2020人力資源管理師一級《專業(yè)技能》歷年真題及答案(四)

1、2020人力資源管理師一級專業(yè)技能歷年真題及答案（四）一、簡答題。1.簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計與實施的基本步驟。答：行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下五 個基本步驟：（1）全面分析崗位信息；（2）選定必測勝任特征指標(biāo)；（3）設(shè)計行為面試體系；（4）評估設(shè)計出的體系；（5）行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或 者進(jìn)行必要的擴(kuò)展。2.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。答：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績效管理組成要素之間的關(guān)

2、系，可以按照以下步驟進(jìn)行 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計：（1）前期準(zhǔn)備工作；（2）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計；（3）績效考評運(yùn)作體系設(shè)計；（4）績效考評結(jié)果反應(yīng)體系設(shè)計；（5）制定績效管理制度。二、綜合分析題第一題某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的 總目標(biāo)是建立一個以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分 權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計部 保持不變；原計劃賬務(wù)部拆分為計劃部和資本運(yùn)營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、 社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增 設(shè)信息中心，主要負(fù)

3、責(zé)集團(tuán)辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子 中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的開展戰(zhàn)略、中 長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中 心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。(14分)答：1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī) 劃到?jīng)Q策的具體實施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團(tuán)總部 的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比擬龐大， 從而保證總部能夠正確決策并迅速解決

4、各種問題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或 事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù) 算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大, 精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào) 整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，防止傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象， 突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。(2)試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?答：總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：管理職能升級，進(jìn)而帶來高

5、管 職務(wù)的升遷；崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級；由于部門裁減、合 并，會產(chǎn)生一引起冗余人員；總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來一局部人才的流失, 特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所 提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時，集團(tuán)還必須考慮通過各種方式彌補(bǔ)這些人員因為 職位變遷帶來的心理上的不平衡，比方采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自 身迫切需求的多種形式的激勵。(3)本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決 策方法？答：在對多個候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法

6、是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行 加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行比照分析，最后根據(jù)結(jié)果做 出錄用決策。.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分 情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時，應(yīng)基 于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實際情況，靈活地作出規(guī)定。.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位” 即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配,也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。

7、從量化的角度進(jìn)行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位 進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰是最正確候選人，后者那么顯示出個體最適合于哪一類崗 位。第二題某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理方法中作出 規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%,公司將出售給員工一 定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確 定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：1、該激勵方案有哪些優(yōu)點？答：公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想 的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象一定期限內(nèi)到達(dá)預(yù)定

8、的目標(biāo)，那么公司授予其一定股份或提取 一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的假設(shè)干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn) 兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵 對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東, 與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公司股價上漲 帶來的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收 入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離 等，激勵對象將受風(fēng)險抵

9、押金的懲罰或被取消激勵股票，退出本錢較大。 （3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施, 可操作性強(qiáng)，實施本錢較低。 （4）激勵與約束機(jī)制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而到達(dá)約束的良好作用。2、該激勵方案存在哪些問題?業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關(guān):（1）激勵范圍和激勵力度太大，那么激勵本錢上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，那么激勵本錢和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。 （3）期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性

10、，激勵效果會受到影響。3、期權(quán)的獲取方式有哪幾種？獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。第三題 某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組 成團(tuán)隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力 資源部組織了公眾演講課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升 演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：1、為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的 工作環(huán)境？ （15分）答：員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工 作環(huán)境中存在

11、著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培 訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營 造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境:(1)發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責(zé)表達(dá)在:第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)工程的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵 受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞?入行動改進(jìn)計劃，同時，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。 第三，與管理者交流和提供在培訓(xùn)中收集

12、到的學(xué)員反應(yīng)信息，以引起管理者足夠的重視。 并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中 安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進(jìn)計劃書。(2)提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài) 度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高 度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氣氛必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏 得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。(3)增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主 動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會受工作環(huán)境、受 訓(xùn)者學(xué)習(xí)動

13、機(jī)和學(xué)習(xí)主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會包括適用范圍、活動程度和任 務(wù)類型。有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。(4)建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò) 企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn) 工程成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需 的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo) 受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)工程、有經(jīng)驗 的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小 組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一

14、的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技 能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠為授受培 訓(xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能 實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)工程計劃、改進(jìn)計劃執(zhí)行 等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時的跟蹤練習(xí)、反應(yīng)，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才可能到達(dá) 預(yù)期效果。2、如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)？請列出 維度和具體指標(biāo)。答：（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn) 的員工的實際工作需要相結(jié)合等； （2）從公眾演

15、講的課程維度設(shè)計考核指標(biāo)，公眾演講課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比擬與技能 工資體系掛鉤。第四題李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。 約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年 6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A 市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士 對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個月無法前往。希

16、望 公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士屢次懇請公司人力資源部門協(xié)助解 決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán) 重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解 除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）答：李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合 同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應(yīng) 給予支持，理由如