人力資源管理期末復習資料DOC

1、人力資源管理復習資料一、單項選擇題一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為(C)。A.人力資源B.人口資源C-人才資源D.勞動力資源制定利益相關者(包括股東、管理層，員工、監(jiān)臂機構、客戶等)財務增長標準，市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具，這是御定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？(C)A戰(zhàn)略分析B戰(zhàn)略選擇C戰(zhàn)略衡量D戰(zhàn)略實施通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計翅系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？(D)A.人員檔案資料B人力資源預嗣C行動計劃D.控制與評價員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的

2、哪個項目中列支？(D)A保障成本D開發(fā)成本C使用成本D離職成本人力資源管理工作科學化的基礎是(B)。A.工作評價B工作分析C崗位設計D.人員規(guī)劃擬定招工簡章，進行“安民告示”這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)A.籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A)A.員工培訓B績效考核C.人員招聘D.職業(yè)管理8某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為90.稱職的基準分是70分，則優(yōu)秀的人數不能超過3人，因為(3X90)+(10-3)X70-760。這

3、種方法可以控制各單位撒評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例&1IN考評法巾的(B).A.高額限制法B.總體常態(tài)分配法C.整體績效優(yōu)劣控制法D.綜合考評法為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。A.崗位工資B.獎金G結構工資D.浮動工資人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提出的。A.美國波士頓大學教授帕爾森B.美國約翰霍菁盒斯大學教授霍蘭德美國心理學家佛隆教授D.美國心理學家薛恩教授我國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是。(D安全第一，預防為主(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B).A.只管安全不管生產&管生產必須管安全

4、C.只管生產不臂安全安全必須靠員工自己管勞動合同一般都有試用期限。扳我國勞動法的規(guī)定.試用期最長不超過.A.4個月B.6個月：C8個月D.10個月某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但在本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有0)的特點。A.活動性B.時效性C.可控性D變化性與不穩(wěn)定性既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？(C)A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實力估計在未來某一時間構成勞動力隊伍

5、的人員數目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(A)A.預測未來的人力資源供給氏預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？(A)A獲得成本B.開發(fā)成本C使用成本D保障成本人力資源管理科學化的第一基礎是(B)。A.工作評價B.工作分析C.崗位設計D.人力資源規(guī)劃“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？(C)A.組織結構的設計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓計劃的制定企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，

6、這種方式叫做(A)。A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。A.鑒定性考評B.診斷性考評C.評價性考評D.總結性考評圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。(D)A.aB.bCcD.d依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D)。A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.衰退階段失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B)、無償性原則、固定性原則。A.隨意性B.強制性原則C.自愿性原則D.平均攤派原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？(d)勞動關系B事實勞動

7、關系C.勞動合同法D.勞動合同人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員的觀點屬于(A)。在崗人員觀B成年人口觀C.人員素質觀D.社會人觀讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)。A.聯(lián)想技術B.構成技術C.收現(xiàn)技術D.個案分析技術某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆贊用應從人力資源成本的哪個項目中列支1(B)A獲得成本B.開發(fā)成本C_使用成本D保障成本下面哪一項不是人本管理的基本要素(D)。A.企業(yè)人B.環(huán)境C文化D.產品管理人員定員的方法是(C)。A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法D比例定員法考評對象的

8、基本單位是(A)。A.考評要素B.考評標志C.考評標度D.考評標準勞動者因在生產經營活動巾所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？(D)A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式？(B)A.時間定額B.產量定額C.服務定額D.看管定額象體育，文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的

9、年齡是多大？(B)A10周歲B16周歲C20周歲D.26周歲在基于戰(zhàn)略分析的基礎上.提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？(B)A戰(zhàn)略分析B戰(zhàn)略選擇C戰(zhàn)略實施D戰(zhàn)略衡量將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求.這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(C)A.預測未來的人力資源供給B預測未來的人力資豫需求C供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進行調控和更新在甑選過程中沒有包括的是(B).A.填寫中請裘B職位安排C尋找候選人D.公文處理在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專怎進行討論的培訓方式，是(B)。A.講授法B研討法C

10、.角色扮演法D案例分析法基本工資的計量形式有(B).A.基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)A_16-25歲B.17-30歲C.35-45歲D40歲以后直到退休我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失生保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障D.健康保險42下面幾個選項相比之下，那一項不直接涉及勞動者切身利益？（A）A.遠景規(guī)劃B勞動報酬C勞動安全衛(wèi)生D-保險福利關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)

11、常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（B）A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？（B）A.人力資源會計B.人力資源成本會計C.人力資源價值會計D.人力資源社保基金會計招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B）。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾

12、正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅掎的（C）。A.可考性原則B.完備性原則C.結構性原則D.普遍性原則在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？（C）A.人力資源部B.主管C.員工D.專家顧問48勞動關系是（B）。A.用人單位與用人單位之間的關系氏用人單位與員工之間的關系C.用人單位內員工之間的關系D.用人單位與外部人員之間的關系通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性？（D）A.智力性

13、B.時效性C.可控性D.再生性對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？（A）A戰(zhàn)略分析B戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D戰(zhàn)略實施在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟？（D）A.預測未來的人力資源供給氏預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的

14、。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工赍是2000元/月，按實際生產能力應得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓成本為(B)。一A.1700元B.5100元C.3600元D.2500元某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？(A)A.4B.2C.8D.6根據招聘產出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？(B)A.1440B.720C.360D.108

15、0教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？(B)A.準備階段B.演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結構工資制-個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中所指的哪個階段？(B)A.進入組織階段B.早期職業(yè)階段C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，

16、又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(D)。A.投保資助型養(yǎng)老保險B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險根據勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？(B)A.他每月應得的工資B.二倍工資c.五倍工資D.十倍工資預測由末來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質翔技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？(B)A偵測未來的人力資源供給氏預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的

17、任務分析方法是(A)。A.決策表B.語句描述C.時間列形式D.任務清單某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？(D)A.反映B.學習C.行為D.成果在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)。A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動具有內耗性特征的資源是(B)。A.自

18、然資源B.人力資源C.礦產資源D.物質資源“社會人”人性理論假設的基礎是什么？(D)A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？(C)A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？(B)A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環(huán)境影響機制招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演甄選程序中不包括的是(B)。A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人D.公文處理下列方法中不屬于考評

19、指標量化的方法是(B)。A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。A.崗位工資B.獎金C.結構工資D.浮動工資我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.健康保險中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。A、只管安全不管生產B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全D.安全必須靠員工自己管只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力

20、資源管理把人看成什么？(A)A.資源B.成本c.工具D.物體根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？(A)A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱(D)。A.回歸分析方法B.勞動定額法C.轉換比率法D.德爾菲預測技術組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(D)A.保障成本B.離職成本c.使用成本D.開發(fā)成本適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(A)

21、。A.決策表B.語句描述C.時間序列形式B任務清單影響招聘的內部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件c.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調控據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設總部下達1000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有（1-80%）X1000=200名不合格，其培訓費用損失為200X30000美元二600萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數就有200人下降為150,海軍部的培訓費損失就下降為（B），這說明人力資源管理本身對組織可以作出f定的經貢獻。150萬美元600萬美元450萬美

22、元500萬美元管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，說你行，不行也行；與領導關系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣,干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（A）。A.科學的考評于段B.科學的工作分析與評價c.科學的培訓D科學的薪酬制度下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）。依靠體力勞動和手工操作進行生產勞動成果容易用數量衡量產品數量主要取決于機械設備的性能自動化、機械化程度較低能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領、操縱、控制組織成員，善于使用權力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？（C）A.技術職能型B.創(chuàng)造型管理能力型D.自主獨

23、立型失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。A.自發(fā)原則B.強制性原則c.民主原則D.自愿原則在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是（C）。A.用人單位工會B.勞動仲裁委員會C.法院D.勞動管理部門二、判斷對錯題依據中國法律規(guī)定，來滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（X）組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施邦離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐.（V）為了評估規(guī)劃的有效性.規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準.（V）人力資源會計只關注成本收益問題。（X）效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產工作量的工種或崗位.（V）面試方法可以全面測評個體的任

24、何素質.（V）培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力.以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。（V）考評主體只能是某一個人.（X）結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不人的企業(yè)和工種.如紡織工業(yè)。（X）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標.（V）即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權拒絕。（X）根據勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員工之同建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。（X）TOC o 1-5 h z人力資源的基礎是人的體力和智力。（V）圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大

25、力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（X）人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（V）16人力資本反映的是流量與存量問題。（V）定額與定編定員是緊密相關的。定額是合理編制定員的前提。（V）目前網上招聘適合所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（X）員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。（X）20.員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（X）產品數量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（X）職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。（V）要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。（V）簽定勞動合同是建立勞動關系的具

26、體方式。（V）“科技必教”、“全面提離勞動力的索質”，所說的就足人力資源開發(fā)管理問題。（X）與經濟人假設相應的管理工作的重點在刁：考慮人的情感。（X）泰羅在社會人假設的綦礎上提出了“人際關系理論”（X）人際關系理論要求臀理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要。（V）（X）職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。在現(xiàn)代企業(yè)-1=1.員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯-氟要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（V）結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。（X）對女職工和未成年T實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞

27、動保護的范疇。（X）人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。（V）人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口.（V）為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準.（V）人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（V）工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境.（X）甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間央著招聘.（X）員工考評指標的設計直接影響列整個員工考評的質量.（V）提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務.（V）職業(yè)規(guī)劃就是為了

28、達成職業(yè)生捱的發(fā)展目標而進行的一系列設計與管理。（V）生產第一，安全第二是先管生產后管安全。（X）在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（X）如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（丿）人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（丿）人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。（V）工作分析的結果是職務說明書。（V）員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。（X）在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形

29、態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。（X）50社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。（X）我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。（X）我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（V）人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。（V）我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（V）影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。（X）培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（

30、V）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（V）技能工資制適用于生產專業(yè)化、自動化裎度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（X）員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。（V）失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（X）人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（X）人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源.（X）如果企事業(yè)組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功.（V）

31、“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位.（X）65.職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程.（X）66.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系.（V）67人力資源不是再生性資源。（X）人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”的理念。（V）“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（V）70我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（V）專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。（X）市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。（

32、V）如果企事業(yè)組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（V）目前網上招聘適合所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（X）一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。（X）“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（X）實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。（V）人力資源規(guī)劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。（X）人力資源價值會計是研究人力資源對組織產生的價值的會計。（V）職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。（X）71.招聘程序的第一步是招募。（X）員工

33、培訓的內容主要有兩個方面：即業(yè)務技能和業(yè)務知識。（X）員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（V）員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（X）職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織職業(yè)生涯設計的常規(guī)性設計。（X）員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（V）解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（X）三、多項選擇題以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？（ABCDE）未滿16周歲的體操運動員：B未滿16周歲的文藝演員C未滿16周歲的特種工匠I）.D60歲以

34、上的男人E55歲以上的女人通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的（ABC）等兒項職責.人事調配B.文書管理C日常行政事務處理。D.負責市場營銷業(yè)務E負責解決生產安全同題在當今知識經濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的墼工作？（AB）A.招聘B.選拔C.績效考核D.薪酮管理E.培訓在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（ABCDE）A.考試B.面試C.評價中心測驗D.情境考驗E觀察分析等崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（BDE）A.基礎工資制B.單一型崗位工資制C技能工資制l）.D銜接可變型崗位工資

35、制E重合可變型崗位工資制我國的社會保障主要包括（ABCDE）.A.社會保險B.社會救濟C-社會福利D.優(yōu)撫安置E.社會瓦助和社區(qū)服努等人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題？(ABDE)A.戰(zhàn)略B.使命C.人種進化D.外部環(huán)境E.內部資源工作分析的對象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運作關系。A.工作內容B.工作責任和技能C.工作強度D.工作環(huán)境E工作心理及崗位影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(ABC)A.空缺的職位的性質B.企事業(yè)單位的性質C.企事業(yè)組織的形象人口和勞動力E

36、.勞動力市場條件下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDE)A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實習D.遠程教學法E.游戲和模擬工具訓練法11薪酬具有哪些功能？(ABC)A補償功能B激勵功能C調節(jié)功能D救濟功能E.開發(fā)功能員工保障管理體系建設的原則有(ACDE)。A.普遍性原則B.個別性原則C.公平與效率結合原則D.政事分開原則E.管理服務社會化和法制化原則二十世紀西方幾種經典的人性假設是(ABCD)。A.經濟人.B.社會人C.自我實現(xiàn)人I).復雜人E.管理人F.文化人14人力資源管理科學化的基礎是AB)。A.工作評價B.工作分析C.崗位設計D.績效考核E.就業(yè)指導15.影響企事業(yè)組織招聘的

37、內部因素可以分為哪幾個方面？(ABC)A.空缺的職位的性質B.企事業(yè)組織的性質C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E勞動力市場條件16按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(BD)A.常模參照性考評氏效標參照性考評C.無標準的內容考評D績效考評E.非績效考評17.崗位工資制在實施上，可以采取哪些形式？(BDE)A.基礎工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E.崗效工資制重合可變型崗位工資制18人力資源會計的基本假設是(ABDE).A.人是人力資本的載體B人是組織有價值的資源C人是不斷消耗在工作中的成本D-作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E.用計量人力資源成本

38、和價值的形式提供信息人員分析的內容主要包括(ABCD).A.知識B能力C技能D.其他個性特征因素E社會環(huán)境招聘的成功的因素有(ABCDE).A.外部影響B(tài)企事業(yè)的要求C.職務的要求D.應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好在員工考評領域中，考評的手段主要有(ABCDE)A.行為觀察B同工同酬C.情景反映D任務完成情況E.儀器測試生理現(xiàn)象等薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)A,按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡D.內部平衡E.合法保障職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有(ABCDE).A.能力傾向測試B職業(yè)興趣測驗C.人格測驗D-價值問卷E生涯成熟同卷.人本管理運作系統(tǒng)工程包括(ABCDE)。A.人本管

39、理系統(tǒng)工程B.人本管理機制C.人際(群)關系機制D.物本管理系統(tǒng)E.組織系統(tǒng)招聘的渠道大致有(ABCDE)。A.人才交流中心B.招聘洽談會C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網上招聘D.校園招聘E.人才獵取人力資源需求預測的方法有：(AB)。A.德爾菲法B.回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物質刺激法.人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(ABCE)A.設計調查問卷氏把問卷發(fā)給調查對象C.將結果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E.把調查結果反饋給調查對象.以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？(ABCD)A.準備并分發(fā)描逑企業(yè)情況的小冊子B.與

40、學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期C.同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點D.準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告E.描繪招聘產出金字塔圖29按考評的標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(ABC)A.常模參照性考評B.效標參照性考評C.無標準的內容考評D.績效考評E.非績效考評經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？(ABCDE)A.超時酬金B(yǎng).住房性福利C.交通性福利D.教育培訓性福利E.醫(yī)療保健性福利通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類？(ABCDE)A崗位津貼B職務津貼C.工齡津貼D特殊津貼E加班津貼等下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內容？

41、(ABCDE)A.人力資源中長期規(guī)劃B.人力資源引進與保留戰(zhàn)略C.人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略D.績效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略33.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括(ABCD)。A，工作任務B責任C.技能要求D.職位要求E.社會環(huán)境技術等級水平考評的內容有哪些？(ABCD)A.技術等級證書B.工作經驗C.知識D.技能E.文化程度薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。A,按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡D.內部平衡E.合法保障根據勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？(ABDE)A.合法公平B.平等自愿C先發(fā)制人D.協(xié)商一致E.誠實信用具有內耗性特征的資源是

42、(ABC)。A.自然資源B.人力資源C.礦產資源D.物質資源人力資源關注的是(ABCD)。A.價值問題B.收益問題C.組織問題D.人力問題影響企事業(yè)組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(ABCA.空缺的職位的性質B.企事業(yè)組織的性質企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E。勞動力市場條件人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？(ABCD)A.注意過程B.保持過程C。動力復制過程D.強化過程E.決策過程按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？(ABCA.常模參照性考評B.效標參照性考評C.無標準的內容考評D.績效考評E.非績效考評人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(AB)。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管

43、理機制c.人際(群)關系機制D.物本管理系統(tǒng)E.組織系統(tǒng)影響職責定員的主要因素有哪些？(ABC)A.管理層次B.機構設置與分工工作效率D.同類崗位數E.出勤率企事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面?ABCDEA.企業(yè)的戰(zhàn)略B企業(yè)的經營目標企業(yè)戰(zhàn)略類型c.戰(zhàn)略決策的層次E企業(yè)文化模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，模具工技術等級是考評對象。為了把握這)對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內容？(ABC)A.文化程度B.技術等級水平C.身體條件D.社會關系背景E畢業(yè)學校薪酬管理的任務是(ABCD)A.薪酬目標設定薪酬政策選擇c.薪酬計劃制定薪酬結構調整薪酬的發(fā)放當前世

44、界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC投保資助型(也叫傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式)國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險依靠兒女養(yǎng)老四、案例問答題1、案例：招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難.該公司是制造銷售較復雜機器的公司.目前重組成六個半自動制造部門.公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多臀理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能.這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘

45、那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生.通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商臂理專業(yè)畢業(yè)生作候選人.他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備.不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔l但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者.問答題：員工招聘的作用：第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；笫二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創(chuàng)新能力第三.擴大組織知名度，吸引潛在人才；第四，促進員I的合理流動，發(fā)揮員【的箭能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。員工

46、保障管理體系建設的原則；保障人權，穗足社會成員基本生活需求原則l普遍性原則.對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障鑭度體系共同奉行的一條基本原則l社會保障的范圍和標準與經濟發(fā)展水平相適應的原則；公平與效率結合原則。政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責；管理服務社會化和法制化原則?？梢娺@家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。公司要想田住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系2、案例：賈廠長調任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名

47、望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工

48、散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因此，不能拿遲到來責怪工人。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了仝廠的轟動

49、，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾壟。又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了

50、算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有冢務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有

51、啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1)改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？（B）A.經濟人假設B.社會人假設自我實現(xiàn)人假設D.復雜人假設（2）賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（A）A.經濟人假設B.

52、社會人假設C.自我實現(xiàn)人假設D.復雜人假設（3）如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服？（D）A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B.恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C.執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙（4）賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團隊精神3海爾的培訓之道海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”在此前提下首先是價值觀的培訓，“什

53、么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業(yè)文化的內涵。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾的內部新聞機構海爾人報進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、案例等來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識?！跋录壦刭|低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任！”對于集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內的項目，這就要求每位領導者亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質

54、而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的培訓安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。（1）海爾的實戰(zhàn)技能培訓技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通

55、過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓”模式來進行。具體地說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即（不再是原來的停下工作集中式的培訓）在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的行動、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式茌區(qū)域內進行培訓，并通過提煉在集團內部的報紙海爾人上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂?，利用每?號的例會、每天的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓。（2

56、）海爾職業(yè)生涯規(guī)劃相適應的培訓海爾集團自創(chuàng)建以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃設計了個性化的培訓計劃，為員工職業(yè)發(fā)展提供了個性化的培訓計劃，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾的人力資源開發(fā)理念是“人人是人才”、“賽馬不相馬”在具體實施上給員工提供了三種職業(yè)生涯發(fā)展通道：一種針對管理人員，一種針對專業(yè)技術人員，一種針對工人。每一種都有一個升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。“海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。例如，一個員工進廠以后工作表現(xiàn)比較好，但他是從班組長到分廠廠長千起來的，主要是在生產系統(tǒng)；如果想讓他當一個市場事業(yè)部的部長，由