林業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題與對策

1、林業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題與對策摘要：人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要組成局部，是現(xiàn)代化企 業(yè)開展和進步的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文從主要從林業(yè)企業(yè)人力資管理的問題 作為切入點，研究和分析企業(yè)人力資源管理的改革趨向和相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：林業(yè)企業(yè)；人力資源管理；問題；對策一、弓I言企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)共有六大模塊,包括員工檔案、招聘、考勤、 培訓(xùn)、薪資、績效考核，是企業(yè)管理和運行的重要環(huán)節(jié)。但是，在企 業(yè)管理的實踐中，人力資源管理還存在一系列的問題，例如人力資源 管理的現(xiàn)代化問題、人力資源管理與企業(yè)績效考核之間的問題、企業(yè) 注重管理而輕視研發(fā)的問題等等。因而，要保障現(xiàn)代化的企業(yè)人力資 源管理的有效性，必須

2、要對這些問題進行相關(guān)，相應(yīng)的解讀和分析, 從而完善人力資源的六大模塊，使人力資源管理更加系統(tǒng)、全面。二、林業(yè)企業(yè)人力資管理的問題.人力資源管理的現(xiàn)代化問題。人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)開展中不 可或缺的一局部，是現(xiàn)代化企業(yè)管理的的重要舉措。但是，隨著全球 經(jīng)濟一體化的不斷開展和文化多元化的推進，對現(xiàn)代化的林業(yè)企業(yè)人 力資源管理帶來巨大的沖擊。因為在全球經(jīng)濟一體化的條件下，林木 行業(yè)的不斷開展，跨國公司的形式越來越多。但是，由于各國之間的 政策體制的不同、風(fēng)俗習(xí)慣的不同、法律規(guī)范的不同，如何保證跨國 公司的人力資源管理的有效性、可行性，是跨國公司必須要面對的問 題和挑戰(zhàn)。.人力資源管理與企業(yè)績效考核

3、之間存在一定的距離。企業(yè)績效考核 是目標管理與績效評估體系的有機融合，主要是為了到達戰(zhàn)略、管理 和開發(fā)三工程標。目標管理能夠確保員工、團隊、公司聚焦核心目標， 并向著同一個方向努力，而在目標執(zhí)行過程中，根據(jù)實際情況制定相 應(yīng)的戰(zhàn)略對策，保證目標適應(yīng)性，同時還要通過快速有效的溝通反應(yīng)， 激發(fā)員工潛能?？冃гu估那么著力于客觀評價員工的貢獻和能力成長情 況，并專注員工未來的績效提升。目標管理與績效評估的結(jié)合，是企 業(yè)績效考核的關(guān)鍵，旨在運用現(xiàn)代化的人才管理模式來幫助企業(yè)成功, 最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的一體共贏。但是，在企業(yè)實際管理的過程中， 企業(yè)要么過于注重人力資源管理，忽視企業(yè)績效考核；要么過于注重

4、企業(yè)績效考核，忽視企業(yè)人力資源管理的實效性和可行性。最終，在 企業(yè)管理實踐中，人力資源管理與績效考核之間往往不能同步，嚴重 影響企業(yè)的開展和進步。.企業(yè)過于注重管理，輕視研發(fā)。在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)過于注重 管理和運行，注重業(yè)務(wù)的拓展，忽視企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)的重要作用和意 義。工程管理和研發(fā)管理是企業(yè)實踐管理的兩項管理內(nèi)容，是管理工 作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容。假設(shè)是過于注重管理，那么嚴重限制企業(yè)的創(chuàng) 新模式，無法產(chǎn)生市場需求的新型產(chǎn)品。工程管理和研發(fā)管理兩者之 間是相互補充、相互影響、相互轉(zhuǎn)換的。假設(shè)是將某個產(chǎn)品的研發(fā)管理 作為一個小型工程進行管理的話，那么研發(fā)管理是目標，屬于工程范 圍，而工程管理

5、那么是方法、工具；反之，假設(shè)是某產(chǎn)品的研發(fā)管理是作 為某一個已立工程的其中一局部，那么，工程管理是整體，而研發(fā)管 理是工程管理的局部，它是工程管理的某個階段過程，因為要開發(fā)出 一個產(chǎn)品，要經(jīng)過籌劃、設(shè)計、開發(fā)、交付等流程。可以說，工程管 理和研發(fā)管理兩者具有同等地位缺一不可。.人力資源管理的圈子問題。在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的條件下，企業(yè)的人力 資源管理往往局限于平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機制空缺等問 題上，嚴重影響企業(yè)的人力資源管理的開展和進步，也是企業(yè)開展所 必須要面對的問題和挑戰(zhàn)。平均主義抹殺勞動報酬上的任何差異，否 認多勞多得的按勞分配原那么，將社會化大生產(chǎn)局限在于自己自足的范 圍中，嚴重扼

6、殺了員工在生產(chǎn)上的積極主動性。裙帶關(guān)系會影響職位 的要求。企業(yè)在進行職位安排上面，由于裙帶關(guān)系，會使得相關(guān)人員 占用該職位，卻不能創(chuàng)造相應(yīng)的價值，使得這個職位失去原有的意義 和作用。同時，對相關(guān)的職位要求沒有相應(yīng)的標準，又不會對其工作 進行公正的評價，最后造成了這個職位上是一種失職。裙帶關(guān)系造成 人力資源上的合理調(diào)配，導(dǎo)致人力資源中的一種人力浪費，這樣的浪 費不僅僅是人才本身的浪費，也是企業(yè)人員管理中的直接損失。由于 裙帶關(guān)系的原因，人員的安排上就出現(xiàn)了一定的問題，造成其他人才 得不到相應(yīng)的安排。裙帶關(guān)系擾亂合理公平的升遷制度，無法使有真 才實干的人才得到相應(yīng)的晉升機會，同時也動搖了企業(yè)開展和

7、進步的 根基。因而，人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的 任務(wù)。三、企業(yè)人力資源管理的改革趨向和相關(guān)對策.注重企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，有 效地、合理地人力資源規(guī)劃能夠為人力資源管理提供有效地助力。合 理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃改變了以往的人力資源規(guī)劃的局面，使無規(guī) 劃的人力資源管理、規(guī)劃不夠系統(tǒng)的人力資源、規(guī)劃與管理脫節(jié)的人 力資源更加系統(tǒng)、全面。人力資源的規(guī)劃是著眼于企業(yè)未來開展和未 來進步的重要基石，是企業(yè)實踐管理的重要指向，具有一定的總體意 義和作用。人力資源的規(guī)劃并不是只存在管理規(guī)章中，而是充分貫徹 在企業(yè)人力資源管理的六大模塊中，甚至涉及企業(yè)文化建

8、設(shè)等多個方 面。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的實際情況作為落腳點，運用現(xiàn)代化的科 學(xué)技術(shù)，合理科學(xué)地進行資源分配，使資源到達最正確的實用效果。.注重人力資源培訓(xùn)開發(fā)。人力資源培訓(xùn)開發(fā)分為培訓(xùn)技術(shù)、培訓(xùn)設(shè) 施、培訓(xùn)方法等多個方面。要開發(fā)人力資源培訓(xùn)，首先就要注重全員 培訓(xùn)，其次要緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術(shù)和方法，加強前 瞻性培訓(xùn)，將人力資源培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合起來，使員 工深切認識自身的職業(yè)作用o最終，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)備有骨干人員， 為應(yīng)對企業(yè)緊急情況和企業(yè)長遠開展提供最為有效的保障，同時注重 培訓(xùn)方式多樣化的開展，使培訓(xùn)外包與內(nèi)訓(xùn)在企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面 相輔相成。.注重績效管理和薪酬

9、福利。在薪酬福利方面，現(xiàn)代化的企業(yè)管理擺 脫了以往的薪酬福利制度的局限性，薪酬福利的方式更加多樣化，薪 酬福利的結(jié)構(gòu)更加現(xiàn)代化，使得員工在物質(zhì)和精神兩方面都能得到滿 足，更加注重員工對于企業(yè)的認同度和歸屬感。例如，在人力資源管 理中，實施相應(yīng)的寬帶薪酬措施，能夠有效地防止縱向晉升的機遇少 的問題，能夠有效地調(diào)發(fā)動工的工作積極主動性。或者，在管理實踐 中注重以技能薪酬和績效薪酬作為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工不斷提升職業(yè)技能, 在崗位上創(chuàng)造相應(yīng)的工作效益，使個人目標與企業(yè)目標相融合。或者， 在管理中，建立健全相應(yīng)的經(jīng)營者年薪制和員工持股計劃，使員工成 為企業(yè)的擁有者，而不是企業(yè)的打工者，這種身份的轉(zhuǎn)換，能夠引

10、導(dǎo) 全體員工關(guān)注企業(yè)長期開展和經(jīng)營效益。在績效管理方面，不再注重 績效考核的紙面問題，更加注重績效管理的實效性，將員工的績效考 核與企業(yè)開展捆綁在一起，其管理模式更加宏偉、全面。績效考核的方式不再是主觀模糊定性的考核方式，更加注重員工在崗位上的客觀 精確定量的考核方式，使得員工的績效落在實處。.注重企業(yè)文化的建立健全。在企業(yè)的開展過程中，企業(yè)文化的建立 是一個漫長的過程，然而由于企業(yè)人力資源管理不夠完善、人力資源 管理的人情化的詬病等問題，容易導(dǎo)致企業(yè)管理人員過于急功近利、 好大喜功、追求形式。所以，建立健全現(xiàn)代化的企業(yè)文化顯得尤為重 要，能夠使企業(yè)人力資源管理人員趨于務(wù)實作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工行為規(guī)

11、范 和工作價值理念。同時，應(yīng)該注重將學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與團隊建設(shè)、能 力開發(fā)、職業(yè)開展等結(jié)合起來，立足長遠，腳踏實地，打造高素質(zhì)、 高能力的員工隊伍。.注重企業(yè)與員工之間的關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理是企業(yè)管理和開展 的重要組成局部，處理好勞動關(guān)系是提升企業(yè)品牌的有效途徑。勞動 關(guān)系管理既要落實到勞動合同上，更要落實到公司章程上，使企業(yè)和 員工之間的權(quán)利和義務(wù)平等。這種勞動關(guān)系管理注重表達雙方的自愿、 公平、公正、公開的原那么，讓員工深切認識自身的職責和作用，能夠 有效地調(diào)發(fā)動工工作的積極主動性，提升員工工作的質(zhì)量和效果，增 加了員工對于企業(yè)的認同度和歸屬感，防止人才流失的情況出現(xiàn)。要 保障較好的勞動關(guān)系管理，企業(yè)應(yīng)該充分貫徹以人為本的管理理念， 尊重員工的個性化特點，保障員工的合法權(quán)益，為員工提供良好的就 業(yè)環(huán)境，落實現(xiàn)代化的薪酬福利制度，使企業(yè)與員工相互理解、相互 促進、相互影響。要保