管理創(chuàng)新研究現(xiàn)狀評析與未來展望

1、管理創(chuàng)新研究現(xiàn)狀評析與未來展望2014年05月04日17:32 來源：外國經(jīng)濟與管理(滬)2013 年10期作者：包玉澤/譚 力文/王璐字號直打印糾錯分享推薦瀏覽量169 【作者簡介】包玉澤，華中農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院副教授，管理學博士；譚力文，武漢大學企業(yè)戰(zhàn)略管理 研究所教授，博士研究生導師；王璐，華中農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院【內(nèi)容提要】基金項目：國家社會科學基金重大招標項目改革開放以來中國管理學發(fā)展研究(批準號：10&ZD136);國家社會科學基金項目我國蔬菜產(chǎn)業(yè)價值網(wǎng)絡(luò)組織模式與組織效率研究(批準號：12BJY106);教育部人文社會科學研究項目生鮮農(nóng)產(chǎn)品組織效 率優(yōu)化與價值網(wǎng)絡(luò)重構(gòu)研究(批準

2、號：11YJC790002)一、引言創(chuàng)新能賦予資源新的能力，并使其創(chuàng)造價值(Drucker, 1985)。創(chuàng)新常被視為經(jīng)濟發(fā)展的根本動力，因而也成了經(jīng)濟增長理論的核心概念 (Schumpeter, 1934),并且吸引了大量經(jīng)濟學者和管理學者投身于創(chuàng)新 現(xiàn)象研究。但對于企業(yè)來說，只有通過市場檢驗的創(chuàng)新才能稱得上是真正成功的創(chuàng)新，但企業(yè)要想使技術(shù) 或產(chǎn)品創(chuàng)新通過市場檢驗，就得做好許多中間環(huán)節(jié)的工作，如創(chuàng)立創(chuàng)新型文化、組織結(jié)構(gòu)、激勵機制等。 可見，企業(yè)創(chuàng)新是多維的，既包括技術(shù)或產(chǎn)品創(chuàng)新，又包含管理創(chuàng)新。因此，企業(yè)創(chuàng)新研究應該是多維的， 包括商業(yè)模式創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、過程創(chuàng)新等(Mol和Birkins

3、haw, 2009)。管理創(chuàng)新(managementinnovation)被認為是技術(shù)或產(chǎn)品(服務)創(chuàng)新與企業(yè)績效之間的中介變量(Lin和Chen, 2007)，具有較強的系統(tǒng)性，難以被競爭對手模仿，因而被認為是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的主要來源之一(Barney, 1991和1996 ;Teece和Pisano, 1994)。關(guān)注管理創(chuàng)新的組織被視為有戰(zhàn)略目光的組織，而只關(guān)注具體管理技術(shù)變化的組織則顯得目光比較短淺(Currie, 1999)。但是，管理創(chuàng)新在某種程度上還是一只“黑箱”，許多管理學者為 打開這只黑箱進行了長期不懈的探索，Birkinshaw等就是其中的杰出代表。Birkinshaw等

4、(2008)在Academy of Management Review雜志上發(fā)表的 Management Innovation 論文， 在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上提出了管理創(chuàng)新的研究視角、概念和過程，并對未來研究方向進行了展望。此后的管理創(chuàng)新 研究對管理創(chuàng)新概念與研究主題進行了細化。本文在梳理相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，從概念界定、主要研究議題 等方面對現(xiàn)有的管理創(chuàng)新研究成果進行了評介，然后剖析了現(xiàn)有研究仍存在的問題，并有針對性地對未來 研究進行了展望。二、管理創(chuàng)新概念梳理概念是對所觀測事物本質(zhì)的抽象表達，概念界定決定相關(guān)主題的研究范疇。目前，管理學界已經(jīng)就管 理創(chuàng)新研究對象問題基本達成一致，并且把管理創(chuàng)新

5、界定為組織為了更好地實現(xiàn)目標而發(fā)明和實施的新的 管理實踐活動、管理過程、組織結(jié)構(gòu)或管理技術(shù)等(Birkinshaw 等，2008 ； Harder, 2011)。不過，也有學者給出了自己的管理創(chuàng)新定義，目前不同的管理創(chuàng)新定義主要在四個方面存在差異(Mol和Birkinshaw,2009) o首先，管理創(chuàng)新的研究對象和內(nèi)容。有些學者 (如Guillen, 1994 ; Alnge等，1998)認為，管理創(chuàng)新的研究對象應該是對組織的日常管理產(chǎn)生直接影響的管理實踐、過程和組織結(jié)構(gòu)；但也有學者(如Kramer, 1975 ; Barely和Kunda, 1992 ; Abrahamson, 1996)

6、 認為，管理創(chuàng)新的研究對象應該是管理理 念和思想體系創(chuàng)新。由于前一種觀點主張的管理創(chuàng)新研究對象主要涉及具體的管理實踐，易于觀察，因而 常被采納。其次，對新”的界定。目前，學者們主要采取兩種方法(Mol和Birkinshaw, 2009 ； Harder,2011)來解決界定新的問題：一是相對于管理現(xiàn)狀來確定是不是創(chuàng)新。采用這種方法的研究大多以組織為 研究單位，這樣做的好處是容易觀察。例如， Chandler(1962)首創(chuàng)的M型組織結(jié)構(gòu)即屬此類方法。目前 很少有把國家等作為研究單位的管理創(chuàng)新研究。二是相對于某特定企業(yè)來確定是不是創(chuàng)新，如Zbaracki(1998)在研究組織內(nèi)部不同制度因素如何

7、扭曲全面質(zhì)量管理技巧的作用時就采用了此種方法。創(chuàng) 新判定標準之所以不一，是因為管理創(chuàng)新研究存在關(guān)注創(chuàng)新實現(xiàn)者和創(chuàng)新采納者兩種不同的傾向，前者注 重創(chuàng)造加實施，而后者則關(guān)注“模仿加實施(Damanpour 和Wischnevsky, 2006)。因此，不同的創(chuàng)新主體應該具備不同的能力，即實現(xiàn)創(chuàng)新的能力和吸收創(chuàng)新的能力。對此，F(xiàn)iol早在1996年就已經(jīng)指出這兩種創(chuàng)新主體都應具備發(fā)現(xiàn)問題和管理創(chuàng)新的能力，但兩者在發(fā)現(xiàn)問題以后會采取不同的行動。再者,是否必須既有創(chuàng)新理念又有創(chuàng)新實踐才能稱得上“管理創(chuàng)新”，還是只要有創(chuàng)新理念就能稱為“管理創(chuàng)新” (多數(shù)學者堅持認為，管理是一種實踐性很強的活動，不僅強調(diào)

8、“知”，而且更注重“行” (Drucker, 1954) ( 因此，管理創(chuàng)新應該同時滿足以上兩個條件，也就是既有創(chuàng)新理念又有創(chuàng)新實踐。最后，管理創(chuàng)新的目的。組織及其管理者出于提高績效等經(jīng)濟目的(Barley等，1997 ; Birkinshaw 等，2008),為了加強對員工的控制(Braverman, 1974) 或者僅僅是為了顯示自己的權(quán)力 (Huczynski, 1996) 而進行管理創(chuàng)新。McCabe(2002)認為，前者反映的是個人主義視角，而后者更多地強調(diào)嵌入性，兩者都有其不足。因此， 他建議對兩者進行整合，基于管理創(chuàng)新本身及其所處的社會結(jié)構(gòu)之間的互動視角來理解管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新研

9、究作為創(chuàng)新研究的重要組成部分，也應該遵循一般創(chuàng)新的研究規(guī)律。目前，一般創(chuàng)新研究 常根據(jù)創(chuàng)新程度把創(chuàng)新分為漸進性創(chuàng)新和突變性創(chuàng)新。漸進性創(chuàng)新旨在通過不斷改進來強化企業(yè)的競爭優(yōu) 勢，通過單環(huán)學習即可實現(xiàn)；而突變性創(chuàng)新則旨在利用創(chuàng)新的“創(chuàng)造性破壞”作用來培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 因此必須依靠雙環(huán)學習才能實現(xiàn) (Argyris, 1977; Tushman 和Anderson, 1986)。在變革管理中，漸進性 創(chuàng)新側(cè)重于把正在做的事情做得更好，但系統(tǒng)本身相對保持不變，屬于一階變異性變化；而突變性創(chuàng)新通 常會導致系統(tǒng)本身發(fā)生變化，即因戰(zhàn)略變化或者大危機而導致正在從事的業(yè)務從基礎(chǔ)到核心內(nèi)容都發(fā)生變 化，屬于

10、二階革命性變化(Watzlawick 等，1974)。目前，管理創(chuàng)新研究還沒認識到這種區(qū)分的意義，于是 就出現(xiàn)了以下三種情況：一是認為漸進性管理創(chuàng)新屬于局部性改進，風險較小，而對于模仿者來說風險就 更小，加上一些變化過于細微、難以察覺，因此常被忽略。二是認為針對整個管理知識體系的突破性管理 創(chuàng)新才會對企業(yè)、產(chǎn)業(yè)乃至整個經(jīng)濟產(chǎn)生巨大影響。因此，管理創(chuàng)新研究者們往往把具有本質(zhì)變化特征的 管理創(chuàng)新或者說突破性管理創(chuàng)新放在首位，甚至用這種管理創(chuàng)新來指代一切管理創(chuàng)新。三是簡單、粗暴地 直接把以上兩種不同的管理創(chuàng)新等同起來(Harder, 2011)。事實上，無論從創(chuàng)新范圍還是創(chuàng)新程度來看，都不能武斷地在

11、漸進性管理創(chuàng)新和突破性管理創(chuàng)新之間劃上等號。因此，后續(xù)管理創(chuàng)新研究應該對這兩種 不同的創(chuàng)新進行清晰的界定，并規(guī)定明確的觀測標準，以提高管理創(chuàng)新研究的精確程度。三、管理創(chuàng)新研究現(xiàn)狀述評早期的管理創(chuàng)新研究主要圍繞管理創(chuàng)新的動因、產(chǎn)生過程和傳播問題展開，而后來的管理創(chuàng)新研究主 要圍繞管理創(chuàng)新影響因素和績效效應兩個主題展開。下面按照圖1所示的研究框架對管理創(chuàng)新研究進行述評。皆理創(chuàng)新的影響因索管理創(chuàng)新與組織緬效美系組織特征管理創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新特征作用機制圖1 組織管理創(chuàng)新影響因素和績效效應研究分析框架(一)管理創(chuàng)新影響因素現(xiàn)有的管理創(chuàng)新影響因素研究主要從組織特征、管理創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新特征三個方面展開。

12、.組織特征。管理創(chuàng)新總是發(fā)生在特定的組織內(nèi)部，組織特征是引發(fā)組織管理創(chuàng)新的主要情境因素 (Damanpour 和 Wischnevsky, 2006)?，F(xiàn)有的相關(guān)研究表明，組織規(guī)模、組織年齡(Damanpour 和Wischnevsky, 2006),組織績效、組織成員受教育程度、組織內(nèi)部溝通狀況、組織管理者任職時間(Mol和 Birkinshaw, 2009； Harder, 2011),領(lǐng)導風格(Vaccaro 等，2012)以及市場范圍(Mol 和 Birkinshaw,2009)等組織特征都會影響組織的管理創(chuàng)新傾向。首先，現(xiàn)有研究普遍認為組織規(guī)模與管理創(chuàng)新傾向之間存在一定的相關(guān)性，但未

13、能就大型組織和小型 組織誰的管理創(chuàng)新傾向更加明顯這個問題達成一致。一些學者(如Nord和Tucker, 1987)研究發(fā)現(xiàn)，小型組織比較靈活，因而有較高的管理創(chuàng)新傾向；另一些學者(如Hitt等，1990)認為，大型組織擁有更多的資金、高素質(zhì)的人力資源和知識存量，因此更有能力實施管理創(chuàng)新；還有學者(如Arrow, 1983)則持折中的觀點，認為不同規(guī)模的組織擅長不同性質(zhì)的管理創(chuàng)新，即小型組織擅長新穎性創(chuàng)新，而大型組織則擅長那 些需要投入較多資源的創(chuàng)新。第二，組織創(chuàng)新傾向與組織年齡關(guān)系密切。一方面，有學者(如Tushman和Anderson, 1986) 認為,隨著年齡的增長，組織可能會因組織慣性

14、、路徑依賴等原因而懶于創(chuàng)新；另一方面，Cohen和Levinthal(1990)以及Sorensen和Stuart(2000)研究發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增長，組織能夠積累更多的知識， 組織的知識存量不僅是管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而且還能促進組織積累更多的知識并不斷開展管理創(chuàng)新。因此， 現(xiàn)有研究并未就組織年齡與管理創(chuàng)新傾向關(guān)系達成一致。第三，組織績效下降常被視為組織實施管理創(chuàng)新的重要信號和直接動因。根據(jù) Cyert和March(1963) 的企業(yè)行為理論，企業(yè)行為總是由問題驅(qū)動，企業(yè)拿自己過去的績效或其他企業(yè)的績效作為參照系進行比 較。一旦發(fā)現(xiàn)自己當下的績效低于參照系，就會設(shè)法加以提升。而且，遇到的問題越新、

15、越復雜，企業(yè)實 施管理創(chuàng)新行為的沖動就越強烈(Nickerson 和Zenger, 2004 ； Birkinshaw 等，2008)。第四，組織成員的受教育程度會影響他們的管理創(chuàng)新意向和執(zhí)行力。Barey(1991)以及Mol和Birkinshaw(2009)實證發(fā)現(xiàn)，組織成員的受教育程度越高，對組織問題的認識越深刻，就越有可能接觸新 的觀念，因此，接受組織變革和創(chuàng)新的意愿也就越強烈，而且也越有吸收能力和執(zhí)行力來執(zhí)行管理創(chuàng)新。第五，組織內(nèi)部溝通程度對管理創(chuàng)新至關(guān)重要。Nonaka(1999)提出的知識創(chuàng)新過程包含信息、想法傳播和組合。在Nonaka和Yamnounchi(1989) 看來，創(chuàng)

16、造信息和知識的能力是組織不斷反省并開展創(chuàng)新 活動的內(nèi)在驅(qū)動力。因此，組織內(nèi)部溝通越順暢，組織成員接觸到的新信息和新想法越多，對問題的判斷 能力就越強，于是就越有可能通過管理創(chuàng)新來解決問題(Jassawalla和Sashittal, 2000; Hansen, 2002)。第六，高管任職時間與管理創(chuàng)新傾向存在相關(guān)性。組織高管常常是組織內(nèi)部管理創(chuàng)新的直接推動者 (Harder, 2011)，但由于路徑依賴等原因，通常任職時間越長，高管的管理創(chuàng)新傾向越小。高管更替會提 高公司戰(zhàn)略和機構(gòu)變革的可能性(Romanelli和Tushman, 1994)，進而導致組織內(nèi)部權(quán)力的重新分配(Shen和Canne

17、lla, 2002)。因此，高管更替可能意味著公司改變經(jīng)營管理的核心價值觀(Tushman和Rosenkopf,1996)和實施管理創(chuàng)新。Harder(2011)也證實了高管任職時間與管理創(chuàng)新傾向兩者之間的負相關(guān)性。第七，領(lǐng)導風格影響組織的管理創(chuàng)新傾向和實施效果。Vaccaro等(2012)沒有把管理者視為管理創(chuàng)新的推動者，而是把他們作為促發(fā)管理創(chuàng)新的情境因素，即認為管理者的領(lǐng)導風格會促進或阻礙組織的管理 創(chuàng)新。不過，他們實證發(fā)現(xiàn)，不同的領(lǐng)導風格對管理創(chuàng)新的影響因組織規(guī)模而異：交易型領(lǐng)導比較有利于 復雜程度較低的小型組織實施管理創(chuàng)新，而變革型領(lǐng)導則更有利于復雜程度較高的大型組織實施管理創(chuàng)新。因

18、此，組織規(guī)模在領(lǐng)導風格與管理創(chuàng)新之間充當了調(diào)節(jié)變量的角色。最后，企業(yè)的市場范圍與管理創(chuàng)新傾向密切相關(guān)。Mol和Birkinshaw(2009) 認為，企業(yè)的市場范圍包括區(qū)域分布的廣度和市場規(guī)模的大小兩個維度，企業(yè)涉足不同區(qū)域的市場越多、經(jīng)營的市場規(guī)模越大，其 管理創(chuàng)新傾向就越明顯。他們倆對此的解釋是，同時在多個區(qū)域市場開展經(jīng)營活動，就意味著要同時面對 不同的環(huán)境，因此，信息來源相對較多； 市場規(guī)模越大，競爭對手就越多，參照對象也就越多。 例如，1950 年代，日本豐田汽車公司雖然沒能在爭奪美國市場的競爭中取得成功，但卻認識到要想獲得競爭優(yōu)勢，就 必須進行變革，并受美國超市經(jīng)營模式的啟發(fā)開創(chuàng)了著

19、名的“精益生產(chǎn)方式”(Udagawa, 1995)。.管理創(chuàng)新能力。Teece(2007)把管理創(chuàng)新能力看做是企業(yè)動態(tài)能力的重要組成部分。Gebauer(2011)認為管理創(chuàng)新能力貫穿于動態(tài)能力的各個組成部分，甚至把動態(tài)能力等同于管理創(chuàng)新能力，這表明這兩個 概念之間在外延上可能有一定的重合。Harder(2011)借鑒動態(tài)能力概念，將管理創(chuàng)新能力界定為組織為應對快速變化的環(huán)境而有目的地創(chuàng)造、延伸和改進管理措施的能力，并將管理創(chuàng)新能力分解為診斷能力、新 知識搜尋能力和執(zhí)行能力。第一，診斷能力。Harder(2011)把診斷能力界定為組織發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理問題或外部可利用機會并找到問 題解決或機會利用方

20、法的能力。不過，將診斷能力作為管理創(chuàng)新能力重要組成部分的理論基礎(chǔ)是 Simon(1947)的有限理性假說。在實證研究中，診斷能力用管理者認知能力、組織資源稟賦等變量來測量。 例如，Helfat和Peteraf(2010)用管理者態(tài)度、信念、價值觀等來衡量管理者的認知能力，而Ocasio(1997)以及Eggers和Kaplan(2009)則認為高管認知能力決定組織的診斷能力。根據(jù)動態(tài)能力理論，組織擁有的 獨特資源是核心能力的重要決定因素(Barney, 1996 ; Foss, 2007),據(jù)此可將組織的資源稟賦作為診斷能力的一個維度，特別是組織成員的既有技能和既往經(jīng)歷會對其日后的行為產(chǎn)生影響

21、(Knudsen和Levinthal,2007) o因此，組織成員的受教育背景和程度、組織內(nèi)部的知識共享方式和組織結(jié)構(gòu)等都會影響組織的診 斷能力(Harder, 2011)。第二,搜尋能力。Mol和Birkinshaw(2009)借鑒技術(shù)創(chuàng)新和學習理論研究成果，把搜尋能力界定為獲 取新知識并與現(xiàn)有知識進行整合的能力。McEvily和Zaheer(1999)等注意到管理知識在組織間的轉(zhuǎn)移以組織間存在關(guān)系為前提，并且研究發(fā)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移相關(guān)方間的信任程度和社會資本水平越高，就越有利于增強 其組織間關(guān)系和組織間的知識交流。Mol和Birkinshaw(2009)則把關(guān)注點放在了新知識來源方面，認為組織與

22、不同知識來源的接觸機會越多，搜尋能力越強，發(fā)現(xiàn)新管理技術(shù)的可能性就越大。他們倆把新知識來源分為內(nèi)部、市場(如顧客、供應商、競爭對手或管理咨詢商等)和行業(yè)(如行業(yè)協(xié)會、行業(yè)性商品交易會等 )三種，認為管理時尚研究關(guān)注的是市場來源的管理創(chuàng)新知識，而基于企業(yè)行為理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論的研究 則更關(guān)注來源于企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)的管理創(chuàng)新知識。第三，執(zhí)行能力。Harder(2011)把管理創(chuàng)新執(zhí)行能力定義為控制與管理創(chuàng)新有關(guān)的轉(zhuǎn)變過程的能力， 并且認為執(zhí)行能力本身不會導致管理創(chuàng)新，但卻是組織為取得管理創(chuàng)新成功所必須具備的能力。Harder(2011)用組織的資源稟賦和管理者的認知管理能力來表征組織的管理創(chuàng)新執(zhí)行能

23、力，并且認為組織資源稟賦包括組織制度或慣例、既有知識資源、內(nèi)部權(quán)力分配、組織歷史和發(fā)展路徑以及管理者的受教育 背景和程度等因素。.管理創(chuàng)新特征。由于不同的管理創(chuàng)新實踐的性質(zhì)各不相同，而且組織對管理創(chuàng)新回報的預期和對相 關(guān)創(chuàng)新與組織既有管理體系互補性的判斷也不盡相同，因此，組織實施不同性質(zhì)的管理創(chuàng)新就要承擔不同 的成本與風險(Stieglitz 和Heine, 2007;James 等，2010)。Harder(2011) 考察了創(chuàng)新程度、復雜程度、 風險、與組織現(xiàn)狀的互補性等管理創(chuàng)新特征因素在企業(yè)管理創(chuàng)新過程中充當?shù)慕巧Y(jié)果發(fā)現(xiàn)這些管理創(chuàng) 新特征因素在管理創(chuàng)新能力與管理創(chuàng)新實施結(jié)果之間充當了

24、調(diào)節(jié)變量的角色。因此，他認為如果復雜程度 和風險較高、創(chuàng)新又比較徹底(即創(chuàng)新程度較高)，那么就需要較高的管理創(chuàng)新能力來保證管理創(chuàng)新的成功 實施。(二)管理創(chuàng)新與組織績效關(guān)系長期以來，許多學者認為管理創(chuàng)新必然能提高組織績效，甚至在兩者之間劃上了等號(Lin和Chen,2007; Walker等，2010),導致不少人樂觀地認為新的管理技術(shù)肯定會給組織帶來收益，并且形成了所謂 的“支持創(chuàng)新偏見”(pro-innovation bias)(Rogers, 1995)。其實，早在 1991 年 Abrahamson 就觀察發(fā)現(xiàn)，無效的管理創(chuàng)新也會得到廣泛傳播。后來，他 (1996)把這種現(xiàn)象歸咎于非理

25、性社會心理因素。但是， Staw和Epstein(2000)卻持不同的觀點。他們倆認為，有些管理者發(fā)起管理創(chuàng)新不是為了改善企業(yè)的財務 績效，而是為了提高自己的聲譽或者炫耀自己的權(quán)力。因此，管理創(chuàng)新并不一定就能提高組織績效，但肯 定有風險。目前，已有學者開始進行管理創(chuàng)新績效效應研究，旨在解決如何測量管理創(chuàng)新組織績效和管理 創(chuàng)新如何作用于組織績效這兩個問題。.組織績效測量。組織理性地采納和實施管理創(chuàng)新的邏輯起點，就是選擇某個參照系進行比較后對自 身的既有績效感到不滿(Greve, 1998),因此要引入新的管理實踐來縮小自己與參照系之間的績效差距。在 實證研究中，組織績效一般用銷售額、股東權(quán)益回報

26、率、總資產(chǎn)增長率、投資利潤率等指標來衡量(Lin和Chen, 2007)。然而，這些指標能否全面真實地反映組織績效一直存在爭議，這也是很少有人對組織創(chuàng)新 與組織績效之間關(guān)系進行大規(guī)模抽樣調(diào)查研究的主要原因(Walker等，2010)。更多的學者是通過案例分析來證明管理創(chuàng)新與組織績效之間的正相關(guān)系的(Birkinshaw 和Mol, 2006 ; Hamel, 2006)。不過，Mol和Birkinshaw(2009) 認為，用Porter的生產(chǎn)率邊界概念可以很好地解釋組織的管理創(chuàng)新行為。Porter(1996)認為，市場競爭力領(lǐng)先的企業(yè)總是處在生產(chǎn)率邊界上，采用相對于整個管理知識體系和全部既有

27、管理實踐 而言較新的管理方法就能使生產(chǎn)率邊界外移?，F(xiàn)實中，絕大多數(shù)企業(yè)位于行業(yè)生產(chǎn)率邊界以內(nèi)，它們會瞄 準標桿企業(yè)，把后者行之有效的管理實踐引入本企業(yè)，也就是模仿和實施管理創(chuàng)新。于是，企業(yè)努力接近 行業(yè)生產(chǎn)率邊界的結(jié)果就是提高自己的績效(參見圖2)。Mol和Birkinshaw(2009) 認為，生產(chǎn)率指標與基于資本市場的測量指標相比，更能排除市場因素的影響，并兼顧投入和產(chǎn)出兩個方面，是目前能找到的衡 量組織績效的最合適指標。生產(chǎn)率邊界(最佳實踐狀態(tài))相對成本地位注：圖中，箭頭表示跟隨企業(yè)通過學習市場領(lǐng)先企業(yè)，不斷向生產(chǎn)率邊界逼近；箭頭表示市場領(lǐng) 先企業(yè)通過管理創(chuàng)新，不斷使生產(chǎn)率邊界外移。資料

28、來源：根據(jù)參考文獻繪制。圖2 管理創(chuàng)新推動組織績效提高的方式管理創(chuàng)新績效測量有兩種方法：一是對獲得長期競爭優(yōu)勢的過程進行動態(tài)測量，而不是關(guān)注某一時點 的絕對績效；二是測量某個較短時間內(nèi)的管理創(chuàng)新績效(Mol和Birkinshaw, 2009)。從彌補績效缺口或者獲得先發(fā)優(yōu)勢的角度看，產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新等對組織績效的影響更加直接，見效更快，而管理創(chuàng)新對組織績效的影響沒有那么直接，需要更長的時間才能見效(Wischnevsky 和Damanpour, 2006； Walker等,2010) o止匕外，盡管管理創(chuàng)新有可能在未來提高組織績效，但剛實施時可能會導致組織績效下滑，也就是說，管理創(chuàng)新實施與奏

29、效之間存在一定的時滯。因此，現(xiàn)有相關(guān)研究一般通過測量較長時間內(nèi)的績效變化 來反映管理創(chuàng)新對組織績效的影響。.管理創(chuàng)新對組織績效的作用機理。近期的研究開始借鑒其他創(chuàng)新領(lǐng)域的研究成果，運用初步得到驗 證的管理創(chuàng)新影響因素來揭示管理創(chuàng)新作用于組織績效的基本機理，并著重討論目標設(shè)定、組織學習、組 織結(jié)構(gòu)、執(zhí)行力等在這兩者關(guān)系中的作用。第一，目標設(shè)定。理性的管理創(chuàng)新本身已經(jīng)包含了提高組織績效的目標(Heinrich, 2012), 但組織設(shè)置自身目標以及調(diào)整自身目標和成員個人目標的能力參差不齊。Rainey和Rhu(2004)的實證研究表明，在實施管理創(chuàng)新的組織中，組織設(shè)定自身使命或目標的高超能力是高績

30、效組織的關(guān)鍵特征之一。第二，組織學習。近年來，研究組織學習與管理創(chuàng)新之間關(guān)系的文獻日益增多，但研究組織學習在管 理創(chuàng)新與組織績效之間關(guān)系中起何作用的文獻仍非常少，原因可能是管理創(chuàng)新與組織績效之間存在一定的 時滯，難以排除其他因素的干擾 (Garc a-Morales 等，2011)。Garc a-Morales 等(2011)的實證研究表明， 組織創(chuàng)新和組織學習都會正向影響組織績效，但組織學習并不是組織創(chuàng)新與創(chuàng)新帶來的組織績效之間的中介變量，而是通過組織創(chuàng)新的中介作用正向影響組織績效。Hernandez-Espallardo等(2012)考察組織內(nèi)部或組織間開發(fā)性學習或探索性學習對創(chuàng)新的組織績

31、效的影響發(fā)現(xiàn)，組織學習與組織績效正相關(guān)。但必須指出的是，這兩項研究都沒有單獨考察組織的管理創(chuàng)新績效，而只是籠統(tǒng)地探討了組織創(chuàng)新對組織績效的 影響。第三，組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)與組織績效之間的關(guān)系一直是戰(zhàn)略管理研究的一個熱點問題。Cosh等(2012)根據(jù)組織集權(quán)化程度和正規(guī)化程度兩個維度將組織結(jié)構(gòu)分為四種類型，又根據(jù)組織年齡、組織規(guī)模和是否 屬于高技術(shù)行業(yè)等指標區(qū)分出不同的商業(yè)環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上分別實證研究了不同商業(yè)環(huán)境中組織結(jié)構(gòu)與 創(chuàng)新的組織績效之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新總能提高分權(quán)與正規(guī)化程度高的組織的績效，但高技術(shù)新企 業(yè)例外，正規(guī)化和分權(quán)程度較低的組織才能通過創(chuàng)新來提高組織績效。第四，執(zhí)行

32、力。組織要想通過創(chuàng)新來提高績效，必須要有執(zhí)行力來保證。如果組織沒有很強的執(zhí)行力， 那么，再好的發(fā)展目標也只能是宏偉藍圖，永遠無法實現(xiàn)。Walker等(2010)實證研究了管理創(chuàng)新、組織執(zhí)行力與組織績效之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理創(chuàng)新并不能直接作用于組織績效，而執(zhí)行力會直接影響組織績 效，并且在管理創(chuàng)新與組織績效之間發(fā)揮顯著的中介作用。四、結(jié)論與未來研究展望現(xiàn)有的管理創(chuàng)新研究已經(jīng)取得不少值得關(guān)注的成果，但通過以上評析不難發(fā)現(xiàn)仍至少存在三方面的不 足。具體而言，首先，現(xiàn)有的主流管理創(chuàng)新研究大多基于理性視角，存在研究視角單一的問題。實際上， 廣義的管理創(chuàng)新研究早已有之，主要基于制度、時尚、文化和理性四個

33、視角(Birkinshaw 等，2008),分別關(guān)注產(chǎn)生管理創(chuàng)新的社會經(jīng)濟條件、管理創(chuàng)新供給者與需求者之間的互動、組織對新管理方法的反應以及 管理創(chuàng)新傳播和有效性等問題。但是，近期的管理創(chuàng)新研究更多采取理性主義管理價值觀，把管理創(chuàng)新看 做是組織的理性行為。其實，這種管理價值取向與管理創(chuàng)新現(xiàn)實不符，也與當前人們對管理學學科屬性的 認識不一。事實上，管理學是科學還是藝術(shù)、是什么樣的科學等，一直是學術(shù)界爭議頗多的問題。例如， Wren(2009)把管理更多地看作非理性的文化現(xiàn)象；McCabe(2002)也曾持這種觀點把管理者在組織中進行管理創(chuàng)新看作是一種彰顯權(quán)力的行為。因此，只要管理學還處在多范式的

34、前科學階段，管理創(chuàng)新研究就應 該采取多視角觀，這樣才能更加客觀地反映現(xiàn)實，才能發(fā)現(xiàn)復雜現(xiàn)象背后的規(guī)律性東西。其次，現(xiàn)有研究 的邏輯推演過于簡單，缺乏解釋力?，F(xiàn)有的管理創(chuàng)新研究大多利用管理創(chuàng)新與其他領(lǐng)域的創(chuàng)新重合關(guān)系采 取“拿來主義”，直接套用其他領(lǐng)域創(chuàng)新的研究成果。例如，組織變革研究已經(jīng)驗證了組織年齡、組織內(nèi) 部溝通狀況、高管任職時間等對組織變革的影響作用，管理創(chuàng)新研究直接搬用相關(guān)結(jié)論，試圖運用繁衍法 來建構(gòu)管理創(chuàng)新理論。借鑒無疑是做出理論貢獻的一個重要途徑，但應該在嚴格區(qū)分研究對象異同的基礎(chǔ) 上充分說明借鑒的理由和適用性。最后，研究方法比較單一。早期的管理創(chuàng)新研究大多通過訪談、觀察或 其他途

35、徑獲取研究素材，并主要采用案例分析方法，而近期的研究較多采用統(tǒng)計推論法?？傮w而言，現(xiàn)有 的管理創(chuàng)新研究方法比較單一，未來應該在開展多視角研究的同時，采用多種不同的方法來推動管理創(chuàng)新 理論研究的深入發(fā)展?？偟膩碚f，管理創(chuàng)新研究起步較晚，因此仍有許多需要進一步拓展的方面。具體而言，首先，通過深 化、衍生和整合來夯實管理創(chuàng)新研究的理論基礎(chǔ)。目前，管理創(chuàng)新研究主要借用相關(guān)領(lǐng)域的理論，不足以 為其持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。未來不僅要深化業(yè)已構(gòu)建的管理創(chuàng)新理論，使其更加全面、具體、嚴謹， 而且更要深入探討如何把技術(shù)創(chuàng)新、組織學習、認知、演化、制度等不同理論衍生運用于管理創(chuàng)新研究， 或者通過整合運用來充實和完善管理創(chuàng)新理論。第二，通過細分管理創(chuàng)新主體、完善管理創(chuàng)新概念，把管理創(chuàng)新研究推向深入。創(chuàng)新者與模仿者在目 的、行為、能力、風險等方面大相徑庭，模仿又可分為完全模仿和模仿創(chuàng)新，即便是完全模仿也有組織情 境不同的問題。比較而言，現(xiàn)有管理創(chuàng)新研究更加關(guān)注模仿者。未來研究應該細分管理創(chuàng)新主體，關(guān)注不 同管理創(chuàng)新主體的行為表現(xiàn)。另外，現(xiàn)有研究雖然已經(jīng)注意到管理創(chuàng)新內(nèi)部與外部推動者之間的互動對