價值觀與行為PPT演示課件(PPT 60頁)

1、價值觀與行為第 2 節(jié)1第1頁，共60頁。一.價值觀2第2頁，共60頁。1、價值觀的概念概念：周圍事物以及人和社會的關系在人的心目中的輕重、主次地位。人對事物的是非、善惡及其重要性的判斷、評價以及行為取向。3第3頁，共60頁。2、 價值觀對行為的影響價值觀是態(tài)度和行為的心理基礎，同時對認知起到反作用影響對其他個人、群體、事物的看法，從而影響到人際關系、解決問題的方法、個人和組織的關系等方面4第4頁，共60頁。這么努力干嗎？錢掙的差不多就行了！ 不是錢多錢少的問題，干工作要有敬業(yè)精神！ 5第5頁，共60頁。3、價值觀的形成 我們的價值觀怎么形成的呢? 來自對家庭教育、學校教育、社會環(huán)境的認知經(jīng)歷

2、“我長大想當一名律師，因為律師掙錢多。這是媽媽告訴我的?！?“過去我還想當優(yōu)秀工作者，現(xiàn)在？只想著掙錢養(yǎng)家，拉客人不繞路對得起自己的職業(yè)道德就行了！”過勞死、癌癥患者的增加、日本地震等都改變了人們的價值觀 個體形成價值觀的內(nèi)在心理機制主要是強化、認同、模仿和觀察學習。具有相對的穩(wěn)定性和持久性。6第6頁，共60頁。在考察員工時，對員工家庭、地域、受教育程度的考察是否有道理？比如美國花旗銀行在招募員工時，人事部門工作人員確實要看應聘者的家庭背景。如果這個人綜合條件都很優(yōu)秀，但出身貧寒，他們基本不會給予考慮。理由是，在這里的工作人員，每天都要有大量的資金經(jīng)過他的手。如果這個人出身貧寒，容易產(chǎn)生非分之

3、想，這將是非常危險的。而如果應聘者是高收入家庭出身，從小受過良好的教育，他不會對每天過手的金錢動心?；橐鲋械拈T當戶對7第7頁，共60頁。4、價值觀的分類 （1）斯普朗格爾的價值觀分類理論型宗教型社會型政治型審美型經(jīng)濟型請你按照自己的想法對你的價值觀排序？8第8頁，共60頁。人的價值觀是這幾種類型的綜合體系。不同職業(yè)的人對價值觀的重要性的優(yōu)先順序不同，同一職業(yè)的人的價值觀比較接近。研究成果9第9頁，共60頁。排序牧師采購商工程師123456宗教社會唯美政治理性經(jīng)濟經(jīng)濟理性政治宗教唯美社會理性政治經(jīng)濟唯美宗教社會美國人不同職業(yè)的價值觀的區(qū)別思考：如果一個人的價值觀和職業(yè)不相適應會有什么樣的結(jié)果？1

4、0第10頁，共60頁。（2）羅可齊（Milton.Rokeach）價值觀終極價值觀 舒適的生活（terminal values）（希望實現(xiàn)的最根本的目標）工具價值觀 勤勞工作？ （instrumental values）（實現(xiàn)終極價值觀的手段和途徑） 不勞而獲？11第11頁，共60頁。終極價值觀工具價值觀富足的生活辛勤工作，奮發(fā)向上持續(xù)的貢獻和成就感有能力有效率沒有沖突和戰(zhàn)爭的和平世界寬容，諒解他人人與人之間的平等助人為樂羅克奇價值觀調(diào)查中的兩種類型價值觀的范例12第12頁，共60頁。（3）格雷夫斯（F.W.Graves）行為價值觀反應型（有奶便是娘）忠誠型（對得起自己的良心）自我中心型（人不

5、為己天誅地滅）順從型（領導讓干什么就干什么）權(quán)術(shù)型（無毒不丈夫）社交中心型（出外靠朋友）存在主義型（存在即合理，一切皆有可能）13第13頁，共60頁。（1）必須認識到價值觀多元化的存在，尤其是在全球經(jīng)濟一體化的情況下，包容價值觀多樣性，珍惜價值觀多元化，對不同價值觀的人采取不同管理方式；（2）在人員招聘時，要重視對新員工價值觀的考察，看其是否和企業(yè)價值觀一致：你希望從工作中得到什么，應該在工作中有什么行為。（3）要致力于組織的文化建設，用統(tǒng)一的企業(yè)價值觀武裝員工；（4）企業(yè)價值觀要隨著社會環(huán)境變化而變化（價值觀的時代烙?。?。5、企業(yè)管理面臨員工價值觀多元化的挑戰(zhàn)，應該怎么辦？14第14頁，共6

6、0頁。阿里巴巴公司的用人標準野狗：有業(yè)績有能力，但是價值觀文化不匹配 小白兔：業(yè)績和能力欠缺，價值觀文化匹配獵狗：有業(yè)績有能力，價值觀文化也匹配野狗堅決不要，小白兔可以培養(yǎng)，獵狗一定重用！15第15頁，共60頁。阿里巴巴的企業(yè)價值觀 阿里巴巴的企業(yè)價值觀：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)六個類別，每一類有5項，共30條考核細則。 如“誠信”這一類中，有“誠實正直，表里如一”、“通過正確的渠道和流程，準確表達自己的觀點”、“表達批評意見的同時能提出相應建議，直言有諱”、“勇于承認錯誤，敢于承擔責任，并及時改正”等內(nèi)容。各部門每季度考評一次。16第16頁，共60頁。三.態(tài)度和行為17

7、第17頁，共60頁。（一）態(tài)度的概念18第18頁，共60頁。態(tài)度和行為本節(jié)的主要內(nèi)容：什么是態(tài)度？態(tài)度對行為有什么影響？關于態(tài)度和行為的規(guī)律的認知如何獲得有關態(tài)度的信息？員工應該具有什么樣的工作態(tài)度？管理者如何改變不端正的態(tài)度？19第19頁，共60頁。1、態(tài)度的概念概念：個體對一定對象（人、群體、事件、關系、制度、抽象的概念等）所持有的評價、情感和心理反應傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)具有三種成分（態(tài)度的ABC）：（1）認知(Cognitive component)。指主體對態(tài)度對象的認知。（2）情感(Affective component)。主體對態(tài)度對象的情感體驗，如喜歡討厭、尊敬蔑視、同情冷漠、贊

8、賞或反對等。（3）行為(Behavioral component)。主體作用于態(tài)度對象的行為準備狀態(tài)，即行為傾向。20第20頁，共60頁?？隙ㄙ澷p的觀點（有開拓精神，關心員工） 否定的觀點（沒有魄力，開拓精神不足）愿意接受他的領導，愿意接近他熱愛、擁戴既不厭惡又不崇拜意見不合時，對領導有抵觸行為傾向認知傾向感情傾向行為傾向態(tài)度的 內(nèi)涵 對某上司的態(tài)度21第21頁，共60頁?？隙ㄙ澷p的觀點（作為服務人員應該以顧客的需要為己任） 否定的觀點（服務人員就是伺候人的）設身處地，急顧客所急，想顧客所想對待顧客要像家人一樣細心周到不違反規(guī)定就行了多一事不如少一事認知傾向感情傾向行為傾向態(tài)度的 內(nèi)涵 對本職

9、工作的態(tài)度22第22頁，共60頁。態(tài)度的三種成分通常是協(xié)調(diào)一致的，但也有例外.關于“態(tài)度”需要說明的幾點我雖然知道張三這個人不壞，可我就是不喜歡他，不愿意和他來往！情感傾向是態(tài)度的中心成分，它決定行為傾向！23第23頁，共60頁。態(tài)度受價值觀影響，但較價值觀缺乏穩(wěn)定性，容易改變關于“態(tài)度”需要說明的幾點原來我以為老張是個斤斤計較的人，沒想到這次給災區(qū)捐款這么多！他還是蠻有愛心的！24第24頁，共60頁。組織行為學所關心的態(tài)度類型工作滿意度 工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作投入度 是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。心理契約 在組織中,每個

10、成員和不同的管理者,以及其他人之間,在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望.組織承諾 員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。25第25頁，共60頁。二、態(tài)度對行為的影響態(tài)度對認知有反作用態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響人際關系態(tài)度影響工作效率態(tài)度決定高度和長度！26第26頁，共60頁。實例1兩個歐洲人到非洲推銷皮鞋，而非洲人是習慣打赤腳的。甲看到這種情況非常沮喪：“他們都打赤腳，誰會要我的鞋呢?”于是放棄了市場，空手而歸；乙看到這種情況驚喜萬分：“這些人都沒有鞋穿，這里市場大得很呢!”于是想方設法推銷皮鞋，結(jié)果發(fā)了大財。27第27頁，共60頁。實例2自我態(tài)度我是一個新

11、來的年輕人，老板不會相信我，他不會聽我的建議結(jié)果老板認為我不積極,他對我工作表現(xiàn)不滿行動不會對老板提建議,缺少溝通28第28頁，共60頁。態(tài)度和行為之間的關系？（1）態(tài)度和行為的一致性（2）態(tài)度和行為的失調(diào)性二、態(tài)度對行為的影響態(tài)度對認知有反作用態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響人際關系態(tài)度和工作效率的關系29第29頁，共60頁。 別提了！科長被人擠了！回頭想想當個處長有什么好，責任重，人際關系還復雜，讓我當我還真不想當呢！我有可能被提升為處長了！地位高，有成就感，每月還可以多拿1000元工資呢！被提升前提升未果后30第30頁，共60頁。認知失調(diào)論：個體可能會感受到多種態(tài)度中間或態(tài)度和行為之間的不一致，

12、這種不和諧會讓人感覺不安，個體試圖使這種不協(xié)調(diào)完全消除或降低到最低的穩(wěn)定狀態(tài)。（2）菲斯廷格（Leo Festinger）的認知失調(diào)論張三給我不少幫助，有恩于我，我不選他不合適呀！張三這個人擔任總經(jīng)理還有點欠缺，不是最佳人員，我覺得李四可以！張三這個人擔任總經(jīng)理還有點欠缺，不是最佳人員，我覺得李四可以！張三給我不少幫助，有恩于我，我不選他不合適呀！張三這個人擔任總經(jīng)理還有點欠缺，不是最佳人員，我覺得李四可以！張三給我不少幫助，有恩于我，我不選他不合適呀！張三這個人擔任總經(jīng)理還有點欠缺，我覺得李四可以！31第31頁，共60頁。如何改變這種不協(xié)調(diào)？要么改變某種態(tài)度，使兩種態(tài)度一致；要么改變行為，使

13、行為和態(tài)度一致；要么為兩者之間找到一個合適的理由（增加一個新認知），自圓其說，消除不安張三給我不少幫助，有恩于我，我不選他不合適呀！張三這個人擔任總經(jīng)理還有點欠缺，不是最佳人選，我覺得李四可以！32第32頁，共60頁。降低不協(xié)調(diào)性程度的動力大小的影響因素是什么？導致不協(xié)調(diào)因素的重要性認知個體認為他對這些因素的能動程度不協(xié)調(diào)所帶來的結(jié)果33第33頁，共60頁。認知失調(diào)理論說明了：個體體驗到失調(diào)狀態(tài)并不必然會推動個體尋求態(tài)度和行為的一致。如果導致不協(xié)調(diào)的問題不重要，或者這種失調(diào)由外部強加而自身無法控制，或者獎賞足夠誘人或懲罰不夠大時，個體不會有太強的動力去減少這種失調(diào)，而是尋找合適的理由說服自己繼

14、續(xù)保持態(tài)度和行為的不一致狀態(tài)。34第34頁，共60頁。認知失調(diào)理論對管理者有著重大意義。必須在激發(fā)員工積極的工作態(tài)度方面有所作為。管理者所能做的就是對影響員工改變不協(xié)調(diào)的動力因素進行干預。事實上，不協(xié)調(diào)是可以控制的。當要求員工從事的活動與他們的態(tài)度相予盾時（比如，員工認為不能頻繁加班，但是公司還要求員工必要時要加班），如果管理者引導員工感知到這種不協(xié)調(diào)來自于外部并且無法控制（競爭加劇，必須趕訂單），再加上領導召開動員會，強調(diào)加班的重要性，員工就會保持態(tài)度和行為的不一致（即使認為不應該加班，但還是會加班）；如果再加上加班獎勵比較豐厚，員工也會保持態(tài)度和行為的不一致。35第35頁，共60頁。1、調(diào)

15、查通過與員工的交往，建立了信任關系，更有利于了解員工的態(tài)度個別談話，尤其是離職面談組織中的某些資料的分析2、專業(yè)測量自由反應法（投射法）生理反應法各種態(tài)度調(diào)查表如何了解組織中員工對某人、某事的態(tài)度？36第36頁，共60頁。洛克的工作滿意度評定的主要緯度類別緯度緯度說明一、條件1、工作2、獎勵3、工作背景工作本身報酬晉升認可工作條件挑戰(zhàn)性、內(nèi)在興趣、學習和成功的機會數(shù)量、公平性機會、公平性表揚、贊美空間寬敞、氣溫、通風、時間長短等二、人物1、自己2、單位內(nèi)其他人3、單位外其它人自己領導同事顧客家人其它人價值觀、技巧和能力管理風格、管理技能友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力、權(quán)力友好態(tài)度、配合支持、對職

16、務的理解、對家庭的要求37第37頁，共60頁。員工滿意度調(diào)查表（部分）請用下列數(shù)字填寫本調(diào)查表1 完全同意 4一般反對2一般同意 5強烈反對3既不同意也不反對 這里的工作條件挺好的（）報酬是合適的（）福利項目比其他多數(shù)企業(yè)要好（）我的工作挺有意思（）做好本職工作，老板就信任和表揚我（）管理者鼓勵我們提改進意見（）我和同事相處的挺好（）38第38頁，共60頁。優(yōu)秀員工的工作態(tài)度老板的視角敬業(yè)工作要用心創(chuàng)新處處皆學問學習付出才有收獲付出一個好漢三個幫團結(jié)凡事都要往好處想樂觀寬容之心寬容感恩之心感恩39第39頁，共60頁。買土豆的故事在美國的佛倫薩州曾經(jīng)發(fā)生過這樣的一個故事。 一個叫約翰；一個叫哈里

17、的兩個年經(jīng)人， 同時進入一家蔬菜貿(mào)易公司。三個月后，哈里很不高興地走到總經(jīng)理的辦公室，向總經(jīng)理抱怨說：“我和約翰同時來到公司，現(xiàn)在約翰的薪水已經(jīng)增加了一倍，職位也升到了部門主管。而我每天勤勤懇懇地工作，從來沒有遲到；早退，對上司交代的任務總是按時地完成，從來沒有拖沓過，可是我的薪水一點沒有增加，職位依然是公司的普通職員總經(jīng)理沒有馬上回答哈里的問題，而是意味深長地對他說：“這樣吧，公司現(xiàn)在打算預訂一批土豆，你先去看一下哪里有賣的，回來我再回答你的問題?！?于是，哈里走出總經(jīng)理辦公室，找賣土豆的蔬菜市場去了。 半小時后，哈里急忽忽地來到總經(jīng)理辦公室，匯報說：“二十公里外的集農(nóng)蔬菜批發(fā)中心有土豆賣”

18、?？偨?jīng)理問：“一共有幾家賣土豆的？”哈里撓了撓頭說：“我剛才只是看到有賣的，沒有留意有幾家，你等一會兒，我再去看一下?！闭f完又急忽忽跑出去。40第40頁，共60頁。二十分鐘后，哈里喘著氣跑回總經(jīng)理辦公室匯報，“報告總經(jīng)理！一共有三家賣土豆的?！笨偨?jīng)理問：“土豆的價錢是多少？三家的價格都一樣嗎？”哈里楞住了，撓了撓頭說：“總經(jīng)理，你再等一會兒，我去問一下價格?！闭f完，又要往外跑。 這時，總經(jīng)理叫住他：“你不用再去了，你去幫我把約翰叫來吧?！比昼姾螅s翰和哈里一起進了總經(jīng)理辦公室，總經(jīng)理先對哈里說：“你先坐下來休息一下吧?！比缓髮s翰說：“公司現(xiàn)在打算預訂一批土豆，你去看一下哪里有賣的?！?四十

19、分鐘后，約翰回來向總經(jīng)理匯報：“在二十公里外的集農(nóng)蔬菜批發(fā)中心有三家賣土豆的，其中兩家是0.9美圓一斤，但一家老頭的只賣0.8美圓一斤。我看了一下他們的土豆，發(fā)現(xiàn)老頭的最便宜，而且質(zhì)量最好，因為他是自己農(nóng)場種植的。如果我們需求量大，價格還可以優(yōu)惠，并且他有貨車，可以免費送貨的。我已經(jīng)把老頭帶回來，就在公司大門外等著，要不要讓他進來具體談一下？” 總經(jīng)理說：“暫時不用了，你讓他先回去吧?！?，于是約翰就出去了。這時，總經(jīng)理看著目瞪口呆的哈里問：“你都看到了吧！如果你的經(jīng)理，你會給誰加薪晉職呢？”哈里慚愧地低下了頭。 41第41頁，共60頁。如何改變員工的態(tài)度？討論1：在龍都餐廳一桌客人定菜時點了一

20、只龍蝦，龍蝦做好上桌后，客人發(fā)現(xiàn)龍蝦顏色不對。就問服務員“小姐，上次我在這兒吃的龍蝦是白色的。為什么今天的龍蝦肉顏色是粉色的？是不是不新鮮呀？”服務小姐回答：“不是的，先生。龍蝦肉顏色不同主要是品種不同?！笨腿擞謫枺骸澳銈冞@供應的不都是澳洲龍蝦嗎？”服務小姐不耐煩地回答：“人還有黑白呢，何況龍蝦!”結(jié)果客人被噎得瞠目結(jié)舌，盛怒之下沒有買單，拂袖而去。作為該服務員的上司，你該怎么教育這個服務員？42第42頁，共60頁。如何改變員工的態(tài)度？討論2：公司準備對銷售人員推行一種新的獎勵制度。因為公司考慮到現(xiàn)有的獎勵基數(shù)太低了，所有人幾乎都能完成，已經(jīng)不能起到激勵作用，而且和同行業(yè)比起來，這個數(shù)值也是低

21、了，不利于企業(yè)提高競爭力。但大多數(shù)員工不認可這種制度，強烈反對；但是作為總經(jīng)理，經(jīng)過全面考慮之后，你認為員工們的想法過于短視，是維護自己利益的一種正常的心理防御。作為總經(jīng)理，你該如何做？43第43頁，共60頁。1、溝通改變態(tài)度可以通過面對面的談話、辯論、座談、內(nèi)部刊物的宣傳、教育培訓等溝通方式，曉之以理動之以情，改變?nèi)藗兊恼J知從而改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。 墨菲(Mur-phy) 實驗墨菲讓實驗組白人看宣傳黑人的成就的電影、電視或畫報，如放映黑人在世界運動會上取得成績的電影，在科學技術(shù)上取得成就的介紹圖片等，而不讓控制組的人參加。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實驗組白人對黑人的態(tài)度有明顯的改變，而控制組白人則對黑人的態(tài)度沒

22、有變化。44第44頁，共60頁。一定要注意溝通的技巧引爆點法神經(jīng)科學和認知科學的研究表明，人們對其看到和經(jīng)歷的事情，或者和他最初的認知有很大反差的事兒記憶最深、反應最強。嚴重后果的展示，恐怖式宣傳，可以沖擊人們的情感，要比苦口婆心的說教更有效45第45頁，共60頁。情感遷移：當人們把對某個態(tài)度對象的情感遷移到另一個與之相聯(lián)的對象上時，會發(fā)生態(tài)度的改變。Janis（1965）的實驗研究：他讓大學生讀4篇不同主題的有說服力的文章，一部分學生在讀文章的時候主試給他們可口可樂喝，另一部分的被試則沒有這樣的待遇，結(jié)果有可樂喝的學生受4篇報道的影響大。 比如，你是可信任的、懂行的，并且無偏見地表達你的觀點

23、，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。46第46頁，共60頁。2、參與改變態(tài)度個體在參與活動的過程中通過改變行為而改變態(tài)度。個體介入群體活動越深入，其態(tài)度改變越顯著。勒溫（盧因）實驗改變美國家庭主婦吃動物內(nèi)臟的態(tài)度實驗方法：勒溫把被試者分為兩組。一組為控制組，他對這一組采用演講灌輸方式。親自講解動物內(nèi)臟如何的有營養(yǎng)價值、美味可口，并每人發(fā)給一本動物內(nèi)臟烹調(diào)食譜。 另一組為討論式。勒溫組織他們開展討論，共同討論動物內(nèi)臟的營養(yǎng)價值和烹調(diào)方法等，并且分析作菜可能遇到困難，最后由營養(yǎng)專家指導每個人親自實驗烹煮。實驗結(jié)果：演講灌輸組有3的人愿意用動物內(nèi)臟為菜，參與式組有32的人愿意采用動物內(nèi)臟為菜。47第47

24、頁，共60頁。模仿是通過對榜樣人物的形象示范而產(chǎn)生的聯(lián)想反應。米德拉斯基等人的實驗：過程：讓六年級學生玩游戲，贏一次得一張代幣券，多了可換更好的禮品。被試可把贏的代幣卷放入標有“我的錢”的罐中，或放入標有“給窮孩子的錢”的罐中。控制組面臨上述情況，實驗組除上述情況外，還加上榜樣的示范，在孩子們中間安插了幾個“間諜”，他們每次贏的錢都放入“給窮孩子的錢”罐中。結(jié)果：控制組捐獻者極少，而實驗組大都捐獻，若實驗者對他們的行動給以強化，則捐獻者增多。結(jié)論：口頭說教不一定起作用，最好的方法是示范以引起仿效并給予強化。48第48頁，共60頁。3、預言改變態(tài)度 暗示效應這一理論認為, 別人的預言以及由此而采

25、取的對待方式會影響個體的心理，從而導致其態(tài)度的轉(zhuǎn)變。“斯奈尼奇跡”4、角色易位 運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度的極端性。例如在培訓時讓員工更多地扮演管理者，讓他們感受一下作為一名管理者所面臨的困惑，從而改善上下級關系。 49第49頁，共60頁。5、組織規(guī)范法利用群體規(guī)范的強制力、約束力，先強制員工接受某種態(tài)度，隨著時間的推移，變得越來越習慣了，進而越來越自覺，以致最后改變了態(tài)度。這種方法一般用于管理層和員工態(tài)度立場嚴重對立、采用一般的宣傳教育難以奏效時。比如，一家公司考慮到員工健康和預防火災，用各種形式宣傳吸煙的害處，半年后收獲甚微，后來，決定全公司為禁煙區(qū)，違者

26、罰款，半年后調(diào)查，吸煙的員工對戒煙持積極的態(tài)度。50第50頁，共60頁。聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。最初大家覺得對這個制度意見很大：罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的，知識分子最要面子！這個制度的實行很嚴格，連高層領導副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。51第51頁，共60頁。態(tài)度改變難易程度的影響因素1、態(tài)度自身的特征越是極端的態(tài)度、對外宣稱過的態(tài)度越不容易改變2、態(tài)度改變者個體因素 個體的能力水平對態(tài)度改變有一定的影響作用 能力高的人具有較高的獨立性和批判性，從而主動地決定是否改變自己的態(tài)度。能力低的人容易受他人的暗示和外界力量的左右，因而往往“隨大流”地改變自己的態(tài)度。氣質(zhì)類型在態(tài)度改變的速度和幅度上有一定的影響 靈