人力資源管理畢業(yè)論文

1、PAGE 內(nèi)容摘要科舉制作為我國古代傳統(tǒng)的選拔人才的方式盡管已經(jīng)被廢止，但它在人才選拔方面確實具有一定的歷史和現(xiàn)實意義。鑒于此，本文試圖就科舉制的利弊作一簡要論述，并在此基礎(chǔ)上探討其對人力資源開發(fā)與管理的啟示。關(guān)鍵詞：科舉制 人力資源開發(fā)與管理的啟示古代科舉制對現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的啟示社會學(xué)家鄭也夫先生在國人的“現(xiàn)代化”情節(jié)中認為：“傳統(tǒng)具有一切文化的根本屬性：一方面他是剛性的，強悍的，它指導(dǎo)和規(guī)定著人們的思想和行為方式；另一方面，在進化的過程中它又是可塑的，遠比生理機制更易變更。因此人類的觀念和制度的進化不必像狗熊掰棒子一樣，獲得一個就必須仍掉另一個。一切觀念皆可共存(除了不允許異端存在

2、的極端主義)，一切制度皆可轉(zhuǎn)化，粗魯?shù)卮輾е荒軐?dǎo)致文化虛無，積極的轉(zhuǎn)化才是走向現(xiàn)代化的真諦。”結(jié)合當(dāng)前我國的人才開發(fā)與管理機制，可得出以下啟示。一、古代科舉制的弊端與危害（一）古代科舉制的弊端作為一種為封建統(tǒng)治者服務(wù)的制度而言，科舉制不可避免地存在著一些弊端。明清實行八股取士，從內(nèi)容到形式嚴重束縛應(yīng)考者，使許多知識分子不講求實際學(xué)問，束縛了知識分子的思想；八股取士所帶來的脫離實際的學(xué)風(fēng)，對學(xué)術(shù)文化的發(fā)展產(chǎn)生了極為消極的影響；清末科舉制度嚴重阻礙了科學(xué)文化的發(fā)展，是導(dǎo)致近代中國自然科學(xué)落后的重要原因之一；科舉制度不利于知識創(chuàng)新，更不利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。（二）古代鉗制文人思想，打擊壓制人才如前文所

3、述，科舉取仕迫使讀書人虛耗畢生精力于死板的考試內(nèi)容上，毫不關(guān)心國家政治經(jīng)濟大事，造成了當(dāng)時大多數(shù)文人的不學(xué)無術(shù)。而封建統(tǒng)治者正是利用了科舉制的這一弊端來鉗制文人的思想，使考中者對朝廷忠心耿耿，不中者默默無聞地苦讀經(jīng)書。（三）輕視自然科學(xué)，導(dǎo)致中國落后正是由于前文所述的封建專制對于“異端”文化的不能容忍，近而打擊，壓制人才的做法，從另一個角度講，即統(tǒng)治者對于人才選拔的“唯一”標準，迫使讀書人將埋頭苦讀以求中第作為終身的唯一目標,“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中國近代自然科學(xué)的落后即是明證。李約瑟在中國科學(xué)技術(shù)史序言中說：“歐洲在16世紀以后，就誕生出現(xiàn)代科學(xué)，這

4、種科學(xué)已被證明是形成世界近代秩序的基本因素之一，而中國文明卻沒有，能夠在亞洲產(chǎn)生出與此相似的現(xiàn)代科學(xué)，其阻礙因素又是什么？”與社會經(jīng)濟生活相隔離，對科學(xué)技術(shù)采取粗暴貶斥態(tài)度的古代科舉考試制度的長期實行，恐怕也是一個原因。二、科舉制的積極作用“存在即合理”?？婆e制之所以歷經(jīng)多次停廢磨難，卻被歷代君主所采用來選官取仕,并最終存在了1300多年,必然有其科學(xué)性和不可替代的積極作用?？傮w而言,有以下幾點：（一）公平公正，唯才是舉科舉制自隋唐建立，歷經(jīng)各朝各代的改革，至清代時已形成了一套相當(dāng)完善的考試制度：“糊名”，“謄錄”，“鎖院制”等制度有效地約束了考生的作弊行為；“別頭”考試則把考官的親屬交給吏部

5、的考官去負責(zé)考試；清代為抑制“縉紳之家多占中額，有妨寒峻進身之路”，又有了“官生卷”，“民生卷”之分。這對各省鄉(xiāng)試中有權(quán)勢者的行賄作弊是一種有效的限制，也在一定程度上給有才干的清寒人家子弟通過科舉進入仕途，提供了更多的機會。由此我們不難看出，科舉取仕這一制度本身，就其公正性而言，與世襲制相比具有一定的進步性?？婆e制的實施促成了學(xué)校的出現(xiàn)。從漢代建立的太學(xué)到宋代的“三舍法”取仕，四大書院及明清時的鄉(xiāng)村社學(xué)和義學(xué)，這些教育場所培養(yǎng)了不少具有真才實學(xué)的人才。同時由于科舉考試的內(nèi)容與儒家思想緊密相連，這也在一定程度上解釋了為何儒家思想會成為中國古代的正統(tǒng)思想。正如余秋雨所言：“科舉以詩賦文章做試題，并

6、不是測試應(yīng)試者的特殊文學(xué)天才，而是測試他們的一般的文化素養(yǎng)。測試的目的不是尋找詩人，而是尋找官吏。其意義首先不在文學(xué)史而在政治史。中國居然有那么長時間以文化素養(yǎng)來決定官吏，今天想來都不無溫暖。”（二）籠絡(luò)人才，鞏固統(tǒng)治將科舉制用來籠絡(luò)人才維護其統(tǒng)治，發(fā)揮的淋漓盡致的是滿清統(tǒng)治者。清朝建立之初，為補充全國所需文官的短缺，清統(tǒng)治者吸取金元兩代“以漢法治漢”的經(jīng)驗教訓(xùn)，沿襲明朝的科舉制度，以科舉選拔漢人文士入仕。雖然當(dāng)時的統(tǒng)治者知道用僵化的八古文很難取得真才實學(xué)之士，可是他們更知道用此法可以牽制士人思想,減少異端，選拔為朝廷效忠的文士有利于對廣大漢族民眾進行有效的統(tǒng)治。清沿明制行科舉正是統(tǒng)治者高明的

7、表現(xiàn),同時也說明，在當(dāng)時歷史條件下，科舉依然不失為一種可行的人事制度。（三）發(fā)揮人才的創(chuàng)造性馬洛斯提出的Y理論把人看作是“自我實現(xiàn)的人”。對人的管理應(yīng)舍棄“苛求”而就“懷柔”管理。該理論認為，外來的控制與懲罰并非為使人工作的唯一方法，人具有自我指導(dǎo)，自我控制的愿望，因而管理必須尊重個人意志。封建統(tǒng)治者把通過科舉選拔的人才進行嚴格控制，大部分官吏除了唯命是從外，在其位上很少有做出實際工作的，而像明清等朝代初年的統(tǒng)治者對前代的人才采用“懷柔”政策，使其幫助管理剛剛打下的天下，都收到了極好的效果。因此企業(yè)要想留住人才，使其心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)，就應(yīng)該為他們提供足夠的空間，通過各種激勵而非“控制與懲罰

8、”措施來實現(xiàn)企業(yè)對人力資源的管理。 封建制度對于各類人才的壓制，對中國近代史的落后負有不可推卸的責(zé)任。面對當(dāng)前各行各業(yè)的蓬勃發(fā)展，應(yīng)該大力開發(fā)各類人才，尤其是創(chuàng)新型人才，準確評估各類人才的能力，為他們創(chuàng)造良好的交流環(huán)境，使他們能放心大膽地發(fā)揮聰明才智。而企業(yè)管理者要具有寬廣胸襟，耐心聽取直言不諱者的忠肯意見。惟有如此，各類人才才不會被各種條條框框束縛，企業(yè)也就真正做到了不拘一格選用人才。（四）加速人力資源的流動科舉制可以使一介草民進入主流社會，即它給人們提供一條在社會各階層中流動的通道。正是這條通道的存在把讀書人無形地維系其中。因此，科舉考試承擔(dān)的社會任務(wù)并不僅限于選拔官員，它還是穩(wěn)定社會結(jié)構(gòu)

9、的一根“杠桿”。一個社會要保持穩(wěn)定，就要允許人們在各個社會階層中流動，并提供相應(yīng)的通道。庫克曲線和可茲曲線證明，人才流動的周期一般在4-5年，一個人在一個工作崗位最佳的創(chuàng)新時間為1.5-5年，之后工作狀態(tài)明顯下降，如果不進行合理的人力資源流動，人力資源的價值就會大打折扣。因此，有關(guān)部門應(yīng)在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)活動的前提下，對人力資源做適當(dāng)調(diào)整。以期實現(xiàn)人力資源效用最大化。（五）加速民族融合，國家統(tǒng)一在遼、金、元、清等少數(shù)民族統(tǒng)治的時期，科舉制也被作為選拔人才的主要途徑，這在無形之中，擴大了漢文化的影響力，漢文化在各民族中得到了廣泛傳播。由此而帶來的民族間的融合也在潛移默化地進行著。唐代之后，隨著

10、全國政治，經(jīng)濟文化中心的南移，長江中下游地區(qū)的經(jīng)濟文化明顯高于北方，反映在科舉上就是南北中試者人數(shù)相差懸殊。為照顧各地區(qū)利益，按“分地而取”的原則，統(tǒng)治者在科舉制中實行“南北卷”。此舉不但改善了朝廷中文官隊伍結(jié)構(gòu)的狀況，而且照顧了各地區(qū),尤其是落后地區(qū)的利益，使各地發(fā)展差距不至于過大，從一定意義上也有利于國家統(tǒng)一。三、人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源管理的理念落后許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把安提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和

11、利用。（二）人力資源管理水平不高大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況。在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標準化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。（三）缺乏有效的激勵機制在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者

12、和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞差別不大。（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標。因此，企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)

13、配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略高度來規(guī)劃。四、企業(yè)人力資源管理的改革思路（一）樹立人力資源管理新理念更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首

14、要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進企業(yè)效益的提高。（二）堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先，就是企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本是呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。（三）建立以競爭機制為主體的

15、人才使用機制一些企業(yè)在人才的選拔作用方面存在標準模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟規(guī)則的建立和人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。在企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的

16、能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。（四）培育企業(yè)文化，增強企業(yè)員工的凝聚力、企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共同的文化觀點，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，為全體職工所認同的本企業(yè)的群體意識和行為準則，它支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。先進的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵，它對企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的熱情和工作責(zé)任感。當(dāng)前，企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，要突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，經(jīng)營較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危；產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想；虧損和負債嚴重的企業(yè)，塑造企業(yè)文

17、化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚主人翁精神，激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。五、績效管理與人力資源管理在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責(zé)。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標，是基于

18、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。六、人力資源管理的一些改善途徑大家都知道，人力資源是非常核心的部門，企業(yè)經(jīng)營效益好壞的源頭就在這里。那

19、么，我們怎么樣進行改善，才能保證人力資源價值效用的最大化呢？（一）我們不要機械地把人力資源職能上升到戰(zhàn)略的高度，要以經(jīng)營資源的態(tài)度來領(lǐng)導(dǎo)部門，認真弄懂企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略，扎扎實實地提升專業(yè)能力和服務(wù)能力；（二）我們要率先建立人力資源部門的效益評估標準，必須廣泛征詢其它部門意見，經(jīng)總裁辦公會、董事會和薪酬績效委員會確認；（三）人力資源部門有責(zé)任為各部門設(shè)立人均創(chuàng)造價值、人均支出成本、人均創(chuàng)造效益等指標提供建議和指導(dǎo)；（四）人力資源部門必須重視人才梯隊建設(shè)、團隊建設(shè)、系統(tǒng)考核和系統(tǒng)培訓(xùn)，建立內(nèi)部的人力資源市場，讓內(nèi)部人才有充分的輪崗選擇和競聘上崗機會，保證人力資源得到健康發(fā)展；（五）人力資源部門必須做好人才選拔機制建設(shè)，大量提供輪崗機會，為特殊人才提供直線升降機，并爭取最高領(lǐng)導(dǎo)人的支持；（六）人力資源部門管理者除了掌握必要的專業(yè)知識以外，最好還有一定程度的業(yè)務(wù)經(jīng)歷，這樣有利好更好地制定人力資源政策；（七）盡量規(guī)避非管理科學(xué)因素的