內(nèi)部會議記要

1、 . ：.； 內(nèi)部會議記要7/27張巍：現(xiàn)狀整體目的直線職能經(jīng)過直線和職能的關(guān)系看看登康是怎樣做的，管理者管什么？是人、財、事，事是經(jīng)過流程來管。張廷平：我們處理的是三個方面的問題1規(guī)劃：基于口腔護理的戰(zhàn)略定位2組織體系：1架構(gòu)如何安排有塊沒條，怎樣突破條塊分割？中心是權(quán)益配置問題？2包括的內(nèi)容是人力資源剛剛張巍講的3觀念導(dǎo)入：人力資源管理是全員性的操作，對我們挑戰(zhàn)最大的是全員觀念的轉(zhuǎn)變。張?。弘y點定向：1國企的性質(zhì)，2這企業(yè)究竟需求多少人？3接受風(fēng)險薪酬：1改制時剛改，心思的商定2利得群體，怎樣根據(jù)利得群體設(shè)計薪酬3純粹的工資額度考核：1心思的商定2利得群體3額度一項制度，假設(shè)按5年不斷推行

2、，就會出效果。張廷平：概念才干：信息量、啟發(fā)性包括可沿展、可控制，經(jīng)過概念對未來環(huán)境、情況的認識一致，啟動系統(tǒng)。企業(yè)之所以用咨詢公司，是由于規(guī)范化的概念不能啟動系統(tǒng)，我們就是讓規(guī)范化的概念非規(guī)范化，量審定做，整合概念。經(jīng)過歲環(huán)境的認知，景象的把握，未來的預(yù)期、結(jié)果的導(dǎo)向等整和，傳送到企業(yè)的整個體系，一致思想。如薪酬的帶寬缺乏，一個對于不同的人需求不同薪酬構(gòu)造。中國的企業(yè)有會計帳但沒有管理帳。怎樣提升概念？借概念，偷換，重新定義把內(nèi)涵挖來；把外延擴展造。所以，平常留意搜集，如讀衛(wèi)而奇的書，要明白活力曲線。張?。航馄浮⒄?、定向薪酬：構(gòu)造：工資：除了制度上的，有無陰性的如車間的小金庫、工會的活動獎金

3、：除了陰性的，有無制度福利：除了制度上的，有無陰性的對應(yīng)到人，現(xiàn)實是怎樣？人對薪酬的看法？從改制之后每個人每個月拿多少？培訓(xùn)：花錢的，哪些人，參與了哪些培訓(xùn)？內(nèi)部培訓(xùn)？考核：哪些錢發(fā)下去，是以考核為理由的。把發(fā)錢的系統(tǒng)搞清楚。發(fā)什么錢？發(fā)多少？誰發(fā)的？對訪談的結(jié)果要提煉，不啟發(fā)他對薪酬的期望目的，內(nèi)容，程度，方法/程序、培訓(xùn)，工具、時間、擔(dān)任人、結(jié)果性文件。內(nèi)容目的時間責(zé)任人備注關(guān)鍵點評價企業(yè)目前的組織情況 優(yōu)化組織構(gòu)造和任務(wù)流程 確定部門職能、崗位職責(zé)和相應(yīng)的管理制度完好的績效考核體系1.人力資源診斷報告2.公司崗位的職位闡明書不含財務(wù)部、營銷部3.一套具可操作性的績效考核方法4.一套薪酬管

4、理 體系(在崗位評價的根底之上5.一套人力資源開展規(guī)劃的制度任務(wù)流程、工具、方法6.一套培訓(xùn)的管理制度制定組織的人力資源管理制度 -關(guān)于任務(wù)分析觀念的轉(zhuǎn)變-任務(wù)分析技術(shù)的導(dǎo)入-信息的搜集-信息的分析-任務(wù)分析調(diào)研-職責(zé)結(jié)合分析-職責(zé)再界定研討-明確部門和崗位職責(zé)1.管理組織診斷報告2.一套組織機構(gòu)方案，含部門設(shè)置、崗位設(shè)置。3.一套部門職能闡明書，含職能、職責(zé)、職權(quán)、主要任務(wù)。4.一套主要業(yè)務(wù)流程圖。5.一套相關(guān)的管理制度企業(yè)文化宣導(dǎo)方案7月2九：方案、訪談、主要活動、目的、結(jié)果任務(wù)方案工程啟動會、管理者管什么、考核的培訓(xùn)目的是確定專家籠統(tǒng)診斷報告的目的讓對方驗證專家籠統(tǒng)。流程：消費流程分為工序，工序下面是工段、工段下是工種，把握關(guān)鍵點