廣西大學行政管理考研人力資源答題技巧

1、行政管理與教育經濟(jngj)與管理專業(yè)課答題技巧人力資源開發(fā)(kif)與管理共四十七頁一、基本(jbn)題型分析（一）名詞解釋：題量與分值： 一般5小題，每小題6分，共計30 分；考查點：一般也是基本的專業(yè)術語 考查目標： 了解考生對基本概念的掌握情況（主要(zhyo)考查考生對書本基本知識的記憶的能力） 答題基本要求： 1.給出術語的定義或概念 2. 概括出術語的基本含義共四十七頁（二）簡答（述）題：題量與分值： 一般(ybn)46小題，每小題1012分，共計4060分；（一般(ybn)是4小題，48分） 考查點：一般是一些人力資源開發(fā)與管理活動的內容、特征、意義、作用、優(yōu)缺點及不同管理活

2、動的區(qū)別與聯系等考查目標： 了解考生對基本理論的掌握情況（主要考查考生對書本知識的掌握情況）共四十七頁（三）論述題：題量與分值： 一般13小題，每小題2230分，共計2272分；（一般是2小題，48分）考查點：一般是對某個完整人力資源開發(fā)與管理行為的考察，熱點問題及具有探究性的問題考查目標： 了解考生對某一人力資源開發(fā)與管理行為的掌握情況， 以及分析與解決熱點及爭議性問題的能力（主要考查考生對一整套人力資源開發(fā)與管理活動的宏觀把握(bw)情況，以及分析問題解決問題的能力，主要還是偏重于對知識掌握情況的考查）共四十七頁（四）分析設計題：題量與分值： 一般01個小題，每小題24分，共計024分；（

3、一般是一個小題，或不設計該題型）考查點： 工資、福利的調查或設計，培訓設計等考查目標： 了解運用所學知識進行實際操作的能力(nngl)（由于考查操作困難及范圍狹窄，出題內容有限）共四十七頁（五）案例分析題：題量與分值： 一般01個小題，每小題2430分，共計030分；（一般是一個小題， 24分）考查(koch)點： 當前的熱點問題或正流行的新的理論觀點考查目標： 了解考生運用所學理論知識分析問題解決實際問題的能力（主要考查考生概況、歸納材料，并發(fā)現問題的能力，及選擇運用理論分析解決問題的能力）共四十七頁二、評分標準及考生常出現(chxin)的問題（一）評分標準：基本與管理學相同 1.名詞解釋：

4、能準確完整的給出定義或概念及含義一般就可以得滿分（記憶仍然很重要呵！） 2.簡答題：仍是采點給分，能給出完整的要點即可；（切記要點要全呵?。?3. 論述題：教材(jioci)中的基本理論要點仍然是給分的主要依據，一般也是按要點分配分值；（注意要點展開、條理清晰和卷面整潔呵！）共四十七頁4.分析設計題：給分的依據仍還是教材的基本要點，同時參考你具體的設計情況，按要點分配(fnpi)分值，但不完全按要點給分（要點仍然很重要呵?。?.材料分析題：仍然是以教材相應的理論為分值的分配基礎，以考生分析、解決問題的情況為給分基礎（靈活運用教材中的知識最重要呵）共四十七頁（二）考生常出現的問題： 1.名詞解釋

5、與簡答題，常出現的問題是做題中花費的時間太多，影響到后面問題的回答； 2.論述題，常出現的問題是要點沒有很好的展開（偏廋），有時過于教條化（呆板(dibn)），缺乏自成體系的完整性； 3.分析設計題，常出現的問題是有的有設計沒分析，有的有分析沒設計； 4.材料分析題，常出現的問題是分析缺乏理論支撐，分析過于簡單（就是字數太少），共四十七頁三、人力(rnl)資源管理的答題對策 1.名詞解釋與簡答題 由于此題型主要考察考生對基本概念的記憶(jy)、理解和表達能力，解題原則是要用最少的時間得最多的分數。答題中要對詞條的解析盡量詳細、準確、規(guī)范，要點是關鍵；同時要簡明扼要，條理清晰。 2.論述題 要認

6、真審題，準確判斷題目的理論來源和依據，聯系實際確定側重點，做到解題規(guī)范，層次請楚邏輯性強；依次將論點結合相關理論展開論述。 共四十七頁 3.分析設計題 要將設計內容與相關的理論分析有機結合起來； 4.材料(cilio)分析題 案例分析題出題的目的就是考察同學運用理論來分析實際問題和解決實際問題的能力；因此案例分析中要運用到理論來分析案例，使理論與案例的問題有機結合。共四十七頁四、具體(jt)答題技巧（一）名詞解釋題：1.定義型（教材中有明確定義）：緊貼(jn ti)教材，完整、準確答出其定義。比如：職業(yè)咨詢：指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時向他們提供一部分資助以幫助他們

7、渡過職業(yè)轉換期。（教材中有現成的定義）共四十七頁2.概述型（教材中沒有明確定義或定義不能全面概況其含義，亦或定義較為抽象等）：緊貼教材簡要概述其含義的要點。比如：職業(yè)路徑：是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案（教材中的定義）；它幫助(bngzh)員工了解自我、勝任工作，從而滿足員工與組織的需要；它的主要內容有：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進展輔助。（定義過于概況，需進一步說明）共四十七頁（二）簡答（簡述）題： 主要考察教材中某一人力資源開發(fā)與管理活動或行為的基本(jbn)內容、特點、意義及與其他相關行為的關系等 該題型根據需要回答的內容大致也可進一步分五個類型：內容型，特性型，功能型

8、，關系型，對策型。 在回答問題時盡量使用教材原話作答，盡量準確完整；如果不能熟記原話，但要簡明扼要的把要點的意思表達準確；切記要點一定要全！共四十七頁1.內容型： 要求解釋某一人力資源開發(fā)與管理活動或行為的基本內容比如：簡述面試設計的基本程序。答：面試設計的基本程序包括：（1）工作分析；（2）確定目標；（3）在工作分析基礎上，編制各種問題；（4）決定如何去評價被試者的回答；（5）要使用面試控制板。（說明：由于人力資源開發(fā)與管理教材編排很精煉(jnglin)且有條理，一般按教材的條理回答即可）共四十七頁2.特性型： 要求說明某一人力資源開發(fā)與管理活動或行為的特性、特征或優(yōu)缺點等。比如(br)：績

9、效評估標準的特征答：有效績效評估標準一般具有以下八項特征：（1）標準是基于工作而非基于工作者；（2）標準是可能達到的（3）標準是為人所知的；（4）標準是經過協商而制定的；（5）標準比較具體而且可以衡量；（6）標準有時間的限制；（7）標準必須有意義；（8）標準是可以改變的。（說明：要善于記憶條條?。┕菜氖唔?.功能型： 要求闡述某一人力資源開發(fā)與管理活動或行為的作用、意義或效果等。比如：競爭機制引入公共部門的作用答：競爭機制引入公共部門的作用有：（1）競爭上崗有利于廣開才路，進賢任能；（2）可以為人盡其才提供良好條件，實現公職人員內部人才資源的合理配置和優(yōu)化組合；（3）競爭上崗對公職人員具有激

10、勵(jl)、鞭策作用，有利于提高工作積極性；（4）競爭上崗有利于提高工作績效；（5）有利于社會風氣好轉，促進社會主義民主建設；（6）有利于提高公職人員整體素質水平和公務員隊伍的更新。（說明：要理解教材內容，并具有理論邏輯功底。）共四十七頁4.關系型： 要求界定兩個人力資源開發(fā)與管理活動或行為的相互關系。比如：簡述工作生活質量與人力資源管理的關系答：工作生活質量幾乎和人力資源開發(fā)與管理的各項內容都有密切的聯系：（1）與招聘的關系，較高的QWL可以降低招聘工作的壓力(yl)；（2）與工作分析的關系，提高QWL 會促進企業(yè)重新進行工作分析；（3）與培訓的關系，提高QWL 可減少培訓的壓力(yl)，但

11、會給培訓帶來新任務；（4）與員工安全、健康的關系， QWL的提高可減少厭煩感和工作事故。（說明：需要對教材內容進行概括，關鍵在對教材內容的理解）共四十七頁5.對策型： 要求給出解決某一人力資源開發(fā)與管理管理問題的方案（一般這些方案都是教材中已有的，只是要求答出來，此題型也可以合并到內容型中）。比如：克服績效評估阻力的對策有哪些？答：克服績效評估阻力需要做到：（1）要克服績效評估的“先天性心理障礙”；（2）重視績效標準的建立；（3）設定績效評估適用且可行(kxng)的實施程序；（4）強調績效評估的重要及主管與員工的事前準備，增強與員工的溝通效果；（5）考慮我國社會的文化習慣，獲取全體員工的支持；

12、（6）請員工進行自我評估，以減少與主管的摩擦。（說明：要學會提煉要點，一般是教材每一段的第一句話，但有時也需要歸納，最好是在備考時就歸納好要點，集中精力記憶要點）共四十七頁（三）論述題： 主要考察某一人力資源開發(fā)與管理活動或行為的內容、意義及評價等。 答題時要求對要點進行(jnxng)闡述；如果出現概念或理論術語，應給出相應的定義；如果要求做出評述，應盡量以教材上的觀點論述，如果教材上沒有，要從正反兩個方面用辯證的觀點評述。 該題型根據所需回答的內容也可進一步分為三種類型：闡述型，論述型，評述性。 注意：一是要認真審題，抓住問題，緊扣問題作答；二是要點要明確，條理要清晰，且具有較強的邏輯性；三

13、是要點要展開，即要有血有肉。共四十七頁1.闡述型： 要求對教材中某一人力資源開發(fā)與管理活動或行為的內容進行闡述，一般是教材里面的觀點與內容，有的教材中給出了要點，有的則需要歸納與總結。（與簡答題相比該題型題目的外延較大）比如：試論未來人力資源部的角色答：未來人力資源部將扮演五大角色：（1）經營者角色，可分三個層次：戰(zhàn)略層次，即意味著人力資源部的活動集中在企業(yè)經營的長期需要方面；管理層次，意味著人力資源部進行一些中期的人力資源活動以幫助經理和員工；操作層次，即意味著人力資源部進行一些短期的日常的人力資源活動。（2）支援者角色，主要表現在三個方面：滿足直線經理人力資源方面的需求(xqi)；促進客戶

14、化，即把企業(yè)內外每一個人都當做客戶，并執(zhí)行客戶至上原則；制定各種標準，為更好的為直線職能部門服務，便于直線經理和員工執(zhí)行。共四十七頁（3）監(jiān)督者角色，主要表現在三個方面：嚴格按照法律辦事(bn sh)；制定公平人力資源政策；嚴格監(jiān)督。（4）創(chuàng)新者角色，主要表現在三個方面：有一顆開放的心，這樣可以吸收新信息、新觀念、新知識和新技術；勇于探索，能運用新技術、新設備；鼓勵員工創(chuàng)新。（5）適應者角色，指人力資源部有責任引導組織的變化，并使其保持高度的靈活性和適應性。（說明：此回答還可以進一步展開說明，只要要點全面準確，條理清晰，一般是字數越多越好；另外，此題采點是以二級題點為準。）共四十七頁2.論述型

15、： 要求對某一人力資源開發(fā)與管理的觀點進行論證，或對給出的問題提出自己的觀點并予以論證。比如：聯系實際談談如何(rh)進行人力資源管理改革答：進行人力資源改革可以考慮從以下幾個方面入手：（1）建立一個現代化的人力資源開放與管理部門；（2）從招聘入手，嚴把入口關；（3）加強培訓，普遍提高員工的素質；（4）創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境：建立必要的獎懲制度，鼓勵自薦或他薦，不唯學歷是舉，有關項目盡可能公開招標，職務定期互換、交流，鼓勵自學成才，建立技術檔案，允許兼職；（5）改革工作時間；（6）拓寬“出口”，使人員真正流動起來。（說明：此回答不完整、規(guī)范，需要對要點進一步論證，論述型重在論證，要說明為

16、什么要這么做）共四十七頁3.評述型： 要求對某一人力資源開發(fā)與管理活動或行為進行評價或說出自己的看法。比如：如何看待人力資源管理中的員工交往(jiowng)？答：交往又稱信息溝通或溝通，是人與人之間轉移信息的過程（先界定概念）；（1）員工交往在企業(yè)中具有重要的作用，可以說沒有交往就沒有組織的存在，研究表明企業(yè)管理人員從事最多的工作是交往，約占工作時間的60%以上，而人力資源開發(fā)中的各個重要環(huán)節(jié)都需要交往的參與；（2）員工交往的順序一般包括確立概念、編碼、傳遞、接收、譯碼及應用六個步驟；共四十七頁（3）員工交往根據信息(xnx)流動的方向、工具及是否有反應可分為八種類型：下行交往、上行交往、橫向

17、交往、斜向交往、雙向交往、單向交往、書面交往、口頭交往；（4）交往對人力資源開發(fā)與管理至關重要，改善員工交往要注意以下幾點：首先，正確運用各種交往類型，每一種交往都有它的長處和短處；其次，創(chuàng)造良好的交往氣氛；最后，重視培養(yǎng)員工交往的能力，包括發(fā)射信息和接收信息的能力。（說明：對某一行為進行評價，首先要界定這一行為的概念，其次要說出它的內容及特點，最后要給出它的作用及意義。）共四十七頁（四）材料分析題： 此類題型主要考察考生運用教材中的知識分析實際問題和解決實際問題的能力。如果案例分析中沒有運用到理論來分析，這樣的案例分析肯定達不到考核的要求。 要求 首先要讀懂并能概括(giku)出材料的基本內

18、容；其次要知道材料要考察的基本理論；再次搜尋教材中相應理論的基本內容；最后結合材料恰當靈活的給出相應的答案。 此題型除了可以分為：問題分析型和問題解決型外，還可以分為兩種：一種是給出了理論分析工具，一種是自己尋找理論分析工具，兩種做題思路是有區(qū)別的。共四十七頁1. 沒有指明用什么理論來分析的解題思路(sl)案例分析步驟：（1）分析的問題是什么。 認真看原文！從原文上尋求答案?。?）分析考慮該問題所涉及到哪些理論、知識點；（3）回想該理論、知識點的內容（含義、原理、原則等）。 理論對照題目的問題，復述相關的理論是必要的步驟！共四十七頁（4）分析問題、解決問題可以用案例(n l)分析題的問題作為分

19、析的線索。分析案例中的實際情況；從理論上分析有什么方式可以解決問題。在闡述理論的基礎上結合實際案例來進行回答。共四十七頁比如：案例分析 富士康的十四跳（內容略）問題：1.結合你的認識，談談(tn tn)富士康的員工情緒失控原因2.你認為從高層管理和人力資源部門管理者的層面如何進行改革？（說明：此題沒有給出理論分析工具，需要根據材料內容及要解決的問題尋找所需的工具）共四十七頁答：富士康員工情緒失控的原因主要有：（1）公司忽視員工在人際交往和溝通中的作用；（2）公司在制度上的缺陷，缺乏人性化管理，懲罰實施運用不當，沒有在核查事情的情況(qngkung)下追究員工責任；（3）公司平時忽視了員工心理健

20、康教育，沒有必要的心理咨詢項目；（4）員工之間相互交流能力低，缺少同事間交往的氣氛；（5）員工個人心理存在一定的認知障礙，導致悲劇發(fā)生。（說明：尋找理論分析工具思路：情緒心理健康問題溝通問題與激勵問題。）共四十七頁 我認為(rnwi)高層和人力資源管理部門管理者應進行如下改革：（1）認識到員工交往的重要性，重視員工間的交往，為員工能很好的交流創(chuàng)造良好的環(huán)境；（2）加強公司橫向交流的同時，注重加強上下級間的交流，創(chuàng)造條件定期交流，如職工代表大會等或由部分員工和上級領導組成的特別委員會定期討論企業(yè)遇到的重大問題等；（3）改進公司的工作制度，獎懲時要注意核實事發(fā)的原因，并遵循一定的原則等；（4）實行

21、人性化管理，重視員工的管理和員工關系以及工作環(huán)境的優(yōu)化，人力資源管理部門尤其要扮演好支援者和監(jiān)督者角色，解決員工遭遇待遇不公問題，并嚴格監(jiān)督企業(yè)高層對員工做出的種種處罰，及糾正不公平事件。（說明：對策要以原因為基礎，仍以溝通與激勵理論為解決問題的工具。）共四十七頁2. 指明用什么、什么理論來分析的解題思路（1）簡述(jin sh)該理論要點，提出要解決的問題（2）再運用理論來分析案例中所提出的問題，使案例與理論相銜接，要注意案例與理論間的邏輯性（3）拿案例情況與理論對比，有哪些相符或不符合理論的地方，從中找出案例成功或存在問題的地方？（4）對成功的予以總結，對存在問題的找出解決問題的方法或方案

22、共四十七頁 比如：案例分析 安達信公司成功的“員工服務” 安達信公司創(chuàng)立于1913年，現已發(fā)展為一個全球化、多領域的專業(yè)化服務機構。作為全球知名的一家咨詢公司，它始終堅持為員工的迅速成長提供全方位的服務，從而推動了公司業(yè)務的飛速發(fā)展。 在安達信公司內，所有員工都是平等的，共享有相同的權利；公司以其卓越(zhuyu)的培訓和不間斷的職業(yè)教育，吸引和留住了大量的優(yōu)秀人才，并以極其挑戰(zhàn)性及變化的環(huán)境，為員工脫穎而出提供了最好的舞臺；共四十七頁 公司鼓勵所有員工為組織獻計獻策，并從中獲得最大的個人職業(yè)(zhy)發(fā)展機遇；同時，公司還提出了“工作并非一切”的口號，使員工們在努力工作之余也能享受到愜意的閑

23、暇生活，各種運動、游戲及活動定期舉行，營造了一種溫馨和諧的生活方式。安達信向所有員工承諾：只要你是公司一份子，你將永遠不會停止學習和成長；最后，你一定會在安達信實現自己的職業(yè)(zhy)發(fā)展期望。問題：員工是人力資源管理之本，請從戰(zhàn)略型人力資源管理的目標“為員工服務”的視角，分析以上案例的成功之處。共四十七頁答：人力資源管理的一項重要戰(zhàn)略目標就是為員工服務，員工是人力資源管理之本，離開員工，就無所謂人力資源管理。為此，安達信公司始終堅持為員工提供最周詳的全方位服務。（1）公平對待員工，在安達信公司內所有員工都是平等的，并享有相同的權利；（2）提高員工士氣，激發(fā)斗志，公司以極其挑戰(zhàn)性及變化著的環(huán)境

24、，為員工的成長及脫穎而出提供最好的舞臺； （3）適當授權，公司鼓勵(gl)所有員工為組織獻計獻策，并從中獲得最大的個人職業(yè)發(fā)展機遇；共四十七頁（4）保障員工的安全與健康，安達信提出“工作并非一切”的口號，使員工們在努力工作之余也能享受到愜意的閑暇生活和溫馨和諧的生活方式；（5）提高員工的適應能力，公司以其卓越的培訓和不間斷的職業(yè)教育，使每一位員工都能達到一個很高的標準，從而順利實現自己的職業(yè)發(fā)展期望。（說明：解題思路(sl)：闡述為員工服務的內容將理論與材料內容向對比得出結論）共四十七頁（五）設計題：比如：請為某高校設計一份“福利計劃”，并詳細闡述理由。答：作為高?？晒┻x用的福利項目主要包括以

25、下四類：1.公共福利類：主要包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等2.個人(grn)福利類：主要包括退休金、住房津貼、交通費、進修津貼、海外津貼、旅游津貼、人壽保險等3.有償假期類：主要包括脫產培訓、病假、事假、寒暑假、節(jié)日假等共四十七頁4.生活福利類：主要包括貸款擔保、托兒所、法律顧問、心理咨詢、搬遷津貼、子女教育費等總之，令人滿意的福利待遇，可以吸引優(yōu)秀員工(yungng)，提高他們的士氣，降低流動率，并且更好地凝聚和激勵員工(yungng)（說明：此答案只給出了計劃的一般內容，需要按計劃的一般格式進行充實完善，在說明理由時在每一條計劃中可點名這一計劃的意義；此類題一般沒有固定的標準答案，一般

26、根據考生的答題情況靈活給分，但不能脫離他們提供的答案綱要。）共四十七頁五、重點(zhngdin)題型練習練習1：給出理論的材料分析題 A企業(yè)為一家網絡公司，近日HR正為銷售部經理李強辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經理是一位剛升職一年的新干部。去年此時正是李強走馬上任的時候，李強在沒被任命為銷售部經理之前是入司兩年、業(yè)務水平中上游的一名銷售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“IT產品銷售網絡圖”，因此而深得總經理的氣重。同年(tngnin)總經理力排眾議、破格將李強提升為銷售部經理。上任伊始，由于其原業(yè)績并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人

27、員工的非議。共四十七頁 李強并沒有畏縮不前而是根據自己的想法和掌握的市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，并匯同人力資源部在工資和獎金制度上采取了與銷售業(yè)績直接掛鉤的更為靈活的勵模式。從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時間內將原有的銷售業(yè)績猛增了近80。年末，李強與其下屬均得到了公司的表揚，李強的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李強本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。李強心里(xn li)十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。共四十七頁 于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經理提出異議，而總經理則以“做

28、為部門(bmn)經理，提高本部門(bmn)業(yè)績是份內之事”這一見解為之解釋，最終不歡而散。七天后李強辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經理，其薪金也隨之增長了兩倍。問題： 請從員工使用與人才流動和培養(yǎng)的角度分析李強辭職的原因及公司用人方面存在的問題，并提出解決的對策。共四十七頁答題思路(sl)：1.搞清楚問題有幾問：一是，李強辭職的原因是什么？二是，公司用人方面存在的問題是什么？三是，如何解決這些問題？2.回憶教材中員工使用和人才流動和培養(yǎng)的理論：一是，晉升的作用與反作用；二是晉升的條件；三是，人才流動和培養(yǎng)的意義，四是，影響人才流動和培養(yǎng)的因素等。3.根據材料的需要選擇有用的理論：一是， 李強辭職原因影響人才流動的因素；二是，公司存在的問題晉升的反作用、人才培養(yǎng)和流動的意義；三是，對策晉升的條件、人才培養(yǎng) 4.設計答題提綱，將材料與理論有機結合。共四十七頁練習2：沒給出理論的材料分析題 某公司在同行中屬于業(yè)績較好的，