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文檔簡介

1、泓域/汽車發(fā)射模塊公司人力資源管理手冊汽車發(fā)射模塊公司人力資源管理手冊xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110354151 一、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc110354151 h 3 HYPERLINK l _Toc110354152 二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 PAGEREF _Toc110354152 h 13 HYPERLINK l _Toc110354153 三、 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù) PAGEREF _Toc110354153 h 15 HYPERLINK l _Toc110354154 四、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)

2、控 PAGEREF _Toc110354154 h 18 HYPERLINK l _Toc110354155 五、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn) PAGEREF _Toc110354155 h 22 HYPERLINK l _Toc110354156 六、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc110354156 h 23 HYPERLINK l _Toc110354157 七、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc110354157 h 23 HYPERLINK l _Toc110354158 八、 勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110354158 h 24 HYPERLINK l

3、 _Toc110354159 九、 排除信息溝通的障礙和干擾的對策 PAGEREF _Toc110354159 h 25 HYPERLINK l _Toc110354160 十、 實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求 PAGEREF _Toc110354160 h 28 HYPERLINK l _Toc110354161 十一、 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 PAGEREF _Toc110354161 h 29 HYPERLINK l _Toc110354162 十二、 勞動爭議處理的程序 PAGEREF _Toc110354162 h 33 HYPERLINK l _Toc1103541

4、63 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110354163 h 34 HYPERLINK l _Toc110354164 十四、 下游應(yīng)用市場主要包括智能駕駛、服務(wù)型機(jī)器人和測繪等領(lǐng)域 PAGEREF _Toc110354164 h 35 HYPERLINK l _Toc110354165 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc110354165 h 37 HYPERLINK l _Toc110354166 十六、 公司簡介 PAGEREF _Toc110354166 h 38 HYPERLINK l _Toc110354167 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _

5、Toc110354167 h 39 HYPERLINK l _Toc110354168 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110354168 h 39 HYPERLINK l _Toc110354169 十七、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc110354169 h 40 HYPERLINK l _Toc110354170 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110354170 h 40 HYPERLINK l _Toc110354171 十八、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc110354171 h 41 HYPERLINK l _Toc1103541

6、72 十九、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 PAGEREF _Toc110354172 h 51 HYPERLINK l _Toc110354173 二十、 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù) PAGEREF _Toc110354173 h 52 HYPERLINK l _Toc110354174 二十一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 PAGEREF _Toc110354174 h 55 HYPERLINK l _Toc110354175 二十二、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn) PAGEREF _Toc110354175 h 60 HYPERLINK l _Toc110354176 二十三、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc

7、110354176 h 61 HYPERLINK l _Toc110354177 二十四、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc110354177 h 61 HYPERLINK l _Toc110354178 二十五、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc110354178 h 63企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草(一)培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時,應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后

8、方可參加培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的項目和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目,特別是需要一段時間的離職培訓(xùn),企業(yè)不僅要投入費用讓員工參加培訓(xùn),還要提供給員工工資待遇,同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機(jī)會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽,企業(yè)投入價值尚未收回,則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,培訓(xùn)服務(wù)制度由此

9、而生并被廣泛運用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度,雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同,但目的都是相同的,只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn),沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則,適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要,有利于提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行,并爭取與其他各部門人員共同商討,這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。(二)培訓(xùn)激勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時,應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。(1)完善的崗

10、位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性,包括三個方面的內(nèi)容。(1)對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機(jī)制,建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度,形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機(jī)制。(2)對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制,把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤,使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中,使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事,而是每一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位

11、管理人員的事。(3)對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì),改變員工的工作行為,提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此,應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實施,激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性,使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時,領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果,反而會打擊員工的積極性,使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。同時,還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面,在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機(jī)會的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段,給員工培訓(xùn)的機(jī)會會使

12、他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時,在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上,必須本著“機(jī)會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。例如,讓員工到高等院校進(jìn)一步深造,取得碩士或博士學(xué)位;到發(fā)達(dá)國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí);與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)品,從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說,這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面,在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)。可以將培訓(xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位

13、責(zé)任范疇,根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況,做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工,經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵,同時,培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核,把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。(三)培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識,但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平,而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的,既是檢驗培訓(xùn)的最終效果,同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù),而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是,培訓(xùn)評估考核必須

14、嚴(yán)格按制度進(jìn)行,并且標(biāo)準(zhǔn)要一致,評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平,方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容:被考核評估的對象、考核評估的執(zhí)行組織、考核的項目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)、考核結(jié)果的使用(使用獎懲制度)。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)的回報率,培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在,許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技術(shù)培訓(xùn)外,更多的是管理培訓(xùn),這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識和新技能,更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思

15、維,這就很難用統(tǒng)一的試卷去測試其學(xué)習(xí)效果。因此,更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作中是否改進(jìn)了工作。同時;還應(yīng)注意以下事項。(1)培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因為有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),員工在接受培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向,明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的,將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后,員工能明確知道自己在哪些方面存在不足,進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。(2)界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與,更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé),培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé),培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門

16、的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性,又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?,F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的,工作業(yè)績也是多緯度的,不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。(四)培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵,如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣,培訓(xùn)考核評估好與不好都一個樣,相信不會引起員工對這些制度的重視,同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的重視,因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利,也能使

17、培訓(xùn)的效果更好、效率更高,它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行:一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況;將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一,同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項培訓(xùn)先進(jìn)獎,可以是有形的物質(zhì)獎勵,也可以是無形的精神激勵,也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容:培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義;獎懲對象說明;獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn);獎懲制度的執(zhí)行組織和程序;實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制度外,還有培訓(xùn)風(fēng)險管

18、理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等,通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè),給培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。(五)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險,需要考慮以下三個方面的問題。(1)企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。(2)企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。(3)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如,對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項目,對基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn),以個人投資為主,企業(yè)部分分擔(dān),根

19、據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞,以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為,投資就必然存在風(fēng)險。培訓(xùn)風(fēng)險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時,企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低,如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。(六)培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一,它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的

20、受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。(1)培訓(xùn)工作的范圍。(2)如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(3)如何進(jìn)行升職晉級培訓(xùn)。(4)如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。(5)如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。(6)如何進(jìn)行對外培訓(xùn)。(7)如何考核和評估。(8)全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。(9)列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。(10)特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。(1)員工的基本情況,包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。(2)上崗培訓(xùn)情況,包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等。(3)升職晉級培訓(xùn)情況,包括任職時間、提撥晉升等情況。

21、(4)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況,包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。(5)其他培訓(xùn)情況,如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。(6)考核與評估情況,包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案(1)培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。(2)培訓(xùn)財物檔案。(3)培訓(xùn)工作往來單位的檔案。(七)培訓(xùn)經(jīng)費管理制度對于培訓(xùn)部門來說,培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的,特別是對于效益不太好的組織更是如此,因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到??顚S脟?yán)格執(zhí)行財務(wù)制度,照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細(xì)則,嚴(yán)格經(jīng)費使用審批制度

22、,防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費,保證經(jīng)費的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障,要求按項目單列計劃,同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動經(jīng)費,報主管部門審批;按照財務(wù)管理要求,執(zhí)行經(jīng)費決算,其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算,檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況,同時為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約,就是說,要根據(jù)經(jīng)費的情況,在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下,科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次,實施有計劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點,統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張

23、的情況下,如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情,關(guān)鍵就是要分清主次,突出重點,把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮,避免人力、物力及財力的浪費。企業(yè)培訓(xùn)制度的含義(一)企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和,主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證,是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工,這兩個

24、培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下,這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)到目的或效果很差。因此,要想提高培訓(xùn)的效率,就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度,通過制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任,理順雙方的利益關(guān)系,使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的,所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性,同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。(二)企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中,各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求,制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度,一般來說,包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度六項

25、基本制度。除上述六項基本制度之外,還有培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等,從而給予培訓(xùn)活動自上而下的、全方位的制度支持。培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)培訓(xùn)效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。(一)泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代,這一模式的基本觀點集中體現(xiàn)在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的:一條是評價活動的原理,另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓(xùn)評估的理論指導(dǎo)在于:培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評估模式。泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)

26、加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計取得記錄的途徑。6、決定評定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心,結(jié)構(gòu)緊密,具有計劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實施,以目標(biāo)為依據(jù),找出實際活動與目標(biāo)的偏離,根據(jù)反饋信息修改目標(biāo),比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位,主要用于學(xué)生評估。其缺點是:沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估;注重預(yù)期效果的評估,忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估;重視結(jié)果評估,忽視過程評估,不能得到及時反饋;目標(biāo)的制定大多是教育者的意見,較少采納學(xué)生的意見。(二)層次評估法層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估方法,也是

27、運用最為廣泛的一種評估方法,它的著重點在于把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評估,層層遞進(jìn)。柯克帕特里克四級評估模式(以下簡稱柯氏四級評估模式)、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于:層次分明,對培訓(xùn)效果的評估由易到難,循序漸進(jìn);定性和定量分析方法相結(jié)合;其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到對整個組織績效提高的評估。層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于:把培訓(xùn)效果具體化、形象化,分為若干層次,使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能;菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善,使評估的層次更加全面,更具有說服力。(三)目標(biāo)導(dǎo)向模型

28、法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機(jī)場的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的,它的精髓在于:關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī);評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高;把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高程度,重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻(xiàn)在于它的彈性和適應(yīng)性,它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計成定量和定性相結(jié)合的評估方式,可以把落腳點放在受訓(xùn)者的能力或者行為等方面,并且適用于各種類型的組織,包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于:該評估方法在時間上要求是一個完整的

29、過程,調(diào)查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi),而且要求具有顯著的可信性,特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費很多的時間和精力。(四)成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的評估模型是以培訓(xùn)為中心,“單純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實上,整個培訓(xùn)效果的評估和績效的改進(jìn)是整個組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績效的改善。由此,羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,就必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控,可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行,保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的

30、因素記錄下來,以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。培訓(xùn)監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多,因此對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋必須多方面進(jìn)行。(一)培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者與自己實際工作高度相關(guān)的知識、技能和能力,目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)的效果。如果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一,摸底也沒有必要在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行,只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可。(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果,就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求合理銜接,即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。實際運作中的銜接方式有兩種:一種是先定培訓(xùn)內(nèi)容,再根據(jù)

31、培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者,如財會培訓(xùn)班;另一種是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容,如經(jīng)理培訓(xùn)班。對前者就要審視受訓(xùn)者的選擇是否合理,對后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況審視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計是否恰當(dāng)。2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度。根據(jù)成人教育理論,只有當(dāng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目比較了解后,他才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣,具有接受培訓(xùn)的積極性。因此,為了調(diào)動受訓(xùn)者的參與意識,培訓(xùn)的組織者應(yīng)該采取某些得當(dāng)?shù)拇胧蚴苡?xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動的內(nèi)容、進(jìn)程和方式,讓受訓(xùn)者對培訓(xùn)有一定的了解,并相應(yīng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時就要監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性,表現(xiàn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。3、培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及

32、時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與計劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異,保證實際提供的培訓(xùn)與計劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非計劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯位或非標(biāo)準(zhǔn)化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是:培訓(xùn)項目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照計劃實施培訓(xùn);規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同,從而在執(zhí)行中走了樣;不同項目之間交叉或相互影響,從而對培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整;外部環(huán)境的干擾。一般情況下,應(yīng)該保證培訓(xùn)按照計劃進(jìn)行,除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度,及時

33、發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步與計劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。如果只是在培訓(xùn)結(jié)束后才來檢查,即使發(fā)現(xiàn)問題也為時已晚。這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項目中,特別是那些承接性很強(qiáng)的培訓(xùn)項目中非常有用。5、培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論,培訓(xùn)計劃時一般都會使培訓(xùn)的實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似,以保證培訓(xùn)效果得到最大轉(zhuǎn)換,因此,在具體培訓(xùn)實施過程中,就需要及時分析受訓(xùn)者實際工作環(huán)境的變化,調(diào)整培訓(xùn)的實施環(huán)境,以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。這些人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者,培訓(xùn)最終效果的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn),如管理

34、人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力以及教師的教學(xué)經(jīng)驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員有能力做好培訓(xùn),使其滿足真正的需要。(三)培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果,以及培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效果評估是培訓(xùn)評估的重點,主要包含三個層次。1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西,可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試。這時就需要把測試結(jié)果與培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的摸底情況進(jìn)行對比分析。2、評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn),即受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技

35、能未能有效地運用到工作中去,培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作用3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。如果一項培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢?提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。(四)培訓(xùn)后的管理效率評估培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告,讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓(xùn)獲得收益后,他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外,也是對培訓(xùn)部工作的一個很好的總結(jié),有助于提高培訓(xùn)效率。通過效率評估,可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?,與不同企業(yè)之間的培

36、訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比,從而找出差距和改進(jìn)措施,進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么,即需要確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距,提出培訓(xùn)需求的意向,并報告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門或負(fù)責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。(1)排他分析??冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對產(chǎn)生差距的原因進(jìn)行全面分析,確定哪些是人為的因素,哪些不是人為的因素

37、。如果不是人為因素,就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距,也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口,而需要投入的培訓(xùn)費用很高、花費時間很長的情況,就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略,采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以,要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn),需要提高的是知識、技能,還是能力素質(zhì)。其他幾種模型任務(wù)一績效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假

38、日、公休日工作的稱為加班,超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權(quán)、促進(jìn)就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展,國家對延長工作時間是嚴(yán)格限制的。法律規(guī)定,允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因,威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全,需要緊急處理的。2、生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障,影響生產(chǎn)和公眾利益,必須及時搶修的。3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。(1)法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。(2)必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。(3)完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務(wù),商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完

39、成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品的緊急任務(wù)等。上述情形出現(xiàn)時,延長工作時間不受限制措施的約束勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)(一)勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類,可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、國家勞動標(biāo)準(zhǔn),是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。2、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn),是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。3、地方勞動標(biāo)準(zhǔn),是指由各級地方立法機(jī)關(guān)、行政

40、機(jī)關(guān)及其授權(quán)的地方標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。4、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn),是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件,由企業(yè)自行制定、發(fā)布的,在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。(三)勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn),如專用勞動標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、標(biāo)志等。2、管理類勞動標(biāo)準(zhǔn),如勞動管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項目標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)等。3、工作類勞動標(biāo)準(zhǔn),如工作時間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。4、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn),如勞動安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)

41、等。排除信息溝通的障礙和干擾的對策(一)樹立主動的溝通意識人的行為受人的意識支配,只有強(qiáng)烈的意識才會產(chǎn)生直接的行動。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內(nèi)容:首先,管理者要樹立主動的溝通意識。企業(yè)管理者溝通意識的強(qiáng)弱,直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部溝通的有效開展。個企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有主動的溝通態(tài)度,給予員工由衷表達(dá)意見的機(jī)會,以促使上下意見一致,從而培養(yǎng)上下的整體利益觀念。其次,員工也須樹立正確主動的溝通意識。員工應(yīng)明確溝通是雙向的,不能總是等待領(lǐng)導(dǎo)來溝通,當(dāng)需要獲知某些消息或有某種需求時,也可以主動與上級溝通,這也是爭取權(quán)利和貢獻(xiàn)智慧的有效途徑。(二)創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境環(huán)境是影響有效溝通的一個重要因素,營

42、造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸形成一套其獨有的價值觀、理念,這種價值觀以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心,以良好溝通為特色。(三)員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙,信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離,溝通要注意實事求是、不懷成見。1、在下向溝通中,管理人員必須準(zhǔn)確理解信息的含義,包括信息自身的內(nèi)容、信息對溝通對象的意義,培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度,根據(jù)工作、員工的需要,與員工分享信息。在信息溝通過程中,要建立相互信任的氛圍,說與聽具有同樣的意義。2、在上向溝

43、通中,積極鼓勵員工提出建議和意見、反映情況,建立合理的溝通層次,減少因?qū)哟芜^多而造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的,必須答復(fù)。(四)注意溝通語言的選擇實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣,信息溝通需注意以下幾點。1、必須注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性,減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應(yīng)避免引起歧義,不使用歧視性語言,文字要具有可讀性,簡明扼要。2、在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場合,應(yīng)盡可能使用圖像,一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當(dāng)?shù)膱D像是語言形象化的助手。3、借助行為了解信息,適當(dāng)運用體態(tài)語言。4、標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計科學(xué)、合理。(五)充分發(fā)揮專家和相關(guān)團(tuán)體的作用勞動關(guān)

44、系管理事務(wù)十分復(fù)雜,涉及經(jīng)濟(jì)、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技能,借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通,可以有效降低溝通成本、提高溝通效率。同時,還要充分利用工會及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團(tuán)體組織是企業(yè)特定群體所信賴的溝通渠道,它們對員工溝通的支持可以有效強(qiáng)化員工對信息的接受度。但同時要注意處理這類組織與管理部門管理權(quán)威的關(guān)系。實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求(一)診斷公司潛在的問題通過員工滿意度調(diào)查,公司可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢,就可及時檢查其相應(yīng)政策,找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。實踐表明,員工滿意度調(diào)查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。

45、(二)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因如果公司在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的情況,并且收益下降,通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,確定是否是由員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的,否則只能靠主觀的隨機(jī)猜測。(三)評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響員工滿意度調(diào)查能夠有效評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化,通過變化前后的對比,公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。(四)促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流通過員工滿意度的調(diào)查,保證了員工自主權(quán),員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音,這樣就起到了信息上下溝通的作用。(五)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力員工滿意度調(diào)查活動是員工在民主

46、管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的作用,能夠培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解(一)調(diào)解的特點1、群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織,這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3、非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點。申請調(diào)解自愿,即不能強(qiáng)制;調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。(二)調(diào)解委員會的調(diào)解1、在勞動爭議處理

47、中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序,后者的調(diào)解不具有程序性。2、主持調(diào)解的主體不同。3、調(diào)解案件的范圍不同。4、調(diào)解的效力不同。(三)調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定,勞動爭議的調(diào)解組織為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會,依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)。1、調(diào)解委員會的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會,并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè),可以根據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會??偛空{(diào)解委員會指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車間

48、、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會,也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員,開展調(diào)解工作。調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成,人數(shù)由雙方協(xié)商確定,雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理.業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作,提供辦公場所,保障工作經(jīng)費。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會,勞動爭議或者群體性事件頻發(fā),影響勞動關(guān)系和諧,造成重大社會影響的,由縣級以上人力資源社會保障

49、行政部門予以通報;違反法律法規(guī)規(guī)定的,依法予以處理。2、調(diào)解委員會的職責(zé)。(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題,(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。3、調(diào)解員及其職責(zé)。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作,具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任,調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員。調(diào)解員的聘期至少為1年,可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履

50、行調(diào)解職責(zé)時,調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責(zé),需要占用生產(chǎn)或者工作時間的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以支持,并按照正常出勤對待。調(diào)解員依法履行以下職責(zé)。(1)關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況,及時向調(diào)解委員會報告。(2)接受調(diào)解委員會指派,調(diào)解勞動爭議案件。(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。(4)完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。調(diào)解員在調(diào)解過程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)行為,侵害當(dāng)事人合法權(quán)益的,調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)予以解聘。(四)調(diào)解勞動爭議的原則調(diào)解勞動爭議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較,調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議強(qiáng)調(diào)自愿原則。1、申請自愿。

51、此項原則包括三個方面的內(nèi)容。(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解,調(diào)解委員會才能受理,有一方不同意則不得受理。(2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段,強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見,而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實、一致的意思表示,不得勉強(qiáng)。(3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后,當(dāng)事人自愿履行,一方或雙方不履行或反悔的,則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序,在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議

52、的任何階段,勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項原則具體包括三個方面的內(nèi)容。(1)勞動爭議發(fā)生后,解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁,調(diào)解委員會不得阻止。(2)調(diào)解過程中,當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求,調(diào)解委員會不得干涉。(3)勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議,當(dāng)事人反悔不愿履行該協(xié)議的,仍享有提請仲裁的權(quán)利。對此,調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。勞動爭議處理的程序根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁

53、委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除法律規(guī)定的終局裁決外,當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院,由人民法院依法審理并作出最終判決。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析天津,簡稱“津”,別稱津沽、津門,是中華人民共和國省級行政區(qū)、直轄市、國家中心城市、超大城市,國務(wù)院批復(fù)確定的環(huán)渤海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)中心。截至2018年,全市下轄16個區(qū),總面積11966.45平方千米,2019年末,常住人口1561.83萬人,城鎮(zhèn)人口1303.82萬人,城鎮(zhèn)化率83.48%。天津地處中國北部、海河下游、東臨渤海,是中國北方最大的港口城市,國家物流樞紐,北方國際航運核心區(qū),首批沿海開放城市,是中蒙俄經(jīng)濟(jì)走廊主要節(jié)點、海上絲綢之路的戰(zhàn)略支點、“一

54、帶一路”交匯點、亞歐大陸橋最近的東部起點,位于海河五大支流南運河、子牙河、大清河、永定河、北運河的匯合處和入海口,素有“九河下梢”“河海要沖”之稱。天津是自古因漕運而興起,唐朝中葉以后成為南方糧、綢北運的水陸碼頭;金朝在直沽設(shè)“直沽寨”;元朝設(shè)“海津鎮(zhèn)”,是軍事重鎮(zhèn)和漕糧轉(zhuǎn)運中心;明永樂二年(1404年)正式筑城,是中國古代唯一有確切建城時間記錄的城市;清咸豐十年(1860年)天津被辟為通商口岸后,西方列強(qiáng)紛紛在此設(shè)立租界,天津成為中國北方開放的前沿和近代中國洋務(wù)運動的基地。歷經(jīng)六百多年,造就了天津中西合璧、古今兼容的獨特城市風(fēng)貌。下游應(yīng)用市場主要包括智能駕駛、服務(wù)型機(jī)器人和測繪等領(lǐng)域憑借其較

55、高水平的性能和精度,激光雷達(dá)已成為智能駕駛環(huán)境感知系統(tǒng)的重要組成部分。隨著未來自動駕駛普及度的提升和自動駕駛等級的提高,激光雷達(dá)市場成長空間廣闊。一方面,自動化水平提升意味著自動駕駛系統(tǒng)對于環(huán)境感知的要求提高,從而帶動單車激光雷達(dá)搭載量增長。據(jù)麥姆斯咨詢,自動駕駛對激光雷達(dá)的單位需求將由L3級的1顆提升至L4級的23顆和L5級的46顆。另一方面,智能汽車滲透率逐步增加、智能駕駛普及度逐漸提升,車載激光雷達(dá)作為實現(xiàn)智能駕駛核心部件有望放量。目前,從造車新勢力到傳統(tǒng)主機(jī)廠都正在智能駕駛領(lǐng)域積極布局使用車載激光雷達(dá)。2021年起激光雷達(dá)開始規(guī)模化進(jìn)入汽車前裝市場,2022年搭載激光雷達(dá)的車型陸續(xù)發(fā)售

56、,激光雷達(dá)有望迎來放量元年。移動機(jī)器人、智慧城市與測繪同樣為激光雷達(dá)重要應(yīng)用,據(jù)沙利文預(yù)計2025年全球市場分別有望達(dá)到7/45億美元。車載激光雷達(dá)當(dāng)前處于發(fā)展期,技術(shù)路線多樣,廠商方案落地或面臨技術(shù)成熟度、成本、性能等各方面的綜合考量。激光雷達(dá)通常由發(fā)射、接收、信息處理和掃描模塊組成,發(fā)射模塊將激光發(fā)射至目標(biāo)物體后,光電探測器接收目標(biāo)物體反射回來的激光并轉(zhuǎn)換為電信號,經(jīng)放大與模數(shù)轉(zhuǎn)換后輸入信息處理模塊建立物體模型,實時生成周圍環(huán)境平面圖信息。(1)激光雷達(dá)按測距原理可分為ToF與FMCW,ToF是目前車載中長距激光雷達(dá)主流方案,F(xiàn)MCW整機(jī)及其上游產(chǎn)業(yè)鏈仍處于發(fā)展期,與ToF相比具備靈敏度高

57、、探測距離遠(yuǎn)、抗干擾能力強(qiáng)、能夠直接測速等優(yōu)點,但短期內(nèi)成本較高,未來有望通過芯片化推動成本下降。(2)發(fā)射系統(tǒng)方面,ToF激光雷達(dá)使用的半導(dǎo)體激光芯片包括邊發(fā)射(EEL)和垂直腔面發(fā)射(VCSEL),其中EEL功率密度高但發(fā)射模組裝調(diào)復(fù)雜且一致性較難保障;VCSEL易于二維集成、閾值低、光束質(zhì)量好、調(diào)制頻率高、壽命長、單模工作穩(wěn)定、易于實現(xiàn)低溫漂系數(shù),但當(dāng)前功率密度較低,未來有望隨功率密度提升取代EEL。FMCW激光雷達(dá)光源仍處于發(fā)展期,當(dāng)前各類方案分別受限于性能或成本。(3)激光雷達(dá)根據(jù)掃描系統(tǒng)不同可分為機(jī)械式、混合固態(tài)(轉(zhuǎn)鏡式、棱鏡式、MEMS)和純固態(tài)。傳統(tǒng)機(jī)械式激光雷達(dá)因體積重量大難

58、過車規(guī)、可量產(chǎn)性差、成本高等推廣受限,短期內(nèi)混合固態(tài)方案或為車載激光雷達(dá)主流,未來隨著全固態(tài)激光雷達(dá)的發(fā)展,成本有望進(jìn)一步降低。其中Flash激光雷達(dá)已具備較成熟方案,光學(xué)相控陣(OPA)激光雷達(dá)上游成熟度較低,短期產(chǎn)業(yè)化難度較大。(4)激光雷達(dá)探測器主要包括光電二極管(PIN)、雪崩光電二極管(APD)、單光子雪崩二極管(SPAD)和光電倍增管(SiPM)。APD目前是激光雷達(dá)的主流,與APD相比SPAD和SiPM具有探測范圍廣、靈敏度高、結(jié)構(gòu)緊湊等優(yōu)點,有望逐漸取代APD,目前國外多個廠商已對SPAD/SiPM探測器有所布局。成本與性能或為激光雷達(dá)市場競爭要素,技術(shù)演進(jìn)推動格局變化。性能是

59、激光雷達(dá)產(chǎn)品滿足下游客戶應(yīng)用的基礎(chǔ),成本是激光雷達(dá)應(yīng)用推廣的重要因素。廠商有望通過芯片化架構(gòu)、硅光器件研發(fā)、算法優(yōu)化、規(guī)模效應(yīng)、自動化生產(chǎn)及合理的工藝設(shè)計降低激光雷達(dá)成本。據(jù)Yole預(yù)計全球車載激光雷達(dá)平均價格有望在2026年降至1000美元,并在2030年降至600美元。目前全球激光雷達(dá)市場參與者眾多,競爭格局較為分散,具有較強(qiáng)競爭力的主要集中在中國、美國和歐洲,激光雷達(dá)掃描系統(tǒng)的固態(tài)化進(jìn)程以及FMCW激光雷達(dá)的量產(chǎn)或?qū)す饫走_(dá)市場未來競爭格局有較大影響。據(jù)Knowmade統(tǒng)計,海外廠商Velodyne、ibeo、Luminar及中國廠商禾賽科技、速騰聚創(chuàng)專利儲備較為領(lǐng)先,或能一定程度上反映

60、公司技術(shù)儲備、科研能力和發(fā)展?jié)摿?。必要性分?、提升公司核心競爭力項目的投資,引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力,降低公司財務(wù)費用水平,提升公司盈利能力,促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持,提高公司核心競爭力。公司簡介(一)基本信息1、公司名稱:xx集團(tuán)有限公司2、法定代表人:夏xx3、注冊資本:1020萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2015-5-177、營業(yè)期限:2015-5-17至無固定期限8、注冊地址:x

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