公司工作績效考核方法

1、工作績效考核方法總則. 適用范圍：公司內(nèi)部全體員工。. 考核目的：通過績效考核促使上下級溝通和各部門之間的協(xié)作，通過客觀評價 員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的 整體績效。.考核原則：以提高員工績效為導(dǎo)向定性與定量相結(jié)合多角度考核 公平、公正、公開. 考核用途：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)考核組織管理:1 .考核組織：（1）.總經(jīng)理：公司總經(jīng)理負責(zé)審批公司績效考核管理方法及副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)的年度考核結(jié)果，最終處理部門主管以上的人員 考核申訴.企管部職責(zé)：修訂員工考核管理辦法對各項考核工作進行培訓(xùn)和指導(dǎo)對考核過程進行

2、監(jiān)督和檢查對考核過程中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰協(xié)調(diào)和處理考核申訴的具體工作匯總統(tǒng)計本公司職員考核平分結(jié)果為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào) 動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù).考核周期：副總以年度考核為住，其他職員以月度考核為主，年度考核為輔。.考核關(guān)系：分為直接上級考核、直接下級考核和相關(guān)同級人員考核，如表1 :表1 :4 . 考核 緯度：是 對考核對 象考核時 的不同緯 度、不同 角度，包考核對象考核關(guān)東（對應(yīng)權(quán)重）總經(jīng)理董事會中心副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)直接上級、直接下級、同級考核部門部長、主任直接上級、直接下級、同級考核部門一般人員（無上下職等關(guān) 系）直接上級、同級考核括：任務(wù)

3、績效緯度、工作態(tài)度緯度、工作能力緯度.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果(依據(jù)任務(wù)績效指標(biāo)).工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力和崗位所具需要的素質(zhì)能力，包括：組織實施能力、業(yè)務(wù)知識水 平、分析決策能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。.工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度、積極性、責(zé)任心等方面考評績效指標(biāo)設(shè)立的要求.可控性：指標(biāo)能夠測量和明顯的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人接受。.重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo).挑戰(zhàn)性：目標(biāo)考核應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績，未來發(fā)展預(yù)測，同行業(yè)競爭對手業(yè)績的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)是被考核人 經(jīng)過努力達到。.一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，

4、下一級以分解和完成上一級目標(biāo)為基礎(chǔ).民主性：所有考核目標(biāo)的制定均有上下級人員共同商討決定，而不是由上級指定，當(dāng)雙方無法達成一致時上級具有最終決定 權(quán)。績效指標(biāo)的設(shè)立.考核方法.考核指標(biāo)的權(quán)重：指考核指標(biāo)的重要程度. 考核記錄：建立日?？己伺_帳，作為原始憑證，以便考核申訴處理. 考核計算： .進行加權(quán)計算. .月度考核. 月度考核的流程啟動考核：上月度的考核評定和下月度工作計劃一起啟動.確定任務(wù)績效目標(biāo)時間：月度初五日以內(nèi).收集資料考核任務(wù)績效時間：月度結(jié)束后統(tǒng)計匯總考核結(jié)果核定考核結(jié)果考核結(jié)果反饋月度考核結(jié)果的用途.年度考核.年度考核的范圍個人年度考核流程考核結(jié)果的用途.職務(wù)升降.工資等級升降

5、.年度獎金分配.職稱憑任 培訓(xùn) 申訴處理申訴受理機構(gòu)提交申訴申訴受理申訴處理答復(fù)附件：一各中心副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)年度績效考核（只進行年度考核）表1 - 1 - 1 :副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)任務(wù)績效和能力績效考核-總經(jīng)理評分表（年度） TOC o 1-5 h z 考核時間：年月日年月日表1 1 2:副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)能力績效考核-相關(guān)同級人員評分表（年度）考核時間：年月日年月日表1 1 3:中心副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)能力績效考核-直接下級評分表（年度）考核時間：年月日年月日表1 1 4:中心副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)年度考核統(tǒng)計表（匯總）考核時間：年月日年月日二各職能部門部長 / 主任、副部長/ 副主任績效考核

6、（分為月度考核和年度考核）.月度考核：考核主體分為直接上級考核和同級考核直接上級 總經(jīng)表或主管副總經(jīng)表對任務(wù)績效和管表績效進行考核同級考核 其他相關(guān)部門參與相互之間的績效考核考核組織 企管部負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計工作月度考核表單：表 1 2 1：部長/ 主任、副部長/ 副主任任務(wù)績效考核 直接上級評分表（月度）考核時間：年月日年月日表 1 2 2：部長/ 主任、副部長/ 副主任任務(wù)績效考核 直接上級評分表（月度）考核時間：年月日年月日（備注：周邊績效考核主體為被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責(zé)人）表 1 2 3：部長/ 主任、副部長/ 副主任月度考核統(tǒng)計表（匯總）考核時間： 年

7、 月日 年 月日.年度考核 考核緯度：年終考核不重復(fù)月度考核時的任務(wù)績效和周邊績效，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進入年度考核中，年終考核只對作為長期指標(biāo)的能力進行考核，以20%的權(quán)重進入年度考核中 考核周期：元月110 日完成能力考核元月115 日完成月度、年終數(shù)據(jù)的收集整表元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作考核組織：企管部負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計工作部長/主任、副部長 / 副主任年度考核表單：表 1 2 1：部長/ 主任、副部長/ 副主任能力績效考核 直接上級評分表（年度）考核時間：年月日年月日表 1 2 2：部長/ 主任、副部長/ 副主任能力績效考核 直接

8、下級評分表（年度）考核時間：年月日年月日表1-2-3:部長/主任、副部長/副主任年度考核統(tǒng)計表（匯總）考核時間：年 月 日 年 月 日三.部門一般職員績效考核（分為年度和月度考核）包括任務(wù)績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的一定比例進入年度考核。.月度考核.考核維度：態(tài)度維度在副部長及副主任以下（不包含部長和主任）都進行考核，月 度考核不考核能力維度，能力作為一項長期指標(biāo)在年度考核中進行。.考核周期：每月考核在每月結(jié)束后的 10日內(nèi)完成.考核主體：直接上級：部門主管對任務(wù)績效、態(tài)度績效進行考核.考核表單：表131:部門一般人員任務(wù)績效和態(tài)度績效考核- 直接上級評分表（月度）考核時間：年

9、 月 日 年 月 日.年度考核. 考核維度 年終不重復(fù)考核任務(wù)績效和態(tài)度，以月度考核的80煙重進入年度考核年終對周邊績效進行考核,以10%勺權(quán)重進入年度考核 年終對作為長期的能力指標(biāo)進行考核，以10%勺權(quán)重進入年度考核. 考核周期元月110日完成能力考核元月115日完成月度、年終數(shù)據(jù)的收集整理元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作 考核主體直接上級：部長、主任對能力進行考核同級人員：本部門的員工參與相互之間的周邊績效考核.考核表單：表13 2:部門一般人員能力績效考核- 直接上級評分表（年度） TOC o 1-5 h z 考核時間：年月日年月日表13 3:部門一般人員周邊績效考核- 部門內(nèi)同級評分表（年度）考核時間：年月日年月日區(qū)分姓名：考核部門：崗位：在舁 廳P指標(biāo)權(quán)重同級A同級B同級C周邊績效1協(xié)助及時性5%(10%)2服務(wù)質(zhì)量5%得分合計10%）考核人簽字：時間： T