人力資源規(guī)劃與規(guī)范化人力資源管理

1、.：.；老生常談-換牌與轉(zhuǎn)型 第一節(jié)課嗎，要照顧層次不同的學(xué)習(xí)者。所以，我們的“在線課堂 也必需用很多老生常談的問(wèn)題作為開(kāi)場(chǎng)白，諸如：什么是人力資源管理？它與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理有什么不同？是不是一切的企業(yè)都有必要把“人事勞資部的牌子換成“人力資源部？ 幾個(gè)根本名詞 什么是HR？ HR(human resource)， 譯為人力資源。 什么是HRM？ HRM(human resource management)，譯為人力資源管理。 什么是HRD？ HRD(human resource development) ，人力資源開(kāi)發(fā)。 什么是HRIS？ HRIS (human resource info

2、rmation system)，人力資源信息系統(tǒng)。 人力資源管理的“簡(jiǎn)歷 【出生年月】 主持人經(jīng)過(guò)多方調(diào)查，終于獲得了人力資源管理“準(zhǔn)確出生日期： 1985年，全球最負(fù)盛名的管理學(xué)者之一，美國(guó)人力資源管理權(quán)威彼德杜拉克Peter Drucker又譯彼得德魯克發(fā)表了他的著名論文。這篇文章針對(duì)當(dāng)時(shí)一些企業(yè)中紛紛出現(xiàn)的，把人事部department of personal改名為人力資源部department of human resources的“換牌景象，指出了一個(gè)重要的開(kāi)展趨勢(shì)；傳統(tǒng)的人事管理正面臨著一個(gè)新的挑戰(zhàn)人事管理功能將發(fā)生一聲深化的變革。事隔11年后的1996年，世界經(jīng)濟(jì)協(xié)作與組織OEC

3、D所作的的報(bào)告，也完全證明了杜拉克觀念的正確性。由于這篇文章針對(duì)這一趨勢(shì)所做的精辟分析和科學(xué)預(yù)見(jiàn)，從而被后人公認(rèn)是一個(gè)里程碑式的標(biāo)志，一場(chǎng)新的人事管理革命曾經(jīng)到來(lái)，一個(gè)由人力資源管理管理取代傳統(tǒng)人事、勞動(dòng)管理的全新時(shí)代曾經(jīng)到來(lái)。 這就是現(xiàn)代人力資源管理誕生的標(biāo)志！ 【家庭成份】 人力資源管理的“父母究竟是誰(shuí)，主持人不斷沒(méi)有查清楚。不過(guò)，找到了幾位和它有著親密“血緣關(guān)系的“親戚，它們是： “行為科學(xué)： 它從對(duì)人性的研討來(lái)尋覓管理方式。以為：大多數(shù)工人是情愿任務(wù)和承當(dāng)責(zé)任的，但需求指點(diǎn)者給予信任，發(fā)明一定環(huán)境，主張管理人員要把任務(wù)重點(diǎn)放在為員工發(fā)明良好的任務(wù)環(huán)境上。這一優(yōu)良質(zhì)量遺傳給了人力資源管理

4、。 “人力資本學(xué)說(shuō)： 人人的知識(shí)和技藝本身是一種資本，是一切消費(fèi)要素中最重要的消費(fèi)要素。它作為一種消費(fèi)才干，曾經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了一切其他形狀的資本消費(fèi)才干的總和。 主持人疑心，它是人力資源管理的生母。 “知識(shí)經(jīng)濟(jì)： 隨著信息技術(shù)的開(kāi)展，一切都在變?！爸R(shí) 成了一種消費(fèi)要素，并且是“獨(dú)一不遵守收益遞減規(guī)律的消費(fèi)要素，物質(zhì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的增長(zhǎng)規(guī)律被推翻，新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式給人們帶來(lái)希望的曙光。人作為“知識(shí)的載體，更是遭到空前的注重。 人力資源管理一定和它“有染！【主要業(yè)績(jī)】 人力資源管理自誕生以來(lái)，把企業(yè)管理界攪得地覆天翻，制造了很多具有跨時(shí)代意義的變化： 人取代資本和機(jī)器成為第一位的管理對(duì)象。 很多企業(yè)把“人

5、事部換牌為“人力資源部。 人力資源管理不再是只執(zhí)行層，而是上升到?jīng)Q策層，成為企業(yè)決策的重要內(nèi)容。 人力資源管理主管成為企業(yè)的重要指點(diǎn)和決策人之一。 企業(yè)老總的候選人由50年代的工程技術(shù)專家，60年代的運(yùn)營(yíng)專家，70年代的法律、財(cái)務(wù)專家開(kāi)展到90年代的人力資源專家。 管理重心開(kāi)場(chǎng)向人傾斜人，員工成為企業(yè)開(kāi)展的第一要素。 管理的重點(diǎn)放到了鼓勵(lì)，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性、自動(dòng)性這一方面來(lái)。著重于約束的舊式管理演化到“滿足人的需求，調(diào)適任務(wù)環(huán)境，使人獲得任務(wù)樂(lè)趣，提升人的職業(yè)品德等。 為什么換牌？人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別的，并非像某些人想象的那樣，是“換湯不換

6、藥。這個(gè)換牌有深遠(yuǎn)的意義： 二者的區(qū)別主要表如今以下幾個(gè)方面： 在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要任務(wù)就是管理檔案、人員調(diào)配、職 務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等詳細(xì)的事務(wù)性任務(wù)。而現(xiàn)代人力資源管理那么以人為中心, 將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極自動(dòng)發(fā)明性地開(kāi)展任務(wù)。 在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說(shuō),當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位 ，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后,安排到一個(gè)崗位,完全由員工被動(dòng)性地任務(wù),自然開(kāi)展 ;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō),對(duì)員工不僅安排工 作,還要根據(jù)組織目的和個(gè)人情況,為其做好職

7、業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)展橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揚(yáng)個(gè)人才干,量才運(yùn)用,人盡其才。 在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管 理采取人性化管理,思索人的情感、自尊與價(jià)值,以人為本,多鼓勵(lì),少處分,多表?yè)P(yáng),少批判,多授權(quán)少命令,發(fā)揚(yáng)每個(gè)人的專長(zhǎng),表達(dá)每個(gè)人的價(jià)值。 在管理戰(zhàn)略上,傳統(tǒng)的人事管理偏重于近期或當(dāng)前人事任務(wù),就事論事,只顧眼前,缺 乏長(zhǎng)久,屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前詳細(xì)事宜的處理 ,更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)久目的,制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。 在管理技術(shù)上,

8、傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。 在管理體制上,傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反響型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按指點(diǎn)意圖辦事;現(xiàn)代人力資源多為自動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái),有方案有目的地開(kāi)展任務(wù)。 在管理手段上,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報(bào)表制造 、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)展,很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確,并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力;現(xiàn)代人 力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制造、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策根據(jù)。 在管理層次上,傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén),

9、很少參與決策;現(xiàn)代 人力資源管理部門(mén)那么處于決策層,直接參與單位的方案與決策,為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。 HYPERLINK labournet/rencai/hrstudio/zaixian/2.asp 下一頁(yè) 規(guī)范化人力資源管理-構(gòu)造與框架 為什么要實(shí)行規(guī)范化人力資源管理 【規(guī)范化是管理的第一步】 對(duì)于現(xiàn)代管理來(lái)說(shuō)，必需以規(guī)范化為前提。就象交通不能沒(méi)有規(guī)那么，企業(yè)不能沒(méi)有規(guī)范和制度。正如所謂“不依規(guī)矩，不成方圓?！疽?guī)范化是管理現(xiàn)代化的標(biāo)志】 消費(fèi)技術(shù)的開(kāi)展導(dǎo)致消費(fèi)領(lǐng)域的規(guī)范化，管文科學(xué)的開(kāi)展導(dǎo)致管理的規(guī)范化。 規(guī)范化的人力資源管理是科學(xué)的、系統(tǒng)的、環(huán)環(huán)相扣的、嚴(yán)密的、全面的，非規(guī)范

10、化的人力資源管理往往配套性、全面性不夠，實(shí)施的時(shí)候，容易呵斥浪費(fèi)和混亂。 欲效率、欲速度、欲節(jié)約，欲調(diào)和、欲開(kāi)展，首先必需規(guī)范化?！疽?guī)范化不是人力資源管理的目的】 人力資源管理必需規(guī)范化，但不要只把規(guī)范化當(dāng)作人力資源管理的目的。人力資源管理的根本目的在于鼓勵(lì)人，培育人，釋放人的潛能。一切規(guī)范與制度都是建立在對(duì)“人尊重的根底上，都是為人的開(kāi)展而效力。 所以，到達(dá)規(guī)范化是人力資源管理的第一步，絕不是人力資源管理的最終目的。 規(guī)范化人力資源管理的程序與方法體系 HRM管理職能 完成職能所需方法 人力資源規(guī)劃信息處置技術(shù)，預(yù)測(cè)與決策技術(shù)，要素與目的設(shè)計(jì)技術(shù)，統(tǒng)計(jì)與分析技術(shù)，方案與規(guī)范編制等組織設(shè)計(jì)職能

11、分解，機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，機(jī)構(gòu)職責(zé)規(guī)定等崗位研討任務(wù)分析技術(shù)，崗位分析，崗位測(cè)評(píng)，職崗位闡明書(shū)編寫(xiě)，職崗位規(guī)范制定，任務(wù)勞動(dòng)定額制定與運(yùn)用，勞動(dòng)量計(jì)量技術(shù)等任務(wù)規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律員工守那么的制定，規(guī)章制度的制定，管理政策制定，消費(fèi)工藝規(guī)程制定，任務(wù)流程制定等工時(shí)組織工時(shí)制度規(guī)定，任務(wù)輪班組織，工時(shí)組織范式的制度，工時(shí)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、分析技術(shù)等人員招聘招聘廣告撰寫(xiě)，各類擇員考評(píng)技術(shù)，勞動(dòng)合同文本設(shè)計(jì)，公關(guān)交往技術(shù)等開(kāi)發(fā)培訓(xùn)員工素質(zhì)分析，培訓(xùn)組織管理，培訓(xùn)方法與方式的選定，培訓(xùn)效益分析技術(shù)等人員運(yùn)用人員選撥，人員配置，職務(wù)分派，勞務(wù)組織與計(jì)量等人員考評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，績(jī)效考評(píng)技術(shù)，行為考評(píng)技術(shù)，考評(píng)制度設(shè)計(jì)，考評(píng)要素設(shè)

12、計(jì)，考評(píng)指點(diǎn)，考評(píng)調(diào)查等員工獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲設(shè)計(jì)，思想教育，知曉相關(guān)政策與法規(guī)等人事調(diào)整勞動(dòng)合同變卦與解除，人員選撥與調(diào)配，人員配置與組合，職位調(diào)整技術(shù)等薪酬管理工資制度設(shè)計(jì)，工資方式設(shè)計(jì)，工資規(guī)范制定，人工本錢(qián)計(jì)算，工資基金管理，工資支付方法設(shè)計(jì)，工資臺(tái)帳管理等福利管理福利經(jīng)費(fèi)管理，福利設(shè)置管理與運(yùn)營(yíng)，福利制度設(shè)計(jì)等社會(huì)保險(xiǎn)各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)提，知曉社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)等職務(wù)平安衛(wèi)生職業(yè)平安工程與管理，職業(yè)衛(wèi)生與管理等勞動(dòng)關(guān)系知曉勞動(dòng)法等相關(guān)法律，各種勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)程序等職業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)開(kāi)展途徑設(shè)計(jì)，員工職業(yè)開(kāi)展指點(diǎn)等 HYPERLINK labournet/rencai/hrstudio/zaixian/1

13、.asp 上一頁(yè) HYPERLINK labournet/rencai/hrstudio/zaixian/3.asp 下一頁(yè) 人力資源規(guī)劃-規(guī)劃什么和怎樣規(guī)劃？ 規(guī)劃什么 根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下工程： 用人規(guī)劃 1.1總量規(guī)劃 1.1.1引進(jìn)規(guī)劃 1.1.1.1補(bǔ)員方案 1.1.1.2招聘方案 1.1.2排出規(guī)劃 1.1.2.1退休方案 1.1.2.2解雇方案 1.1.2.3 經(jīng)濟(jì)性排員方案 1.2調(diào)整規(guī)劃 1.2.1提職方案 1.2.2降職方案 1.2.3內(nèi)部調(diào)動(dòng)方案 效率規(guī)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 薪酬規(guī)劃 考核規(guī)劃 保險(xiǎn)與福利規(guī)劃 怎樣規(guī)劃

14、 【第一步】信息的搜集、整理 需求搜集的信息有： 企業(yè)本身整體情況及開(kāi)展規(guī)劃：如產(chǎn)品構(gòu)造、市場(chǎng)占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等。 人力資源管理的外部環(huán)境： 政策環(huán)境：國(guó)家和地方的勞動(dòng)保證法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國(guó)家政策相抵觸，那么無(wú)效。 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境：如各職種的工資市場(chǎng)價(jià)位，供求情況等。 企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況： 各部門(mén)人數(shù)情況， 人員空缺或?qū)懗帲?崗位與人員之間的配置能否合理， 各部門(mén)員工的教育程度，閱歷程度，培訓(xùn)情況等?！镜诙健繘Q議規(guī)劃期限 根據(jù)搜集企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：短期規(guī)劃 不確定/不穩(wěn)定長(zhǎng)期規(guī)劃 確定/穩(wěn)定組織面對(duì)諸多競(jìng)爭(zhēng)者 飛

15、速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品/勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境經(jīng)常變化 管理信息系統(tǒng)不完善 組織規(guī)模小 管理混亂組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置 漸進(jìn)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 穩(wěn)定的產(chǎn)品/勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境較穩(wěn)定 完善的管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)模大 規(guī)范化、科學(xué)化的管理【第三步】根據(jù)企業(yè)整體開(kāi)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各工程的方案。 【第四步】人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放的系統(tǒng)。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果必需進(jìn)展監(jiān)控、評(píng)價(jià)，注重信息反響，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)方案，使其更切合實(shí)踐，更好地促進(jìn)企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)。 終究一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些工程，按什么

16、樣的程序進(jìn)展規(guī)劃任務(wù)。要依企業(yè)的詳細(xì)情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂中，陸續(xù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)，如：?jiǎn)T工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資福利、員工鼓勵(lì)等進(jìn)展細(xì)致的分析。 HYPERLINK labournet/rencai/hrstudio/zaixian/2.asp 上一頁(yè) HYPERLINK labournet/rencai/hrstudio/zaixian/4.asp 下一頁(yè) 組織設(shè)計(jì)-原那么、類型與方法 組織設(shè)計(jì)的根本概念 【什么是組織設(shè)計(jì)】 錯(cuò)誤的觀念：組織設(shè)計(jì)= 企業(yè)應(yīng)該有哪些部門(mén) = 企業(yè)應(yīng)該有哪些職務(wù) = 畫(huà)框圖 正確的觀念： 組織設(shè)計(jì)=組

17、織構(gòu)造設(shè)計(jì)+保證組織構(gòu)造正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需制度和方法的設(shè)計(jì)【其他相關(guān)概念】 管理幅度：一名指點(diǎn)者直接指點(diǎn)的下級(jí)人員的數(shù)目 管理層次：從組織最高一級(jí)管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)，或者是從最高一級(jí)指點(diǎn)職務(wù)到最低一級(jí)指點(diǎn)職務(wù)的各個(gè)職務(wù)等級(jí)。如總廠-分廠-車(chē)間-班組4層。 職權(quán)：經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個(gè)職位的權(quán)益，或者是職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限。 直線關(guān)系與顧問(wèn)關(guān)系：兩類不同的職權(quán)關(guān)系。 直線關(guān)系是指揮和命令關(guān)系；顧問(wèn)關(guān)系是效力和協(xié)作關(guān)系。 專業(yè)化程度：部門(mén)分工的明晰程度。 組織設(shè)計(jì)的原那么 【義務(wù)目的原那么】組織設(shè)計(jì)要為企業(yè)的戰(zhàn)略義務(wù)、運(yùn)營(yíng)目的效力，以能否促進(jìn)企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)作為組織設(shè)計(jì)的規(guī)范。

18、【精干高效原那么】組織設(shè)計(jì)要以機(jī)構(gòu)最精、人員最少、管理效率為高為準(zhǔn)那么?！緦I(yè)分工和協(xié)作原那么】分工要合理，不能太細(xì)。分工太細(xì)會(huì)引起辦事程序和管理的復(fù)雜化。【指揮一致原那么】首腦擔(dān)任部門(mén)間的協(xié)調(diào)；正職指點(diǎn)副職；指揮點(diǎn)要明晰。直線職能制組織一致指揮性最強(qiáng)。 【有效管理幅度原那么】 管理幅度小，那么層次多；管理幅度大，那么層次少。要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次。【責(zé)權(quán)益相結(jié)合原那么】在設(shè)計(jì)企業(yè)組織構(gòu)造時(shí)，必需思索到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)一致。 【集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原那么】 集權(quán)與分權(quán)實(shí)踐上是上下級(jí)的分工關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)更強(qiáng)調(diào)分權(quán)。【穩(wěn)定性與順應(yīng)性相結(jié)合原那么】直線構(gòu)造穩(wěn)定性強(qiáng)，而矩陣構(gòu)造順應(yīng)

19、性強(qiáng)。企業(yè)要根據(jù)本身情況，在穩(wěn)定性與順應(yīng)性相結(jié)合原那么指點(diǎn)下選擇和設(shè)計(jì)最適宜的組織構(gòu)造。 【執(zhí)行與監(jiān)視分設(shè)原那么】 直線構(gòu)造穩(wěn)定性強(qiáng)，而矩陣構(gòu)造順應(yīng)性強(qiáng)。企業(yè)要根據(jù)本身情況，在穩(wěn)定性與順應(yīng)性相結(jié)合原那么指點(diǎn)下選擇和設(shè)計(jì)最適宜的組織構(gòu)造。組織構(gòu)造的主要類型 【直線構(gòu)造】 優(yōu)點(diǎn)：1.決策迅速、命令一致； 2.責(zé)任、權(quán)限歸屬明確； 3.容易維持組織次序； 4.靈敏； 5.管理費(fèi)用低。 缺陷：1.沒(méi)有橫向聯(lián)絡(luò)； 2.權(quán)益集中，易失誤。 適用：小型組織；簡(jiǎn)單環(huán)境 【職能構(gòu)造】 優(yōu)點(diǎn)：1.發(fā)揚(yáng)職能機(jī)構(gòu)專業(yè)管理作用； 2.減輕了直線主管的負(fù)擔(dān)； 3.管理者有分工，易培育選拔。 缺陷：1.多頭指點(diǎn)； 2.不易

20、劃分權(quán)限，爭(zhēng)權(quán)推責(zé)。 適宜：醫(yī)院、高校、圖書(shū)館、會(huì)計(jì)師事務(wù)所 【直線-職能構(gòu)造】 優(yōu)點(diǎn)：1.命令一致且能發(fā)揚(yáng)顧問(wèn)人員作用； 2.分工巧、職責(zé)清、效率高； 3.穩(wěn)定性高。缺陷：1.部門(mén)可交流少； 2.直線部門(mén)、顧問(wèn)部門(mén)矛盾多； 3.系統(tǒng)剛性大，順應(yīng)性差?！臼聵I(yè)部構(gòu)造】 事業(yè)部的要求： 1.有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)； 2.實(shí)行獨(dú)立核算； 3.有足夠的權(quán)益，能自主運(yùn)營(yíng)。 最高管理當(dāng)局的責(zé)任： 資金分配；重要人事任免；戰(zhàn)略決策 優(yōu)點(diǎn)：1.最高管理部門(mén)、事業(yè)部各得其所； 2.對(duì)事業(yè)部經(jīng)理鍛煉大； 3.可展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)； 4.擴(kuò)展了有效控制輻度。 缺陷：1.管理人員需求量大、要求高； 2.業(yè)權(quán)、分權(quán)關(guān)系敏感； 3.易

21、產(chǎn)生本位主義； 4.總體資源利用效率較低。【模擬分權(quán)構(gòu)造】 特點(diǎn)：分權(quán)單位模擬核算、相互關(guān)聯(lián) 優(yōu)點(diǎn)：處理了企業(yè)規(guī)模過(guò)大、不易管理的問(wèn)題 缺陷：1 分權(quán)不徹底；2 溝通效率較低；3 對(duì)干部素質(zhì)要求高。適用：大規(guī)模、無(wú)法分解成事業(yè)部的企業(yè)【矩陣構(gòu)造】 優(yōu)點(diǎn)：1.部門(mén)間配合好；2.靈敏，順應(yīng)力強(qiáng)；3.可加速任務(wù)進(jìn)度；4.人員利用率高。缺陷：1.雙重指點(diǎn)；2.對(duì)工程擔(dān)任人要求高；3.暫時(shí)性，人心不穩(wěn)。適用：大型協(xié)作工程；因技術(shù)開(kāi)展迅速、產(chǎn)品種類多而創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)組織設(shè)計(jì)程序與方法 設(shè)計(jì)程序任務(wù)內(nèi)容1.設(shè)計(jì)原那么確實(shí)定根據(jù)企業(yè)的目的和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原那么和主要參數(shù)2.職能分析和設(shè)計(jì)

22、確定管理職能及其構(gòu)造，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和任務(wù)中，進(jìn)展管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計(jì)3.構(gòu)造框架的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門(mén)、崗位及其責(zé)任、權(quán)益。詳細(xì)表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖4.聯(lián)絡(luò)方式的設(shè)計(jì)進(jìn)展控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)5.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)主要設(shè)計(jì)管理任務(wù)程序、管理任務(wù)規(guī)范和管理任務(wù)方法，作為管理人員的行為規(guī)范6.人員配備和訓(xùn)練根據(jù)構(gòu)造設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級(jí)各類管理人員7.運(yùn)轉(zhuǎn)制度的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)管理部門(mén)和人員績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度8.反響和修正將運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的信息反響回去，定期或不定期地對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)展必要的修正 HYPERLINK labo

23、urnet/rencai/hrstudio/zaixian/3.asp 上一頁(yè)， HYPERLINK labournet/rencai/hrstudio/zaixian/5.asp 下一頁(yè)根底性任務(wù)-崗位分析 任務(wù)分析概述 【任務(wù)分析的重要性】 闡明在公司內(nèi)誰(shuí)應(yīng)該擔(dān)任什么任務(wù) 有助于在職者了解該職位的責(zé)任 協(xié)助 管理階層分析并改良公司的組織構(gòu)造 作為職位評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查以及建立薪資構(gòu)造的根底 【任務(wù)分析的用途】 人力資源規(guī)劃 人員招聘及甄選 人員任用及配置 薪資調(diào)查 薪資構(gòu)造 員工培訓(xùn)及開(kāi)展 職業(yè)規(guī)劃 任務(wù)評(píng)價(jià) 職位分類 績(jī)效評(píng)價(jià) 目的管理方案 任務(wù)流程分析 組織研討任務(wù)分析工程 提綱： 普通資

24、料分析 任務(wù)規(guī)范分析 任務(wù)環(huán)境分析 任職條件分析 【普通資料分析】 任務(wù)稱號(hào) 任務(wù)稱號(hào)規(guī)范化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定任務(wù)稱號(hào)。 任務(wù)代碼 各項(xiàng)任務(wù)按照一致的代碼體系編碼 任務(wù)地點(diǎn) 【任務(wù)規(guī)范分析】 主要目的:全面認(rèn)識(shí)任務(wù)整體 任務(wù)義務(wù)分析 明確、規(guī)范任務(wù)行為，如任務(wù)的中心義務(wù)、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)的獨(dú)立性和多樣化程度，完成任務(wù)的方法和步驟、運(yùn)用的設(shè)備和資料等任務(wù)責(zé)任分析 經(jīng)過(guò)對(duì)任務(wù)相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)益對(duì)應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)益督導(dǎo)與組織關(guān)系分析 了解任務(wù)的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級(jí)、直屬屬下、該任務(wù)制約那些任務(wù)，受那些任務(wù)制

25、約、在那些任務(wù)范圍內(nèi)升遷或互換，協(xié)作關(guān)系等任務(wù)量分析 目的在于確定規(guī)范任務(wù)量。如勞動(dòng)的定額，任務(wù)量基準(zhǔn)任務(wù) 循環(huán)周期等 【任務(wù)環(huán)境分析】 任務(wù)的物理環(huán)境 即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉末、空間、油漬等以及任務(wù)人員和這些要素接觸的時(shí)間任務(wù)的平安環(huán)境 任務(wù)危險(xiǎn)性、勞動(dòng)平安衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度 社會(huì)環(huán)境 包括任務(wù)群體的人數(shù)、完成任務(wù)要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門(mén)之間的關(guān)系、任務(wù)地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)備、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣等聘用條件 包括任務(wù)時(shí)數(shù)、工資構(gòu)造、支付工資方法、福利待遇、該任務(wù)在組織中的正式位置、提升的時(shí)機(jī)、任務(wù)的季節(jié)性、進(jìn)修的時(shí)機(jī)等等【任職條件分析】 教育培訓(xùn)情況 受教

26、育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)閱歷、學(xué)歷、資歷 必備知識(shí) 對(duì)運(yùn)用的機(jī)器設(shè)備、資料性能、工藝過(guò)程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和運(yùn)用、平安技術(shù)、企業(yè)管理知經(jīng) 驗(yàn) 完成任務(wù)義務(wù)所必需的操作才干和實(shí)踐閱歷。包括：過(guò)去從事同類任務(wù)的工齡和業(yè)績(jī)等；從事該項(xiàng)任務(wù)所需的決策力、發(fā)明力、組織力、順應(yīng)性、留意力、判別力、智力以及操作熟練程度心思素質(zhì) 完成任務(wù)要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、騰躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽(tīng)力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、冷靜、勤勞、老實(shí)、自動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、心情穩(wěn)定性等任務(wù)分析程序 提綱： 任務(wù)分析預(yù)備 任務(wù)分析設(shè)計(jì) 工

27、 作 調(diào) 查 任務(wù)信息分析 編制任務(wù)闡明書(shū) 【任務(wù)分析預(yù)備】 獲得管理層的核準(zhǔn) 不論在任何公司，在進(jìn)展任務(wù)分析之前一定要獲得最高管理階層的支持，而不應(yīng)該完全由人事部門(mén)唱獨(dú)腳戲。在和最高管理階層溝通時(shí)，應(yīng)該讓他們了解任務(wù)分析將可以使他們更加清楚在做什么，而且讓他們知道公司的人工費(fèi)用確實(shí)是花得很恰當(dāng)獲得員工的認(rèn)同 員工對(duì)任務(wù)分析的認(rèn)同是相當(dāng)重要的，假設(shè)公司的管理階層沒(méi)有做好溝通的任務(wù)，通知員工什么是任務(wù)分析，它的目的為何，否那么能夠會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響,由于,很多員工會(huì)對(duì)為什么要做任務(wù)分析感到困惑確認(rèn)任務(wù)分析目的 即確定的獲得任務(wù)分析資料究竟用來(lái)干什么？處理什么管理問(wèn)題 建立任務(wù)小組 分配進(jìn)展任務(wù)分析活

28、動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，以保證分析活動(dòng)的順利進(jìn) 行 由公司內(nèi)部相關(guān)人員或外請(qǐng)人員組成任務(wù)小組 委托人力資源管理顧問(wèn)公司實(shí)施 【任務(wù)分析設(shè)計(jì)】 選擇有代表性、典型性的任務(wù)(職位),以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定任務(wù)分析工程和任務(wù)調(diào)查的方法 制定任務(wù)分析規(guī)范 包括：任務(wù)分析的規(guī)范用語(yǔ)；任務(wù)分析工程規(guī)范書(shū)。 選擇信息來(lái)源 信息來(lái)源有任職人、管理者、客戶、任務(wù)分析人員以及有關(guān)任務(wù)分析手冊(cè)。選擇任務(wù)分析人員 任務(wù)分析人員普通由顧問(wèn)公司專業(yè)任務(wù)分析人員擔(dān)任，也可由本公司人員培訓(xùn)后擔(dān)任。任務(wù)分析人員應(yīng)具備一定的閱歷和學(xué)歷，堅(jiān)持調(diào)查分析活動(dòng)的獨(dú)立性?！救蝿?wù)調(diào)查】 預(yù)備任務(wù)調(diào)查提綱和各種調(diào)查詢卷 任務(wù)調(diào)查提綱 任務(wù)調(diào)查日程安

29、排 調(diào)查詢卷 確定任務(wù)調(diào)查方法 在多種調(diào)查方法中選擇對(duì)本次調(diào)查適宜的調(diào)查方法 搜集有關(guān)任務(wù)的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù) 需求任職人員就調(diào)查工程作出照實(shí)的填寫(xiě)或回答 信息要齊全、準(zhǔn)確，不能殘缺、模糊 采用某一調(diào)查方法不能將任務(wù)信息搜集齊全時(shí)，及時(shí)用其他方法補(bǔ)充搜集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù) 同時(shí)對(duì)各種任務(wù)特征和任職人員特征的重要性和發(fā)生頻率作出陳列或等級(jí)評(píng)價(jià)任務(wù)調(diào)查要點(diǎn) 任務(wù)調(diào)查前要做充分的預(yù)備 召開(kāi)闡明會(huì)、座談會(huì)等，使公司的一切任務(wù)調(diào)查關(guān)系人員了解工 作調(diào)查的方法、步驟，以及實(shí)施配合對(duì)調(diào)查人員進(jìn)展培訓(xùn) 認(rèn)同 必需使公司全體人員達(dá)成對(duì)任務(wù)分析的認(rèn)同 突出任務(wù)調(diào)查重點(diǎn) 一次任務(wù)調(diào)查不能夠也沒(méi)有必

30、要將一切任務(wù)信息都搜集來(lái)，因此，必需事先對(duì)本次任務(wù)調(diào)查的重點(diǎn)加以確定盡能夠減少任務(wù)量 任務(wù)信息要齊全、準(zhǔn)確 【任務(wù)信息分析】 審核搜集到的各種任務(wù)信息 分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)任務(wù)和任職人的關(guān)鍵成分 歸納、總結(jié)出任務(wù)分析的必要資料和要素 【編制任務(wù)闡明書(shū)】 將任務(wù)分析結(jié)果，以文件的方式表達(dá)出來(lái)，構(gòu)成任務(wù)闡明書(shū) 公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有任務(wù)闡明書(shū) 按照一致的規(guī)格和要求進(jìn)展編制 任務(wù)調(diào)查方法 提綱： 觀 察 法 訪 談 法 問(wèn) 卷 法 方 法 選 取 【觀 察 法】 察看法是任務(wù)分析人員在任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用覺(jué)得器官或其他工具，察看 特定對(duì)象的實(shí)踐任務(wù)動(dòng)作和任務(wù)方式，并以文字或圖表、圖像等方式記 錄下來(lái)，來(lái)

31、搜集任務(wù)信息的方法。 本方法的要點(diǎn)： 獲得調(diào)查對(duì)象的信任 不要影響到任務(wù)的進(jìn)展 詳細(xì)記錄有關(guān)資料，如需求努力的程度、膂力的耗費(fèi)、噪音、高溫等。 察看完成向任務(wù)者表示贊賞 和該職位的主管討論察看的結(jié)果 將察看的結(jié)果匯總整理【訪談法】 經(jīng)過(guò)任務(wù)分析人員與任職人員面對(duì)面的說(shuō)話來(lái)搜集任務(wù)信息數(shù)據(jù)的方法。以較深化的討論來(lái)了解他們做的什么任務(wù)，為什么要做這些任務(wù),以及如何來(lái)做這些任務(wù)?？梢允且粚?duì)一訪談或集體訪談。 開(kāi)場(chǎng):獲得共識(shí)；先討論范圍較廣泛而且普通性的問(wèn)題，例如任務(wù)程序 進(jìn)展:問(wèn)一些特定的問(wèn)題 終了:歡迎進(jìn)一步交談。向受訪談人表示贊賞 建議訪談的問(wèn)題： 他向誰(shuí)報(bào)告？ 誰(shuí)向他報(bào)告？ 他在預(yù)算上所負(fù)的責(zé)

32、任如何？包括預(yù)算金額及他的管理的資產(chǎn)價(jià)值 他的主要職責(zé)？ 他怎樣運(yùn)用他大部分的任務(wù)時(shí)間？ 他分配的任務(wù)從何而來(lái)？完成的任務(wù)送到那里或送給誰(shuí)？ 他的任務(wù)中最具挑戰(zhàn)性的是什么？ 任務(wù)之前必需完成那些預(yù)備任務(wù)？ 他要怎樣提高產(chǎn)品或效力的質(zhì)量？ 他覺(jué)得有那些任務(wù)是重要的或不重要的？ 任務(wù)過(guò)程可以怎樣加以改善？ 可以用什么不同的方式來(lái)任務(wù)，以降低費(fèi)用或本錢(qián)？ 他必需遵照什么原那么、規(guī)定、政策等以達(dá)成他的職責(zé)？ 在采取行動(dòng)之前，有哪些決策必需請(qǐng)示或必需通知他的部屬？ 這個(gè)任務(wù)他的創(chuàng)意和處理問(wèn)題的才干有什么樣的挑戰(zhàn)性？ 他和公司內(nèi)或公司外哪些人有定期性的接觸？這些接觸的原那么為何？ 他的接班人在知識(shí)和閱歷上

33、必需具備哪些資歷才干完全地完成他現(xiàn)有的任務(wù)？ 請(qǐng)闡明他的任務(wù)所需求的膂力假設(shè)會(huì)選的話。 他如何回答“為什么需求我這個(gè)職位這個(gè)問(wèn)題？【問(wèn)卷法】 由任職人員填寫(xiě)經(jīng)過(guò)特別設(shè)計(jì)的調(diào)查詢卷,來(lái)獲取任務(wù)信息的方法. 調(diào)查詢卷經(jīng)過(guò)特別設(shè)計(jì)，任職人員填寫(xiě)問(wèn)卷前，最好就填寫(xiě)要領(lǐng)進(jìn)展必要的輔導(dǎo)，任職人員獨(dú)立填寫(xiě)， 調(diào)查詢卷的內(nèi)容要簡(jiǎn)明、扼要，不能過(guò)于復(fù)雜、繁瑣。【三種方法的利與弊】 以上三種調(diào)查方法在任務(wù)調(diào)查中各有利弊，因此，應(yīng)根據(jù)實(shí)踐情況選擇運(yùn)用 任何一種單一的調(diào)查方法均缺乏以對(duì)任務(wù)信息進(jìn)展完全有效的提取和搜集，因此，該當(dāng)根據(jù)以上調(diào)查方法的特點(diǎn)配套運(yùn)用，相互補(bǔ)充 察看法的利與弊 利 適用于大量規(guī)范化、周期短的膂力活動(dòng)為主的任務(wù) 直觀弊 不適用于以智力活動(dòng)為主的任務(wù) 不適用于周期長(zhǎng)、非規(guī)范化的任務(wù) 不適用于各種戶外任務(wù) 不適用于高、中級(jí)管理人員的任務(wù) 訪談法的利與弊利 直接 與任職人員雙向交流,了解較深化 可以發(fā)現(xiàn)新的、未預(yù)料到的重要任務(wù)信息弊 回答以下問(wèn)題時(shí)能夠有隨意性、即時(shí)性，準(zhǔn)確度有待驗(yàn)證 任務(wù)分析人員的思想定勢(shì)或偏見(jiàn)影響判別和提問(wèn) 對(duì)任職人員任務(wù)影響較大 對(duì)任務(wù)分析人員的素質(zhì)要求高,任務(wù)分析人員素質(zhì)的高低將對(duì)訪談 結(jié)果產(chǎn)生艱苦影響 訪談法不能單獨(dú)運(yùn)用問(wèn)卷法的利與弊 利 可以面面俱到,搜集盡能夠多的任