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1、精選公文范文分解績效管理各位讀友大家好,此文檔由網(wǎng)絡(luò)收集而來,歡迎您下載,謝謝績效管理猶如“雞肋”?實踐中,盡管管理者都承認(rèn)績效管 理的重要性,但運作起來,績效管理總 難免令人有“雞肋”之感員工績效管 理無法體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價值;考核 指標(biāo)難以量化,結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué); 考核過程猶如走過場,無法引起員工重 視;考核結(jié)果的應(yīng)用效果不佳,難以有 效激勵和約束員工。筆者通過對大量企業(yè)的調(diào)查分析發(fā) 現(xiàn),目前國內(nèi)企業(yè)在績效管理上的困難 主要源于:管理者對績效考核與管理本 質(zhì)間的關(guān)系缺乏準(zhǔn)確理解和有效實踐。 在筆者看來,管理者只要把握住員工績 效考核與管理本質(zhì)的關(guān)系,企業(yè)、部門 績效考核與管理本質(zhì)的關(guān)

2、系也就迎刃而 解。按照自上而下的原則,企業(yè)目標(biāo)可 以分解為部門目標(biāo);部門目標(biāo)又可以分精選公文范文 解為各崗位任職員工的工作計劃和職責(zé) 任務(wù)。企業(yè)通過合理的資源配置和組織 管理,只要確保所有員工完成其個人目 標(biāo)計劃、順利履行其職責(zé)任務(wù),企業(yè)目 標(biāo)和部門目標(biāo)的實現(xiàn)便指日可待。可見, 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展,才是績 效考核的出發(fā)點和歸宿。管理內(nèi)核面向員工的績效考核,是對其工作 業(yè)績(狹義理解為員工行為結(jié)果)實施 科學(xué)評價,并為其發(fā)展提供相應(yīng)基礎(chǔ)。 這一過程主要包括4個環(huán)節(jié):為什么、 做什么、做得怎么樣和如何應(yīng)用考核結(jié) 果。具體分述如下:為什么這個環(huán)節(jié)的主要工作是遵 循SMART原則、期望原則和參

3、與原則, 根據(jù)組織、部門目標(biāo),確定每個崗位的 計劃任務(wù),讓每位員工清楚地知道自己 的工作計劃和價值。做什么它需要管理者在崗位分析的基礎(chǔ)上,明確崗位職責(zé)任務(wù),分析、 歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 精選公文范文精選公文范文(KPI);并針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計出崗 位任職員工工作行為記錄表。爾后如實 記錄員工行為,為員工績效考核提供客 觀依據(jù)。做得怎么樣這個環(huán)節(jié)需要管理者 針對崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),從工作目標(biāo)和 工作程序等方面進(jìn)行定量和定性,以編 制員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。如何應(yīng)用考核結(jié)果 實際上,這是對 員工進(jìn)行獎懲和實施績效咨詢、提供員 工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)根據(jù)員工 績效考核結(jié)果,認(rèn)真分析員工績

4、效現(xiàn)狀, 以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因,在此基 礎(chǔ)上,向員工提出提高績效和發(fā)展的建 議。員工績效考核與管理方案定位準(zhǔn)確 與否,以及考核工具設(shè)計得科學(xué)與否, 通常決定了企業(yè)員工績效考核的成敗。制度設(shè)計管理者在給企業(yè)績效管理定位前, 首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀, 也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實,并在設(shè)計績效精選公文范文精選公文范文 管理制度時,尊重現(xiàn)實。在具體操作過 程當(dāng)中,管理者應(yīng)考慮5個方面的情況:明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實, 以及企業(yè)價值導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)服務(wù)的。因此,明確企業(yè)目標(biāo)指向, 將有助于實現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工,使員工 們體驗?zāi)繕?biāo)實現(xiàn)的成就。此外,管理者 要意識到,企

5、業(yè)各種文化現(xiàn)實及價值導(dǎo) 向,無時無地都在影響著人力資源管理 制度的設(shè)計以及員工的行為表現(xiàn)。完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu),理 順、制衡權(quán)力與責(zé)任關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如 果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位,不僅權(quán) 力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得 無所適從,以至相互推委責(zé)任,使得他 們的責(zé)任感蕩然無存,甚至有可能導(dǎo)致 企業(yè)陷入混亂之中。診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀,摸清企業(yè)管理 水平。任何制度的設(shè)計都有一個由初始狀精選公文范文 態(tài)到中間狀態(tài),再到理想狀態(tài)的循序漸 進(jìn)的過程。如果管理者期望制度一步到 位,則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài), 而且還有可能會將企業(yè)引向毀滅。對管 理者而言,診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀,不僅

6、 是一個梳理企業(yè)制度的過程,更重要的, 它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè) 對制度的依賴程度,以及員工心理承受 力和對制度認(rèn)可程度的過程。與決策層溝通,明確管理導(dǎo)向。管理者制定的制度,如果沒有決策 層的支持和引導(dǎo),將會事倍功半或難以 達(dá)到制度的預(yù)期效果。因此,與決策層 進(jìn)行充分溝通,了解決策層追求的目標(biāo) 與價值導(dǎo)向,對績效考核制度的最終成 功實施十分重要。 了解員工整體素養(yǎng)水平。水能載舟,亦能覆舟??冃Ч芾碇?度的成敗得失,員工在其中扮演著十分 關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計者一定要以調(diào)查 問卷、訪談等形式,了解員工的關(guān)心點、 素質(zhì)水平,這將有助于制度的成功設(shè)計。 精選公文范文5精選公文范文工具設(shè)計工具

7、設(shè)計是員工績效考核與管理方 案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約、提 煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績考評標(biāo) 準(zhǔn)、選擇考評方法、確定考評及管理流 程等。分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契 約。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo),并鎖定于 每一崗位及任職者,其關(guān)鍵是讓任職者 認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)。這實際上是 建立崗位績效契約的過程。企業(yè)建立與 員工間的績效契約的前提是:崗位績效 目標(biāo)明確;任職者具備勝任目標(biāo)、任務(wù) 的基本能力;通過會談等方式,主管與 員工雙方認(rèn)可績效目標(biāo),以及完成績效 任務(wù)的行動方案。提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指:在確定部門目 標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上,對崗位工作

8、職 責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉,能有 精選公文范文6精選公文范文 效評價崗位關(guān)鍵業(yè)績的一種結(jié)果。提煉 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖 示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談 法、經(jīng)驗總結(jié)法和多元分析法等??冃е笜?biāo)圖表法是將某類人員的績 效特征用圖表描繪出來,然后加以分析 研究,確定需考核的績效指標(biāo)。這種方 法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核 程度分檔,然后,據(jù)少而精的原則進(jìn)行 選取。管理者可以將員工分為3檔,即 非考核不可、非常需要考核、需要考核; 也可分為5檔 非考核不可、非常需 要考核、需要考核、需要考核程度低、 幾乎不需要考核等。如對推銷員的績效考核指標(biāo)體系的 制定,便可在崗位分析的基礎(chǔ)上,對推 銷員的績效指標(biāo)用圖示法分為3個檔次 列于表上(見圖1)。從圖1可以看出,對推銷員的績效 進(jìn)行考核,管理者主要應(yīng)考核以下5項 指標(biāo):銷售額及其增長率;銷售費用; 不良績權(quán)比率;對客戶及顧客的禮貌程 精選公文范文7精選公文范文 度;從公司全局出發(fā)。編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的 一把尺子。業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)是針對考評指 標(biāo)體系而言的,由于業(yè)績考評指標(biāo)的差 異性,其對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)肯定會存在區(qū) 別。管理者通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī) 范兩個層面,編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)。圖2說明了員工績效考核及管理與 其他人力資源管理

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