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文檔簡介
1、泓域/橄欖油公司人力資源管理方案橄欖油公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110884507 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110884507 h 2 HYPERLINK l _Toc110884508 二、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc110884508 h 4 HYPERLINK l _Toc110884509 三、 績效考評主體的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110884509 h 7 HYPERLINK l _Toc110884510 四、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理 PAGEREF _Toc110884
2、510 h 8 HYPERLINK l _Toc110884511 五、 績效考評指標(biāo)的類型 PAGEREF _Toc110884511 h 9 HYPERLINK l _Toc110884512 六、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則 PAGEREF _Toc110884512 h 12 HYPERLINK l _Toc110884513 七、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法 PAGEREF _Toc110884513 h 18 HYPERLINK l _Toc110884514 八、 企業(yè)勞動定員基本原則 PAGEREF _Toc110884514 h 20 HYPERLINK l _Toc1108
3、84515 九、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc110884515 h 23 HYPERLINK l _Toc110884516 十、 工作崗位分析的程序 PAGEREF _Toc110884516 h 26 HYPERLINK l _Toc110884517 十一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系 PAGEREF _Toc110884517 h 29 HYPERLINK l _Toc110884518 十二、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc110884518 h 31 HYPERLINK l _Toc110884519 十三、 面試的目標(biāo) PAGEREF _Toc1108845
4、19 h 35 HYPERLINK l _Toc110884520 十四、 面試的概念 PAGEREF _Toc110884520 h 37 HYPERLINK l _Toc110884521 十五、 企業(yè)人員招募的方式 PAGEREF _Toc110884521 h 38 HYPERLINK l _Toc110884522 十六、 選擇人員招募方式的主要步驟 PAGEREF _Toc110884522 h 43 HYPERLINK l _Toc110884523 十七、 情境模擬測試 PAGEREF _Toc110884523 h 44 HYPERLINK l _Toc110884524 十
5、八、 興趣測試 PAGEREF _Toc110884524 h 46 HYPERLINK l _Toc110884525 十九、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc110884525 h 47 HYPERLINK l _Toc110884526 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110884526 h 47 HYPERLINK l _Toc110884527 二十、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 PAGEREF _Toc110884527 h 48 HYPERLINK l _Toc110884528 二十一、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 PAGEREF _Toc110884528 h
6、49 HYPERLINK l _Toc110884529 二十二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 PAGEREF _Toc110884529 h 53 HYPERLINK l _Toc110884530 二十三、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc110884530 h 53 HYPERLINK l _Toc110884531 二十四、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc110884531 h 74 HYPERLINK l _Toc110884532 二十五、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 PAGEREF _Toc110884532 h 76 HYPERLINK l _T
7、oc110884533 二十六、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110884533 h 78 HYPERLINK l _Toc110884534 二十七、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110884534 h 78 HYPERLINK l _Toc110884535 二十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110884535 h 94 HYPERLINK l _Toc110884536 二十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc110884536 h 97公司基本情況(一)公司簡介當(dāng)前,國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看,世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力
8、,外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加,中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻,出口增長放緩。從國內(nèi)看,發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長,經(jīng)濟(jì)增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長,經(jīng)濟(jì)增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn),企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境,公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力,資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時,也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化,新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn),以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的
9、加速實(shí)施,企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢,利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源,抓住發(fā)展機(jī)遇,轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,提高發(fā)展質(zhì)量,依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑,贏得發(fā)展主動權(quán),實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上,堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu),提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式,補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板,走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路,不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu),提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念,以提質(zhì)增效為中心,以提升創(chuàng)新能力為主線,降成本、補(bǔ)短板,推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。(二)核心人員介紹1、鐘
10、xx,中國國籍,1978年出生,本科學(xué)歷,中國注冊會計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。2、劉xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1970年出生,碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。3、韋xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長;2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。4、戴xx,中國國籍,1976年
11、出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。5、陸xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1959年出生,大專學(xué)歷,高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問;2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目投資人xxx有限公司(二)建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx(
12、以最終選址方案為準(zhǔn))。(三)項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約19.00畝。(四)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。(五)投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資6659.84萬元,其中:建設(shè)投資5138.78萬元,占項(xiàng)目總投資的77.16%;建設(shè)期利息118.32萬元,占項(xiàng)目總投資的1.78%;流動資金1402.74萬元,占項(xiàng)目總投資的21.06%。(六)資金籌措項(xiàng)目總投資6659.84萬元,根據(jù)資金籌措方案,xxx有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)4245.03萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總
13、額2414.81萬元。(七)經(jīng)濟(jì)評價1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):12200.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):10095.40萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP):1536.96萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):15.57%。5、全部投資回收期(Pt):6.63年(含建設(shè)期24個月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):5033.38萬元(產(chǎn)值)。(八)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積12667.00約19.00畝1.1總建筑面積20601.27容積率1.631.2基底面積7853.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝249.002總投資萬
14、元6659.842.1建設(shè)投資萬元5138.782.1.1工程費(fèi)用萬元4191.702.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元816.482.1.3預(yù)備費(fèi)萬元130.602.2建設(shè)期利息萬元118.322.3流動資金萬元1402.743資金籌措萬元6659.843.1自籌資金萬元4245.033.2銀行貸款萬元2414.814營業(yè)收入萬元12200.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元10095.406利潤總額萬元2049.287凈利潤萬元1536.968所得稅萬元512.329增值稅萬元461.0610稅金及附加萬元55.3211納稅總額萬元1028.7012工業(yè)增加值萬元3586.7813盈虧平衡點(diǎn)萬元5
15、033.38產(chǎn)值14回收期年6.63含建設(shè)期24個月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.57%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元129.47所得稅后績效考評主體的特點(diǎn)績效考評主體一般具備六個方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績效考評工具以及有效進(jìn)行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看,對績效考評組織者來說,選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),基于績效考評的基本原
16、則,根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇,將會對考評結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級主管作為考評主體,因?yàn)樽鳛楸豢荚u者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評價,同時,也可以有效地進(jìn)行績效的溝通、面談和反饋,不但有利于組織績效的改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用,也對員工績效的改善更為有利。企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績效考評的過程中,員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此,需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對待,制定出行之有效的政策,采取有針對性的策略,
17、要求各級主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù),通過有效面談,抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題,盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法。1、在績效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績效考評中,一定要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開,將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評,為實(shí)施獎勵方案提供依據(jù),就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談,使上下級之間就事論事,不必言及其他;如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo),應(yīng)另外組織一次查找差距和不
18、足的面談,幫助下屬制訂切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析解決的策略,有利于分散下屬思想上的種種顧慮,放下包袱,輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段,上級主管一定要簡化程序,適當(dāng)下放權(quán)限,如由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處:首先,增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感;其次,減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于員工有了一定的支配權(quán),明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理??冃Э荚u指標(biāo)的類型績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績效考評系統(tǒng)中的考評指標(biāo),我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分
19、類方式,并將各類考評指標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。(一)績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度,與此相對應(yīng),績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。具體而言,能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo),如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進(jìn)行考評;態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評,常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等,其考評也主要采取定性的方式;能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程,而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心,可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面
20、進(jìn)行衡量,往往采用定量的方式進(jìn)行考評。(二)績效的重要程度根據(jù)績效的重要程度,可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo),是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系,體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要,但并非績效指標(biāo)的全部,尤其是對于一些支持性部門,如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略,更多的是來自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中,除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評,還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中,我們將這些指標(biāo)稱為一般績效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo),體現(xiàn)對企業(yè)各
21、層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求,它來源于部門或個人的職責(zé),是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外,還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo),如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好,將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè),雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤,而不是安全問題,但是安全工作是至關(guān)重要的,一旦出現(xiàn)安全問題,將會給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響,有時候甚至是致命的打擊。所以,生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo),即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題,則直接否決其本年度所有工作績效成績,其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評成績?yōu)榱?,本部門的績效獎金為零。(三)績效的可量化程度根據(jù)指
22、標(biāo)的可量化程度,可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義,定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo),如銷售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等,其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言,我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化,這樣有助于客觀地對指標(biāo)進(jìn)行考評,但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,我們稱為定性指標(biāo)。具體而言,定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評內(nèi)容,需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果,常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評盡量客觀,常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換,具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn),并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述,為考評主體在
23、考評該指標(biāo)時提供有效參考。(四)考評的屬性根據(jù)被考評的屬性,可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo),而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評,有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言,定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo),而定量指標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時候也不盡然,有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評,如滿意度指標(biāo),雖然屬于定量指標(biāo),但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評,再對主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果,因此這個定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo),對科學(xué)選擇考評主體具有
24、積極指導(dǎo)意義??冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則??冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評,單有考評的指標(biāo)體系是不夠的,它僅僅解決了考評的具體項(xiàng)目和內(nèi)容,只是“質(zhì)化”,還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”,只有使績效考評指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn),才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用,使組織與組織、員工與員工之間,不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對比,看到自己的進(jìn)步和不足,還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢和差距,以便取長補(bǔ)短,確認(rèn)下一步的目標(biāo),積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為,企業(yè)只要制定績效考評的指標(biāo)體系,由
25、考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了,沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn),不僅涉及考評的目的和要求,還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題,如果對績效考評的要求不高,沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制,不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn),則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求,那么就必須投入一定精力和時間,制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。(一)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類,通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
26、(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。(2)等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加,而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定能夠相加。(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模
27、糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容,能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個要素(評價因子)分為若干個等級,然后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級,再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式,直觀地劃分等級,在評價了每個要素之后,就可以在量表上形成一條曲線。對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個要素最好的一
28、端與最差的一端作為兩級,中間分為若干個等級。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。(2)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析,選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價方法,目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表,由下級對上級進(jìn)行評價,然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理
29、和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較,從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。(2)相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來評定個人工作的好壞,將被評估者按某種向度作順序排名,或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi),再加以排名。(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時,對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn),在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位,以幫助評估
30、者作評價。(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先,績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求,凡是能量化的考評指標(biāo),應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如,推銷員的銷售額指標(biāo),如果分成三個檔次的話,采用“50萬元以上為合格,得5分,100萬元以上為“良好,得10分,150萬元以上為”優(yōu)秀,得15分”的標(biāo)準(zhǔn),就比采用“較少,為5分,較多,為10分,”很多,為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評定,使考評者更容易掌握。其次,績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”,一是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的,評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)
31、量要合理,不宜過多或太少,控制在3-9級為宜。2、先進(jìn)合理的原則。考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的要求所謂先進(jìn),是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平,還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性,不至于使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向,要么過寬,要么過松;所謂合理,是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,員工中少部分人可以超過,大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到,極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下,應(yīng)以多數(shù)員工(70%80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)針對不同的崗位,以
32、及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定,對于推銷員來說,就不必過于苛求(如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)甚至不必要求天天檢查;而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位,其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)而且不能遲到或早退(如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定)。4、簡明扼要的原則??冃Э荚u各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯,表達(dá)力求簡明扼要,盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語,以使考評者不會對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義,從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和
33、可靠性。企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動定員制定修訂方法是指自我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展“一五計(jì)劃以來,在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法,具體包括按勞動效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法,這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動定員即定員總額。隨著勞動定員定額管理水平的不斷提高,這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步,取得了較為豐碩的成果。(一)按勞動效率定員法按勞動效率定員有三種具體核算方法。1、對實(shí)行勞動定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)
34、公式的形式,規(guī)定核算勞動定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對于企業(yè)中可以實(shí)行工時定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位,可以采用按勞動效率定員法,依據(jù)以下計(jì)算公式,核算該類崗位的綜合勞動定員即定員總額。(二)按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法,在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下,確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動定員,并采用表格的形式,展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ),采用多種方法,在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,采用文字和表格相結(jié)合的形式,展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ),先進(jìn)行工作崗位分析,在進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,編制工作崗位說
35、明書,明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍,對各類崗位進(jìn)行綜合評價,并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員時,其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。(三)按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中,任何一個職能或業(yè)務(wù)部門的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實(shí)性。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn),一個系統(tǒng)之所以能夠存在,是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ埽⑶移淇偣δ苁瞧浞窒到y(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理,將一個部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元,依次按照具體的內(nèi)容,逐一作出歸類合并,并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個崗
36、位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上,對現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì),編寫部門工作說明書,具體提出本部門各層級崗位設(shè)置要求,明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動定員。企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作,核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平,就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要,又節(jié)約使用勞動力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則,與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較,生產(chǎn)任務(wù)完成得好,用人又相對少。合理就是從實(shí)際出發(fā),切實(shí)可行,即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為了實(shí)現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理,必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企
37、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量,因此,定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下,應(yīng)強(qiáng)調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。(1)產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實(shí)現(xiàn)的可能性,才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時,應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測,不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。(2)提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實(shí)行兼職既可以充分利用工作時間,節(jié)約用人,又可以使員工擴(kuò)大知識面,掌握多種操作技能,使勞動活動
38、的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力,實(shí)現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實(shí)意義。(3)工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng),即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時,才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下,上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例,按這一比例配備各類人員,能使企業(yè)獲得最佳效益。因此,在編制定員中,應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4
39、、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題,不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量,以及不同勞動者的合理使用。因此,還要考慮人盡其才,人事相宜。要做到這一點(diǎn),一方面要認(rèn)真分析、了解勞動者的基本狀況,包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平;另一方面要進(jìn)行工作崗位分析,即對每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。只有這樣,才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上,定員工作才能科學(xué)合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境,包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度,如企業(yè)的用人制度、考勤制度、
40、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境,包括企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者,使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系,同時還要建立勞務(wù)市場,使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利,企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi),企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性,所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是,隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高,定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)變化了的情況。工作崗位分析(一)工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行
41、系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(二)工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中,每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象,以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定,其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析,即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素,逐一進(jìn)行比較、分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對員工的素質(zhì)要求,提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件,如
42、知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。(三)工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析,掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn),能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求,并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”
43、的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職,如果缺乏科學(xué)的依據(jù),將會挫傷各級員工的積極性,使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果,人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),以及晉職晉級的具體條件,提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析,可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié),反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分,發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素,有利于改善工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條
44、件,使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作,最大限度地調(diào)動員工的工作興趣,充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃,并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢,進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書,為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此,可以說,工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公
45、平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外,工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件,充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用,明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景,更有利于員工“量體裁衣”,結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃,精神愉快地投身于本職工作??傊?,工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)
46、狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的,才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容,選定調(diào)查方式,弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料,到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。(2)確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象,那么每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中,如果采用全面調(diào)查的方式,必須對每
47、個崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查;如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上,應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo),就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案,一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答,便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目,制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括:明確規(guī)定調(diào)查的期限,指出從什么時間開
48、始到什么時間結(jié)束;明確調(diào)查的日期時點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn),調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后,在調(diào)查方案中,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,要從實(shí)際出發(fā),在保證質(zhì)量的前提下,力求節(jié)省人力、物力和時間,若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必
49、要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的識別信息,崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限,崗位勞動負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))。(二)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,然后采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息,而是
50、要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu),是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),在組織理論指導(dǎo)下,經(jīng)過組織設(shè)計(jì)形成的組織內(nèi)部各個部門、各個層次之間固定的排列方式,即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式;廣義的組織結(jié)構(gòu),除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外,還包括組織之間的相互關(guān)系類型,如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán)等。實(shí)際上,組織結(jié)構(gòu)亦即組織架構(gòu),它是一個組織是否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)、是否能夠取得良好績效的先決條件。組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)
51、為一個組織的人力資源、職權(quán)、職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)、工作關(guān)系等要素的組合形式,是組織在軟層面的基本形態(tài),其本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)某一組織的各種目標(biāo)的一種手段。(一)組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱,從上述兩個概念的內(nèi)涵和外延來看,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是對組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括,而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本要素?!捌髽I(yè)組織機(jī)構(gòu)”一詞通常有兩種含義:其一是作為一個實(shí)體,是為過到特定目標(biāo)而建立的社會系統(tǒng);其二是指一個過程,即建立這一系統(tǒng)并使之正常運(yùn)行的全部活動過程。這里所說的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)取前一種含義,它是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立
52、的一個能使全員有機(jī)結(jié)合在起的分工與協(xié)作的社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。整個企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為兩個層次:第一個層次是由經(jīng)營決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織,即經(jīng)營體制;第二個層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財(cái)力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)和日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度,即職能體制。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,通常在內(nèi)部設(shè)立多專業(yè)性職能和業(yè)務(wù)部門。例如,一個生產(chǎn)性企業(yè)除了設(shè)立多個部門如計(jì)劃、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量安全、人事、財(cái)務(wù)等職能科室之外,還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性質(zhì)和特點(diǎn),設(shè)立若干生產(chǎn)車間或分廠,車間或分廠視其規(guī)模大小又可進(jìn)一步劃分為若干工
53、段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是由若干崗位組成。科室、車間、班組、崗位均可視作管理單位,而科室、車間、班組、崗位之間則形成管理層次,這是企業(yè)組織的有形部分,即所謂管理體制中的“體”。企業(yè)組織還要分別對不同管理層次、不同管理單位的職責(zé)范圍、工作任務(wù)、責(zé)任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定,形成制度,這是企業(yè)組織的無形部分,即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可以反映為“體”的不同,又可以反映為“制”的差別,從而形成不同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的差異。由此可見,企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”,是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設(shè)置;而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”,是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在企業(yè)中的實(shí)際選擇與應(yīng)用。工作崗
54、位分析(一)工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(二)工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中,每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象,以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定,其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析,即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素,逐一進(jìn)行比較、分析和描
55、述,并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對員工的素質(zhì)要求,提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件,如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。(三)工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析,掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn),能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求,并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用
56、人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職,如果缺乏科學(xué)的依據(jù),將會挫傷各級員工的積極性,使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果,人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),以及晉職晉級的具體條件,提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析,可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié),反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分,
57、發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素,有利于改善工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件,使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作,最大限度地調(diào)動員工的工作興趣,充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃,并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢,進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書,為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。5
58、、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此,可以說,工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外,工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件,充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用,明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景,更有利于員工“量體裁衣”,結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃,精神愉快地投身于本職工作??傊?,工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。面試的目標(biāo)由于面試是考官與
59、應(yīng)聘者雙方相互交流的過程,因此,面試涉及雙方的目標(biāo)。1、對面試考官而言,其作為企業(yè)的代表,應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評、挑選的任務(wù),為了使面試活動成功完成,一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。(2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2、對應(yīng)聘者而言,應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位,但也有挑選的權(quán)利,希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位,最終作出自己的決定。一般來說,應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣
60、氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平對待。(4)充分了解自己關(guān)心的問題。(5)決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)中可以看出以下三點(diǎn)。首先,面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同,這是由雙方所處的位置決定的。其次,面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系,雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后,在面試活動中,由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位,因此,考官在安排、組織和實(shí)施面試的過程中,除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)外,還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明。面試開始,作為考官應(yīng)當(dāng)
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