《助理人力資源管理師》技能案例題匯總說課材料

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。助理人力資源管理師技能案例題匯總-企業(yè)人力資源管理人員（助理人力資源管理師）技能試卷一、方案設計（三選二，每題20分，共40分）1、背景描述：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個鋼號，軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足

2、國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓

3、的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。設計要求：1、請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。參考答案進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，

4、確定培訓目標。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。2、背景綜述：A公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡運營商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工20名，其中領導層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務非常廣泛，與其它廠家、銷售網(wǎng)點、廣告商等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領導，同時對現(xiàn)有領導層進行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進行360度領

5、導力素質(zhì)調(diào)查，是通過調(diào)查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調(diào)查對象自己對調(diào)查對象的行為表現(xiàn)給出的評分，反映調(diào)查對象的領導能力素質(zhì)。該領導能力素質(zhì)調(diào)查以各級管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對象，希望獲知每個調(diào)查對象的領導力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團隊領導力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領導力狀況，為企業(yè)的招聘、培訓、人員調(diào)配等工作提供有力的支持。設計要求：1、現(xiàn)在需要你試針對公司財務部經(jīng)理設計一個調(diào)查方案，2、并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應注意的問題。參考答案：1、方案步驟及應注意的問題設計調(diào)查問卷；選擇調(diào)查對象，為每個調(diào)查對象選擇反饋者；問卷調(diào)查

6、，每個員工可能要回答好幾個調(diào)查對象的調(diào)查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時間，容易出錯；整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行分析，這又需要大量的時間，輸入答案的過程也容易出錯。3、背景材料A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊

7、伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。設計要求：設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。參考答案：面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?；注意工作?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自

8、己的評價。通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來測謊，等等。二、案例分析（二選一，每題20分，總共20分）1、背景綜述：南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。武幫濤教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據(jù)

9、每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學校乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。2001年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被

10、學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大

11、的自主權(quán)。但是，今年學校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調(diào)說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達到調(diào)動教師的工作熱情的目的?！苯?jīng)過數(shù)對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的

12、本年度公共關系學系教師加薪方案（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）綜合考評得分（滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許明2000009.02200011.0222000張思泉1870009.0172009.2204200鄭克獻1400009.0128809.2152000馬力1230008.696007.8132000李治國1200008.580006.7128000王海波1150008.064405.6121000倪之福1010007.538403.8104840黃晴900007.018002.091000總計1076000817607.61157760其實此時

13、最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。分析要求：武幫濤教授制定的公共關系學系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題？。參考答案：1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%

14、，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據(jù)各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由

15、此可見，三者的變化基礎是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調(diào)動全系教師的工作積極性。（4分）2、背景描述李強打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂

16、為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部”。李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再

17、去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全

18、可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎？為什么？參考答案與評分標準：1、公司的做法不妥當。（4分）2、原因（18分）：（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工

19、資權(quán)益的侵犯，就應承擔違法責任。（4分）（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。（6分）（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。（4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益

20、的行為。（2分）案例一：神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。答案要點：1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對公司的貢獻，確定提薪額度。2、確定以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。3、所有人員考

21、評，重點考評技術(shù)，把技能等級轉(zhuǎn)化為提薪等級。（其中年齡工資技術(shù)培訓占80%、崗位占10%、績效點10%）4、根據(jù)考核結(jié)果，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼。5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計劃表，由研發(fā)部門負責人審批執(zhí)行。案例二某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設一支高新技術(shù)水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。答案要點：1、按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。2、以能為為導向為薪酬結(jié)構(gòu)。3、在等級設計中，級差不能太大，以利于共

22、同發(fā)展。4、進行獎勵性調(diào)整。5、實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營水準。6、應該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴張。案例三某企業(yè)銷售部的一名司機，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗位的工資也按市場價來確定，在薪酬測試時，怎樣分析處理這位司機的薪酬。答案要點：1、進行市場薪酬調(diào)查，合理確定司機價位。2、進行崗位評價確定薪酬等級。3、與工作績效掛鉤，體現(xiàn)效率優(yōu)先。4、適當考慮工齡補助，體現(xiàn)兼顧公平。案例四在市場的激烈競爭中，企業(yè)

23、對員工培訓出現(xiàn)了兩種情況：一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓機制，因為在以人為本的公司里搞高員工的素質(zhì)，使之能更好地適應工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓，經(jīng)過培訓的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓當作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。但是，也有很多公司擔心培訓發(fā)生費用增加成本，培訓后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓，這其實是一種短見，這樣只會使員工的素質(zhì)停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。請根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題：

24、1、如何去說服后一種情況的企業(yè)負責人，使他重視企業(yè)職工培訓？2、你準備如何幫助他去規(guī)避培訓風險？答案要點：1、建立穩(wěn)定的勞動關系。2、根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務和違約責任。3、支付高工資。4、建立個人信譽檔案。案例五促進培訓成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術(shù)實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行

25、了，一個月后，張某經(jīng)培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的新技術(shù)的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。問題：1、如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現(xiàn)的窘境，應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。答案要點：1、培訓的需求和對象應該與企業(yè)的目標相適應。2、培訓環(huán)境與工作現(xiàn)

26、場的一致性。3、培訓回來后，施行方式、標準、工藝、適應克服老習慣，采用新方法，新標準。4、加強對培訓成果的認同宣傳。5、提供必要的轉(zhuǎn)化條件（場地、設備、經(jīng)費）6、事先有培訓報告，事后有培訓成果轉(zhuǎn)化報告，得到領導支持，得到真正的成果轉(zhuǎn)化。案例六某機械工程公司，因業(yè)務發(fā)展，錄用了20名大學畢業(yè)生，請你為該公司設計一個新員工入職培訓方案。答案要點：一、一般性訓練：1、介紹公司的經(jīng)營方針，企業(yè)目標、經(jīng)營環(huán)境。2、向他們簡介各部組織機構(gòu)，作業(yè)流程情況。3、各項規(guī)章制度、出勤、安全事項、企業(yè)文化、價值觀。4、向他們介紹各個部門主管。二、專業(yè)訓練1、根據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對口，暫定見習部門。2、安排直屬上

27、司執(zhí)行特定的業(yè)務指導。3、制定見習流程。4、小結(jié)員工評價組織部門評價人力資源部簽署意見正式上崗案例七：X媒體的組織結(jié)構(gòu)信息：早晨8點30分，當一般上班族還拎著早點進公司的時候，經(jīng)營團隊早已坐在會議室和董事長鐵丁一起開會了。“人才是公司最重要的資產(chǎn)”鐵丁說。鐵丁領導的經(jīng)營團隊技術(shù)開發(fā)和通路行銷是公司的兩大支柱，總經(jīng)理方芳負責帶領技術(shù)研發(fā)團隊，鐵丁十分倚重他對網(wǎng)絡未來趨勢的分析和軟件技術(shù)的研發(fā)；另一個支柱是負責通路行銷的副總經(jīng)理萬魯。另外，鐵丁相當依賴的幕僚，包括鐵三角：技術(shù)研發(fā)執(zhí)行長施志，負責財務的副總經(jīng)理陳明，擔任公關即發(fā)言人的副總經(jīng)理李淵。鐵丁尊重他們的專長，也善用他們的專業(yè)：任何使科技人了

28、解行銷，行銷人了解科技，使二者結(jié)合發(fā)揮乘數(shù)效應，最大秘訣就是建立共同愿望。對于網(wǎng)絡未來發(fā)展，它充滿信心的表示：我告訴他們，相信我，一定會成功。管家婆最大的企圖就是結(jié)合網(wǎng)際網(wǎng)路，實體通路與廣告媒體，使管家婆成為亞太地區(qū)“電子通路應用服務商”的領導品牌，成就這項愿望的最重要的就是人才和資金。分析：1、組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式，劃出結(jié)構(gòu)圖2、對于日新月異競爭激烈的網(wǎng)絡行業(yè)，你認為組織結(jié)構(gòu)如何適應。答案：1、屬于直線制（直線職能制也可），圖見教材隨著經(jīng)營業(yè)務擴大和發(fā)展戰(zhàn)略變化，缺點已經(jīng)暴露出來（缺點見書）2、應該改為矩陣制，具有明顯的優(yōu)點（見書）畫圖（見書）案例八：應該選拔誰？金陵服裝廠需聘用一位生產(chǎn)經(jīng)營

29、部的經(jīng)理，人事處從本廠干部中推薦了五名副科級以上的干部，并將他們的簡要材料送給了王廠長，要王廠長發(fā)表意見：應該從中提拔誰？1、張平。男，40歲，現(xiàn)任廠辦副主任，大專畢業(yè)，學習過企業(yè)管理，成績優(yōu)秀，工作認真踏實，熟悉本廠生產(chǎn)，曾在車間里工作過。已婚，有一個孩子。他本人與廠級干部關系好，有人便說：他是廠長的“大紅人”。2、柯紅。女，27歲，未婚，中專畢業(yè)，現(xiàn)任生產(chǎn)經(jīng)營部下屬門市部經(jīng)理，能干、聰明、熱情、精力充沛、善于公關。工作干得不錯，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻讀夜大學，進一步提高。群眾對她的工作能力很賞識，但有的群眾又說她是廠長的“舞伴”。3、任遠。男，37歲，高中畢業(yè)后上山下鄉(xiāng)，現(xiàn)任廠計劃科科長，有較強的組織能力和管理工作經(jīng)驗，工作勤勤懇懇、作風正派，多次被評為先進工作者。但有些群眾反映他管理太嚴，一本正經(jīng)，又沒有學歷。4、何