政府未來治理模式

1、政府未來(wili)的治理模式美 B蓋伊彼得斯 著共三十一頁Contents 我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀與國際(guj)經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展趨勢我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度(zhd)存在的問題完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策研究本書相關(guān)情況介紹共三十一頁3Part 1介紹本書的內(nèi)容、作者、框架、寫作背景以及(yj)第一、二章的內(nèi)容共三十一頁作者簡介： B蓋伊彼得斯（B Guy Peters）是美國匹茨堡大學(xué)政治科學(xué)系主任、教授。曾任加拿大管理發(fā)展中心高級研究員，香港城市大學(xué)名譽(yù)教授。他是國際著名的研究政府治理與改革問題的專家，公共管理大師，其理論創(chuàng)新能力在美國公共行政學(xué)界享有盛譽(yù)。他的主要著作(zhzu)有：公共政策

2、的病態(tài) 、 官僚政治、比較政治學(xué)、政策動力學(xué)、政府會消亡嗎？等。4/10共三十一頁內(nèi)容簡介： 本書從分析傳統(tǒng)行政模式出發(fā)，闡明了各國政府竭力建構(gòu)新治理模式的原因，并從各國政府的革新主張和著有發(fā)達(dá)國家的政府改革實(shí)踐中，梳理(shl)歸納出四種未來政府治理模式：市場式政府（強(qiáng)調(diào)政府管理市場化）、參與式政府（主張對政府管理有更多的參與）、彈性化政府（認(rèn)為政府需要更多的靈活性）、解制型政府（提出減少政府內(nèi)部規(guī)則）。這四種政府治理模式各有不同的理論基礎(chǔ)，適用于不同的政府體制。對每一種政府治理模式，作者都從問題、結(jié)構(gòu)、管理、政策制定和公共利益五個方面進(jìn)行了深入分析。 5/10共三十一頁本書框架(kun j

3、i)6/10共三十一頁背景(bijng) 20世紀(jì)80年代以來，許多國家重新反思治理問題，并試圖對傳統(tǒng)模式進(jìn)行根本性的變革。經(jīng)濟(jì)形勢的劇變使政府不得不作出反應(yīng)，這是一個容易用來解釋變革的原因。在全球經(jīng)濟(jì)體系組建形成的情況下，任何國家都渴望成為具有經(jīng)濟(jì)競爭了的國家；當(dāng)這一列入政府議事日程中的重要位置時，任何有關(guān)降低稅收的成本、解除管制、提高政府效率的改革 都會大受歡迎。 其中一個可以用來解釋人們會認(rèn)為經(jīng)濟(jì)方面的問題會迫使政府作出變革的原因之一是人口的變化。幾乎所有的工業(yè)(gngy)民主國家的人口都在迅速的老齡化。這樣政府津貼計(jì)劃如老人退休金和老人醫(yī)療保健等開支都能快速增加，而這些開支都不得不由數(shù)

4、量日益減少的工作人口來負(fù)擔(dān)。 7/10共三十一頁背景(bijng) 另一個可以用來解釋政府何以重新反思治理問題的理由，是政府原本控制和管理經(jīng)濟(jì)與社會變得越來越難以控制與管理了。 其原因一方面是，在總?cè)丝谥?，社會和政治的異質(zhì)性逐漸加大。另一方面，當(dāng)代政府所遇到的似乎已經(jīng)不再是那些可以討價還價的問題，而是一些更難以談判的問題。 第三個關(guān)系密切的原因，是作為政府干預(yù)(gny)經(jīng)濟(jì)的焦點(diǎn)和政府治理投資的來源的穩(wěn)定組織數(shù)量減少。8/10共三十一頁四個新治理模式的主要(zhyo)特征9/10市場式政府參與式政府彈性化政府解制式政府主要的診斷壟斷層級節(jié)制永久性內(nèi)部管制結(jié)構(gòu)分權(quán)扁平組織虛擬組織沒有特別的建議管

5、理按勞取酬；運(yùn)用其他私人部門的管理技術(shù)全面質(zhì)量管理；團(tuán)隊(duì)管理臨時雇員更多的管理自由決策內(nèi)部市場協(xié)商；談判試驗(yàn)企業(yè)型政府公共利益低成本參與；談判低成本；協(xié)商創(chuàng)造力；能動性共三十一頁第一章 變遷(bin qin)中的國家、治理和公務(wù)員制度政治中立的公務(wù)員制度其基本思想是公務(wù)員不應(yīng)該有明顯的政治傾向或黨派色彩(sci)的意見，否則會導(dǎo)致他們無法忠實(shí)地服務(wù)與不同黨派的政府。選用公務(wù)員客觀資格條件是錄用和選拔公務(wù)員時的首要考慮，政治忠誠位于其次。主張公務(wù)員的主要工作是執(zhí)行政治領(lǐng)導(dǎo)者的決策，并相信這些政策的正確性。層級制和規(guī)則對于體系轉(zhuǎn)換中國家和發(fā)展中國家而言，在追求政府部門最大經(jīng)濟(jì)效益的同時，必須重視建

6、立一個可被預(yù)測的、屬于全民的、正直的韋伯式官僚政府，缺乏政府公務(wù)價值觀念，以市場為導(dǎo)向的改革將面臨貪污行為合理化和資本主義越權(quán)行為受到公然支持的危機(jī)。 永久性和穩(wěn)定性新型組織如特別工作組、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)人、跨部門委員會、虛擬組織等都是對傳統(tǒng)組織的挑戰(zhàn)，每一個公務(wù)員今后將面臨政府機(jī)關(guān)實(shí)行多樣化的雇傭制度，諸如以簽約方式受聘，擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙期的臨時聘用人員等，公務(wù)員職業(yè)的特殊性正在受到挑戰(zhàn)并被逐漸擯棄。永久性和穩(wěn)定性也導(dǎo)致了決策的僵化，并使協(xié)調(diào)變得更難以進(jìn)行。但人們傾向于將公務(wù)員界定為一種永久性的職業(yè)。10/10共三十一頁第一章 變遷(bin qin)中的國家、治理和公務(wù)員制度制度化的公務(wù)員制

7、度韋伯認(rèn)為個人崇拜和傳統(tǒng)權(quán)威僅僅適應(yīng)于世襲制的組織，而理性合法的權(quán)威則適用于官僚式的組織，但職業(yè)性的公務(wù)員制度已經(jīng)受到挑戰(zhàn)，除了一些非永久性政府組織被設(shè)置外，政府的人事任用也逐漸失去了永久性的色彩。 平等傳統(tǒng)治理模式是盡可能做到結(jié)果的平等。但服務(wù)平等和結(jié)果平等的概念正受到質(zhì)疑，首先：以市場為導(dǎo)向的改革，強(qiáng)調(diào)分散政府部門的行政權(quán)，并提高管理者的自主權(quán)，這樣政府能夠提供不同層次和不同類別的服務(wù)；其次，為確保為顧客提供平等服務(wù)而設(shè)計(jì)的官僚結(jié)構(gòu)日漸僵化，閑置了官僚成員在工作中的主動自由，讓其他人參與政府部門和從事公共職業(yè)更合乎參與規(guī)則；同時平等問題也引發(fā)了有關(guān)責(zé)任(zrn)和法律的問題。 11/10共

8、三十一頁12第二章 市場(shchng)式政府 市場模式的觀點(diǎn)認(rèn)為私人部門的管理方法幾乎可以說是與生俱來的優(yōu)越于傳統(tǒng)的公共部門的管理方法，提高政府組織效率的最佳甚至唯一的方法就是用私人部門的管理思維和管理方式改革公共部門，主張應(yīng)用市場及其競爭機(jī)制來提高分配社會資源的效率。市場模式提出了分散官僚體系決策和政策執(zhí)行(zhxng)的權(quán)力， 通過利用私人組織或半私人組織提供公共服務(wù)來打破政府壟斷；實(shí)行公共服務(wù)的市場化提供；強(qiáng)化績效考核形成有效的激勵分配制度；把公民看成是消費(fèi)者或納稅人，通過各種方法擴(kuò)大公民的選擇權(quán)。12/10共三十一頁人事管理 傳統(tǒng)人事制度是基于這樣的設(shè)想：在同一系統(tǒng)內(nèi)，同一級別的人員

9、因其工作成績相同，所以其所獲得的報(bào)酬也應(yīng)該相同。 這一刻板(kbn)的工資報(bào)酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點(diǎn)，即公務(wù)人員的工資收入應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)市場的工資水平，并且不論公務(wù)人員之間可能存在何種差異，他們工資報(bào)酬的多少應(yīng)該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報(bào)酬就應(yīng)該越多。這一論點(diǎn)意味著傳統(tǒng)的、強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的公務(wù)員制度應(yīng)該被取代。13/10共三十一頁14Part 2基于本書的相關(guān)知識結(jié)合我國公務(wù)員薪酬制度(zhd)而引發(fā)的思考共三十一頁15 我國公務(wù)員工資制度的發(fā)展歷程以1993年為界分為兩個階段。第一階段是1949年建國后至

10、1993年的國家干部工資制度時期,先后實(shí)行了供給制、職務(wù)等級制和結(jié)構(gòu)工資制。第二階段是1993年建立公務(wù)員制度之后,實(shí)行的是職級工資制。 我國公務(wù)員津貼制度和福利制度的發(fā)展變化明顯滯后于工資制度。公務(wù)員的津貼制度沿襲了過去的津貼形式,形成了現(xiàn)在的三項(xiàng)津貼。福利制度也一直保持著建國以來的“泛福利”模式,直到20世紀(jì)90年代末才實(shí)行了貨幣化福利改革,福利形式開始(kish)發(fā)生了一些變化。15/10我國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展(fzhn)歷程共三十一頁16 公務(wù)員工資制度是1993年開始實(shí)行“職級工資制”。在工資構(gòu)成上,分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。工資制度遵循正常增資原則、平衡比較原則

11、、物價(wji)補(bǔ)償原則和法律保障原則。 獎金和津貼都是作為工資的補(bǔ)充形式而存在的。獎金是在年度考核中被評定為“稱職”以上的公務(wù)員,在年終發(fā)放的一次性獎勵。公務(wù)員的津貼主要包括地區(qū)津貼和崗位津貼兩大類。 公務(wù)員的福利制度是為了改善和提高公務(wù)員的物質(zhì)文化生活水平而建立的。主要包括:工時制度、探親制度、年休假制度、產(chǎn)假制度、福利費(fèi)制度、冬季宿舍取暖補(bǔ)貼和交通費(fèi)補(bǔ)貼等制度。16/10我國公務(wù)員薪酬制度(zhd)的現(xiàn)狀共三十一頁1993年以來(yli)歷次加薪17/101993年公務(wù)員制度建立之后,我國實(shí)行了以職級工資制為主的公務(wù)員薪酬制度。自那時起,我國公務(wù)員共經(jīng)歷了五次加薪。第一次是1997年7月

12、1日,機(jī)關(guān)行政人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由原每人每月90元提高到110元。機(jī)關(guān)新錄用(lyng)人員的試用工資相應(yīng)提高,主要針對大學(xué)本科生、碩士生和博士生,加薪充分體現(xiàn)了對知識分子的重視。第二次是1999年,將基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月110元提高到180元,級別工資標(biāo)準(zhǔn)由十級至一級每月55元至470元提高到85元至720元。第三次是2001年1月1日,基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月180元提高到230元,級別工資標(biāo)準(zhǔn)由十五級至一級每人每月85元至720元提高到115元至1166元。共三十一頁1993年以來歷次(lc)加薪18/10第四次是2001年10月1日,再次提高機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn),人均月工資增加

13、80元,增幅為15%,此次加薪主要體現(xiàn)在職務(wù)工資上,由原來(yunli)的50元至480元提高到100元至850元。第五次是2003年12月,原定于2002年7月1日實(shí)施的公務(wù)員提薪計(jì)劃因優(yōu)先考慮解決城鎮(zhèn)低收入者的生活困難和2003年上半年的非典疫情。此次加薪主要涉及職務(wù)工資部分,機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)(包括離退休人員)根據(jù)不同職務(wù),每月職務(wù)工資分別從100元至850元,增加到130元至1150元,增加幅度從30元至300元不等。共三十一頁19國外公務(wù)員薪酬制度(zhd)的經(jīng)驗(yàn)英國利用薪酬的高級差實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的激勵。中央政府采用增薪與績效掛鉤(gugu)的辦法,使同薪級內(nèi)的最高薪酬與最低薪酬額相差7

14、0%。法國實(shí)行指數(shù)工資制和統(tǒng)一的薪酬管理。法國實(shí)行針對基本工資的指數(shù)工資制,由工資指數(shù)和公務(wù)員收入的起點(diǎn)指數(shù)點(diǎn)值來確定。在管理方面,補(bǔ)貼和獎金有專門的管理機(jī)構(gòu)和管理政策;公共部門的所有收入都要上繳國家財(cái)政,然后由財(cái)政分配。19/10共三十一頁20國外公務(wù)員薪酬制度(zhd)的經(jīng)驗(yàn)美國的分類工資制反映了公務(wù)員薪酬管理(gunl)的科學(xué)化。美國把公務(wù)員工資共分為8個系列,并根據(jù)職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、教育程度、工作性質(zhì)等確定工資等級和差別。新加坡的中央公積金制度有效地防止了“制度外”收入的產(chǎn)生。中央公積金一般金額較高,公務(wù)員一旦以權(quán)謀私將被取消全部的公積金,借此保證公務(wù)員廉潔奉公。20/10共三十

15、一頁21國外公務(wù)員薪酬制度(zhd)的發(fā)展趨勢1.精簡職級數(shù)目2.以薪酬幅度制取代固定薪級制3.下放薪酬管理職能4.強(qiáng)調(diào)財(cái)政負(fù)擔(dān)能力5.推行績效(j xio)獎勵制度6.合并津貼并把其并入基本薪金,增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的透明度21/10共三十一頁我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在(cnzi)的問題1.公務(wù)員薪酬管理體制的“兩極化” 指公務(wù)員薪酬管理體制存在(cnzi)著管理高度集中和管理不足并存的現(xiàn)象。（1）高度集中的薪酬管理引發(fā)了它與各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異間的矛盾。（2）薪酬管理規(guī)范化不足致使“制度外”收入大量存在。公務(wù)員“制度外”收入的主要構(gòu)成是各單位自行設(shè)立的津、補(bǔ)貼和職務(wù)消費(fèi)。22/102.公務(wù)員薪

16、酬制度設(shè)計(jì)中的缺陷（1）職級工資制中的“官本位”傾向明顯,“能力本位”不足。（2）績效工資激勵作用不明顯。共三十一頁3.以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬制度(zhd)與職位分類管理不相適應(yīng) 我國公務(wù)員薪酬制度以職務(wù)為基礎(chǔ)來劃分薪酬等級,公務(wù)員只有晉升職務(wù)才會大幅度地提高待遇,從而突出了管理(gunl)類公務(wù)員的地位，不能為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供多重選擇,難以適應(yīng)公務(wù)員職位分類管理的要求。23/104.公務(wù)員薪酬水平確定機(jī)制中缺少完善的薪酬調(diào)查制度 公務(wù)員薪酬制度把國有企業(yè)視為平衡比較的對象,一方面比較的意義不大,另一方面造成了調(diào)查范圍的狹窄。導(dǎo)致薪酬調(diào)查的全面性不夠,難以保障公務(wù)員薪酬決策的科學(xué)性。同時,由于

17、薪酬水平的確定機(jī)制受行政命令的影響較大,致使薪酬調(diào)查的制度化不足。共三十一頁5.公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制不健全(jin qun)（1）公務(wù)員薪酬調(diào)整(tiozhng)缺少減資機(jī)制。（2）公務(wù)員增資機(jī)制的激勵作用不明顯。24/10共三十一頁25完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策(duc)研究1.改革公務(wù)員薪酬管理體制（1）下放公務(wù)員薪酬管理職能。賦予有獨(dú)立財(cái)政的地方政府制定工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力,實(shí)行分權(quán)化的薪酬管理體制。（2）加強(qiáng)薪酬管理的規(guī)范化,避免產(chǎn)生“制度外”收入(shur)。2.建立健全公務(wù)員薪酬監(jiān)督機(jī)制（1）進(jìn)一步完善人民代表大會制度,把與公務(wù)員管理有關(guān)的提案全部交由人大或人大常委會認(rèn)真審議,提高人大或

18、人大常委會對公務(wù)員薪酬制定與調(diào)整政策的重視程度。（2）健全聽證制度,讓民眾參與到社會公共管理當(dāng)中來。25/10共三十一頁26完善我國公務(wù)員薪酬制度(zhd)的對策研究3.建立以“能力本位”為基礎(chǔ)的公務(wù)員薪酬制度（1）實(shí)行職能工資制 職能工資制把公務(wù)員的能力和他們的薪資待遇有效地結(jié)合起來,有利于引導(dǎo)公務(wù)員提高服務(wù)意識。職能工資制主要由職位工資和能級工資兩部分構(gòu)成。職位工資主要根據(jù)工作評價的結(jié)果來確定,評價因素包括責(zé)任的大小、工作量的繁簡、完成任務(wù)的難易程度等。能級工資則是根據(jù)公務(wù)員的能力等級來確定的,需要定期進(jìn)行能級評定,并隨崗位調(diào)動重新進(jìn)行評定,它的評定因素主要有知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等。（2）大力

19、推行(tuxng)績效工資獎勵制度26/10共三十一頁27完善(wnshn)我國公務(wù)員薪酬制度的對策研究4.建立以薪酬調(diào)查制度為基礎(chǔ)(jch)的公務(wù)員薪酬水平確定機(jī)制 公務(wù)員薪酬調(diào)查制度是完善我國公務(wù)員薪酬制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它為確定合理公務(wù)員薪酬水平提供了客觀的依據(jù)“要建立科學(xué)的、全面的公務(wù)員薪酬調(diào)查制度,必須明確公務(wù)員薪酬調(diào)查的主體、客體和對象,以及薪酬調(diào)查的職位,進(jìn)行職位描述,并遵守定期性、口徑一致性和時效性三原則。27/10共三十一頁28完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策(duc)研究5.完善公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制（1）利用薪點(diǎn)制實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬的動態(tài)調(diào)整薪點(diǎn)制可以通過薪點(diǎn)值的變動來實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬的動態(tài)調(diào)整,使公務(wù)員薪酬調(diào)整不僅具有增資機(jī)制,而且還具有了減資機(jī)制,技術(shù)性地解決了公務(wù)員薪酬只漲不跌的問題。（2）建立以功績制為主體的增資機(jī)制 實(shí)行功績制為主體的增資機(jī)制,可