試論計(jì)件工資制存在的問(wèn)題及解決方案

1、目錄 TCo 13” z HYPERINl”_T7428”引言PGREF_Tc6028 1 HRINK l ”c5760429” 一、計(jì)件工資概況PAE Toc3576029 h 1HYPERLINK l ”_Toc35670430” (一)計(jì)件工資的提出PAGEE Toc5603h 1 HYELINKl _Tc3576041 (二）計(jì)件工資的含義及形式 PAGEEF _Toc3567041 hHYPERLINK l ”_Toc376742 (三）計(jì)件工資的實(shí)施效果 PAGER_To5767032 2 YPERLINl ”_Toc5767433”(四）計(jì)件工資的應(yīng)用范圍 PGEREF _To3

2、77043 h3 HPERLINK l ”Toc35767044” 二、計(jì)件工資應(yīng)用分析 PAGFTo3767434 3 HYPERINK l_c357670435” (一）雇傭關(guān)系中的不對(duì)稱信息 PAGRE_Toc35435 h 3 HYPRINK l”_Tc3567436”(二）委托代理理論與計(jì)件工資 PAGEREF _To357603 h 4 PRLINK l T356743”（三）計(jì)件工資博弈分析 PAERE _Toc5747 h4 HYELINK l _Tc3567048 三、計(jì)件工資應(yīng)用中存在的問(wèn)題 PEF_Toc3576704 h 6 YELINK l _Toc360439” (

3、一)忽視產(chǎn)品質(zhì)量 PAGEEF _To367043 h 6 HYPELINK”_Toc3577440” （二)計(jì)件工資率設(shè)計(jì)困難 PAEREF _Toc35767044 h 6 HPERLINK ”_To5670441 （三）破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神 PAGEREF oc35770441 h 6 HYPERLINK l _Toc3670442 （四)棘輪效應(yīng) PAGRF_Tc35744 h 6HYPERLINK l ”_Toc35770443” （五）忽略了人性的其它方面 PGERF _Toc5767043 h 7 HYRLINKl oc356704 四、針對(duì)計(jì)件工資問(wèn)題的解決方案 PAR

4、EF_oc377044 7HYERLINK l ”Toc357705 (一）改革計(jì)件單價(jià)b的確定方法 PAGRE_To37045h 7 YPELI l _To57606 (二) 實(shí)現(xiàn)不同產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)的統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)PAGEE_Toc7674468PERINKl ”_To357047”(三) 實(shí)行鼓勵(lì)雇主守諾的市場(chǎng)聲譽(yù)模型 PAGEEF_Toc50447 h 8 HPELINl _Tc37670448” (四）引入增進(jìn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的團(tuán)隊(duì)計(jì)件工資 PAGEF35770448 h9ERNK _Tc3576749 （五)強(qiáng)化計(jì)件工資制中的非物質(zhì)激勵(lì)因素 PAGREF Tc57670449 h 9 YPELI

5、NK lTc3576040” 結(jié)論P(yáng)GEREF _Toc35767050 h9 YERLINK l ”_Toc3041”附錄1 PAEEF _To357051h10 HPERLINK l _Toc35760452” 附錄2PAGEF_c357670452 1 HERLIK l ”_c3570453 文獻(xiàn)原文PGERE _Toc37670453 h11 YERLNKl”_Toc35767054 參考文獻(xiàn) PAGEF _To5670454 h 19HPRINK l ”_Tc3570455” 致謝PAGEEF _c3576455 2PAGE 22引言計(jì)件工資制,作為一種高激勵(lì)強(qiáng)度的薪酬制度受到眾多管

6、理學(xué)家的推崇.自從十九世紀(jì)末，二十世紀(jì)初泰勒推行科學(xué)管理以來(lái)，計(jì)件工資在一系列的改革中不斷完善，廣泛的應(yīng)用于生產(chǎn)型企業(yè)。但是,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)容的豐富，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，計(jì)件工資的激勵(lì)效果并沒(méi)有充分發(fā)揮,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始摒棄這種工資制度。其原因在于計(jì)件工資存在一些諸如忽視產(chǎn)品質(zhì)量的缺陷，企業(yè)在運(yùn)用過(guò)程中并沒(méi)有采取相應(yīng)的彌補(bǔ)措施，結(jié)果沒(méi)有充分發(fā)揮激勵(lì)作用,反而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生了一些不利影響。企業(yè)和員工之間，對(duì)員工實(shí)際努力、外生不確定性因素和員工產(chǎn)出等情況存在不對(duì)稱信息,構(gòu)成委托-代理關(guān)系（Pricialgent）.本文初步嘗試運(yùn)用產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托代理理論分析計(jì)件工資制的缺陷并提出解決

7、方案。一、計(jì)件工資概況對(duì)有效激勵(lì)機(jī)制的探尋很可能自人類出現(xiàn)以來(lái)就已經(jīng)開(kāi)始現(xiàn)代工資理論研究表明，工資具有十分重要的激勵(lì)功能.它作為一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的手段,既是組織對(duì)員工提供的收入，同時(shí)也是企業(yè)的成本支出，代表了企業(yè)與員工之間的一種利益交換關(guān)系,無(wú)論對(duì)企業(yè)而言，還是對(duì)員工而言,這種利益交換關(guān)系都是至關(guān)重要的。工資能夠提高勞動(dòng)者的工作效率和工作質(zhì)量,滿足人們對(duì)生存、安全、尊重和自我發(fā)展等方面的需求同時(shí)企業(yè)需要選擇適合本企業(yè)的薪酬制度，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化其中計(jì)件工資制歷史久遠(yuǎn)。計(jì)件工資的提出19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國(guó)完成了從農(nóng)業(yè)國(guó)向工業(yè)國(guó)的轉(zhuǎn)變,許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的

8、大企業(yè),出現(xiàn)了巨型企業(yè)鐵路公司。在當(dāng)時(shí)，這些大企業(yè)的管理還相當(dāng)落后,美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和企業(yè)中勞動(dòng)生產(chǎn)率的水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于科學(xué)技術(shù)成就和經(jīng)濟(jì)條件所提供的可能性。為了繼續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力，就必須在管理方面有一個(gè)較大的突破。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的出現(xiàn)引發(fā)了一系列的矛盾，大批企業(yè)破產(chǎn),失業(yè)人數(shù)猛增，勞資矛盾激化。工業(yè)革命以來(lái)管理思想的積累也為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生提供了思想基礎(chǔ)。阿克萊特等人發(fā)明和使用了一些在當(dāng)時(shí)是先進(jìn)的機(jī)器，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理；亞當(dāng)斯密在有關(guān)工作時(shí)間和工作方法問(wèn)題上已經(jīng)做了初步的考察,杜平、巴比奇等人又做了進(jìn)一步的探討，巴比奇還提出了進(jìn)行作業(yè)研究的“觀察制造業(yè)的方法”;麥卡勒姆和普爾對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

9、和職能控制進(jìn)行了研究.湯和哈爾西對(duì)工資及收益的分配做了分析和實(shí)驗(yàn)。這樣“孕育著科學(xué)管理誕生的客觀環(huán)境和物質(zhì)條件都已具備,在社會(huì)需要和學(xué)科成熟的交叉點(diǎn)上泰勒站了出來(lái)，科學(xué)管理的時(shí)代到來(lái)了.(郭咸綱，2002)弗雷德里克W1 泰羅(redric W1aylo）不贊同當(dāng)時(shí)正在實(shí)行的利潤(rùn)分享計(jì)劃,認(rèn)為利潤(rùn)分享計(jì)劃不能促進(jìn)個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椴还苋藗冏鞒龅呢暙I(xiàn)大小,所有的人都參與分享利潤(rùn)。而且,按照時(shí)間接近的心理原則，這種制度“獲得獎(jiǎng)賞的日子太遙遠(yuǎn)，在一年終了時(shí)分享利潤(rùn)并不能激勵(lì)工人在每天都作出最大的成績(jī)。9年,他針對(duì)工人的“磨洋工”提出了差別計(jì)件工資制度，作為“部分解決勞動(dòng)力問(wèn)題的進(jìn)一步措施”.這個(gè)計(jì)

10、劃包括三部分內(nèi)容：(1)通過(guò)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn);（2）差別計(jì)件工資制；(3)“把錢付給人而不是職位。泰羅認(rèn)為,如果采用差別計(jì)件工資,一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)，差別計(jì)件制就能產(chǎn)生兩方面的作用:使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時(shí)付給確實(shí)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報(bào)酬。計(jì)件工資的含義及形式計(jì)件工資制是按照員工生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式.實(shí)行計(jì)件工資,必須制定科學(xué)的勞動(dòng)定額和準(zhǔn)確的計(jì)件單價(jià)。計(jì)件工資的具體形式,一般隨企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同，主要有無(wú)限件工資、有限計(jì)件工資（累退計(jì)件工資)、累進(jìn)計(jì)件工資、間接計(jì)件工資制等種

11、類。計(jì)件工資制，按照實(shí)行計(jì)件對(duì)象的不同，又可分為個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件兩種，個(gè)人計(jì)件一般是在個(gè)人獨(dú)立操作,并且可以單獨(dú)制定勞動(dòng)定額的工人中實(shí)行/集體計(jì)件一般是在生產(chǎn)條件和工藝過(guò)程適于集體作業(yè),不便單獨(dú)計(jì)算個(gè)人產(chǎn)量和質(zhì)量的條件下實(shí)行的.某些生產(chǎn)崗位雖然能夠計(jì)算個(gè)人的生產(chǎn)成果,但生產(chǎn)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)互相協(xié)作，也可以實(shí)行集體計(jì)件。計(jì)件工資的實(shí)施效果計(jì)件工資制的激勵(lì)效果非常明顯,將產(chǎn)量直接和收入掛鉤就使得員工努力的方向非常明確，特別是當(dāng)生產(chǎn)過(guò)程中個(gè)人努力的彈性很大而且企業(yè)又難以有效控制生產(chǎn)的節(jié)奏時(shí)，計(jì)件工資制更能顯著起到激勵(lì)員工努力的作用。并且,當(dāng)產(chǎn)量水平很容易衡量時(shí),也不存在什么人為的因素貶低員工的貢獻(xiàn)。多項(xiàng)

12、研究表明，計(jì)件工資制不僅提高了既有員工的努力水平，而且它對(duì)高效率的員工將更有吸引力.前者通常被稱為計(jì)件工資制的激勵(lì)效應(yīng),后者則被稱為自選效應(yīng)，兩種效應(yīng)共同導(dǎo)致了計(jì)件工資制對(duì)效率的提高計(jì)件工資的應(yīng)用范圍 計(jì)件工資制的適用范圍必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度的工作,同時(shí)必須是那些容易制定勞動(dòng)定額、產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查、產(chǎn)生過(guò)程持續(xù)與穩(wěn)定、大批量生產(chǎn)的工種。林肯電氣公司的績(jī)效工資制度：該公司主要制造焊接設(shè)備,擁有世界上歷史最悠久、被稱為“林肯之道的績(jī)效工資體系.林肯電氣公司的績(jī)效工資制度主要由兩部分組成,計(jì)件工資體系和年終獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于大部分工廠的職位，林肯電氣采

13、用的是沒(méi)有基本工資的計(jì)件工資制度。專門設(shè)立的時(shí)間研究部門按照每項(xiàng)工作所需要的技能、努力程度以及責(zé)任的大小來(lái)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)級(jí),確定每項(xiàng)工作的計(jì)件工資率。如果公司的員工認(rèn)為設(shè)定的計(jì)件工資率不公平，他們可以向時(shí)間研究部提出異議。但是一旦計(jì)件工資率被雙方認(rèn)可而確定了,它們很少更改,只有到生產(chǎn)的工序發(fā)生根本變化的時(shí)候才改變。公司也不會(huì)因?yàn)楣镜挠麪顩r來(lái)改變計(jì)件工資率。林肯電氣員工不僅要關(guān)注生產(chǎn)的數(shù)量，還必須關(guān)注產(chǎn)品的質(zhì)量,因?yàn)樗麄儽仨氂米约侯~外的時(shí)間來(lái)修補(bǔ)生產(chǎn)出的次品，工廠有專門的體系可以追蹤出產(chǎn)次品是哪一個(gè)工人生產(chǎn)的二、計(jì)件工資應(yīng)用分析為發(fā)現(xiàn)并解決計(jì)件工資制存在的缺陷,我們首先要對(duì)計(jì)件工資進(jìn)行深入的分

14、析。雇主到勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭工人，并根據(jù)工作表現(xiàn)為員工支付工資,在這些過(guò)程中,都存在著勞資雙方的信息不對(duì)稱現(xiàn)象,這時(shí)勞資雙方就會(huì)就“是否守諾做出選擇。最終的選擇是通過(guò)一系列的博弈過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)的.（一)雇傭關(guān)系中的不對(duì)稱信息在雇員進(jìn)入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的過(guò)程中，存在兩種信息不對(duì)稱問(wèn)題,一種是“事前的信息不對(duì)稱,由于信息搜集和信號(hào)甄別問(wèn)題的存在，企業(yè)難以獲得員工實(shí)際生產(chǎn)率的真實(shí)信息,企業(yè)和雇員之間存在信息不對(duì)稱問(wèn)題；一種是“事后”的信息不對(duì)稱,在進(jìn)入“人口處”之后,仍然存在一方很難觀察或監(jiān)督另外一方的投人或產(chǎn)出的信息不對(duì)稱問(wèn)題，這包括以下兩種情況:()雇員在工作努力方面具有自己的信息優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)則難以監(jiān)督或

15、監(jiān)督成本很高；(2）企業(yè)在生產(chǎn)情況上具有自己的信息優(yōu)勢(shì),而員工獲取真實(shí)信息的成本很高。由于合同的不完全性,在信息不對(duì)稱的條件下,雇傭雙方之間短期的、臨時(shí)性的市場(chǎng)交易往往難以形成合作的激勵(lì),機(jī)會(huì)主義可能成為一種普遍的理性行為。因此，有必要通過(guò)一定的契約設(shè)計(jì)來(lái)協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系，通過(guò)特定激勵(lì)相容契約的設(shè)計(jì),并使企業(yè)和雇員之間的博弈關(guān)系由一次性和短期性變成重復(fù)性和長(zhǎng)期性的博弈關(guān)系,以強(qiáng)化對(duì)雙方機(jī)會(huì)主義行為的約束。（二）委托代理理論與計(jì)件工資委托代理理論是西方現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)主要分支，其理論核心是設(shè)計(jì)一種合理的激勵(lì)機(jī)制，給代理人提供各種激勵(lì)和動(dòng)力,使代理人能按照委托人的預(yù)期目標(biāo)努力工作,使委托人與

16、代理人在相互博弈的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)“雙贏的格局該理論的主要目標(biāo)是通過(guò)考察委托人和代理人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、利益分享和激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系，確定合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排,提供設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基本原理實(shí)際上,委托代理理論所探討激勵(lì)問(wèn)題的核心,就是在委托-代理框架下,尋求最優(yōu)化的激勵(lì)方案,或設(shè)計(jì)最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)化委托人與代理人之間的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排。委托人的問(wèn)題是選擇滿足代理人參與約束和激勵(lì)兼容約束的激勵(lì)合同以最大化自己的期望效用.所有不對(duì)稱信息問(wèn)題都可以被納入到一個(gè)委托代理分析框架當(dāng)中，其中不掌握信息私人信息的一方被成為委托人(princpa)，掌握私人信息的一方是代理人(agnt)。企業(yè)和員工之間,對(duì)員工實(shí)際努力、

17、外生不確定性因素和員工產(chǎn)出等情況存在不對(duì)稱信息，構(gòu)成委托代理關(guān)系(PriilAget）。從委托代理角度考察員工薪酬,可以根據(jù)他的行為成本和企業(yè)收益等情況確定報(bào)酬方案。(三)計(jì)件工資博弈分析我們通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的博奕模型來(lái)解釋雇主與員工之間的關(guān)系。在這個(gè)模型中,我們假設(shè)一個(gè)玩家-領(lǐng)導(dǎo)者先動(dòng)，之后另一玩家-跟隨者選擇一個(gè)滿足自身利益最大化的最優(yōu)解。在計(jì)件工資博奕中,我們把雇主看作是領(lǐng)導(dǎo)者,他們決定計(jì)件工資水平,之后,跟隨者-員工作出決策,選擇合適的努力程度或者說(shuō)產(chǎn)出水平。計(jì)件工資博奕的核心是信息不對(duì)稱問(wèn)題。員工認(rèn)為雇主從自身利益出發(fā)，面對(duì)高薪會(huì)不可避免的調(diào)低計(jì)件工資率.在現(xiàn)實(shí)中，工人經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，管理部門

18、確實(shí)規(guī)定了最大限度的工資額，而收入一旦超過(guò)這個(gè)數(shù)額，計(jì)件工資率就會(huì)下降,這進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的以上觀念。同時(shí),雇主也意識(shí)到,要發(fā)揮充分的激勵(lì)作用,解決方案就是提供可信的承諾,保證不會(huì)規(guī)定工資上限,不會(huì)降低現(xiàn)行工資率。下面我們考慮一個(gè)雇主與員工之間的守諾問(wèn)題的簡(jiǎn)單模型。在博奕過(guò)程中，員工可選擇信任或不信任上級(jí),“信任”的意思是員工相信雇主會(huì)履行承諾,而不是進(jìn)行限額“不信任是指員工知道雇主會(huì)進(jìn)行限額.如果員工信任雇主,雇主可以選擇守諾或不守諾。計(jì)件工資博奕中，雇主不守諾是指雇主會(huì)設(shè)定工資限額，將計(jì)件工資率降到最低,同時(shí)解雇由于員工努力工作而產(chǎn)生的人員冗余?？砂汛私Y(jié)果看作S。守諾的意思是指即使員工努力

19、工作，雇主也不會(huì)調(diào)低計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn),并為雇員提供一些保障，降低員工失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),即結(jié)果為。如果員工拒絕信任雇主，這樣的情況下雇主肯定會(huì)選擇不守諾，其結(jié)果是T。(資料來(lái)源：陳守明。計(jì)件工資博奕中管理者的守諾與公平均衡。上海管理科學(xué).2004,(4)在以上三種情況中，下使雇主受益，員工損失;V下,雇主與員工都受益;T下員工與雇主的利益都會(huì)損失.很顯然，雇主對(duì)結(jié)果的排序:ST；員工對(duì)結(jié)果的排序:VT.在這個(gè)博奕中，上級(jí)知道,如果他承諾尊重雇員的信任,雙方的境況都會(huì)更好.但是，一旦雇員選擇給與上級(jí)遵守承諾的機(jī)會(huì),實(shí)施承諾便不符合上級(jí)的自身利益，所以這種承諾不可信在這個(gè)博奕中,可信的承諾是難以產(chǎn)生的,原因是

20、兩點(diǎn)：一是由于工作本省經(jīng)常變動(dòng),勞動(dòng)和約不可能為具體工作制定計(jì)件工資率,法院不可行。其二,即使解決了某些計(jì)件工資的承諾問(wèn)題，長(zhǎng)期雇傭中由于生產(chǎn)率策提高,雇主有激勵(lì)解雇一定比例的雇員。如果想讓計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)率起到期望的效果，雇員還需要得到繼續(xù)雇傭的保證，但產(chǎn)品市場(chǎng)的容量是有限的。所以上述博奕產(chǎn)生“不信任不承諾”均衡。三、計(jì)件工資應(yīng)用中存在的問(wèn)題盡管計(jì)件工資被認(rèn)為是最具激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬合同,但是它有自身的弊端.早在泰勒時(shí)代實(shí)行計(jì)件工資時(shí),就發(fā)現(xiàn)實(shí)行計(jì)件工資在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)部工作最出色將會(huì)遭到群體的排擠,這說(shuō)明在一個(gè)團(tuán)體中人們是不能允許和團(tuán)體相差太多的人的存在，因?yàn)檫@樣會(huì)傷及團(tuán)體的利益如果一個(gè)人工作太出色

21、,在單位時(shí)間內(nèi)完成的工作數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他人,那其他人不僅收入會(huì)減少而且也會(huì)被強(qiáng)迫加快工作進(jìn)度，而當(dāng)整體提高工作效率時(shí)，工人的工資是不會(huì)提高的，因?yàn)楫?dāng)整體工作效率提高時(shí)單位產(chǎn)品的報(bào)酬會(huì)減少。在應(yīng)用的過(guò)程中，計(jì)件工資暴露出越來(lái)越多的缺陷，這些缺陷使得計(jì)件工資不再流行。（一)忽視產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)行計(jì)件工資制,容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量,而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛(ài)護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向,如只求質(zhì)量保持合格品的下限，在消耗定額內(nèi)還有節(jié)約的潛力不去挖掘,超出其負(fù)荷進(jìn)行掠奪性的生產(chǎn)等.(二）計(jì)件工資率設(shè)計(jì)困難傳統(tǒng)的計(jì)件工資就是根據(jù)生產(chǎn)件數(shù)而給付工資。純計(jì)件的方案計(jì)算簡(jiǎn)單，易于統(tǒng)計(jì)。但在多采用流水線作業(yè)的現(xiàn)代

22、企業(yè)中,諸多的非人為因素影響著產(chǎn)量。如不同種類不同型號(hào)產(chǎn)品間在復(fù)雜程度上的差別;非生產(chǎn)員工原因造成的返工；來(lái)料錯(cuò)誤等造成的無(wú)作業(yè)等等。單純的產(chǎn)量數(shù)據(jù)，并不能客觀地反映員工的勞動(dòng)量。(三)破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神由于現(xiàn)存的計(jì)件工資制度是基于個(gè)人績(jī)效而進(jìn)行分配的制度,鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),這就使得在同樣工作崗位上工作的員工產(chǎn)生了彼此之間的競(jìng)爭(zhēng),而這種競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工員工之間會(huì)封鎖信息、保守經(jīng)驗(yàn),甚至有破壞性的行為，由此很容易滋長(zhǎng)員工的自私自利的心理,而且在同種工作中由于競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致效率最高的員工成為公敵,從而導(dǎo)致優(yōu)秀的員工的流失,損害了企業(yè)的利益。 (四)棘輪效應(yīng)計(jì)件工資報(bào)酬合同的第

23、四個(gè)弊端是,有可能面臨“棘輪效應(yīng)”(atcht Efect).棘輪效應(yīng)是說(shuō)，過(guò)去表現(xiàn)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，組織會(huì)對(duì)他們提出更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),反而使他們被自己的高績(jī)效所害,也就是通常所說(shuō)的“鞭打快牛。在委托代理人的模型中,我們討論較多的是代理人道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題.實(shí)際上,委托人也同樣存在道德風(fēng)險(xiǎn)。在許多委托代理關(guān)系中,有關(guān)代理人業(yè)績(jī)的信息是非對(duì)稱的。代理人可能無(wú)法觀測(cè)到委托人觀測(cè)到的東西.在這種情況下,就存在委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題：根據(jù)合同,當(dāng)觀測(cè)到的產(chǎn)出高時(shí),委托人應(yīng)該支付給代理人高的報(bào)酬,但委托人可以謊稱產(chǎn)出不高，而逃避責(zé)任,而把本應(yīng)支付給代理人的收入占為己有,這就是前面雇主員工博弈中的雇主不守諾現(xiàn)象而

24、如果代理人預(yù)計(jì)到委托人可能要耍賴，就不會(huì)有積極性努力工作。預(yù)期到這一點(diǎn),員工就會(huì)通過(guò)減少努力來(lái)隱瞞真實(shí)的生產(chǎn)潛力.在不少的企業(yè)，棘輪效應(yīng)成為了打擊高績(jī)效者積極性的一個(gè)重要因素。（五）忽略了人性的其它方面計(jì)件工資的著重點(diǎn)在于以經(jīng)濟(jì)的手段刺激員工工作的積極性,而忽略了員工人性的其它方面,在這種思想的指導(dǎo)下很容易形成以物質(zhì)為追求目標(biāo)的工作個(gè)性,當(dāng)在同樣的一種工作環(huán)境中持續(xù)過(guò)久,計(jì)件的方式就會(huì)使員工產(chǎn)生惰性,也就失去了激勵(lì)的作用，如果再進(jìn)一步提高標(biāo)準(zhǔn)就提高了成本，而且即使提高激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)也不可能產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用，這就不會(huì)使企業(yè)有持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力四、針對(duì)計(jì)件工資問(wèn)題的解決方案在長(zhǎng)期的應(yīng)用過(guò)程中,企業(yè)針對(duì)計(jì)

25、件工資的缺陷也提出不同的解決方案。我認(rèn)為可以通過(guò)以下措施解決計(jì)件工資的缺陷。（一)改革計(jì)件單價(jià)b的確定方法 計(jì)件工資可以篩選員工,同樣也可以用來(lái)激勵(lì)員工.因?yàn)?一個(gè)人的收益與其成果聯(lián)系在一起的時(shí)候,他將很有動(dòng)力努力的工作。通常的計(jì)件工資采取這樣一種形式: wa+bP （)其中是底薪，是勞動(dòng)成果，b是每件成果支付的工資，也可以叫做人力資本所有者的剩余索取權(quán)（sidal Caimnt）如果a是負(fù)數(shù)，說(shuō)明員工給了企業(yè)一筆租金“正視勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)特征，并賦予人力資本所有者剩余索取權(quán)，將是激勵(lì)勞動(dòng)積極性與提高生產(chǎn)效率的必經(jīng)之路。”（劉寧,1999）事實(shí)上,“人事經(jīng)濟(jì)學(xué)用嚴(yán)格的數(shù)學(xué)模型證明了,最具有激勵(lì)作用的

26、計(jì)件工資計(jì)劃是讓員工擁有完全的剩余索取權(quán)。(董志強(qiáng),2004）但是,更為常見(jiàn)的計(jì)件工資形式是，一個(gè)正的底薪,加上對(duì)成果的一定比例的分享。底薪的高低和成果分享比例的高低是非?？季康?一方面,工人希望得到高的底薪,因?yàn)檫@樣可以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);另一方面，工人又希望得到高的成果分享比例,因?yàn)檫@意味著每一份努力都會(huì)有更高的回報(bào)。遺憾的是,這樣的要求是企業(yè)無(wú)法答應(yīng)的。對(duì)于企業(yè)而言,若要控制人工成本，則高的底薪必然對(duì)應(yīng)于低的成果分享比例，高的成果分享比例必然對(duì)應(yīng)于低的底薪。為了激勵(lì)員工，企業(yè)通常愿意給一個(gè)盡可能低的底薪，將風(fēng)險(xiǎn)向員工轉(zhuǎn)嫁，但最終底薪是多少可能還依賴于員工同企業(yè)的討價(jià)還價(jià)。我們可以通過(guò)一些數(shù)學(xué)計(jì)算確

27、定合理的計(jì)件單價(jià)。假設(shè)員工的產(chǎn)值,即勞動(dòng)成果是其努力水平e的函數(shù):P=00 (2）業(yè)主付給員工的工資為w，員工努力會(huì)存在負(fù)效用，C=0.5eq o(sup 7（2），do 3( )）.那么員工得到的凈收益就是所得工資扣除掉努力的成本,即： w0.ee o(up 7（），do3() （3）最優(yōu)條件為e=10b,b0.5(計(jì)算過(guò)程見(jiàn)附錄）,a的確定要根據(jù)員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好,在這里不作考慮。(二）實(shí)現(xiàn)不同產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)的統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)怎樣把不同產(chǎn)品、不同型號(hào)之間的差別轉(zhuǎn)化為可以統(tǒng)一衡量的量呢?通行一個(gè)衡量生產(chǎn)性的參數(shù),即回收工數(shù)可以實(shí)現(xiàn)。所謂回收工數(shù),就是消耗在產(chǎn)品上的生產(chǎn)時(shí)間的累計(jì)。它是某種型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)

28、生產(chǎn)時(shí)間（Stanard Tie,簡(jiǎn)稱S.)與生產(chǎn)數(shù)量的乘積.標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間是指平均熟練程度的員工,在運(yùn)行正常的生產(chǎn)線上生產(chǎn)一臺(tái)產(chǎn)品所需要的時(shí)間，即從第一道工序投入到最后一道工序產(chǎn)品產(chǎn)出所耗的時(shí)間之和。S.越大,表明生產(chǎn)工藝越復(fù)雜，單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)數(shù)量越少；相反，標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間短，意味著制造難度較低，單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)量高。此公式將難以衡量的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為時(shí)間參數(shù)我們?yōu)閱T工付出在產(chǎn)品上的時(shí)間支付工資，這也恰當(dāng)?shù)胤从沉斯べY的準(zhǔn)確定義，實(shí)現(xiàn)了員工收入的公平。(三) 實(shí)行鼓勵(lì)雇主守諾的市場(chǎng)聲譽(yù)模型當(dāng)代理人的行為很難、甚至無(wú)法證實(shí),顯性激勵(lì)機(jī)制很難實(shí)施時(shí),長(zhǎng)期的委托代理關(guān)系就有很大的優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期關(guān)系可以利用“聲譽(yù)效應(yīng)”

29、（rputatonffcts)。倫德納（Rdne，1981）和羅賓斯泰英(Rubbntein，1979）的模型很好的解釋了這種情況。在現(xiàn)實(shí)中,由于代理人市場(chǎng)對(duì)代理人的約束作用，“時(shí)間”可以解決問(wèn)題。在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上,經(jīng)理的市場(chǎng)價(jià)值取決于其過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),從長(zhǎng)期來(lái)看,經(jīng)理必須對(duì)自己的行為負(fù)責(zé).因此,即使沒(méi)有顯性的激勵(lì)合同,經(jīng)理也有積極性努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而提高未來(lái)的收入.同樣,對(duì)于委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題也可以通過(guò)聲譽(yù)模型來(lái)解決在雇主與員工之間的委托代理關(guān)系中,雇主是委托人,員工是代理人,雇主為了自身利益最大化會(huì)選擇不守諾,博弈的最終結(jié)果是“不信任-不承諾。針對(duì)這一

30、問(wèn)題,我們可以引入“雇主市場(chǎng)聲譽(yù)模型,在社會(huì)上建立長(zhǎng)期的雇主信譽(yù)紀(jì)錄,并定期進(jìn)行信譽(yù)評(píng)級(jí),向社會(huì)公布信譽(yù)等級(jí)報(bào)告.信譽(yù)等級(jí)高的雇主可以很輕易的招聘到大量的優(yōu)秀的員工，信譽(yù)等級(jí)低的雇主則很難招聘到優(yōu)秀員工。這種制度下，會(huì)激勵(lì)雇主遵守對(duì)于員工的承諾。（四）引入增進(jìn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的團(tuán)隊(duì)計(jì)件工資把團(tuán)隊(duì)的效率和收益掛鉤,而不是以個(gè)人的效益為基礎(chǔ)，這樣就會(huì)使團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性和一致性得到更好的發(fā)揮,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部彼此交流和學(xué)習(xí)，從而有效提高員工的學(xué)習(xí)效率，使一個(gè)團(tuán)隊(duì)在整體上獲得更高的效率.(五)強(qiáng)化計(jì)件工資制中的非物質(zhì)激勵(lì)因素由于企業(yè)的員工不可能是純粹的經(jīng)濟(jì)人,所以員工追求的目標(biāo)也不可能是簡(jiǎn)單的收益最大化，還存在個(gè)人成就感

31、、精神榮譽(yù)、歸屬感等多方面的精神追求。引入非物質(zhì)的激勵(lì)的關(guān)鍵在于要把這些非物質(zhì)化的激勵(lì)進(jìn)行平衡和量化,不能隨意地進(jìn)行這些獎(jiǎng)勵(lì),要在對(duì)員工的心理需求的正確評(píng)判的基礎(chǔ)上把非物質(zhì)的激勵(lì)分成若干層級(jí),每一層級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資額度,這樣才能使計(jì)件工資更加有效地激勵(lì)員工。制定適當(dāng)?shù)挠?jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定計(jì)件工資時(shí)應(yīng)該參考行業(yè)平均水平，而不能以一定的工資額度在員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，這是涉及企業(yè)道德的問(wèn)題,在計(jì)件工資中員工應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)真正意義上的按勞分配,也就是基于行業(yè)平均水平的分配，而不是企業(yè)能夠隨意制定的,這樣才能夠避免員工內(nèi)部的惡意競(jìng)爭(zhēng),從而避免內(nèi)耗的發(fā)生,降低成本。結(jié)論作為一種工資制度形式,計(jì)件工資制度背

32、后涉及一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀、道德觀，在一定程度上也反映和影響著企業(yè)文化。任何一種制度都有其利弊,但一個(gè)成功的企業(yè)能夠做到趨利避害，以一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展的眼光看待問(wèn)題。計(jì)件工資本身也是如此，在分配中它簡(jiǎn)單、實(shí)用，但是又會(huì)產(chǎn)生諸多的弊端,所以在具體執(zhí)行的時(shí)候要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀更靈活地運(yùn)用這種制度,使其產(chǎn)生更加積極的作用。附錄最優(yōu)計(jì)件單價(jià)b的確定把(1)（)帶入()式,員工的凈收益是:r=a+b100-0。5eeo（sup 7（2)，so 3（ )） (4)雇主的凈收益是：P（a+bP）00（a+b00) (5）(一） 最具有激勵(lì)作用的計(jì)件工資計(jì)劃：雇主先動(dòng)，員工后動(dòng)雇主以自身凈收益最大化為決策依據(jù),

33、其目標(biāo)是最大化下式:E（w）10e(a+10be) E(） =1001b=0=1此時(shí),員工擁有完全的剩余索取權(quán), 計(jì)件工資計(jì)劃激勵(lì)作用最大.(二）常見(jiàn)的計(jì)件工資形式:員工先動(dòng),雇主后動(dòng)在隨機(jī)影響下,員工只能以預(yù)期的凈收益作為決策的依據(jù),其目標(biāo)是最大化下式：E（r）= a+b10e05eq （sup7（2 ）,sdo 3( )E(r)100be=0當(dāng)且僅當(dāng)=100b ()時(shí)，E()取得最大值，即員工提供的努力程度將以企業(yè)提供的報(bào)酬合同中剩余索取權(quán)的大小而定.但是,雇主在給員工提供激勵(lì)的時(shí)候,也需要考慮自己的利益。b的選擇應(yīng)該是下式的最優(yōu)化:E（）=00（+10b*） (7）把（6）帶入(7)并求

34、對(duì)b的一階優(yōu)化:E（)=10000-20000b=0可得到最優(yōu)的值為b*=0。5附錄文獻(xiàn)原文中文翻譯人事經(jīng)濟(jì)學(xué)展望愛(ài)德華。P。拉齊爾經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,人事經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支。盡管專家學(xué)者對(duì)于這個(gè)這個(gè)學(xué)科進(jìn)行了很多的研究，但是問(wèn)題依舊存在。比方說(shuō)：工人工資是否應(yīng)該取決于個(gè)人特質(zhì)，在決定報(bào)酬增長(zhǎng)率時(shí)是否公司更重要?主管層為什么享受如此高的薪資？為什么報(bào)酬采取不同的形式?怎樣解釋報(bào)酬支付方式的跨國(guó)差異?浮動(dòng)薪酬是否比固定計(jì)時(shí)工資更具激勵(lì)作用?在什么樣特定的環(huán)境下，某種類型報(bào)酬高于其它類型？我們探究這樣那樣的問(wèn)題,并提出了一些猜測(cè)。人事經(jīng)濟(jì)學(xué),它創(chuàng)造性的把微觀經(jīng)濟(jì)理論運(yùn)用于涉及到大部

35、分業(yè)務(wù)的人力資源管理中.這個(gè)擁有0年歷史的學(xué)科興起基于三個(gè)原因。第一，我們面向商學(xué)院教授勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的人碰到了一些不感興趣的聽(tīng)眾。商學(xué)院學(xué)生們認(rèn)為，這些勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家十分關(guān)注的基本問(wèn)題,如勞工市場(chǎng)的供求關(guān)系,失業(yè)問(wèn)題,教育投資,以及其他的議題，幾乎對(duì)他們未來(lái)的商業(yè)生涯一無(wú)是處。 其對(duì)于我們售出產(chǎn)品的苦悶感或許可以給我們這樣的信號(hào)-改變產(chǎn)品是必要的. 第二,人力資源專家所研究的問(wèn)題很吸引經(jīng)濟(jì)學(xué)家的注意， 但這些非經(jīng)濟(jì)學(xué)家采取的方式還是未能如愿. 它是松散的,無(wú)固定結(jié)構(gòu)而且缺乏一般的嚴(yán)格框架,經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)這些已習(xí)以為常. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家的反應(yīng)則是進(jìn)入一個(gè)據(jù)信租金存在的產(chǎn)業(yè)。 第三，科技對(duì)經(jīng)濟(jì)的改變由于一些突破

36、,特別是那些處理機(jī)構(gòu)和契約理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)家更好地解決他們過(guò)去避而不答的問(wèn)題.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)努力剖析這個(gè)黑匣子。經(jīng)濟(jì)學(xué)家努力擴(kuò)展研究領(lǐng)域,去做馬歇爾( 80 )說(shuō)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家不會(huì)去做的事情。當(dāng)談到人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)，馬歇爾著名的論述-“經(jīng)濟(jì)學(xué)家不會(huì)告訴釀酒者如何去釀造啤酒沒(méi)有得到經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的堅(jiān)持 人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家試圖做的正是這點(diǎn); 即使用經(jīng)濟(jì)學(xué)工具來(lái)理解，有時(shí)甚至可在生意中引導(dǎo)從業(yè)人員和顧問(wèn)公司.本文將嘗試做三件事:首先，它將描述人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的哲學(xué)，并指出人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和人事之間的差異。第二,他會(huì)證明人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是真實(shí)存在的; 即人事經(jīng)濟(jì)學(xué)有助我們了解現(xiàn)實(shí)世界中的事實(shí)真相。 第三,人事經(jīng)濟(jì)學(xué)是一個(gè)剛

37、剛興起，正在成長(zhǎng)的領(lǐng)域, 為了能啟發(fā)他人加入該領(lǐng)域，它將討論了一些新的問(wèn)題。.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)還是人事管理? 像經(jīng)濟(jì)學(xué)的其他分支領(lǐng)域,人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在三個(gè)方面不同于其他社會(huì)科學(xué)。首先, 人事經(jīng)濟(jì)學(xué)假定工人與企業(yè)是理性人，追求利益最大化。 約束條件下最大化是人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)所有理論的前提假設(shè) 我們?cè)谶@一領(lǐng)域的實(shí)證分析，都試圖測(cè)試基于利益最大化行為的模型。 即使有證據(jù)表明該理論是錯(cuò)誤的,我們也不丟棄最大化的假設(shè). 相反，我們的做法是更仔細(xì)的思考模型成立的條件, 而問(wèn)題不在于理性的個(gè)人作出選擇。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家不愿意假設(shè)個(gè)人根本不知道自己在做什么。 經(jīng)濟(jì)學(xué)方法允許不完美的信息,交易成本和其他中間變量,這些會(huì)使

38、事情更為復(fù)雜, 但人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的精髓是假定行為僅僅取決于代理人的交涉,而不是被超出它們能力的力量所控制人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的成功,在很大程度上是因?yàn)楹?jiǎn)單的最大化假設(shè),因?yàn)檫@樣做可以讓分析師用比較簡(jiǎn)單，盡管抽象的詞來(lái)表達(dá)復(fù)雜的概念 經(jīng)濟(jì)學(xué)語(yǔ)言允許人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家消除復(fù)雜 詳情可補(bǔ)充豐富的描述， 但細(xì)節(jié)也會(huì)防止研究者看到什么是至關(guān)重要的在許多方面,這是人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)主要的賣點(diǎn). 典型的人力資源文本內(nèi)容羅嗦,一般原則卻很簡(jiǎn)短。 事實(shí)上,許多書籍避開(kāi)普遍化趨勢(shì)，辯稱每一種情況是不同的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的做法卻是相反。 與設(shè)想每個(gè)人力資源活動(dòng)是分開(kāi)的相反， 經(jīng)濟(jì)學(xué)家以科學(xué)的方法重點(diǎn)描述背后的一般原則而淡化其他因素。 第

39、二個(gè)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)區(qū)別于其他形式的人力資源分析的特征是,人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家側(cè)重平衡。 像自然科學(xué)，幾乎人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)所有的理論在一定程度上是平衡的。舉例來(lái)說(shuō)， 人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家鼎,工人會(huì)考慮其它人的行為而作出反應(yīng)。如果這樣做,將會(huì)產(chǎn)生一個(gè)平衡的結(jié)果，這也會(huì)協(xié)助在現(xiàn)實(shí)世界中制定非常具體的結(jié)果預(yù)測(cè)。 第三,效率是人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心概念。 亞當(dāng)斯密早期無(wú)形的手的概念使它走進(jìn)了人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)。個(gè)人追求效用最大化,與追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)相互作用，創(chuàng)造了使雙方較佳行為. 當(dāng)由于代理機(jī)構(gòu)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題而使效率受到影響時(shí),經(jīng)濟(jì)學(xué)家推動(dòng)分析另一個(gè)水平， 探尋什么行為可以緩解這種低效率。 采取這一步有助于商學(xué)院學(xué)生更好地

40、客觀預(yù)測(cè)并提出規(guī)范化的解決方法. 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的許多方面,相當(dāng)符合老式勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。 代理理論關(guān)注于誘使工人努力，并與勞動(dòng)供給理論非常相似。但是也有2個(gè)分歧.首先,勞動(dòng)力供給通常是指工時(shí)或勞動(dòng)力中參與勞動(dòng)的人口的比例. 如在人事經(jīng)濟(jì)學(xué),很多討論的重點(diǎn)放在努力。 工作時(shí)間只是一種度量的努力. 第二,因?yàn)閱?wèn)題的重點(diǎn)在于努力，無(wú)法觀察努力便引起了許多討論。 工人與企業(yè)爭(zhēng)奪利益而產(chǎn)生的緊張關(guān)系,雖然目前僅僅存在于勞動(dòng)供給的研究中，更棘手的是對(duì)于努力程度的衡量,這是因?yàn)閺S商不能僅僅為看得見(jiàn)的輸入或輸出支付報(bào)酬 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)不同于人事管理,正如在所有的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支中,天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐。 公司在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的

41、勞動(dòng)力市場(chǎng)聘請(qǐng)工人,并不能簡(jiǎn)單地利用它們。工人不會(huì)在沒(méi)有適當(dāng)報(bào)酬的前提下，做他們不想做的事情，無(wú)論是金錢或其他一些非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)。 此外，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，試圖通過(guò)金錢來(lái)表達(dá)所有的報(bào)酬,即使金錢并非唯一或最重要的因素.通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的享樂(lè)方法,非貨幣因素可以找到與其等值的貨幣。對(duì)于類似的靜脈，人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家嘗試替代方法，其他的人力資源專家并不使用。例如,多數(shù)公司都有一個(gè)區(qū)別于薪酬部門的利益部門。 在多數(shù)公司，薪酬僅僅是包括貨幣的報(bào)酬.沒(méi)有明確承認(rèn)取舍，非經(jīng)濟(jì)學(xué)家想要為根據(jù)每一個(gè)工作的屬性提供市場(chǎng)化的工資,而不是給與一攬子效用.來(lái)看看經(jīng)濟(jì)學(xué)家如何的不同于工業(yè)心理學(xué)家和組織行為學(xué),考慮reilly和fr(20

42、00年）說(shuō)的下一段 :此外，事實(shí)上是經(jīng)濟(jì)學(xué)并不是非常有利于管人.這是因?yàn)榛镜募?lì)經(jīng)濟(jì)理論是基于人們對(duì)于努力反感的假設(shè)（人們不會(huì)努力工作，除非付薪)，機(jī)會(huì)主義（人在追求自己的利益, 往往會(huì)謊稱自己真實(shí)的愛(ài)好，陷入狡詐,欺騙） 而且缺乏目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)（相比雇主,雇員有更多的計(jì)劃。因此， 獎(jiǎng)勵(lì)制度旨在促使人們?yōu)榻M織的好處而去做事).經(jīng)濟(jì)學(xué)家們認(rèn)為,人們都被假設(shè)為是懶惰,不誠(chéng)實(shí)，與經(jīng)理的目標(biāo)不一致。 雖然這些假設(shè)在特定情況下或?qū)τ谔囟ǖ膫€(gè)人可能有效，（例如，當(dāng)管理他們本身時(shí)) ，但是沒(méi)有任何一個(gè)可以在大多數(shù)情況下成立。更糟的是，如果你設(shè)計(jì)系統(tǒng)保護(hù)少數(shù),最終你將疏遠(yuǎn)了多數(shù)。然而，根據(jù)經(jīng)濟(jì)邏輯,會(huì)管理者經(jīng)營(yíng)，

43、就如同這些隱含的假設(shè)是隨時(shí)隨處都如此管理者精心設(shè)計(jì)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)防止員工作弊;界定工作方式，減少個(gè)人的自主并最大限度標(biāo)準(zhǔn)化,提高挑選和監(jiān)督員工的效率；設(shè)計(jì)薪金制度(即時(shí)或遞延補(bǔ)償) ，確保雇員付出一天的努力；而其他情況下，確保管理人員能檢查和控制部下的行為。接下來(lái)在兩個(gè)圖形中的討論,經(jīng)濟(jì)方法面對(duì)的批評(píng)，深刻的反映了經(jīng)濟(jì)學(xué)家和非經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題和人力資源問(wèn)題的嚴(yán)重分歧 首先考慮論述中說(shuō)的,人民被假定為是懶惰, 不誠(chéng)實(shí)和與經(jīng)理目標(biāo)不一致. 誠(chéng)然,經(jīng)濟(jì)學(xué)家作出這樣的假設(shè),但出于邊際考慮他們會(huì)這樣做。經(jīng)濟(jì)學(xué)家,尤其是人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家感興趣的是邊際行為，這是因?yàn)槿藗內(nèi)绻肴プ瞿臣虑?根本不需要激勵(lì)比方說(shuō),許多人引以為豪的是他們的工作，即使沒(méi)有補(bǔ)償也愿意承擔(dān)很多的工作。大多數(shù)人都將繼續(xù)進(jìn)行研究和教學(xué),即使沒(méi)有報(bào)酬。很少有人會(huì)自愿選擇每學(xué)期教五門課. 廠商愿意支付給職工,激勵(lì)他們做原本不會(huì)