人力資源管理環(huán)境課件

1、人力資源管理學(xué)人力資源管理的環(huán)境第1頁，共41頁。案例:沃爾瑪在華成立工會(huì)(教材P117)思考題 沃爾瑪為什么2006年7月之前在華不建立工會(huì)?(員工為什么沒有提出?沃爾瑪企業(yè)為什么不主動(dòng)建立)2006年7月之后,沃爾瑪為什么同意建立工會(huì),其目的是什么?沃爾瑪在美國(guó)為什么不建立工會(huì)?沃爾瑪?shù)姆€(wěn)定的效益與員工報(bào)酬是重要原因:品牌影響法制不健全時(shí),工會(huì)作用大,法律健全時(shí)工會(huì)影響力受一定影響,這可理解在中國(guó)要建工會(huì),在美國(guó)可以不建.2第2頁，共41頁。一、人力資源管理環(huán)境概述3綱要二、人力資源管理的外部環(huán)境三、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境3第3頁，共41頁。人力資源管理環(huán)境（1）人力資源管理環(huán)境，主要是指

2、能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為不同的類別。按照環(huán)境的穩(wěn)定與否，可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可以劃分為直接環(huán)境和間接環(huán)境按照環(huán)境的內(nèi)容，可以劃分為物理環(huán)境和非物理環(huán)境這里，我們按照系統(tǒng)管理學(xué)派的觀點(diǎn)，將環(huán)境劃分為企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。44第4頁，共41頁。5人力資源管理環(huán)境（2）企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境人力資源管理子系統(tǒng)5第5頁，共41頁。人力資源管理環(huán)境的辨別（1）對(duì)環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)主要考慮兩個(gè)方面的要素：一是環(huán)境的復(fù)雜性，就是說影響人力資源管理活動(dòng)的因素的數(shù)量是多還是少；另一

3、個(gè)是環(huán)境的穩(wěn)定性，就是說影響人力資源管理活動(dòng)的因素的變化是大還是小。如果將這兩個(gè)要素中的一個(gè)看作是橫軸，另一個(gè)看作是縱軸，就會(huì)形成一個(gè)四象限的交叉圖。66第6頁，共41頁。7人力資源管理環(huán)境的辨別（2）數(shù)量少數(shù)量多環(huán)境的復(fù)雜性變化小變化大環(huán)境的穩(wěn)定性 低度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較小中低不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較小中高不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較大高度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較大7第7頁，共41頁。人力資源管理環(huán)境的辨別（

4、3）遵循這種思路，對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)就會(huì)出現(xiàn)四種情況：低度不確定性環(huán)境：在這種環(huán)境中，影響因素的數(shù)量較少，相似程度較高，同時(shí)影響因素的變化較小。人力資源管理活動(dòng)也是最簡(jiǎn)單的，它完全可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和管理做出決策。（如職位分析、員工晉升）中低不確定性環(huán)境：對(duì)于這種環(huán)境，雖然影響因素的變化程度不大，但是因素的數(shù)量卻較多 ，因此進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的關(guān)鍵是確認(rèn)到底是哪些因素在起作用，只要能夠確認(rèn)這些影響因素，就可以做出比較準(zhǔn)確的決策。（如薪酬考核）88第8頁，共41頁。人力資源管理環(huán)境的辨別（4）中高不確定性環(huán)境：在這種情況下，雖然因素的數(shù)量變少的，但是變化程度卻比較大，因此需要對(duì)影響人力資

5、源管理活動(dòng)的因素的變化做出預(yù)測(cè)，這也是比較難的一個(gè)地方。（如績(jī)效管理）高度不確定性環(huán)境：在這種環(huán)境中，影響人力資源管理活動(dòng)的因素不僅數(shù)量多，相似程度低，而且變化程度也較大，這不僅需要對(duì)影響的因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對(duì)他們的變化做出預(yù)測(cè)，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。(如企業(yè)文化促凝聚力)99第9頁，共41頁。一、人力資源管理環(huán)境概述10綱要二、人力資源管理的外部環(huán)境三、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境10第10頁，共41頁。11政治因素 （1）政治環(huán)境的影響政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源管

6、理子系統(tǒng)。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化，這就會(huì)造成人力資源管理活動(dòng)和政策的頻繁變動(dòng)，不僅會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不理于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。11第11頁，共41頁。政治因素（2） 工會(huì)工會(huì)通過自己的努力，可以影響政府相關(guān)政策法規(guī)的制定。工會(huì)通過不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)決策，從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響。大家思考：中國(guó)工會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響大嗎？其發(fā)揮了怎樣的作用呢？中國(guó)員工碰到問題會(huì)找工會(huì)

7、嗎？如果不找，又是怎樣處理自己碰到的問題？12第12頁，共41頁。13經(jīng)濟(jì)因素（1） 經(jīng)濟(jì)體制的影響經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。13第13頁，共41頁。14經(jīng)濟(jì)因素（2） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

8、狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況也是影響企業(yè)各個(gè)職位具體薪酬水平的重要因素。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。14第14頁，共41頁。15法律因素企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。我國(guó)有關(guān)人力資源管理的主要的法律法規(guī)：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法失業(yè)保險(xiǎn)條例企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例勞動(dòng)保障監(jiān)察條例15第15頁，共41頁。16文化因素 由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的

9、文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。威廉大內(nèi)指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)：維度美國(guó)企業(yè)日本企業(yè)雇傭制度短期雇傭制終身雇傭制員工的考核和晉升注重工作業(yè)績(jī)的考核，考核期相對(duì)較短，晉升比較迅速，多看重能力注重工作態(tài)度和工作能力的考核，考核期相對(duì)較長(zhǎng)，晉升比較緩慢，多看重資歷員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供的培訓(xùn)相對(duì)較少，注重專才的培養(yǎng)提供的培訓(xùn)相對(duì)較多，注重通才的培養(yǎng)決策機(jī)制個(gè)人決策制集體決策制責(zé)任制度強(qiáng)調(diào)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任強(qiáng)調(diào)員工共同承擔(dān)責(zé)任控制機(jī)制嚴(yán)格的控制，規(guī)章制度比較多松散的控制員工關(guān)系人際關(guān)系比較冷淡人際關(guān)系比較濃重16第16頁，共41頁。17競(jìng)爭(zhēng)者在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而所有

10、的競(jìng)爭(zhēng)則集中在人力資源，可以說人力資源競(jìng)爭(zhēng)的成敗將決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。在所有人力資源管理活動(dòng)中，受競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手因素影響最大的應(yīng)當(dāng)是薪酬管理，這里所講的薪酬除了工資、獎(jiǎng)金等外在報(bào)酬外，還包括培訓(xùn)、晉升等內(nèi)在報(bào)酬。企業(yè)為了將優(yōu)秀的人才吸引進(jìn)來，就必須提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)越的薪酬待遇。17第17頁，共41頁。一、人力資源管理環(huán)境概述18綱要二、人力資源管理的外部環(huán)境三、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境18第18頁，共41頁。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃”，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。簡(jiǎn)單的說，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

11、是用來解決企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)問題的，發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略：又可分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略是指企業(yè)主要依靠自身的資源和積累來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蚪?jīng)營(yíng)領(lǐng)域的擴(kuò)大；外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略則是指企業(yè)借助兼并收購(gòu)，主要依靠外部資源來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模或領(lǐng)域的擴(kuò)大。穩(wěn)定戰(zhàn)略是指企業(yè)保持目前的經(jīng)驗(yàn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，既不擴(kuò)大也不縮小，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)要縮小自己經(jīng)營(yíng)的規(guī)?；驕p少自己經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域。1919第19頁，共41頁。20企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（2）不同發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)的人力資源活動(dòng)各不相同。成長(zhǎng)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略企業(yè)的著眼點(diǎn)不斷增強(qiáng)自身力量兼并/

12、收購(gòu)公司做好目前的事情緊縮人力資源管理活動(dòng)招聘配置雇傭和晉升人員的重新配置內(nèi)部調(diào)配留住核心員工培訓(xùn)開發(fā)多樣化的培訓(xùn)沖突的解決提高現(xiàn)有技能態(tài)度和士氣的提高薪酬管理目標(biāo)激勵(lì)管理實(shí)踐的統(tǒng)一內(nèi)部公平與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系績(jī)效管理結(jié)果導(dǎo)向管理實(shí)踐的統(tǒng)一強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量行為導(dǎo)向20第20頁，共41頁。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)，其崗位和部門的設(shè)置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)有所不同。首先，要根據(jù)自己的目標(biāo)確定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所必需的活動(dòng)，并對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行分類，形成不同的

13、部門。然后，再將部門的活動(dòng)作進(jìn)一步的細(xì)分，形成不同的崗位。部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)。2121第21頁，共41頁。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（2）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、直線職能制、分部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等，但是根據(jù)企業(yè)的復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化的不同，我們可以將他們歸結(jié)為兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)類型：機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。22機(jī)械式組織有機(jī)式組織嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系合作固定的職責(zé)不斷調(diào)整的職責(zé)高度的正規(guī)化低度的正規(guī)化正式的溝通渠道非正式的溝通渠道集權(quán)的決策分權(quán)的決策機(jī)械式組織和有機(jī)式組織的特點(diǎn)比較22第22頁，共41頁。23企業(yè)組織

14、結(jié)構(gòu)（3）對(duì)于不同的組織結(jié)構(gòu)，其所對(duì)應(yīng)的人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)也有差別。機(jī)械式組織有機(jī)式組織職位分析工作職責(zé)清晰界定，且相對(duì)固定 大致界定工作范圍招聘和錄用按崗位職責(zé)選人考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)按崗位要求進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的通用性和靈活性績(jī)效管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施薪酬管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施制度建設(shè)嚴(yán)格制定規(guī)章制度 規(guī)章制度和企業(yè)文化建設(shè)信息分享集中高層高度共享23第23頁，共41頁。企業(yè)生命周期（重要內(nèi)容 ）企業(yè)的發(fā)展大都要經(jīng)歷大致相同的幾個(gè)階段，這些階段就共同形成了企業(yè)的生命周期。企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度來理解：以靜態(tài)的觀點(diǎn)看，在生命

15、周期的各個(gè)階段中，由于內(nèi)外環(huán)境的不同，企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，包括發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)看，生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過程，企業(yè)只有順利地從一個(gè)階段過渡到下一個(gè)階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去，而這種極端的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)內(nèi)部各方面的支持，其中，自然也包括人力資源管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進(jìn)行調(diào)整。2424第24頁，共41頁。企業(yè)生命周期示意圖25創(chuàng)業(yè)階段集體化階段（成長(zhǎng)）正規(guī)化階段（穩(wěn)定）合作階段（再創(chuàng)業(yè)）平穩(wěn)時(shí)期變革時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主危機(jī)文牘主義危機(jī)再生需求危機(jī)變革25第25頁，

16、共41頁。26企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響企業(yè)生命周期的每個(gè)階段中，其人力資源管理的重點(diǎn)也會(huì)有所不同，具體情況見下表：創(chuàng)業(yè)階段領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)集體化階段自主危機(jī)正規(guī)化階段文牘主義危機(jī)合作階段再生需求危機(jī)人力資源管理主體創(chuàng)業(yè)者專業(yè)的管理人員人力資源部門HR和中基層管理者職位分析不詳盡界定各崗位的活動(dòng)詳細(xì)的職位分析工作重新設(shè)計(jì)招聘錄用無明確的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部選拔外部招聘按崗位要求招聘外部招聘新人員培訓(xùn)開發(fā)比較薄弱新員工培訓(xùn)管理知識(shí)與規(guī)章企業(yè)文化建設(shè)文化的灌輸灌輸危機(jī)意識(shí)薪酬管理外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部公平長(zhǎng)期薪酬關(guān)注團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬績(jī)效管理結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果和行為完善的考核系統(tǒng)行為考核關(guān)注團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效賞優(yōu)罰劣26第2

17、6頁，共41頁。企業(yè)文化（1）企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的綜合。企業(yè)文化一般都是企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)高層管理者價(jià)值觀念的直接體現(xiàn)，反映了他們對(duì)事、對(duì)人的基本看法以及基本價(jià)值取向，當(dāng)這些價(jià)值觀念在企業(yè)成員之間達(dá)成共識(shí)后，就形成了企業(yè)文化；而人們的觀念意識(shí)又決定了他們的行為，因此不同的企業(yè)文化必然會(huì)導(dǎo)致管理方式的不同。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。在不同的企業(yè)文化下，人力資源管理的具體活動(dòng)是不同的。2727第27頁，共41頁。企業(yè)文化（2）我們一般可以從以下幾個(gè)方面來對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行描述：

18、控制程度：對(duì)員工的直接監(jiān)督控制程度。開發(fā)程度：對(duì)企業(yè)外部人員以及新事物的接納程度。個(gè)人集體意識(shí)：在工作過程中，是更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用還是更重視集體的力量。結(jié)果過程傾向：管理中更看重員工工作的結(jié)果還是他們工作的過程。風(fēng)險(xiǎn)容忍程度：鼓勵(lì)員工開拓、革新和冒風(fēng)險(xiǎn)的程度。2828第28頁，共41頁。企業(yè)文化（3）沖突寬容程度：允許員工自由地發(fā)表不同意見和公開批評(píng)的程度。人本程度：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注程度，管理是從人的角度出發(fā)還是從事的角度出發(fā)。公平觀念：對(duì)待企業(yè)內(nèi)部的公平問題方面，是絕對(duì)主義傾向還是相對(duì)主義傾向。獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向：是以員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等績(jī)效因素為基礎(chǔ)還是以員工的資歷、領(lǐng)導(dǎo)的好惡等非績(jī)效因素為基礎(chǔ)

19、來決定報(bào)酬，這里的報(bào)酬包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩類。管理關(guān)系導(dǎo)向：企業(yè)實(shí)行的是單向命令式的管理還是雙向互動(dòng)式的管理。2929第29頁，共41頁。30不同企業(yè)文化下的人力資源管理活動(dòng)（1）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。在不同的企業(yè)文化下，人力資源管理的具體活動(dòng)是不同的。如果一個(gè)企業(yè)的控制程度比較高，就以為著管理者對(duì)員工更多地進(jìn)行直接的監(jiān)督控制，管理者的個(gè)人因素在管理中就占據(jù)著主導(dǎo)地位，這會(huì)大大降低人力資源管理的復(fù)雜程度。當(dāng)企業(yè)的開放程度比較高時(shí)，招聘錄用就會(huì)從內(nèi)外兩個(gè)渠道來進(jìn)行；反之，企業(yè)員工則不太歡迎外部人員。30第30頁，共41頁。31不同

20、企業(yè)文化下的人力資源管理活動(dòng)（2）在強(qiáng)調(diào)個(gè)人的企業(yè)中，薪酬管理和績(jī)效管理都是以個(gè)人為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)的；而在重視集體的企業(yè)中，工作是以團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的，因此在薪酬和績(jī)效上就會(huì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)。如果企業(yè)更看重員工的工作結(jié)果，那么績(jī)效和薪酬都會(huì)以結(jié)果為導(dǎo)向；如果企業(yè)看重員工的工作過程，那么就會(huì)在考核中設(shè)置與之相關(guān)的指標(biāo)來引導(dǎo)和約束員工的行為。當(dāng)管理以“事”為出發(fā)點(diǎn)，那么人力資源管理的重點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)“人”要匹配“事”；當(dāng)管理以“人”為出發(fā)點(diǎn)，那么人力資源管理的重點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)“事”要適合“人”。31第31頁，共41頁。32不同企業(yè)文化下的人力資源管理活動(dòng)（3）如果企業(yè)文化以絕對(duì)的觀念來看待公平 ，那么管理就會(huì)更多地追求結(jié)

21、果公平；如果以相對(duì)的觀念來看待公平 ，管理注重的是過程公平，強(qiáng)調(diào)付出與獲得的平等。單向命令式的管理中，管理者處于指揮地位，員工不能參與人力資源管理的決策，人員配置、績(jī)效目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃都由上級(jí)決定；而雙向互動(dòng)的管理則注重管理者和員工的相互溝通，在很多方面都會(huì)參考員工的意見和建議。32第32頁，共41頁。我國(guó)企業(yè)文化管理現(xiàn)狀（老師的見解）我國(guó)企業(yè)文化管理困惑、誤區(qū)及發(fā)展路徑33第33頁，共41頁。認(rèn)識(shí)企業(yè)文化管理(1) 對(duì)企業(yè)文化的定義有多種，仁者見仁，智者見智 特雷斯E迪爾和阿倫L肯尼迪指出：企業(yè)文化是由價(jià)值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價(jià)值觀、神話、英雄和象征對(duì)公司的員工具有重大的意義 約

22、翰科特和詹姆斯L赫斯克特認(rèn)為：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)文化價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，是指一個(gè)企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象 威廉大內(nèi)認(rèn)為：一個(gè)公司的企業(yè)文化有其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成 34第34頁，共41頁。認(rèn)識(shí)企業(yè)文化管理(2)埃德加H沙因:企業(yè)文化是一種基本假設(shè)的模式，它是群體在應(yīng)付它的外部適應(yīng)性問題和內(nèi)部整合問題時(shí)，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的，它在運(yùn)用中被認(rèn)為是完全有效的 經(jīng)盛管理咨詢公司總經(jīng)理葉生 :“企業(yè)文化如水”論和“企業(yè)文化哲學(xué)”論 企業(yè)文化是“柔情似水”企業(yè)文化是“水滴石穿” 企業(yè)文化是“如魚得水”，企業(yè)文是“滴水之恩，涌泉相報(bào)”，企業(yè)文化是“水到渠成”，企業(yè)文是“水能載舟亦能覆舟”35第35頁，共41頁。認(rèn)識(shí)企業(yè)文化管理(3)“企業(yè)文化哲學(xué)”論定義企業(yè)文化為企業(yè)解決對(duì)內(nèi)和對(duì)外各種矛盾的一套辯證思維，也就是我們所說的企業(yè)哲學(xué)，它是指導(dǎo)企業(yè)成員如何共同生活的方式，是指導(dǎo)企業(yè)處理與消費(fèi)者、利益相關(guān)者、社會(huì)、國(guó)家的關(guān)系的經(jīng)營(yíng)管理思想，是企業(yè)行為的先導(dǎo)，是“一只看不見的手”，支配著企業(yè)的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略決策等企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)層次。這種經(jīng)營(yíng)管理思想的哲學(xué)思考通常涉及到對(duì)人性的假設(shè)（善、惡）、人與自然環(huán)境的關(guān)系（征服、協(xié)調(diào)、支配）、時(shí)間取