股份有限公司考核制度策劃

1、.：.；目錄 TOC o 1-1 h z 第一章 中國某環(huán)保股份簡介3第二章 中國某環(huán)保股份考核制度現(xiàn)狀5第三章 考核制度改革的思緒和對策13環(huán)保股份高層經(jīng)理人員考核流程圖15環(huán)保股份人員考核流程圖16環(huán)保股份部門考核流程圖17附表目錄：18附1：環(huán)保股份高層經(jīng)理人員考核制度試行19附2： 環(huán)保股份人員考核制度試行21附3：環(huán)保股份部門和工程組考核制度25附4-1：高層經(jīng)理人員考核量表董事會用表27附4-2：高層經(jīng)理人員考核量表自我考核用表29附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表直接下屬用表31附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表直接上級用表32附5-2：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表自我考核用表35附6-1：

2、職能部門管理干部考核量表直接上級用表38附6-2：職能部門管理干部考核量表自我考核用表40附7-1：中層干部考核量表直接下屬用表42附7-2：中層干部考核量表相關(guān)同級用表43附8-1：職能部門普通管理干部考核量表直接上級用表44附8-2：職能部門普通管理干部考核量表自我考核用表46附8-3：職能部門普通管理干部考核量表相關(guān)同級用表48附9-1：技術(shù)人員考核量表直接上級用表49附9-2：技術(shù)人員考核量表自我考核用表51附9-3：技術(shù)人員考核量表相關(guān)同級用表53附10-1：事業(yè)部部門考核量表直接上級用表54附10-2：事業(yè)部部門的考核量表其他同級部門用表56附11-1：職能部門的考核量表直接上級用

3、表57附11-2：職能部門的考核量表其他同級部門用表59附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表60附13：技術(shù)人員考核匯總登記表61附14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表62附15：普通管理干部考核匯總登記表63附16：普通管理干部考核結(jié)果匯總表64附17： 中層管理干部考核匯總登記表65附18：中層管理干部考核結(jié)果匯總表66附19：員工個人任務(wù)總結(jié)表67附20：雙向溝通記錄表68附21：環(huán)保股份員工稱心度調(diào)查詢卷69附22 工程部考核量表直接上級用表71附23 工程部成員考核量表直接上級用表72附24 市場運營部部門考核量表直接上級用表75附25 市場運營部經(jīng)理人員考核量表直接上級用表76附26 市場運

4、營部人員考核量表直接上級用表78第一章 中國某環(huán)保股份簡介中國某環(huán)保股份是經(jīng)某市經(jīng)濟體制改革委員會同意，以定向募集方式于一九九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴股和一九九九年七月上網(wǎng)定價發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊資本為10300萬元，公司的法人股東有：略200字。公司主要運營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處置、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機運用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)效力及工程承包；相關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進出口業(yè)務(wù)。公司堅持“人才為本，科技領(lǐng)先的方針，已擁有多項專利技術(shù)和近百像專有新技術(shù)、新產(chǎn)品。許多重點工程以被列入國家可謂“火炬方案、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性實驗工程、“

5、產(chǎn)學(xué)研工程工程；中國某市科委“先導(dǎo)方案，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造工程等方案，實現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好協(xié)作往來關(guān)系，為開辟國際市場打下了堅實的根底。自一九九五年起，公司延續(xù)被評為AAA級信譽企業(yè)。一九九七年被國家科委認定為66戶國家級重點高新技術(shù)企業(yè)集團之一，一九九七年起延續(xù)被確定為中國某市重點工業(yè)企業(yè)之一。中國某環(huán)保股份在國內(nèi)較造努力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研討以及實現(xiàn)該項艱苦科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)協(xié)作的根底上，積極消化吸收了國外同行業(yè)的先進技術(shù)和先進工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)，這

6、一國家科技攻關(guān)成果已經(jīng)過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某環(huán)保股份的專有技術(shù)。該工程成果獲得國家科技提高二等講，能源部科技提高一等獎，被列為96年國家環(huán)保最正確適用技術(shù)推行方案。中國某環(huán)保股份憑仗雄厚的技術(shù)力量、制造加工才干、大力推行環(huán)保產(chǎn)業(yè)大型電站煙氣脫硫成套安裝的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的效力，包括概念設(shè)計、融資、總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計，根本設(shè)計和詳細設(shè)計、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓(xùn)和售后效力等。中國某環(huán)保股份努力于環(huán)境維護事業(yè)，排水及污水處置產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè)務(wù)和開展方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟實力，技術(shù)實力，工程工程實施和管理才干，積極參與和開辟排水及污水處置工程市場，為用戶提供包括排水及污水

7、處置工程區(qū)域規(guī)劃、投資、融資、設(shè)計、工程建立、運營管理等全方位的效力，以到達污水綜合處置與再利用，提高水資源利用效率，更本改善和維護水資源之目的，為國民經(jīng)濟的可繼續(xù)開展提供根本保證。第二章 中國某環(huán)保股份考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會，溝通、反響、自我管理這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。與之相順應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查手段，而是人力資源管理的一個過程，一個指點、教育培育員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員工的才干。對員工進展考核就是“量才。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵才的根底，是愛才、容才、遇才的前提?？梢娊⒔∪惶卓茖W(xué)的、合理的考核體系對于公

8、司的管理和開展是至關(guān)重要的。凱迪公司經(jīng)過8年來的開展，尤其是1999年勝利上市后，企業(yè)管理的程度不斷提高。然而經(jīng)濟全球化、環(huán)保技術(shù)迅猛開展和中國即將參與WTO的新情勢，對企業(yè)的管理層提出了新的挑戰(zhàn)。為了深化了解凱迪公司的管理程度，尤其是公司的考核現(xiàn)狀，以推進公司人力資源管文科學(xué)化、現(xiàn)代化建立的進程，我們課題組以公司的員工代表為調(diào)查對象，進展了本項問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，有效回收率為97.78。2.1公司員工的根本情況 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表1、表2。表1 調(diào)查對象根本統(tǒng)計數(shù)據(jù)性別男70.9職務(wù)高層管理人員5.8女29.1中層管理人員1

9、4.0年齡25歲及以下16.1基層管理人員14.02630歲32.2市場人員14.03135歲20.7技術(shù)人員24.43640歲20.7管理部門職員27.94145歲4.6合計樣本數(shù)n8846歲及以上5.7 表1中三項調(diào)查內(nèi)容的圖示如下表2 調(diào)查對象的文化程度和任務(wù)時間進入公司時間1年以下28.2文化程度碩士含以上15.124年50.6本科58.146年10.6大專25.66年以上10.6大專不含以下1.2合計樣本數(shù)n88 表中兩項調(diào)查內(nèi)容的圖示如下：由以上數(shù)據(jù)分析，各個職務(wù)層級的員工根本上按比例參與了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%，參與問卷調(diào)查的員工有80%左右進入公司在4年以下，

10、其中本科及以上學(xué)歷的員工占73%，整體上講公司是由文化程度較高、任務(wù)時間不太長的年輕員工組成。2.2公司考核體系的現(xiàn)狀2.2.1考核制度 問卷闡明，只需5.8%的員工以為公司對本人的任務(wù)有嚴厲的考核，43.0%的員工以為雖然有考核但是根本上是走過場，甚至有20.9%的人以為根本沒有考核，30.2%的員工選擇了“說不清。這一點闡明公司的考核制度亟待完善。如下圖： 此外，關(guān)于公司中制約任務(wù)效率的要素是什么這個問題，有35%的員工以為公司缺乏有效的考核制度。2.2.2考核內(nèi)容 在問到員工能否清楚本人的任務(wù)職責(zé)的時候，有89.7%的員工以為“完全清楚或者“根本清楚，只需10.2%的人選擇“不太清楚，這

11、一點反映出公司的“三定任務(wù)較為徹底。從另一個側(cè)面反映出公司假設(shè)從任務(wù)內(nèi)容的角度考核員工，其考核的內(nèi)容較為明確。2.2.3考核角度 當回答“那些人真正了解您的任務(wù)的多項選擇問題時，答“部門內(nèi)同事的到達64人72.7，“上級主管的只需33人占37.5，選擇“人力資源部門的人更少，只需4人，占4.5%。如下圖： 2.2.4考核結(jié)果 有40名員工45.5%不知道上級對本人考核的結(jié)果，闡明公司的考核沒有良好的反響機制，大大減弱了考核的鼓勵作用。在知道本人考核結(jié)果的48位員工之中，以為考核結(jié)果與本人真實程度存在差距的，占70.9%，如圖。2.2.5考核周期 關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。 圖示闡明，目前

12、公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少經(jīng)過季度來考核員工，而問卷的調(diào)查闡明，相對于原來的考核周期來講，員工以為季度考核32%能較為合理的、科學(xué)的反映出員工的任務(wù)績效。2.2.6考核中的主要問題 員工以為目前的考核情況存在的主要問題如以下圖。從中可以看出，考核制度、程序的科學(xué)性、和考核與報酬掛鉤，是員工最為關(guān)懷的問題。從此題看，考核時人治顏色依然較為嚴重，目前公司從考核目的的科學(xué)制定，考核程序的合理運轉(zhuǎn)，考核結(jié)果的及時反響與有效監(jiān)視，到考核結(jié)果的實踐運用，都存在很大的缺陷。理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位規(guī)范進展差別考核，既保證考核規(guī)范的一致性，又思索到考核對象的差別性。由

13、于考核的相對公平，員工對本人所處位置和享用的待遇產(chǎn)生的埋怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，加強員工的凝聚力。 以上分析，是從調(diào)查詢卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié)論難免有所偏頗，因此需求進一步與公司管理層掌握的實踐情況相結(jié)合。2.3訪談紀要：2.3.1對考核任務(wù)的看法：援用原話 對員工的考核，是指點的“心中有數(shù)，沒有客觀、一致的評價規(guī)范 考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個極端，由部門根據(jù)本人考核的結(jié)果斷定員工的浮開工資或者完全不注重部門擔(dān)任人的意見 考核的實施要從高層管理者作起，嚴厲執(zhí)行 考核目的定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性目的并不合理 考核結(jié)果與任務(wù)績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎

14、懲制度2.3.2 關(guān)于考核目的子公司考核目的 經(jīng)濟目的：投資報答、運營負債、現(xiàn)金流量 企業(yè)管理目的：技術(shù)開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量總經(jīng)理考核 隊伍建立、運營目的完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否、市場開發(fā)、 技術(shù)開發(fā)事業(yè)部考核 工程預(yù)算實現(xiàn)程度、本錢控制與預(yù)算相符合程度、工程質(zhì)量、工程方案實現(xiàn)情況、效益業(yè)務(wù)部考核 任務(wù)量、合同量、利潤、費用本錢方案財務(wù)部考核 業(yè)務(wù)程度、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)完成情況物資部考核 過程控制、報價、及時性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核技術(shù)工程部 對結(jié)果考核，在平安、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)視方面呵斥的直接經(jīng)濟損失 3、現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會，對各部門實施考核，主

15、要以聽取各部門部長的方案及匯報情況評定。 4、考核結(jié)果與工資的關(guān)系 職能部門：以為由考核決議的浮開工資應(yīng)該占工資總額的百分比為20-30%。 事業(yè)部門：以為由考核決議的浮開工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于30%。第三章 考核制度改革的思緒和對策3.1考核制度改革的指點思想3.1.1公開、公平、公正、客觀原那么： 一致考核規(guī)范和程序，科學(xué)制定考核量表及目的，多渠道搜集考核資料，及時處置考核贊揚。3.1.2絕對性考核原那么： 以現(xiàn)實為根據(jù)，按照職務(wù)職能規(guī)范對員工的任務(wù)行為進展考核，而非人與人之間的相對考核。3.1.3分析性考核原那么： 按事先研定的考核要素及重點逐條進展考核，而不是對人進展模糊的整

16、體評價。3.1.4多元主體原那么 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。3.1.5考核結(jié)果與薪酬掛鉤的原那么 為了使考核可以真正起到評價員工、鼓勵員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬相聯(lián)絡(luò)。經(jīng)過這次考核制度的改革，進一步完善公司內(nèi)部考核制度，對各崗位確立明確科學(xué)的考核目的，規(guī)范各種考核的程序，實現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時及時向員工反響考核結(jié)果，并且接受監(jiān)視。3.2考核內(nèi)容與考核工程：詳細見考核表 1考核內(nèi)容包括德個人品德、能任務(wù)才干、勤任務(wù)態(tài)度、績?nèi)蝿?wù)業(yè)績，這里為了簡化操作，我們把“德和“勤合并，一致叫做“任務(wù)態(tài)度。 2任務(wù)業(yè)績包括

17、：辦事效率、任務(wù)程度、任務(wù)結(jié)果、發(fā)明效益等。 3任務(wù)才干包括：業(yè)務(wù)知識技藝、分析決策才干、創(chuàng)新才干、自我學(xué)習(xí)才干、協(xié)調(diào)才干、指點才干等。 4任務(wù)態(tài)度包括：責(zé)任心、忠實度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性等。 3.3考核對象： 1人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，普通管理人員、普通技術(shù)人員。 2部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、工程組考核3.4考核工具：針對五類人員和二類部門和工程組設(shè)計不同的考核表見附表3.5考核方法： 1高層經(jīng)理人員：進展年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70%、20%、10%的比例進展270度考核。中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理

18、人員和職能部門管理干部，參與月度、季度、年終考核。由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進展360度打分。普通管理人員和普通技術(shù)人員：參與月度、季度、年終考核，考核中由上級、同事、本人按照60%、30%、10%的比例進展270度打分。3.6考核流程：有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門工程組的考核流程圖如以下所示： 詳細相關(guān)的考核制度和考核表格見附件環(huán)保股份高層經(jīng)理人員考核流程圖由董事會和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核目的、權(quán)重、方式、時間和規(guī)范等。 自我考核完成后交給董事會，由董事會進展審閱。董事會完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進展至少一次交流 不贊同由經(jīng)理人員和董

19、事會代表進展溝通，處理問題。根據(jù)考核結(jié)果進展獎懲，同時本次考核終了，一切資料由董事會秘書處存檔備案。贊同經(jīng)理人員對考核結(jié)果董事會秘書處在收齊一切的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并且結(jié)合人力資源部的員工稱心度調(diào)查，并把結(jié)果盡快通知董事會。中層干部完成對經(jīng)理的考核，結(jié)果嚴密直接交給董事會秘書處董事會秘書處在考核開場前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。環(huán)保股份人員考核流程圖相關(guān)同事之間完成考核，結(jié)果嚴密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結(jié)果嚴密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進展審閱。上級完成對下級的考核，并與下級進展至少一次交流由員工與直接上級共同確

20、認考核目的、權(quán)重和規(guī)范等。對員工進展有關(guān)考核制度、考核方法、考核流程、考核結(jié)果反響等內(nèi)容的培訓(xùn)。 直接上級在知道考核結(jié)果后，與員工進展溝通，填寫雙向溝通表 不贊同贊同根據(jù)考核結(jié)果進展獎懲，同時本次考核終了，一切資料由人力資源部門存檔備案。由人力資源部根據(jù)詳細的意見進展解釋或者安排進一步的溝通被考核人對考核結(jié)果人力資源部在收齊一切的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知本人。人力資源部在考核開場前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。環(huán)保股份部門考核流程圖由各部門主管指點和高層經(jīng)理人員之間確立考核目的、權(quán)重、方式、時間和規(guī)范等。 主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)

21、理進展至少一次交流 不贊同由部門經(jīng)理和相關(guān)人員進展溝通，處理問題。根據(jù)考核結(jié)果進展獎懲，同時本次考核終了，一切資料由人力資源部存檔備案。贊同部門經(jīng)理對考核結(jié)果人力資源部在收齊一切的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知該部門的指點和高層經(jīng)理人員。其他部門的經(jīng)理完成對該部門的考核，結(jié)果嚴密直接交給人力資源部人力資源部在考核開場前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。附表目錄：董事會、直接下級、本人直接主管、本人直接主管、本人相關(guān)同級、直接下屬直接主管、相關(guān)同事、本人直接主管、相關(guān)同事、本人直接上級直接上級、相關(guān)部門直接上級直接上級直接上級直接上級附1：環(huán)保股份高層經(jīng)理人

22、員考核制度試行第一章總那么考核的目的是為了進一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運作更有效率。本制度適用于環(huán)保股份總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師和總經(jīng)濟師。第二章考核原那么公開、公平、公正、客觀原那么：一致考核規(guī)范和程序，科學(xué)制定考核量表及目的，多渠道搜集考核資料，及時處置考核贊揚。絕對性考核原那么：以現(xiàn)實為根據(jù)，按照職務(wù)職能規(guī)范對人員的任務(wù)行為進展考核，而非人與人之間的相對考核。分析性考核原那么：按事先研定的考核要素及重點逐條進展考核，而不是對人進展模糊的整體評價。多元主體原那么：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全

23、方位的評價。第三章考核內(nèi)容公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績程度、任務(wù)才干、素質(zhì)和態(tài)度三個方面進展考核。業(yè)績程度包括：目的義務(wù)完成情況質(zhì)量、數(shù)量、時限、發(fā)明價值程度效益、隊伍情況構(gòu)造化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建立等。任務(wù)才干包括：分析決策才干、指揮協(xié)調(diào)才干、創(chuàng)新才干、學(xué)習(xí)才干等。素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠實度、廉潔性、實干性、協(xié)作性、民主性等。第四章考核程序本制度實行前，由公司董事會和高層經(jīng)理人對考核的目的和分值進展討論，以確立合理的考核量表。高層經(jīng)理的考核每年進展一次。年終的考核任務(wù)在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部一致發(fā)放并且安排對員工的稱心度調(diào)查。被考核者、

24、董事會、公司中層干部在此考核期間內(nèi)，由董事會秘書處協(xié)調(diào)安排時間集中完成考核?？己说母黝惐砀窈蛿?shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果首先匯報給董事長。每次考核后，應(yīng)將結(jié)果通知被考核者，公司董事會與被考核者的經(jīng)理人至少進展一次溝通。由董事會與高層經(jīng)理人一同針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出處理方案，并在董事會秘書處備案。第五章. 考核表考核任務(wù)運用公司人力資源部一致印制的考核表?？己吮淼挠嫹旨毮敲础６聲帽?、直接下屬用表、自我考核用表在考核目的的權(quán)重分配上各不一樣見考核表。由董事會秘書處確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。董事會的每個董事都參與對高層經(jīng)理的考核，每名董事填寫一份考核表

25、，有董事會秘書處算一個平均值，再按不同權(quán)重計算得到一個分數(shù)。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入，算出平均分。年終考核時，高層經(jīng)理人員由董事會、直接下屬、本人按照70%、20%、10%的比例進展270度打分。職工的稱心度調(diào)查得分只是一項參考，作為對公司一年來運轉(zhuǎn)情況在員工心中的一個評價，并不列為對高層經(jīng)理的考評成果。第九章. 附那么本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。本制度由人力資源部擔(dān)任解釋。附2： 環(huán)保股份人員考核制度試行第一章總那么考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、才干及任務(wù)實績等，適時向指點提供真實

26、可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保證公司的可繼續(xù)高速開展。為了這個目的，我們特制定本制度。本制度適用于環(huán)保股份總部內(nèi)的全體任務(wù)人員。第二章考核原那么公開、公平、公正、客觀原那么：一致考核規(guī)范和程序，科學(xué)制定考核量表及目的，多渠道搜集考核資料，及時處置考核贊揚。絕對性考核原那么：以現(xiàn)實為根據(jù)，按照職務(wù)職能規(guī)范對員工的任務(wù)行為進展考核，而非人與人之間的相對考核。分析性考核原那么：按事先研定的考核要素及重點逐條進展考核，而不是對人進展模糊的整體評價。多元主體原那么：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個

27、人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第三章考核內(nèi)容公司人事考核制度主要對員工的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度三個方面進展考核。任務(wù)業(yè)績包括：辦事效率、任務(wù)質(zhì)量、任務(wù)數(shù)量、任務(wù)結(jié)果、發(fā)明價值等。任務(wù)才干包括：業(yè)務(wù)知識技藝、分析決策才干、創(chuàng)新才干、自我學(xué)習(xí)才干、協(xié)調(diào)才干等。任務(wù)態(tài)度包括：責(zé)任心、忠實度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性、出勤等。第四章考核程序本制度實行前，由人力資源部擔(dān)任組織有關(guān)考核制度的學(xué)習(xí)任務(wù)，務(wù)必使每名員工在考核進展前了解掌握該制度。今后，凡是我公司新員工，均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。月度與季度的考核任務(wù)，在下一考核期間開場的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部一致發(fā)放季度考核表

28、，只由被考核者與其直接上級共同完成。年終的考核任務(wù)在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部一致發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。事業(yè)部、工程執(zhí)行單位可以與人力資源部協(xié)商確定本單位詳細考核期間與時間。考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。每次考核前，應(yīng)由人力資源部組織一次闡明。被考核者的直接上級應(yīng)與被考核者至少進展一次溝通。考核終了后，應(yīng)及時將結(jié)果通知被考核者，由上級與其一同針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出處理方案，并上報人力資源部備案。下次考核終了后，將當次考核結(jié)果與處理方案比較，判別

29、被考核者能否已處理上次考核中的問題。第五章. 考核表考核任務(wù)運用公司人力資源部一致印制的考核表?？己吮碓敲瓷嫌扇肆Y源部指定場所，一致時間，一致填寫。無法一致填寫的，應(yīng)在規(guī)定的日期內(nèi)上交。考核表的計分細那么。事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部、普通管理人員、普通技術(shù)人員，在考核目的的權(quán)重分配上各不一樣見考核表。由人力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。每名參與者填寫一份考核表，按不同權(quán)重計算得到一個分數(shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計算出最后得分。按照最終得分確定考核等級。為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級和自我

30、考核按照80%和20%的比例來進展。年終考核時，中層管理干部包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進展360度打分；其他人員由上級、同事、本人按照60%、30%、10%的比例進展270度打分。第六章. 考核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)于考核終了后一周內(nèi)通知被考核者，并由人力資源部擔(dān)任保管考核記錄。每次考核完成后，直接上級都需求和被考核者進展一次雙向溝通，并填寫?？己私Y(jié)果與浮開工資、獎金、鼓勵制度掛鉤。執(zhí)行細那么見薪酬制度。被考核者假設(shè)對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起一周內(nèi)向人力資源部提出贊揚，逾期不提出異議視為贊同。對于贊揚，由人力資源部及贊

31、揚者上級針對其贊揚內(nèi)容進展調(diào)查，并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核任務(wù)指點小組匯報，由局考核指點小組做出最終判決。第七章. 考核責(zé)任考核表不能在規(guī)定日期內(nèi)上交者，取消考核及獎勵的資歷。上級在給下級打分時，必需按不低于5%的比例打出“不及格，一切打分人員對于“優(yōu)秀的比例應(yīng)控制在15%以內(nèi)，對于“良好的比例約為60%左右，“合格的比例約為20%，不擔(dān)任任胡亂打分者本人當期考核成果降級。在每次年終考核中，對得分最低及被評為不及格的員工，實行“末位淘汰制度，給予轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗的處分。第八章. 考核者的培訓(xùn)考核任務(wù)是人力資源部各項任務(wù)的根底，考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào)整、獎懲、提升、培訓(xùn)等任務(wù)具有極為重要的指點

32、意義，因此必需對考核者進展培訓(xùn)，從而使他們可以正確掌握考核的實際、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進展考核任務(wù)?？己苏吲嘤?xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)包括：公司人事制度的講解，考核根本知識的引見，考核中應(yīng)留意防止的問題等等。第九章. 附那么各相關(guān)單位自行制定的考核制度不得違反本制度。本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。本制度由人力資源部擔(dān)任解釋。附3：環(huán)保股份部門和工程組考核制度 本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和工程組的考核內(nèi)容以及考核任務(wù)的操作流程。本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理任務(wù)部、方案財務(wù)部、人力資源部、投融資部、企業(yè)開展部、技術(shù)工程部、國際協(xié)作部、審計法規(guī)部、董事會

33、秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場運營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和脫硫事業(yè)部。部門和工程組的考核每月進展一次，由公司一致組織。對各部門和工程組的“考核目的將以公司對該部門年度的任務(wù)目的為根據(jù)，同時參考本部門和工程組年初的方案及預(yù)算為根據(jù)以及上一年度該部門和工程組的任務(wù)情況來確立考核目的?？己瞬扇?80度打分方式。各職能部門最終的考核成果由以下二部分組成：公司主管各職能部門的指點評價 70%；相關(guān)部門的評價 30%。事業(yè)部和工程組的考核由公司主管指點進展評價。部門和工程組的考核過程如下：公司成立考核任務(wù)指點小組，制定考核細那么，安排考核日程。根據(jù)人力資源部的一致安排，各部門在接到人力資源部關(guān)于考核任務(wù)安排的通

34、知以后，分派相關(guān)人員參與對本部門以及其它職能部門的考核任務(wù)。 各位公司指點對本人所管部門進展打分。統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算結(jié)果。 人力資源部搜集一切的考核量表，對量表數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計計算。確定各部門該次考核的最后成果，并面向公司公布一切參與考核部門的成果。接受考核申訴。 各部門對考核方面的不贊同見和建議均由公司考核任務(wù)監(jiān)視委員會受理。公司考核任務(wù)監(jiān)視委員會在公司考核任務(wù)進展期間成立，面向公司各部門公興辦公，在調(diào)查證據(jù)明確的根底上有權(quán)對考核結(jié)果做出修正。各類考核結(jié)果由人力資源部匯總，保管并且上報公司指點同意。第六條 考核獎勵原那么如下：公司將根據(jù)當年實踐效益結(jié)合各部門目的值的完成情況，以考核分數(shù)來確定業(yè)績工資

35、。詳細考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。第七條 本方案附有、。附4-1：高層經(jīng)理人員考核量表董事會用表被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核工程分值 程度描畫目的義務(wù)完成情況(40)數(shù)量1010完成年度目的的130%以上8完成年度目的的110%130%6完成年度目的的100%110%4完成年度目的的85%100%2完成年度目的的85%以下質(zhì)量(10)10任務(wù)質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常稱心。8任務(wù)質(zhì)量在規(guī)范以上，令客戶感到比較稱心6任務(wù)質(zhì)量與規(guī)范持平，令客戶感到根本稱心4在保證任務(wù)質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太稱心2任務(wù)質(zhì)量難以保證，令客戶

36、感到非常不稱心時限(10)10速度超群,能處置好緊急的事情8速度在規(guī)范以上,對沒有限期的任務(wù),也能抓緊完成6速度符合規(guī)范,對于普通事情能以通常的速度完成4速度離規(guī)范還差一步,時有誤差2離時間要求相差甚遠,要達標還需相當?shù)呐Πl(fā)明的效益1010完成年度目的的130%以上8完成年度目的的110%130%6完成年度目的的100%110%4完成年度目的的85%100%2完成年度目的的85%以下隊伍建立(20)構(gòu)造優(yōu)化(5)5公司員工人力資源構(gòu)造有明顯提高。4公司員工人力資源構(gòu)造有一定提高3公司員工人力資源構(gòu)造沒有明顯改善2公司員工人力資源構(gòu)造有失合理.1公司員工人力資源構(gòu)造很不合理素質(zhì)提高(10)10

37、公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建立情況(5)5積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建立作出決議性奉獻4積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建立作出了一定奉獻3倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，但是實踐的效果普通2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的奉獻1對公司企業(yè)文化的建立起了負面的影響任務(wù)才干(25)指揮協(xié)調(diào)才干(5)5指揮協(xié)調(diào)才干強，指揮自若，調(diào)度得當，擅長協(xié)同任務(wù)4指揮協(xié)調(diào)才干較強，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)才干，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)才干較差，安排調(diào)

38、度有時不夠合理，使協(xié)作配合遭到影響1指揮協(xié)調(diào)才干差，不擅長安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策才干(10)10有高度的分析決策才干,并能正確判別處置8具有分析決策才干,亦能正確判別處置6稍具分析才干,能運用閱歷判別4在較窄范圍內(nèi),能自行判別2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新才干(5)5創(chuàng)新才干強,銳意求新,開辟前進,在改革方面有艱苦突破4有較強創(chuàng)新才干,能探求新路子,在改革上已獲得一定成果3有一定創(chuàng)新才干,能提出改革想象,但步子不大2創(chuàng)新才干差,有創(chuàng)新愿望但短少方法1無創(chuàng)新才干,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)才干(5)5自學(xué)才干強，能迅速獲取新知識4有較強的學(xué)習(xí)才干3有一定的自學(xué)才干2自學(xué)才干較弱1缺乏自學(xué)才干

39、素質(zhì)與態(tài)度(15)責(zé)任心 (5)5明確本人的崗位職責(zé),自覺自動對本人行為及后果擔(dān)任4在有上級監(jiān)視的情況下,對本人的行為及后果擔(dān)任3在普通情況下,可以對本人的行為擔(dān)任2對任務(wù)中的失誤有時進展逃避或者推卸責(zé)任1對任務(wù)中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種分辯忠實度33對公司高度忠實，保守公司，完全可以信任2對公司有一定的忠實度，根本可以信任0對公司忠實度不高，不可信任廉潔性22廉潔性好，嚴于律己，秉公辦事，不貪小廉價0廉潔性差，好貪小廉價，損公肥私實干性22具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話0愛說空話，實干精神差協(xié)作性22能與同事很好的協(xié)作，從不計較本人的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次呵

40、斥任務(wù)場所的不良氣氛民主性11民主性強，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不贊同見備注考核者：總分：考核日期；注： 1、請他在您以為最適宜的各項分值上打“ 2、請本人加總各項得分 3、如有其他需求闡明的事項，請在備注中進展陳說附4-2：高層經(jīng)理人員考核量表自我考核用表姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核工程分值 程度描畫目的義務(wù)完成情況(40)數(shù)量1010完成年度目的的130%以上8完成年度目的的110%130%6完成年度目的的100%110%4完成年度目的的85%100%2完成年度目的的85%以下質(zhì)量(10)10任務(wù)質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客

41、戶感到非常稱心。8任務(wù)質(zhì)量在規(guī)范以上，令客戶感到比較稱心6任務(wù)質(zhì)量與規(guī)范持平，令客戶感到根本稱心4在保證任務(wù)質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太稱心2任務(wù)質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不稱心時限(10)10速度超群,能處置好緊急的事情8速度在規(guī)范以上,對沒有限期的任務(wù),也能抓緊完成6速度符合規(guī)范,對于普通事情能以通常的速度完成4速度離規(guī)范還差一步,時有誤差2離時間要求相差甚遠,要達標還需相當?shù)呐Πl(fā)明的效益1010完成年度目的的130%以上8完成年度目的的110%130%6完成年度目的的100%110%4完成年度目的的85%100%2完成年度目的的85%以下隊伍建立(20)構(gòu)造優(yōu)化(5)5公司員工人

42、力資源構(gòu)造有明顯提高。4公司員工人力資源構(gòu)造有一定提高3公司員工人力資源構(gòu)造沒有明顯改善2公司員工人力資源構(gòu)造有失合理1公司員工人力資源構(gòu)造很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建立情況(5)5積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建立作出決議性奉獻4積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建立作出了一定奉獻3倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，但是實踐的效果普通2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的奉獻1對公司企業(yè)文化的建立起了負面的影響任務(wù)才干(25)指揮協(xié)調(diào)才干(5)5指揮協(xié)調(diào)才

43、干強，指揮自若，調(diào)度得當，擅長協(xié)同任務(wù)4指揮協(xié)調(diào)才干較強，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)才干，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)才干較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合遭到影響1指揮協(xié)調(diào)才干差，不擅長安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策才干(10)10有高度的分析決策才干,并能正確判別處置8具有分析決策才干,亦能正確判別處置6稍具分析才干,能運用閱歷判別4在較窄范圍內(nèi),能自行判別2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新才干(5)5創(chuàng)新才干強,銳意求新,開辟前進,在改革方面有艱苦突破4有較強創(chuàng)新才干,能探求新路子,在改革上已獲得一定成果3有一定創(chuàng)新才干,能提出改革想象,但步子不大2創(chuàng)新才干

44、差,有創(chuàng)新愿望但短少方法1無創(chuàng)新才干,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)才干(5)5自學(xué)才干強，能迅速獲取新知識4有較強的學(xué)習(xí)才干3有一定的自學(xué)才干2自學(xué)才干較弱1缺乏自學(xué)才干素質(zhì)與態(tài)度(15)責(zé)任心 (5)5明確本人的崗位職責(zé),自覺自動對本人行為及后果擔(dān)任4在有上級監(jiān)視的情況下,對本人的行為及后果擔(dān)任3在普通情況下,可以對本人的行為擔(dān)任2對任務(wù)中的失誤有時進展逃避或者推卸責(zé)任1對任務(wù)中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種分辯忠實度33對公司高度忠實，保守公司，完全可以信任2對公司有一定的忠實度，根本可以信任0對公司忠實度不高，不可信任廉潔性22廉潔性好，嚴于律己，秉公辦事，不貪小廉價0廉潔性差，好貪

45、小廉價，損公肥私實干性22具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話0愛說空話，實干精神差協(xié)作性22能與同事很好的協(xié)作，從不計較本人的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次呵斥任務(wù)場所的不良氣氛民主性11民主性強，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不贊同見考核期間個人任務(wù)總結(jié)自我考核得分：考核人簽字蓋章考核日期 年 月 日審核人簽字蓋章審核日期 年 月 日注： 1、請他在您以為最適宜的各項分值上打“，并且填寫個人總結(jié)。 2、請本人加總各項得分附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表直接下屬用表被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核工程分值 程度描畫模范表率作用

46、(25)25為人廉潔耿直、公正無私，才干超群。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。20才干、品德較好，根本使他人服氣、尊重，做出的安排和決議可以得到很好的執(zhí)行。15才干、品德普通，可以根本得到大家的認可10才干、品德各有偏頗，缺乏威信，做出的決策和安排得不到很好的執(zhí)行。5才干、品德均差，部屬、同志意見極大，說話根本不起作用。分析決策才干(25)25可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，把我關(guān)鍵所在，及早提出措施20能及時發(fā)現(xiàn)問題，并能提出行之有效的處理方案15能認識到問題的存在，可以提出一定的處理方案10對存在的問題不敏感，也沒有適宜的處理方案5不能發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)存在的問題鼓勵培育下級的才干(25)25能對部下進展

47、正確地指點，使其指點的部門成為嚴密協(xié)作的團體20能對下級進展指點，其指點的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系15對部下的指點馬馬虎虎，對于一個協(xié)作團體還有許多任務(wù)要做10不能對部下進展有效地指點，難以構(gòu)成一個協(xié)作團體5根本不能對部下進展指點，下級對其感到絕望指點才干(25)25能很好的按照部屬的才干和專長來分配任務(wù)，做到事得其人，人適其事20能較好的分配任務(wù)，做到輕重緩急，人、事安排合理15能進展一些安排劃分，完成任務(wù)但效率還有待提高10能進展大致的安排劃分，但思索很不周全，人、事脫節(jié)，導(dǎo)致事倍功半5缺乏一致的部屬，任務(wù)安排一團糟備注考核者：總分：考核日期；注： 1、請他在您以為最適宜的各項分值上打“ 2

48、、請本人加總各項得分 3、如有其他需求闡明的事項，請在備注中進展陳說附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表直接上級用表被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核工程分值 程度描畫工作業(yè)績(60)配合完成銷售合同額(10)10完成年度目的的130%以上8完成年度目的的110%130%6完成年度目的的100%110%4完成年度目的的85%100%2完成年度目的的85%以下工程獲利情況55毛利在40%以上4毛利30-40%3毛利20-30%2毛利5-20%1毛利在5%以下承當和完成工程情況2020完成年度目的的130%以上16完成年度目的的110%130%12完成年度目的的100%1

49、10%8完成年度目的的85%100%4完成年度目的的85%以下工程執(zhí)行的質(zhì)量情況(5)5工序或設(shè)備一次交驗合格率到達100%4工序或設(shè)備一次交驗合格率到達95%3工序或設(shè)備一次交驗合格率到達90%2工序或設(shè)備一次交驗合格率到達85%1工序或設(shè)備一次交驗合格率到達80%技術(shù)管理設(shè)計管理及新技術(shù)消化吸收與開發(fā)運用202及時提供利用技術(shù)規(guī)范、規(guī)范、規(guī)程等2組織健全并及時完善部門管理的根底任務(wù)2按照工程要求合理選派專業(yè)人員并能及時調(diào)度2及時組織評審和決議主要工藝方案2堅持不懈的抓好優(yōu)化設(shè)計任務(wù)2對外接口條件和設(shè)計文件及時組織設(shè)計評審和驗證2對設(shè)計文件及時組織專業(yè)會簽2及時組織消化吸收新技術(shù)并運用于市場

50、技術(shù)支持和工程設(shè)計1確保設(shè)備選型合理、系統(tǒng)平安可靠和措施1確保各項任務(wù)嚴厲執(zhí)行體系規(guī)定的措施1合理部署各項義務(wù)，確保按時完成1制定費用方案并合理控制各項費用任務(wù)態(tài)度(20)責(zé)任性(5)5明確本人的崗位職責(zé),自覺自動對本人行為及后果擔(dān)任4在有上級監(jiān)視的情況下,對本人的行為及后果擔(dān)任3在普通情況下,可以對本人的行為擔(dān)任2對任務(wù)中的失誤有時進展逃避或者推卸責(zé)任1對任務(wù)中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種分辯協(xié)作性(5)5能與同事很好的協(xié)作,從不計較本人的方便和利益4如上級沒有指示,那么無論與誰都積極的協(xié)作3沒有突出的表現(xiàn),但能與他人配合默契2在某些時候和場所,協(xié)調(diào)性差1與他人難以協(xié)調(diào),屢次對任務(wù)場

51、所的氣氛呵斥不良影響進取性(5)5總是懷有爭先的愿望,能專心致志的辦事,處處表現(xiàn)出具有向上的意志4面對挑戰(zhàn)具有旺盛的熱情3對所辦的事情,根本上有辦好的愿望2對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性1完全看不出想仔細辦事的意思紀律性(5)5不僅能遵守各項規(guī)章制度,而且能帶頭為構(gòu)成良好的任務(wù)次序而努力4能很好的遵守各項規(guī)章制度,維持公共場所的次序3大體上遵守規(guī)章制度和次序2不遵守規(guī)章制度,不服從命令的事時有發(fā)生,1一再發(fā)生不守紀律,不服從命令的事,必需再三提示其留意任務(wù)才干(20)業(yè)務(wù)知識才干(4)4具有高度的業(yè)務(wù)知識及與職務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他知識32具有高度的業(yè)務(wù)知識，但對有關(guān)聯(lián)的其他知識還不非常具備24業(yè)務(wù)知識程

52、度合格，對有關(guān)聯(lián)的其他知識了解的不夠16業(yè)務(wù)知識程度尚須進一步提高，缺乏有關(guān)聯(lián)的其他知識08缺乏業(yè)務(wù)知識及有關(guān)聯(lián)的其他知識分析決策才干(4)4有高度的分析決策才干,并能正確判別處置32具有分析決策才干,亦能正確判別處置24稍具分析才干,能運用閱歷判別16在較窄范圍內(nèi),能自行判別08只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新才干(4)4創(chuàng)新才干強,銳意求新,開辟前進,在改革方面有艱苦突破32有較強創(chuàng)新才干,能探求新路子,在改革上已獲得一定成果24有一定創(chuàng)新才干,能提出改革想象,但步子不大16創(chuàng)新才干差,有創(chuàng)新愿望但短少方法08無創(chuàng)新才干,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)才干(4)4自學(xué)才干強，能迅速獲取新知識32有較強的學(xué)

53、習(xí)才干24有一定的自學(xué)才干16自學(xué)才干較弱08缺乏自學(xué)才干指點才干(4)4能對部下進展正確的指點,使其指點的部門成為嚴密協(xié)作的團體32能對下級進展指點,其指點的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系24對部下的指點馬馬虎虎,對于一個協(xié)作團體還有許多任務(wù)要作16不能對部下進展有效的指點,難以構(gòu)成一個協(xié)作團體08根本不能對部下進展指點,下級對其感到絕望備注考勤事假 天病假 天遲到、早退 天曠工 天考核者：簽字簽章考核得分考核日期： 年 月 日被考核者：簽字蓋章考核者與被考核者溝通日期： 年 月 日注： 1、請他在您以為最適宜的各項分值上打“ 2、請本人加總各項得分 3、如有其他需求闡明的事項，請在備注中進展陳說附

54、5-2：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表自我考核用表姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核工程分值 程度描畫工作業(yè)績(60)配合完成銷售合同額(10)10完成年度目的的130%以上8完成年度目的的110%130%6完成年度目的的100%110%4完成年度目的的85%100%2完成年度目的的85%以下工程獲利情況55毛利在40%以上4毛利30-40%3毛利20-30%2毛利5-20%1毛利在5%以下承當和完成工程情況2020完成年度目的的130%以上16完成年度目的的110%130%12完成年度目的的100%110%8完成年度目的的85%100%4完成年度目的的85%以下工程執(zhí)行的質(zhì)量情

55、況(5)5工序或設(shè)備一次交驗合格率到達100%4工序或設(shè)備一次交驗合格率到達95%3工序或設(shè)備一次交驗合格率到達90%2工序或設(shè)備一次交驗合格率到達85%1工序或設(shè)備一次交驗合格率到達80%技術(shù)管理設(shè)計管理及新技術(shù)消化吸收與開發(fā)運用202及時提供利用技術(shù)規(guī)范、規(guī)范、規(guī)程等2組織健全并及時完善部門管理的根底任務(wù)2按照工程要求合理選派專業(yè)人員并能及時調(diào)度2及時組織評審和決議主要工藝方案2堅持不懈的抓好優(yōu)化設(shè)計任務(wù)2對外接口條件和設(shè)計文件及時組織設(shè)計評審和驗證2對設(shè)計文件及時組織專業(yè)會簽2及時組織消化吸收新技術(shù)并運用于市場技術(shù)支持和工程設(shè)計1確保設(shè)備選型合理、系統(tǒng)平安可靠和措施1確保各項任務(wù)嚴厲執(zhí)行

56、體系規(guī)定的措施1合理部署各項義務(wù)，確保按時完成1制定費用方案并合理控制各項費用任務(wù)態(tài)度(20)責(zé)任性(5)5明確本人的崗位職責(zé),自覺自動對本人行為及后果擔(dān)任4在有上級監(jiān)視的情況下,對本人的行為及后果擔(dān)任3在普通情況下,可以對本人的行為擔(dān)任2對任務(wù)中的失誤有時進展逃避或者推卸責(zé)任1對任務(wù)中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種分辯協(xié)作性(5)5能與同事很好的協(xié)作,從不計較本人的方便和利益4如上級沒有指示,那么無論與誰都積極的協(xié)作3沒有突出的表現(xiàn),但能與他人配合默契2在某些時候和場所,協(xié)調(diào)性差1與他人難以協(xié)調(diào),屢次對任務(wù)場所的氣氛呵斥不良影響進取性(5)5總是懷有爭先的愿望,能專心致志的辦事,處處表

57、現(xiàn)出具有向上的意志4面對挑戰(zhàn)具有旺盛的熱情3對所辦的事情,根本上有辦好的愿望2對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性1完全看不出想仔細辦事的意思紀律性(5)5不僅能遵守各項規(guī)章制度,而且能帶頭為構(gòu)成良好的任務(wù)次序而努力4能很好的遵守各項規(guī)章制度,維持公共場所的次序3大體上遵守規(guī)章制度和次序2不遵守規(guī)章制度,不服從命令的事時有發(fā)生,1一再發(fā)生不守紀律,不服從命令的事,必需再三提示其留意任務(wù)才干(20)業(yè)務(wù)知識才干(4)4具有高度的業(yè)務(wù)知識及與職務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他知識32具有高度的業(yè)務(wù)知識，但對有關(guān)聯(lián)的其他知識還不非常具備24業(yè)務(wù)知識程度合格，對有關(guān)聯(lián)的其他知識了解的不夠16業(yè)務(wù)知識程度尚須進一步提高，缺乏有關(guān)聯(lián)

58、的其他知識08缺乏業(yè)務(wù)知識及有關(guān)聯(lián)的其他知識分析決策才干(4)4有高度的分析決策才干,并能正確判別處置32具有分析決策才干,亦能正確判別處置24稍具分析才干,能運用閱歷判別16在較窄范圍內(nèi),能自行判別08只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新才干(4)4創(chuàng)新才干強,銳意求新,開辟前進,在改革方面有艱苦突破32有較強創(chuàng)新才干,能探求新路子,在改革上已獲得一定成果24有一定創(chuàng)新才干,能提出改革想象,但步子不大16創(chuàng)新才干差,有創(chuàng)新愿望但短少方法08無創(chuàng)新才干,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)才干(4)4自學(xué)才干強，能迅速獲取新知識32有較強的學(xué)習(xí)才干24有一定的自學(xué)才干16自學(xué)才干較弱08缺乏自學(xué)才干指點才干(4)4能對

59、部下進展正確的指點,使其指點的部門成為嚴密協(xié)作的團體32能對下級進展指點,其指點的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系24對部下的指點馬馬虎虎,對于一個協(xié)作團體還有許多任務(wù)要作16不能對部下進展有效的指點,難以構(gòu)成一個協(xié)作團體08根本不能對部下進展指點,下級對其感到絕望考核期間個人任務(wù)總結(jié)自我考核得分：考核人簽字蓋章考核日期 年 月 日審核人簽字蓋章審核日期 年 月 日注：1、請他在您以為最適宜的各項分值上打“，并且填寫個人總結(jié)。 2、請本人加總各項得分附6-1：職能部門管理干部考核量表直接上級用表被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核工程分值 程度描畫工作業(yè)績(60)任務(wù)數(shù)量(1

60、0)10超額完成任務(wù)義務(wù)目的，完成義務(wù)任務(wù)量130%以上8超額完成任務(wù)義務(wù)目的，完成任務(wù)量110%-130%6完成預(yù)定任務(wù)量的100%4完成任務(wù)量的85%-100%2完成任務(wù)量的85%以下任務(wù)質(zhì)量(30)4建立分供方檔案，按照分供方管理制度辦理業(yè)務(wù)，為工程選擇和合格合理的分供方4按照招標比價管理制度辦理業(yè)務(wù)，并具情采取商談、計算、調(diào)查比較等多種方式有效維護公司利益。4按照合同管理和評審制度辦理業(yè)務(wù)，合同條款合理合法，能有效維護公司利益。4市場價風(fēng)格研，建立分類物質(zhì)價錢庫，實施動態(tài)管理是采購價錢可控，杜絕損害公司利益行為。4按合同條款組織履行催交、監(jiān)造、結(jié)算及售后效力。4采購物質(zhì)和分包工程，質(zhì)量