jì)10%以上的求職者能達(dá)到評(píng)定的特質(zhì)等級(jí)，則被認(rèn)為這一評(píng)定是實(shí)用的（practical）;如果預(yù)計(jì)只有1%-10%的求職者能具備評(píng)定的特質(zhì)等級(jí)，則被認(rèn)為是基本不實(shí)用的（somewhatimpractical）;如果預(yù)計(jì)不到

12、1%的求職者能達(dá)到評(píng)定的特質(zhì)等級(jí)，則被認(rèn)為這一評(píng)定是不實(shí)用的（impractical）。這一維度的評(píng)定將反過(guò)來(lái)影響等級(jí)的最終評(píng)定。舉例而言，如果對(duì)某一管理工作，“解決問(wèn)題的能力”被評(píng)定為需要達(dá)到“3”等級(jí)，而在任職者中，只有不到1%的人員能達(dá)到“3”等級(jí)的要求，那么這一評(píng)定會(huì)被認(rèn)為是不實(shí)用的。因?yàn)檫@一特質(zhì)的“實(shí)用性”值是零，那么它將從任職資格要求中剔除。3、權(quán)重（weight）:權(quán)重表示的是與目標(biāo)工作相關(guān)的特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響程度。權(quán)重值對(duì)于甄選計(jì)劃、評(píng)價(jià)不同工作的相對(duì)價(jià)值以及設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求計(jì)劃等都具有重要的參考價(jià)值。第二節(jié)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)施步驟完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù):臨界特

13、質(zhì)分析（ThresholdTraitsAnalysis，簡(jiǎn)稱TTA）、工作要求與任務(wù)分析（DemandAndTaskAnalysis，簡(jiǎn)稱DATA）、技術(shù)能力分析（TechnicalCompetenceAnalysis，簡(jiǎn)稱TCA）TTA是其中的主要部分，因此本節(jié)將對(duì)TTA進(jìn)行重點(diǎn)介紹。TTAS比較注重對(duì)被分析工作，也就是關(guān)鍵工作的選擇。因?yàn)閷?duì)組織中所有工作進(jìn)行分析十部實(shí)際的，也是沒(méi)有必要的，因此工作分析的第一步應(yīng)該選擇和明確需要對(duì)哪些工作進(jìn)行分析。為了完成這項(xiàng)工作，TTAS采用職業(yè)矩陣(careerplanmatrix)的方法對(duì)工作進(jìn)行挑選。職業(yè)矩陣通過(guò)兩維指標(biāo)對(duì)工作進(jìn)行分類(lèi)，這兩維指標(biāo)是：

14、工作簇(jobfamily)、工作復(fù)雜程度和責(zé)任大小，如表8-3所示。表8-3：職業(yè)矩陣等級(jí)工作簇操作類(lèi)維修類(lèi)技術(shù)類(lèi)熟練的半熟練的初學(xué)工利用職業(yè)矩陣可以區(qū)分哪些是關(guān)鍵崗位。所謂關(guān)鍵崗位是指那些絕大多數(shù)初學(xué)者或者較低層次的員工都希望而且在一段時(shí)間內(nèi)也有可能達(dá)到的工作崗位一、臨界特質(zhì)分析(TTA)在進(jìn)行臨界特質(zhì)分析時(shí)，要由直接主管、其它主題專(zhuān)家成員(Subjectmatterexperts)和/或任職者評(píng)價(jià)33種特質(zhì)的相關(guān)性(relevancy)、等級(jí)(level)、實(shí)用性(practical)，也就是說(shuō)評(píng)價(jià)在該工作崗位上達(dá)到可接受(優(yōu)秀)的績(jī)效水平與哪些特質(zhì)相關(guān)，需要達(dá)到哪種等級(jí)，這種要求是否實(shí)

15、際等。需要注意的是后天特征，比如受教育程度和經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜?，并不在TTA的特質(zhì)名單中。進(jìn)行臨界特質(zhì)分析一般包括如下步驟：1、選擇和培訓(xùn)分析團(tuán)隊(duì)成員臨界特質(zhì)分析是由一組分析人員完成。這個(gè)分析團(tuán)隊(duì)包括一名主持人以及至少5名的分析人員，如果分析人員少于5位，分析結(jié)果的信度將大打折扣。主持人通常由組織內(nèi)熟悉TTA，熟悉組織的職業(yè)矩陣以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的人擔(dān)當(dāng)。由于主持人在整個(gè)分析過(guò)程中都扮演者十分重要的角色，因此對(duì)主持人的選擇要謹(jǐn)慎。主持人的職責(zé)包括主持整個(gè)TTA分析過(guò)程，并負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)分析人員評(píng)定的準(zhǔn)確性、一致性和不同分析人員之間的一致性。通常地，他們自己并不參與對(duì)工作的評(píng)定。分析人員有多種來(lái)源，但一線的直

16、接主管通常都包括在內(nèi)，因?yàn)槭撬麄冎苯佑^察任職者的行為和特質(zhì)。在組成分析團(tuán)隊(duì)之后，需要對(duì)他們進(jìn)行如何進(jìn)行分析的培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)提供給每位分析人員有關(guān)操作的書(shū)面材料，另外，組織他們實(shí)際分析一份他們熟悉的，與正式分析無(wú)關(guān)的工作，如棒球運(yùn)動(dòng)員、芭蕾舞蹈員等。書(shū)面材料需要包括每種特質(zhì)的定義與等級(jí)界定、以完成的“TTA卡(TTAChart)”主持人必須在肯定每位分析人員都了解特質(zhì)分析的目的以及分析過(guò)程中的每個(gè)細(xì)節(jié)后才能開(kāi)始正式的分析過(guò)程。2、完成TTA卡臨界特質(zhì)分析開(kāi)始于TTA卡的填寫(xiě)。TTA卡的內(nèi)容如表8-4所示。該卡分為三步完成。表8-4：臨界特質(zhì)分析卡工作名稱技師A分析人姓名Mike隸屬部門(mén)電力生產(chǎn)

17、部門(mén)分析日期2003.6.20范圍特質(zhì)第一步第二步第二步ABCDEFG1力量11102122耐力1111212身體特質(zhì)3.敏捷性11112224視力1005聽(tīng)力1006感覺(jué)、知覺(jué)11112227注意力1111222智力特質(zhì)8記憶力11112129理解力111122110.解決問(wèn)題的能力111212211.創(chuàng)造性00012計(jì)算能力1111222學(xué)識(shí)特質(zhì)13.口頭表達(dá)能力00014.書(shū)面表達(dá)能力10015.計(jì)劃性100ABCDEFGA重要性：該特質(zhì)是否對(duì)于完成本工作的某些職能很重要？請(qǐng)選擇1（是）或0第步（不是）評(píng)定相關(guān)性B獨(dú)特性：對(duì)該特質(zhì)的要求是 # 否達(dá)到1、2或3等級(jí)？請(qǐng)選擇1（是）或0（不

18、是）C相關(guān)性：請(qǐng)?zhí)顚?xiě)將A與B的乘積第二步D特質(zhì)等級(jí)：為達(dá)到可接受績(jī)效應(yīng)具備該可接受績(jī)效特質(zhì)的哪個(gè)等級(jí)？請(qǐng)?zhí)顚?xiě)0、1、2或3（當(dāng)C值為E實(shí)用性：預(yù)計(jì)多大比例的求職者能夠達(dá)到該1時(shí)才需填特質(zhì)等級(jí)？如果高于10%,請(qǐng)?zhí)顚?xiě)2;1%-10%寫(xiě)）之間，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)1；低于1%，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)0第三步F特質(zhì)等級(jí)：為達(dá)到優(yōu)秀績(jī)效應(yīng)具備該特質(zhì)的哪個(gè)等優(yōu)秀績(jī)效級(jí)？請(qǐng)?zhí)顚?xiě)0、1、2或3（當(dāng)C值為G實(shí)用性：預(yù)計(jì)多大比例的求職者能夠達(dá)到該特質(zhì)等級(jí)？1時(shí)才需填如果高于10%，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)2;1%-10%之間，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)1;低于1%寫(xiě)）請(qǐng)?zhí)顚?xiě)0資料來(lái)源：Lopez，F(xiàn).M.,ThresholdAnalysisTechnicalManual,Por

19、tWashington,NY:Lopez&Associates,1986第步，通過(guò)評(píng)定每個(gè)特質(zhì)的重要性和獨(dú)特性評(píng)定它們與工作的相關(guān)性。重要性表示的是特定特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響程度；獨(dú)特性表示的是該工作的可雇用群體中，包括該工作的任職人員和求職人員，有多大比重的人具有這種特質(zhì)。TTA中，每一特質(zhì)的0等級(jí)是最普通的等級(jí)，即可雇用群體中的90%能達(dá)到這個(gè)等級(jí)，因此“獨(dú)特性”的描述就轉(zhuǎn)化為“對(duì)該特質(zhì)的要求是否達(dá)到特質(zhì)的1、2獲3等級(jí)”當(dāng)重要性與獨(dú)特性的乘積，即C值為0時(shí)，該特質(zhì)就被認(rèn)為與目標(biāo)工作無(wú)關(guān)，在接下來(lái)的分析中將不再考慮這些特質(zhì)。第二步，明確為了達(dá)到可接受的績(jī)效水平需要達(dá)到各相關(guān)特質(zhì)的哪一等級(jí)。“

20、可接受的績(jī)效水平”指能夠使任職者得到績(jī)效工資的績(jī)效水平。為了確保等級(jí)評(píng)定的準(zhǔn)確性，有必要考慮組織實(shí)際提供給任職者的薪資水平以及組織面對(duì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。舉例而言，一名分析人員認(rèn)為從事文書(shū)工作應(yīng)該具備較強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)知識(shí)和數(shù)學(xué)知識(shí)，但是公司只為文書(shū)提供相當(dāng)于低層次一般文秘工作的薪資水平，因此公司并不能吸引來(lái)達(dá)到較高等級(jí)的求職者，這一等級(jí)評(píng)定也就失去了原來(lái)的意義。第三步，確定任職者如果試圖取得優(yōu)秀的績(jī)效，他需要達(dá)到哪一等特質(zhì)水平?！皟?yōu)秀績(jī)效”的標(biāo)準(zhǔn)是任職者達(dá)到的績(jī)效水平使得他有晉升的可能或工資水平能得到較大的提升。這張表格由分析人員獨(dú)立完成，并交給主持人。主持人將對(duì)每個(gè)分析人員填寫(xiě)的TTA卡進(jìn)行檢驗(yàn)，如

21、檢查是否有自相矛盾之處，程序上是否有不合要求的地方，以及分析人員之間是否存在一致性。在分析人員填寫(xiě)TTA卡的過(guò)程中不要給他們指導(dǎo)和提示，由他們獨(dú)立思考并進(jìn)行判斷。TTAS本身有許多防護(hù)墻，以防止分析人員不經(jīng)意的失誤。如果在分析人員之間出現(xiàn)了非常大的差異，比如，部分分析人員評(píng)定為“0”等級(jí)，而對(duì)于同一特質(zhì)另一些分析人員評(píng)定為等級(jí)“3”，這時(shí)主持人就需要召集所有的分析人員討論這種差異出現(xiàn)的原因，進(jìn)而將差異抹平。在這類(lèi)差異被消除后，分析人員的參與就結(jié)束了。3、整理并總結(jié)TTA卡在分析人員完成TTA卡的填寫(xiě)后，剩下的內(nèi)容就有主持人來(lái)完成。主持人首先要檢查T(mén)TA卡是否存在錯(cuò)誤。然后需要填寫(xiě)表8-5中的H

22、,I和J三列，這三列實(shí)際上是TTA卡的一部分，由主持人填寫(xiě)，是對(duì)分析人員的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行處理。表8-5：臨界特質(zhì)分析卡工作名技師A分析人姓名Mike稱隸屬部電力生產(chǎn)部門(mén)分析日期2003.6.20門(mén)范圍特質(zhì)第一步第二步第三步主持人ABCDEFGHIJ身體特質(zhì)1力量11102120222耐力11112122243敏捷性1111222246Washington,NY:Lopez&Associates,1986H、I、J列值的來(lái)源：對(duì)每一個(gè)被分析人員評(píng)定為相關(guān)（即C值為1）的特質(zhì)，主持人要將D值和E值相乘，并將乘積填入H列；同樣，要將F值和G值相乘，乘積填入I列;H值和I值的和便是J值。但也由特殊情況，

23、比如，如果F值大于D值，但是G值小于E值，則要將G值與H值相加作為I值（如表8-5中的特質(zhì)29），而不是將F值與G值的乘積作為I值。在對(duì)所有分析人員的TTA卡進(jìn)行表8-5的處理后，主持人需要再將處理結(jié)果通過(guò)電腦進(jìn)行匯總，得到最終的特質(zhì)分析結(jié)果，如表8-6所示：表8-6：最終特質(zhì)分析結(jié)果 工作名技師A主持人姓名John稱分析日2003.7.30期分析人員數(shù)量15人氾圍特質(zhì)87身本特1力量1001003327相關(guān)性可接受的優(yōu)秀的智力特學(xué)識(shí)特375188NRNR2.473.405.870.000.0022320.601.472.130.000.002829561.871.933.730.000.00

24、0.020.030.050.000.006感覺(jué)、知覺(jué)7注意力8記憶力9.理解力10.解決問(wèn)題的能力11.創(chuàng)造性12計(jì)算能力13.口頭表達(dá)能力14.書(shū)面表達(dá)能力100100939387278796901087880NR73NRNR6.406.007.205.205.330.004.870.000.003434363439322.272.272.42.272.600.002.130.000.006258724441414.133.874.802.932.730.002.730.000.000.060.050.070.050.050.000.040.000.00 15.計(jì)劃性47382.5390.6

25、002916決策能力55362.4080.5302817專(zhuān)業(yè)知識(shí)100765.07332.2014318專(zhuān)業(yè)技能100986.53342.2716419.適應(yīng)變化的能力87744.93322.1314220適應(yīng)重復(fù)100654.33281.8713721應(yīng)對(duì)壓力的能力93926.13342.2715822對(duì)孤獨(dú)的適應(yīng)能力7NR0.0000.000023對(duì)惡劣環(huán)境適應(yīng)能100724.80362.40136力24對(duì)危險(xiǎn)的適應(yīng)能力53402.6780.5303225.獨(dú)立性100624.13322.1313026.毅力100644.27322.1313227主動(dòng)性87704.67342.271362

26、8.誠(chéng)實(shí)27NR0.0000.000029.激情1001087.20483.2026030.儀表0NR0.0000.000031.忍耐力27NR0.0000.000032影響力7NR0.0000.000033.合作力68442.93201.331241.931.872.874.272.802.473.870.002.40動(dòng)機(jī)特質(zhì)2.132.002.132.400.004.000.000.00社交特質(zhì)0.001.600.020.020.050.060.050.040.060.000.040.020.040.040.040.000.070.000.000.000.03 Q-P值除以2,再四舍五入M

27、-所有分析人員I值的和R-M值除以分析人員的總?cè)藬?shù)S-R值除以2，再四舍五入T-O值除以0列的總和K-評(píng)價(jià)為相關(guān)的分析人員的比例（%）N-所有分析人員J值的和O-N值除以分析人員的總?cè)藬?shù)L-所有分析人員H值的和P-L值除以分析人員的總?cè)藬?shù)資料來(lái)源：Lopez，F(xiàn).M.,ThresholdAnalysisTechnicalManual,PortWashington,NY:Lopez&Associates,1986在表8-6中戶斤有分析人員的J值總和被作為本表的N值。只有被超過(guò)40%分析人員評(píng)定為相關(guān)的特質(zhì)才是繼續(xù)分析的對(duì)象，否則它的N值為“NR”并被剔除，也就是說(shuō)屬于不相關(guān)的特質(zhì)。對(duì)分析結(jié)果的匯

28、總可以人工進(jìn)行也可以用電腦進(jìn)行操作，但當(dāng)分析人員的數(shù)量很多時(shí)，人工操作會(huì)耗費(fèi)大量人力物力。最終的特質(zhì)分析結(jié)果表顯示了如下信息：工作與特質(zhì)的相關(guān)性（見(jiàn)N值）；為獲得可接受的績(jī)效應(yīng)該具備的特質(zhì)等級(jí)（見(jiàn)Q值）；為獲得優(yōu)秀績(jī)效應(yīng)該具備的特質(zhì)等級(jí)（見(jiàn)S值）；各特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響程度，也就是權(quán)重（見(jiàn)T值）。4、小結(jié)總體來(lái)說(shuō)，運(yùn)用TTA進(jìn)行工作分析就是先由多位該工作的直接主管組成分析小組，在對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)后，由每個(gè)分析人員首先獨(dú)立的對(duì)各個(gè)特質(zhì)與該工作的相關(guān)性作出判斷，即判斷每個(gè)特質(zhì)對(duì)于該工作某些工作職能的有效完成是否有重要意義。如果某特質(zhì)被評(píng)定為“0”等級(jí)，則可以認(rèn)為該特質(zhì)與被分析的工作不相關(guān)，也就是說(shuō)，該工作的任職者不需要具備這一特質(zhì)，因?yàn)閺乃刑刭|(zhì)“0”等級(jí)的定義看，幾乎所有工作的任職者都需要達(dá)到這一等級(jí)。如果某一特質(zhì)被判定為相關(guān)，分析人員接下來(lái)就需要判斷為取得可接受的績(jī)效水平，任職者至少需要達(dá)到這一特質(zhì)的哪個(gè)等級(jí)。在每個(gè)分析人員獨(dú)立的完成自己的評(píng)定后，由主持人按照一套標(biāo)準(zhǔn)化的統(tǒng)計(jì)方法對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出最后結(jié)果，即：為完成這份工作，任職者需要具備哪些特質(zhì)、至少需達(dá)到該特質(zhì)的哪個(gè)等級(jí)、以及對(duì)于總體績(jī)效而言，每個(gè)相關(guān)特質(zhì)的貢獻(xiàn)度（權(quán)重）有多大等。同樣的方法可以用于判斷為達(dá)到優(yōu)秀的工作績(jī)效，任職者需要具備哪些特質(zhì)、至少需