淺議當(dāng)前人力資源管理中的難點(diǎn)及對策

1、淺議當(dāng)前人力資源管理中的難點(diǎn)及對策人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理模 式，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn) 變，是基于追求人力資源的合理開發(fā)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和配置，是 企業(yè)內(nèi)部獲取人才的一種最佳使用方法。隨著經(jīng)營生產(chǎn)規(guī)模的快速擴(kuò) 張，使企業(yè)原本有限的資源尤其是人力資源更加緊張，成為制約企業(yè) 持續(xù)快速健康發(fā)展的“瓶頸”。同時由于人力資源的高度緊張，使用 配置捉襟見肘，又給項(xiàng)目人力資源管理方面帶來了新的難題，如分配 制度缺乏新的突破、管理缺乏人性化、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè) 的合力沒有形成、員工培訓(xùn)很難有效開展等問題顯得尤其突出，這也 是全處每個項(xiàng)目

2、都普遍存在的問題。因此，企業(yè)在人力資源管理過程 中需要樹立以人為本理念、建立和完善激勵機(jī)制、做好企業(yè)文化的融 入及員工培訓(xùn)等方面的工作。一、創(chuàng)新分配激勵機(jī)制，完善企業(yè)績效考核分配制度缺乏新的突破，創(chuàng)新力度不足，與市場脫節(jié)嚴(yán)重，績效 考核管理與分配秩序不科學(xué)，薪獎審批簡單化、程序化，成為基層管 理者面臨的新的重大課題。比如，在實(shí)際工作中，總會存在工程高峰 階段和工程收尾階段的強(qiáng)烈反差，而當(dāng)這種反差出現(xiàn)的時候，并沒有 從真正意義上做到“以豐補(bǔ)欠”，致使員工出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，既 不利于員工管理，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況， 建立完善的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手法。激勵通常有兩種，物

3、質(zhì) 激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵更多地體現(xiàn)在工資分配制度上。為穩(wěn)定專 業(yè)技術(shù)人才和生產(chǎn)骨干隊(duì)伍，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人的積極 性，提高企業(yè)在市場上的競爭力，建立健全責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的激勵 約束機(jī)制和薪酬激勵政策。對于建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目，在綜合項(xiàng)目責(zé) 任成本這一關(guān)鍵前提下，對那些勞動強(qiáng)度大、效益好的項(xiàng)目，加大獎 金審批幅度，同時給項(xiàng)目一定的自由分配空間。二、樹立以人為本理念，優(yōu)化人力資源管理人力資源管理缺乏人性化，在內(nèi)部挖掘潛力上不深不細(xì)，粗枝大 葉，外在引進(jìn)的多，內(nèi)部“發(fā)現(xiàn)”的少，缺乏自主培養(yǎng)、深挖內(nèi)潛、“精耕細(xì)作”，造成了人才埋沒，“玉石”被磨成了 “石頭”，導(dǎo)致人 才流失嚴(yán)重；同時部分項(xiàng)目

4、對員工的管理仍然停留在粗放式管理階 段，這種僅靠人力資源的簡單大量投入來形成生產(chǎn)力非常不科學(xué)，必 須盡快改變。如果不能使每個員工都發(fā)揮其潛能，就不能得到帕累托 最優(yōu)狀態(tài)，也就不能從根本上提高勞動生產(chǎn)率。因此我們必須精細(xì)管 理，牢固樹立人力資源化的管理理念，優(yōu)化人力資源管理體系，減少 人才流失。一是轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)里的每個員工都具有一定的才能， 都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要 不斷拓寬視野，既重“庭院”，也看“角落”。人才的發(fā)現(xiàn)要克服重才 而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。 用人之所長，分清用與不用，重用與一般使用。要轉(zhuǎn)變觀念，廣開

5、發(fā) 現(xiàn)人才的渠道，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。二是不拘一格，使用人才。使用人要用人之所長，要打破常規(guī)給 位子，實(shí)行機(jī)制創(chuàng)新，使人才脫穎而出。堅(jiān)持在實(shí)踐中鍛煉，讓其在 實(shí)際工作中成長，通過解決實(shí)際問題增強(qiáng)工作能力。企業(yè)要搭建好一 個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗 位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗 位，更好地施展個人才華和個人抱負(fù)。三是完善機(jī)制，留住人才。人才作為一種特殊的產(chǎn)品，作為一種 軟體資源具有很強(qiáng)的流動性，需要不斷地“筑渠蓄水”。既要創(chuàng)造一 個良好的工作及成長環(huán)境，展示其才華與能力，提高其各方面的優(yōu)厚 待遇，讓其無后顧

6、之憂全身心地投入工作。通過感情聚才，即對待人 才要真心換真心，傾聽他們的呼聲，關(guān)心他們的疾苦，與其交朋友， 以情動人，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。三、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，文化融入人才管理當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的合力還沒有形成，文化 與管理還沒有有機(jī)結(jié)合，缺乏“鑄魂、育人、塑型”系統(tǒng)工程建設(shè)， 制度建設(shè)與文化建設(shè)“兩條腿”未能充分同時走路，“兩張皮”嚴(yán)重。 企業(yè)文化是一個企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價值理念，這些理念包括企 業(yè)的經(jīng)營觀念、企業(yè)精神、價值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、企業(yè)形 象以及全體員工對企業(yè)的責(zé)任感、榮譽(yù)感等。但是單有理念，卻不能 將理念灌輸?shù)矫總€員工的心里，那么這些理念的存在也

7、是沒有意義 的。因此，必須想方設(shè)法使公司的企業(yè)文化融入到每個員工的心里， 從而形成人力資源與企業(yè)文化的完美結(jié)合，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的 認(rèn)同感，才能夠切實(shí)形成企業(yè)的核心競爭力。為此必須不斷培育企業(yè) 文化，借助企業(yè)文化的力量增強(qiáng)企業(yè)的吸引力與凝聚力，使員工自愿 與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)。制度只能培養(yǎng)合格的員工，文化才能催生優(yōu)秀的人才。惟有文化 才能使基業(yè)長青。當(dāng)然，制度與文化“兩條腿走路”不可相互代替。 企業(yè)文化涵蓋企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)和各個方面，是當(dāng)今企業(yè) 核心競爭力的重要方面。成功的企業(yè)必然得力于成功的文化。構(gòu)建和 諧企業(yè)，就是要不斷培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，用文化的力量感召員工， 凝聚員工的聰

8、明才智。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證， 它能提高效率、降低成本、提升品牌價值、擴(kuò)大企業(yè)的社會影響力， 從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。就是要 通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工體會到人格的被尊重，培養(yǎng)員工的 責(zé)任感，通過交流與融合，把員工的個人追求融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展， 使員工盡職盡責(zé)、與企業(yè)同心同德。只有當(dāng)員工個人價值追求和企業(yè) 價值追求和諧一致時，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能發(fā)揚(yáng)敬 業(yè)敬職的精神，才能自覺維護(hù)企業(yè)的利益，更加積極地投入到工作中 去，形成員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。四、提高員工素質(zhì)，強(qiáng)化員工技能培訓(xùn)由于項(xiàng)目工期緊，責(zé)任成本壓力大

9、，專業(yè)培訓(xùn)人員的相對缺乏， 致使員工培訓(xùn)很難有效開展。培訓(xùn)是對員工最大的福利，是企業(yè)提高 員工素質(zhì)、員工得到全面發(fā)展的必要手段。其中包括對員工進(jìn)行專業(yè) 技術(shù)的培訓(xùn)、理論知識的培訓(xùn)、思想素質(zhì)的培訓(xùn)等。由于缺乏專業(yè)培 訓(xùn)人才，對員工的培訓(xùn)一直處于“填鴨式”水平，培訓(xùn)只能使參培者 粗略的了解皮毛，難以達(dá)到從根本上提高其水平的目的。再加之員工 對培訓(xùn)作用不是很認(rèn)同，在培訓(xùn)中并不積極，更使得培訓(xùn)工作的開展 難上加難。同時沒有有效把握重內(nèi)容重質(zhì)量的培訓(xùn)指導(dǎo)思想，以生產(chǎn) 管理需求為導(dǎo)向，統(tǒng)籌兼顧，提高培訓(xùn)投資效益。尤其是缺乏項(xiàng)目科 研開發(fā)、工法立項(xiàng)以及各種專題會派生出來的培訓(xùn)規(guī)劃，研究不深， 安排不細(xì)，難以

10、達(dá)到培訓(xùn)實(shí)效。必須加大人力資源的管理投資，注重培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，以戰(zhàn)略的 眼光看待在吸引人才、培育人才方面的投入。人力資源的投入不是簡 單地到大中專院校引進(jìn)多少人，而是要建立健全一個吸引吸納人才， 適應(yīng)人才生長機(jī)制。倡導(dǎo)學(xué)習(xí)性組織，建立高效的員工培訓(xùn)機(jī)制，保 持國企在市場競爭中的人才優(yōu)勢。培訓(xùn)是大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理 中最薄弱的領(lǐng)域，很多企業(yè)沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)可以說既 是人力資源管理的一個難點(diǎn)，也是留住人才的手段之一。應(yīng)當(dāng)從三個方面著手建立員工培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)施員工本土化培養(yǎng)策 略：一是確立需求，有需求再培訓(xùn)才能有效。二是有的放矢，因材施 教。三是及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，逐步提高培訓(xùn)質(zhì)量，增