第一篇 人事管理規(guī)章制度

1、77/78第一篇 人事治理制度第一章 總則第一條 為了完善公司人事治理制度，加強公司人事治理，促進公司隊伍建設，依照國家和北京市關于勞動人事治理的有關規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人事治理的有關規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條 公司突出企業(yè)治理以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強化人事治理，提高職員素養(yǎng)，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動公司事業(yè)穩(wěn)步進展。第二章 編制與定編第一條 公司各部門用人實行定崗定員。第二條 公司各職能部門的設置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報公司首席運營官（或總裁）以及首席執(zhí)行官批準后，并在行政人事部備案后實施。行政人事部負責建立和更

2、新各部門崗位設置和人員編制的檔案。第三條 各部門依照公司業(yè)務進展需要，或依照臨時業(yè)務需要，制定年度、季度用工打算，經(jīng)首席執(zhí)行官批準后，在行政人事部備案。第四條 因工作需要，各部門增加職員時，原則上應不超出本部門的用工打算。第三章 公司職員招聘治理規(guī)定第一條 為了適應公司不斷進展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司行政人事的合理配置。第二條 公司的招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個運氣格、實際經(jīng)驗和工作成績。在不阻礙其他部門工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應聘人員。第三條 招聘程序1、申請：用人部門填寫人員招

3、聘申請表，經(jīng)部門最高主管簽字批準后交至行政人事部。2、審核：行政人事部核查申請部門的編制情況及用工打算，如不屬于打算內(nèi)招聘，應在一個工作日內(nèi)退回招聘申請表。申請部門須向首席執(zhí)行官進行特批。批準后再提交給行政人事部。3、公布信息：行政人事部依照招聘申請表要求，在一個工作日內(nèi)開始查找適合人選。通過各種有效途徑向公司內(nèi)部職員和社會公布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。4、內(nèi)部應聘：內(nèi)部職員應聘時，應填寫內(nèi)部應聘申請及審核表并上交行政人事部。5、面試：行政人事部依照招聘申請表，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門選擇適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。行政人事部負責安排面試日

4、程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職的動機與工資期望、所學專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人部門經(jīng)理及項目經(jīng)理對應聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。行政人事部、用人部門經(jīng)理、項目經(jīng)理在面試情況登記表中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應與應聘人主管進行咨詢和協(xié)商，以免阻礙其他部門正常工作。6、錄用：用人部門決定錄用后，填寫職員錄用表，并報請相關部門主管批準后，提交給行政人事部。由行政人事部向應聘人發(fā)作出錄用通知。7、職員入職：新職員到行政人事部報到，應提供身份證及學位證、畢業(yè)證復印件。行政人事部在新職員入職當天發(fā)放新職員入職袋，包括新

5、職員入職手冊、職職員作職責、有關制度文件及差不多辦公用品。入職當天職員簽署勞動合同、保密協(xié)議，發(fā)放職員手冊，職員閱讀并簽署遵守聲明。 入職當天填寫雇員登記表。入職當天將新職員介紹給用人部門，并在用人部門入職簽到單上簽字。在新職員報到兩個工作日內(nèi)為新到職員安排座位、電腦設備、電話機等。新職員入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結果上交行政人事部。體檢不合格的，原則上不予試用。新職員入職后一個工作日內(nèi)，更新職員通訊錄及部門編制、組織結構圖等。每周五依照新職員入職情況組織新職員入職培訓。8、試用：新職員試用期按勞動法有關規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的職員免試用期。9

6、、轉正：行政人事部在職員試用期結束前一周，通知待轉正職員上交個人試用期總結。行政人事部將待轉正職員的試用期總結交至所屬部門負責人，由部門負責人填寫人事變動表。經(jīng)首席執(zhí)行官批準，行政人事部簽署轉正通知。行政人事部經(jīng)理與待轉正職員談話，并發(fā)放轉正通知。職員轉正當月行政人事部辦理職員轉正后的人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會保險。職員轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。10、招聘流程圖（見圖1）11、新到職員報到流程圖（見圖2）12、新職員轉正流程圖（見圖3）人力資源部用人部門治理層提出招聘需求預算核查審批停止招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否同意招聘不同意招聘第一輪篩選簡歷

7、第二輪篩選簡歷人員評價推斷做出錄用決策做出錄用決策確定薪酬、福利等辦理錄用手續(xù)招聘結束圖1：北京首發(fā)信安數(shù)據(jù)系統(tǒng)科技有限公司人事招聘流程圖人力資源部用人部門圖2：新職員報到流程圖到指定醫(yī)院體檢否在候選人員中選擇到部門報到，在入職簽到單上簽字填寫信安公司職員登記表安排座位、配備電腦、電話機等向應聘人發(fā)放錄用通知新職員收到錄用通知在規(guī)定時刻到公司人事部報道新職員提交身份證、學位證、畢業(yè)證、培訓證等原件與復印件合格領取“新職員入職袋”新職員入職手冊、“職職員作職責”、治理制度及差不多辦公用品簽署勞動合同、保密協(xié)議、閱讀職員手冊并簽署遵守聲明是入職培訓結束 人力資源部用人部門治理層審批延期轉正或辭退在

8、轉正單上簽署具體待遇數(shù)額否部門負責人簽署意見與建議簽署轉正通知與待轉正職員面談并發(fā)放轉正通知辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險與住房公積金的手續(xù)遷轉個人檔案結束職員本人提出申請并寫出試用期總結在試用期結束前一個星期通知待轉正職員同意審批延期轉正或辭退否同意圖3：新職員轉正流程圖第四章 試用期人員治理規(guī)定第一條 經(jīng)招聘錄用的新職員必須先試用，內(nèi)部招聘的職員可免試用期。試用期為36個月，試用期是考核本人與公司在工作中相互協(xié)調(diào)的時期，一般職員通過試用期的工作適應做出雙向選擇，專門情況經(jīng)首席運營管（總裁）同意免去或縮短試用，試用期一般不得延長。職員在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日

9、以上的，則轉正時刻順延。第二條 試用期內(nèi)，職員若不愿在本公司接著工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經(jīng)首席運營管（總裁）批準，在行政人事部辦理有關交接手續(xù)后，方可離職。如因不告而辭給公司造成損失者，公司將依照中華人民共和國勞動法有關規(guī)定，追究其法律責任。第三條 試用期間，如發(fā)覺下列情況之一者，公司可隨時予以辭退：1發(fā)覺不符合應聘條件者；2違反國家法紀，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；3不能勝任本職工作者；4此前在其他單位受過嚴峻處罰者；5發(fā)覺患有傳染性疾病或其他嚴峻疾病者。第五章 職員正式聘用的規(guī)定第一條 新職員試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結

10、，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準。第二條 經(jīng)批準能夠聘用的職員，行政人事部與其辦理勞動保險手續(xù)及其他相關手續(xù)。第三條 職員被正式聘用后，按其所聘職務享受相應的工資、福利待遇，其工作按所聘職務或公司領導的安排進行。第四條 公司有權依照職員的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將職員調(diào)至需要的部門和崗位，將給予職員接觸不同層面工作的機會，促進個人能力提高。第五條 公司內(nèi)部空缺職位，職員可報名參與或舉薦其他人才。職員崗位變動后，薪資級不將隨之調(diào)整。職員有權提出調(diào)整工作崗位的申請，公司將依照具體情況給予及時反饋。第六章 工資和福利制度正式職員的收入由工資、福利補貼、獎金（視公司經(jīng)營狀況給予

11、部分職員）組成。第一條 工資1工資的構成：正式職員的工資由差不多工資、崗位工資構成。2差不多工資按職員級不分為16級，各級對應的差不多工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。 3崗位工資是依照公司崗位設置、崗位職責以及對職員技能、經(jīng)驗的要求等因素綜合考慮的結果。具體內(nèi)容由行政人事部負責制定。4級不工資及崗位工資將依照實際情況進行調(diào)整。5公司所有職員，正式工作每滿一年，每年發(fā)放13個月工資，第13月工資金額=全年實際工資總額實際工作時刻。正式工作不足一年的，年底按任職時刻比例發(fā)放。第二條 福利補貼公司福利補貼包括：住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。1住宿補

12、貼按職員級不和業(yè)務需要定。2通訊補貼只發(fā)放有業(yè)務需要的人員，按級不和需要定級，在定額內(nèi)實報實銷。3交通補貼依照每位職員的崗位與級不確定具體發(fā)放數(shù)額。公司一般情況不再報銷出租車票。4餐費補貼每人每月均為固定數(shù)額。5保密費發(fā)放的前提條件是：在合同期內(nèi)工作每滿一年，依照行政人事部對職員保密協(xié)議的考核情況發(fā)放；合同期滿后不再續(xù)簽合同的人員或離職人員在離職3個月后，由行政人事部落實離職人員確實沒有違背保密協(xié)議，即可一次性發(fā)放。6公司依照國家有關規(guī)定，為職員繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項社會保險金以及住房公積金。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，公司不得拖欠。由職員個人繳納的部分，公司從

13、職職員資中代扣代繳。7公司為職員支付其任職期間的存檔費。8因各種緣故離開公司的職員，公司只負責到離職當月的各種保費、公積金、存檔費的支付。第三條 試用期工資和福利待遇1試用工資為正式工資（差不多工資+崗位工資）的70%，另有餐費補貼。2試用期間無其他補貼，如有業(yè)務需要，由部門主管報總裁批準后發(fā)放。3副總裁以上職員試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執(zhí)行副總裁確定。如引進的是專門人才，應該由首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同確定。第四條 休假制度見公司考勤和假期治理制度。獎金獎金發(fā)放數(shù)額依照公司年度經(jīng)營狀況及個人年度評估結果而定。具體發(fā)放標準參照人員考核的規(guī)定。第六條 職員級不為有效激勵職員，便于人

14、力資源治理，公司依照每名職職員作業(yè)績、工作經(jīng)驗、教育背景、工作職責、進展?jié)摿?、任職年限等因素，分不授予不同級不，從E1級-E16級。行政人事部負責對每一級不設定差不多標準。每名職員級不由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部備案。新職員在入職時，由行政人事部和部門最高主管共同確定。職員獲得晉升（降職）、加（減）薪、轉崗、將會阻礙到職員級不。任何級不的變動，均應由職員所在部門提出申請，由總裁批準并報行政人事部備案。副總裁職務（含）以上的級不變更還必須由首席執(zhí)行官和首席密碼學家共同審批。總裁、首席執(zhí)行官和首席密碼學家級不的變更要有董事會批準。為鼓舞職員積極向上，長期服役，為公司進展做出

15、更大貢獻以及獎勵優(yōu)秀職員，行政人事部將針對不同的職員級不制定和修改相應的福利制度，制定和修改的內(nèi)容在正式公布前，須經(jīng)總裁、首席執(zhí)行官、首席密碼學家和董事會共同批準。第七章 公司考勤和假期治理制度第一條 工作時刻每周差不多工作時刻為37.5小時，即每天7.5小時，正常工作時刻為星期一至星期五。上午：09：0012：00下午：13：0017：30午休時刻為中午12：0013：00。第二條 考勤1所有職員上下班須親自打卡(用門禁系統(tǒng)的出入證打卡，電腦自動記錄)。若因故不能按時打卡者，須由本人填寫免打卡單講明緣故，由其所在部門負責人簽字，兩個工作日內(nèi)上交給行政助理。每月行政人事部匯總各部門考勤表，并將

16、考勤表交財務部作為工資發(fā)放的依據(jù)。2除專門情況，。過層 開表彰，發(fā)放獎金，職員一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。對代他人打卡或授意他人打卡，一經(jīng)查實，違紀雙方均罰款100元。3不記得帶卡或未打卡的職員須到前臺行政助理處如實登記上下班時刻。一個月內(nèi)，按規(guī)定的正常時刻上、下班的職員，公司同意忘帶卡或忘打卡三次。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款10元。4職員一月內(nèi)無故遲到的次數(shù)不得超過3次，同時累計時刻不得超過30分鐘。超過以上規(guī)定者，按曠工情況處理。5職員一月內(nèi)第一次早退，扣減當月工資10元；第二次早退，扣減當月工資20元，第三次早退，扣減當月工資30元。一個月早退超過三次者，或累計早退時刻

17、達到30分鐘者，按曠工情況處理。6有下列情形之一者，按曠工處理：6.1 每天無故遲到、早退超過半小時的，或遲到、早退次數(shù)在3次以上的，按曠工半天處理；遲到或早退超過4小時的，按曠工1天處理；6.2 各類假期期滿后，未經(jīng)批準不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數(shù)計算；6.3 拒不同意領導分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時刻計算曠工時刻。7曠工處理方法：7.1 曠工半天扣除當日工資；7.2 曠工1天扣除當月工資的5%；7.3 連續(xù)曠工2天扣除當月工資的10%并通報批判。7.4 連續(xù)曠工3天者，扣除當月工資的30%并通報批判。7.5 連續(xù)曠工4天以上或一年累計曠工6天以上者，作

18、除名處理。7.6 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人部分績效工資、第13個月工資、獎金等。8行政人事部負責每月公布一次職員考勤情況。9凡職員違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當月工資中扣除。第三條 打招呼職員因公事臨時外出，須跟本部門負責人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡方法。各部門負責人外出，應跟上一級的直接主管領導打招呼。休假1法定假：國家規(guī)定的法定節(jié)日和公休假日為職員有薪休假日。2事假：職員有事必須親自申請事假。原則上，每位職員每年事假累計不能超過6天。專門情況除外。凡休事假的職員按實際發(fā)生的時刻扣發(fā)工資，3病假：職員于同年中可享有累計不超過12天（工作日）的病假。凡獲準病假的職

19、員，當月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標準工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)差不多工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發(fā)級不工資。凡因公負傷的職員，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。4年假：在公司任職滿一年（從試用期開始計算）的職員可享受5天年假，以后每年遞增一天，年假總天數(shù)不超過15天。在公司任職未滿一年的職員，不享受年假。5產(chǎn)假：女職員符合法定生育條件的，享受國家法定的產(chǎn)前15天加產(chǎn)后75天共計90天的產(chǎn)假。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女職員懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，給予15天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)者給予42天產(chǎn)假。產(chǎn)假期包

20、含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。嬰兒周歲內(nèi)母親享有每日一小時哺乳假。休產(chǎn)假應提早五天通過部門向行政部申報。男職員在女方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護理假3天。6婚假：男性25歲以下3天假，25歲以上7天假，女性23歲以下3天假，23歲以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路費自理。7喪假：職員的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天喪假（不含路途），路費自理。 凡享受年休假、婚假、喪假的職員，休假期間工資按正常出勤計發(fā) 。8探親假：依照公司假期安排情況，職員探親不另行給探親假。正式工作滿一年的職員，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費（可報銷的票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車

21、票），超額部分自付。享受報銷路費的條件：8.1未婚、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.2已婚、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.3已婚、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條 請假規(guī)定職員休假必須填寫職員請假單，由本部門經(jīng)理批準并報行政人事部備案，方可休假。不經(jīng)批準自行休假者，視為曠工。1職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫職員請假單并提供有關證明，經(jīng)部門主管批準，報行政人事部備案。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天3以上者，須經(jīng)部門主管和首席執(zhí)行官批準后報行政人事部備案。2公司副總裁以上

22、職員請病、事假由首席執(zhí)行官批準，在行政人事部備案。3因專門情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當日打電話或托付本公司職員代其告知部門主管。上班后本人補填請假單，并提交連同有關證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。4各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關證明者，按曠工處理。5病假不得跨年累積使用。6使用年休假時應提早三個工作日提出，主管與職員雙方協(xié)商排定并安排職務代理人后實施。在不阻礙正常工作的情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。如確因工作需要不能在規(guī)定的時刻內(nèi)休完年假，公司于職員年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)?，F(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日差不多工資（級不工資+崗位工資）年假最小請假單位為半天。第

23、八章 期權制度第一條 經(jīng)2000年12月12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權打算，特制定該期權制度與打算。第二條 股票期權方案設計的目的是：“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新”。該打算包括二個部分內(nèi)容：“股票期權+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權；期期相連、長期激勵”的實施打算。第三條 期權的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監(jiān)事。第四條 股票期權實施方式：股票期權兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權行權后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商治理部門進行變更登記。第五條 股票期權的發(fā)行額度：

24、公司股票期權的發(fā)行額度，總體操縱額度為發(fā)行的股票期權達公司原股本的100%，分9年時刻行完權。第六條 期權的行權價格：股票期權價格：每期（暫定為三年一期）的股票期權實行“一次定價、分次行權”的原則。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)（原則上在1.0 1.2之間），作為該期每股期權股的行權價格。第七條 行權有效期限與集中行權（窗口）期：本治理方法確定的行權期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。為便于公司履行注冊資本登記義務和信息披露治理的便利，在確定行權的窗口期上采取集中行權的方式，約定的行權期（窗口期）為一年一次。第八條 期權的治理機構：公司股東會是公司股票期權打

25、算的最高治理機構，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準予資格；公司董事會是執(zhí)行機構。審核公司高級治理人員和公司職工的準予資格。董事會在獲得公司股東會必要授權后，設立股票期權治理委員會（管委會）。第九條 具體的實施打算，由公司經(jīng)營班子制定，報2001年公司董事會同意，經(jīng)股東會審議通過后實施。第十條 若職員情愿同意公司給予的股權、股票期權等，除遵守勞動合同外，還應遵守與公司簽署的其它有關協(xié)議。第九章 績效評估第一條 績效治理規(guī)程1總則1.1 目的：為了建立和完善信安公司的職員績效治理系統(tǒng)，使職員的貢獻得到認可并提高職員的績效，使公司得到可持續(xù)性進展，特制定本規(guī)程。1.2 釋義：績效治理是依照信安公司核心

26、價值評價理論與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對職員的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的治理。1.3 定位：績效治理是信安公司人力資源治理體系的基礎，績效評估的結果是確定職員晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據(jù)。同時也是職員職業(yè)生涯進展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。1.4 差不多目標：信安公司績效治理規(guī)程的差不多目標是：（1）通過績效治理系統(tǒng)實施目標治理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。（2）通過績效治理關心每個職員提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（3）在績效治理的過程中，促進治理者與職員之間的溝通與交流，形成開放、積極參與

27、、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。1.5 差不多原則：信安公司績效治理規(guī)程運行的差不多原則是：（1）公正性原則：治理者要向被治理者明確講明績效治理的標準、程序、方法、時刻等事宜，使績效治理有透明度。（2）客觀性原則：績效治理做到以事實為依據(jù)，對被治理者的任何評價都應有事實依照，幸免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個績效治理過程中，治理者與被治理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，確信成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向。發(fā)覺問題或有不同意見應在第一時刻內(nèi)進行溝通。（4）差不性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要依照不同的工作內(nèi)容制定貼

28、切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性原則：績效治理是各級治理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是治理者重要的治理工作內(nèi)容。，績效治理的工作必須成為常規(guī)性的治理工作。（6）進展性原則：績效治理通過約束與競爭促進個人及團隊的進展，因此，治理者和被治理者都應將通過績效治理提高績效作為首要目標。任何利用績效治理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。1.6 適用范圍：本治理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體職員。1.7 績效治理依據(jù)：績效治理的依據(jù)是職員在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，職職員作過程之外的言行均不作為績效治理的依據(jù)。1.8 治

29、理者（評估者）：各治理者（評估者）必須把績效治理作為治理過程中的重要組成部分，有效地利用績效治理，提高自己的治理水平與治理效果。在績效治理過程中，各級治理者有責任指導、關心、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級治理者績效的重要體現(xiàn)。1.9 被治理者（被評估者）：被治理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效治理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被治理者（被評估者）有權利了解個人的績效治理依據(jù)與績效評估結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效治理進行申訴。1.10 績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結合，以雙方溝通達成一致的

30、結果，結合其他部門對工作產(chǎn)出的中意度評估進行全方位的績效評估。行政人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。1.11 評估的時刻與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。1.12 評分標準評分標準采取5分制，具體標準見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求在規(guī)定的時刻之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自各方面的高度評價。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時刻要求完成任務并經(jīng)常提早完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量

31、上超出規(guī)定的標準，得到客戶的中意。3分可同意工作績效經(jīng)常維持或間或超出本職位常規(guī)標準要求差不多上達到規(guī)定的時刻、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不中意。2分需改進工作績效差不多維持或間或未達到本職位常規(guī)標準要求偶有小的疏漏，有時在時刻、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴。1分不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。1.13 申訴：各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不

32、了時，職員有權向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴表及相關講明材料。行政人力資源部需在5個工作日內(nèi)，對職員的申訴做出答復。如職員的申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到阻礙。2. 月度績效評估2.1釋義：月度績效評估是進行月度績效治理的基礎，是由主管人員按照事先設定的績效考核指標和衡量標準對下屬職員的工作目標完成情況進行評估。月度績效評估是公司績效治理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)治理監(jiān)督和操縱職能的重要途徑，是職員年度績效評估的一部門，同時也是職員月度績效工資取得的依據(jù)。2.2 月度績效評估指標的設定：行政人力資源部依照各部門職職員作職責的重要性

33、和責任程度確定月度績效評估指標與相應的加權數(shù)。2.3 月度績效評估的差不多原則：月度績效評估制度運行的差不多原則是：（1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責、對公司負責和對下屬負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。（2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應以進展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。2.4 月度績效評估的依據(jù)：月度績效評估的依據(jù)要緊是預先設定的被評估者的績效指標和衡量標準。單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的

34、評估結果，將得不到本制度的承認。2.5 月度績效評估的程序（1）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)月度績效評估表的內(nèi)容、依照職員的實際表現(xiàn)和衡量標準對被評估者的個人工作情況進行評估。評分標準參見1.12。（2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術人員）和出勤情況依照實際情況進行評估。（3）依照以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。3. 績效打算與年度關鍵績效指標的設定3.1 釋義：績效打算與年度關鍵績效指標是進行績效治理的基礎和依據(jù)?？冃Т蛩闶窃诳冃е卫砥陂g開始的時候由主管人員和職員共同制定的績效契約，是對在本績效治理期間結束時職員所要達到的期望結果的共識，這些期望

35、結果是用關鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。3.2 程序：設定績效打算與年度關鍵績效指標的過程如下：（1）依照目標分解和被評估者的工作職責確定其要緊工作目標。（2）確定各項工作目標的要緊工作產(chǎn)出和可能完成的期限。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獵取評估信息的來源。（4）確定各項工作目標的權重。將績效打算與年度關鍵績效指標填寫在績效目標打算表中。假如在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在績效目標變更表中填寫，最后的評估以變更后的結果為準。3.自我評估3.1釋義：自我評估是指在績效治理期間結束后，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司幾治理制度的有機

36、組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。3.2 自我評估的差不多原則：自我評估制度運行的差不多原則是：（1）被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。（2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。3.3 自我評估的依據(jù)：被評估者自我評估的依據(jù)要緊是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的承認。3.4 自我評估程序（1）工作績效評估：在績效評估治理期末時，被評估者依照事先確

37、定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估，評分標準參見1.12。（2）制定自我進展打算：被評估者依照自己在工作績效中優(yōu)待改進的地點，提出自我改進與提高打算，并提出自己以后職業(yè)進展的興趣點。4. 主管評估4.1釋義：主管評估是指在績效治理期間結束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。主管評估是公司績效治理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)治理的監(jiān)督和操縱職能的重要途徑，同時主管人員通過績效治理關心被評估者提高工作能力，提高工作績效。4.2 主管評估的差不多原則：主管評估制度運行的差不多原則是：（1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)

38、度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員對下屬的評估應以進展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。4.3 主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)要緊是預先設定的被評估者的關鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果，將得不到本制度的承認。4.4 主管評估程序（1）工作績效評估：在績效治理期末時，評估者依照事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準參見1.12。（2）提出工作期望：評估者對被評估者的要緊優(yōu)缺點進

39、行總結，并依照被評估者在工作績效中有待改進的地點，提出改進與提高的期望。4.5 評估結果反饋：直接主管和被評估者依照評估結果進行績效反饋面談，依照被評估者自我評估和主管的評估，共同達到對該職員的最終評估結果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結果。5. 相關部門的中意度評估5.1釋義：部門間的中意度評估是指由同意某部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，要緊體現(xiàn)為對該部門提供的服務的中意程度。相關部門的難以度是部門績效的重要組成部分，同時與該部門中職員的個人績效評估最終結果有關。5.2 適用范圍：本項評估要緊針對業(yè)務支持部門

40、，例如人力資源、財務、行政等部門。業(yè)務支持部門的工作性質決定了其為其他部門提供服務的特點，其他部門對其提供的服務是否感到中意應該成為其績效中的重要組成部分。每一個為其他部門提供服務的部門都應該同意服務對象的評估。每一個同意其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，關心其他部門提高工作績效。5.3 評估關系的確定：在進行中意度評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方一直確定。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。5.4 評估的時刻和頻率：部門間的中意度評估每年兩次，上半年一次，6月

41、份進行；下半年一次，12月份進行。由于部門間中意度評估的結果與部門內(nèi)職員績效評估的最終結果有關，因此，部門間中意度評估的結果應該在個人評估結果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結果的調(diào)整提供依據(jù)。5.5 中意度評估的實施：行政人力資源部是中意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放部門間中意度評估表。各部門的主管組織本部門職員認真填寫同意其他部門服務的內(nèi)容、時刻，對該項服務的中意程度。在重要事實記錄中要緊填寫被評估部門在提供該項服務時的一些要緊表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收部門間中意度評估表的通知，評估部門依照半年來對被評

42、估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體中意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。行政人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門中意程度，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。5.6 中意度評估的等級講明：部門間中意度評估按照以下等級標準進行：評分標準采取5分制，具體標準見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分特不中意提供的服務始終超越同意服務部門的常規(guī)標準要求在規(guī)定的時刻之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為同意服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給同意服務部門的工作帶來極大的方便。4分比較中意提供的服務經(jīng)

43、常超越服務部門的常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時刻要求完成任務并經(jīng)常提早完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解同意服務的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被同意服務部門的工作帶來方便。3分可同意提供的服務維持或間或超越同意服務部門的常規(guī)標準要求差不多上達到規(guī)定的時刻、數(shù)量、質量等工作標準，不阻礙同意服務部門的正常工作。2分不夠中意提供的服務差不多維持或間或未達到同意服務部門的常規(guī)標準要求偶有小的疏漏，有時在時刻、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不行，有時阻礙同意服務部門的正常工作。1分特不不中意提供的服務顯著低于同意服務部門的常規(guī)工作標準要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時刻、數(shù)量

44、、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不行，嚴峻阻礙同意服務部門的正常工作。6. 評估結果的應用6.1 釋義：評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源治理措施，將績效治理與其他人力資源治理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結果要緊運用于以下幾個方面：（1）作為績效改進與制定培訓打算的要緊依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。（4）記入職員進展檔案，為制定職員職業(yè)生涯進展規(guī)劃提供依據(jù)。6.2 績效改進打算：各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析緣故，制定相應的改進措施。評

45、估者有責任為被評估者實施績效改進打算提供指導、關心以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。6.3 薪資調(diào)整：依據(jù)績效結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵職員在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。職位薪資級不晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。6.4 職員進展檔案：各級治理者應將職員歷次評估結果記入職員進展檔案，作為職員培訓進展的依據(jù)。行政人力資源部有責任依據(jù)公司目前的職員狀況，制定有針對性的培訓打算，安排、組織各部門職員參加培訓。職員的

46、崗位輪換、調(diào)動也應以評估結果為依據(jù)。6.5 免職：關于年度績效評估結果為“1分”的職員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。關于治理人員評估結果為“1分”的治理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，由行政人力資源部向公司領導提出免職或降職處理的建議。第二條 在績效治理中建立有效溝通制度1、目的：本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效治理時建立起有效的雙向溝通制度。我們應該明確，各級主管不僅有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支

47、持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，職員也有權利在工作、治理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人進展。合理的績效治理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發(fā)覺存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使職員找到工作的不足之處及改進的方法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門目標相一致，并加強團隊合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效治理，往往不能真正達到目的。同時，溝通也是對各級主管的能力與治理水平的一種檢驗?！懊鎸γ妗钡臏贤ㄊ怪鞴鼙仨氃诠ぷ髦凶龀霰砺什拍芴谷恢赋鱿聦俟ぷ髦写嬖诘膯栴}回不足主處；為使溝通達到

48、理想的效果，也對主管的治理技巧與治理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應列為對各級主管考核的指標之一。我們要在績效治理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效治理的目的與要求；清晰工作目標與任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改進措施并探討職員自我進展方面的需求和愿望。2、要求主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，職員也能夠提出與主管進行溝通；溝通不同于一般的談話，主管及職員均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應預備；溝通要形成溝通記錄并依照情況形成個人進展打算。溝通記錄表應由主管填寫，一式三份，主管與職員各持一份，并將另一

49、份與績效評估結果共同上報人力資源部。個人進展打算指結合職員崗位需要及個人進展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使職員資深素養(yǎng)、技能提高的進展打算，能夠包括參加培訓、特不指導、指派特不項目、崗位輪換等。個人進展打算可依照實際情況至少每半年填制一次，一式三份，職員與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。3、注意事項溝通之前雙方應有充分的預備。溝通內(nèi)容能夠參考下面的“溝通內(nèi)容建議”，主管與職員均應按此內(nèi)容雜相應的預備。溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與進展打算等。雙方應明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些能夠公開，而寫入記錄的內(nèi)容應該是能夠公開的。假如條件不同意直接面談，能

50、夠采取電話溝通的方式。4、溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（可依照實際情況有所增刪）確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)；主管闡述部門中、短期目標及做法；職員闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；共同討論并確定下個年度績效期的工作打算和目標及為此目標應采取的措施；職員向主管提出工作建議或意見；對職職員作做出評估；回憶和討論過去一段時刻工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進；討論職職員作現(xiàn)狀及存在的問

51、題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；討論對職職員作的要求或期望；討論職員能夠從主管那兒得到的支持和指導；改進措施（應有相應的個人進展打算）；雙方討論前一時期個人進展打算落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）；在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方法；制定短期和長期個人進展打算（或需求）。附：當前職位上提高工作方法的改進措施能夠有：治理培訓、技術培訓、商務培訓、演講及溝通培訓、自己經(jīng)理指導、其他人指導、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。第三條 年度績效評估實施方案1績效評估的依據(jù)：績效評估的依據(jù)為績效治理規(guī)程。實施方案為依據(jù)規(guī)程制定

52、的具體實施方法。2績效評估的范圍：績效評估是對職員在一年中的工作目標完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。參加績效評估的職員是上年度7月1日前（不含7月1日）入職的正式職員。3績效評估的項目構成績效評估項目名稱適用范圍使用的評估表格部門績效評估各部門部門績效目標與評估表自我評估所有職員個人績效目標與評估表直接主管評估所有職員個人績效目標與評估表隔級主管評估評估分數(shù)為5分的職員個人績效目標與評估表同事評估所有職員同事評估表下屬評估所有治理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務人呀客戶中意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評估業(yè)務支持部門相關部門中意度調(diào)查表4參與者責任參與者責任人力資源部績效評估實施方法的培訓與溝通，確保參

53、與績效評估的職員和主管明確績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；預備績效評估所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時刻進度操縱、答疑等；撰寫績效評估的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司治理層報告。各級主管負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通，關心下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進打算和培訓進展打算；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有職員認真進行自我評估，并與主管進行開放式的交流溝通；主動制定個人進展規(guī)劃；認真進行對相關同事、上級或有關部門工作的評估。5績效評估分數(shù)的

54、比例分配：為了鼓舞各部門的團隊精神，部門的績效評估分數(shù)將決定部門內(nèi)職員的績效評估分數(shù)分布情況。業(yè)務部門的部門績效評估分數(shù)由部門績效目標評估表所得分數(shù)構成；業(yè)務支持部門的部門績效評估分數(shù)由部門績效目標評估表所得分數(shù)和相關部門中意度調(diào)查表構成，其中部門績效目標評估分數(shù)所占比例為60%，相關部門中意度所占不利為40%。最后將分數(shù)折合成5分制，評分標準見績效治理規(guī)程。能夠出現(xiàn)0.5分。部門績效評估分數(shù)與部門內(nèi)職員的績效評估分數(shù)分布參照如下標準（規(guī)定的百分比為上限）：部門績效評估分數(shù)部門內(nèi)職員績效分數(shù)比例5分4.5分與4分3.5分以下5分15%40%不限4.5分10%35%不限4分8%30%不限3.5分

55、5%30%不限3分3%25%不限2.5分/2分0%20%不限1.5分/1分0%15%不限6各項績效評估分數(shù)所占的權重：關于從事不同性質工作的職員來講，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權重有所不同。具體如下表所示：部門或職位類型各項評估分數(shù)所占權重自我評估與上級評估下屬評估同事評估客戶評估治理人員70%30%/非治理人員銷售部70%/20%10%客戶服務部50%/20%30%市場進展、技術部、行政資源部、財務部80%/20%/7績效評估實施流程召開績效評估溝通會議，對參與績效評估的人員進行培訓對各部門的績效進行評估，由各部門的上級主管部門負責人進行溝通業(yè)務支持部門進行相關部門中意度評估確定各部門內(nèi)

56、部職員績效評估分數(shù)分布比例限制職員進行自我評估主管人員評估與職員溝通確定評估結果并討論職員進展打算，制定個人進展打算下屬評估同事評估客戶評估綜合各項分數(shù)，確定最終評估結果上級主管審批判估結果，評估表格經(jīng)職員本人、直接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案人力資源部與各部門經(jīng)理共同制定職員獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整打算，報公司領導審判后實施8績效評估實施時刻表工作內(nèi)容實施時刻績效評估溝通與培訓會議每年12月24日部門績效評估，由各部門的上級主管與部門負責人進行溝通每年1月8日至12日業(yè)務支持部門進行相關部門中意度評估每年1月8日至12日確定部門內(nèi)部職員績效評估分數(shù)分布比例限制每年1月15

57、日職員進行自我評估，主管人員評估并與職員溝通，確定評估結果并討論制定個人進展打算每年1月8日至20日填寫同事評估表格每年1月13日至18日填寫下屬評估表格每年1月13日至18日發(fā)放客戶評估表格并回收每年1月8日至18日綜合各項分數(shù)，確定最終評估結果，上報上級主管審批每年1月24日人力資源部與各部門主管共同制定職員獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整打算，報公司領導審批每年2月8日至18日9獎金分配比例：獎金分配方法如下：獎金=獎金基數(shù)*獎金比例系數(shù)獎金比例系數(shù)如下：分數(shù)54.543.532.521.5及以下比例系數(shù)100%90%80%70%60%40%20%0%10相關表格使用績效治理規(guī)程中年度績

58、效評估規(guī)定的表格樣式。第四條 項目治理人員績效考核方法項目治理人員分類：按照參與項目治理人員的職責，可將信安項目治理人員分為：一般項目組成員、項目經(jīng)理、項目總監(jiān)。對這些人員要采納不同的方法進行考核。項目治理人員考核內(nèi)容、收入結構、考核周期考核內(nèi)容一般項目組成員：考核工作表現(xiàn)。項目經(jīng)理：考核項目成本及項目成果。項目成果指按照合同規(guī)定的項目提交成果。項目總監(jiān)：考核公司整體項目成本和項目成果。收入結構一般項目組成員收入差不多工資獎金。其中差不多工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行，其70部分(固定工資)按時全額發(fā)放。30（變動工資）依照在考核期內(nèi)的個人評估結果發(fā)放。獎金依照所參加的項目收益情況決定。項目經(jīng)

59、理收入差不多工資獎金。差不多工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行。其70部分(固定工資)按時發(fā)放，30（變動工資）依照項目費用開支情況發(fā)放。變動工資的計算方法是：變動工資變動工資基數(shù)（項目費用預算/項目費用支出）。當項目費用支出在費用預算范圍之內(nèi)時，變動工資按照變動工資基數(shù)計。例如：某項目經(jīng)理差不多工資為6000元人民幣/月，其中固定工資為6000*70%=4200元/月，變動工資基數(shù)6000301800元/月。假設在某考核期內(nèi)，該項目經(jīng)理所負責的一個項目，費用支出為項目費用預算的120，則該項目經(jīng)理當期變動工資為：1800（1/120）1500元/月假如實際項目費用支出為預算的90，則該項目經(jīng)理的

60、當前變動工資為1800元/月。獎金依照所參加的項目收益情況決定。具體計算方法參照第3部分。項目總監(jiān)收入差不多工資獎金。其中差不多工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行。70部分（固定工資）按時發(fā)放，30（變動工資）依照公司所有項目成本開支情況發(fā)放。變動工資計算方法與上述項目經(jīng)理變動工資計算方法相同，只是項目總監(jiān)要考核所負責的公司全部項目費用支出情況。獎金依照公司所有項目收益情況決定。一般項目組成員每月考核工作表現(xiàn)情況，以決定其差不多工資。項目經(jīng)理和項目總監(jiān)的項目費用開支情況每半年考核一次。所有項目治理人員的獎金數(shù)額，依照每半年對項目收益和項目成果的考核結果，進行計算。項目治理人員獎金計算方法：公司能夠