組織行為學(xué)復(fù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)

1、第一章什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)：是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是運(yùn)用這些知識(shí)改善 組織績(jī)效。人際技能的重要性：決定管理者的職業(yè)生涯能否真正騰飛有助于組織吸引和留任高績(jī)效的員工擁有優(yōu)秀人際技能的管理者可能會(huì)使工作場(chǎng)所更令人愉悅從而帶良好的經(jīng)濟(jì)效益提高員工工作滿意度管理者的技能:技術(shù)技能（運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技術(shù)）人際技能（良好的人際交往能力）概念技能（掌握和統(tǒng)領(lǐng)全局的能力）第二章組織中的多元化多元化勞動(dòng)力的兩種主要形式：表層多元化：導(dǎo)致員工通過刻板印象和假設(shè)來感知彼此深層多元化：人格和價(jià)值觀關(guān)鍵的傳記特征:年齡，性別，種族，殘疾，在職服務(wù)時(shí)間在組織環(huán)境中的作用：這些

2、表層特征間的差異可能會(huì)成為歧視員工的根源，抵制年齡歧視也許有利于提高 組織績(jī)效。組織如何有效地管理多元化：構(gòu)建多元化的積極氛圍努力理解并尊重員工個(gè)體獨(dú)特的傳記特征；招聘、遴選、晉升公平客觀群體中的多元化有助于群體績(jī)效（可以利用差異的優(yōu)勢(shì)）有效的多元化項(xiàng)目通過多種努力來充分利用多元化；為招聘、遴選及培訓(xùn)和開發(fā)制定策略第三章態(tài)度與工作滿意度態(tài)度的主要成分：認(rèn)知、情感、行為這些成分之間的關(guān)聯(lián)：態(tài)度的認(rèn)知成分是對(duì)事物的一種描述或看法。它為態(tài)度的另一個(gè)更為關(guān)鍵的成分 情感成分奠定了基礎(chǔ)。情感是態(tài)度中的情緒或感受，能夠?qū)е滦袨榻Y(jié)果。態(tài)度中的行為成分指?jìng)€(gè)體以 某種方式對(duì)某人或某事做出行動(dòng)的意向。態(tài)度始終決定

3、行為嗎？為什么？態(tài)度不始終決定行為。有時(shí)行為決定態(tài)度。認(rèn)知失調(diào)，即個(gè)體可察覺到的兩種或多種矛盾的態(tài)度。或者行 為和態(tài)度之間的不一致。費(fèi)斯廷格認(rèn)為，任何形式的不協(xié)調(diào)都會(huì)令人不安，因此個(gè)體會(huì)試圖減少這種不一 致。他們將會(huì)尋求一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀在所者源市得出結(jié)論，人們確實(shí)會(huì)在他們的態(tài)度芝 間成者度與行為之間尋求一致性。態(tài)度可以預(yù)測(cè)未來的行為，調(diào)節(jié)變量”可以加強(qiáng)兩者之間的聯(lián)系。人們發(fā)現(xiàn)在態(tài)度方面，最有力的調(diào)節(jié) 變量即為態(tài)度的重要性、態(tài)度與行為的一致性、態(tài)度的可提取性、社會(huì)壓力的存在以及個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度 是否有過直接經(jīng)驗(yàn)。工作態(tài)度的主要類型：工作滿意度：人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估后而產(chǎn)生的對(duì)工

4、作的積極態(tài)度。工作卷入：用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要 程度。組織承諾：描述了員工對(duì)特定的組織及其目標(biāo)的認(rèn)同程度，以及希望繼續(xù)作為該組織成員的意愿。組織支持感：?jiǎn)T工對(duì)組織在多大程度上重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的福祉的看法。員工敬業(yè)度：個(gè)體對(duì)工作的參與度、滿意度及工作的熱情。怎樣衡量工作滿意度：?jiǎn)我徽w評(píng)估法（只要求個(gè)體回答一個(gè)問題，要求受訪者從15所代表的分?jǐn)?shù)等級(jí)中選出符合自己情形 的數(shù)字）工作要素綜合評(píng)價(jià)法：（受訪者在標(biāo)準(zhǔn)化的量表上評(píng)估要素，數(shù)據(jù)累加起來就得到工作滿意度的總分） 影響工作滿意度的因素：與工作相關(guān)的因素:工作本身，報(bào)酬，晉升機(jī)會(huì)，

5、上級(jí)，同事與個(gè)人特征相關(guān)的因素:性別，年齡，學(xué)歷，婚姻，工作年限，人格工作滿意度的作用：工作滿意度越高，員工的工作績(jī)效越高.工作滿意度越高，員工更愿意表現(xiàn)出更多的公民行為工作滿意度越高，可以增加客戶的滿意度和忠誠(chéng)度工作滿意度與缺勤之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)工作滿意度與離職的相關(guān)性較高工作滿意度低會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所偏差行為對(duì)管理的意義：關(guān)注員工的工作滿意度，將其看作績(jī)效、離職、缺勤和退縮行為的決定因素。定期客觀地衡量員工的工作態(tài)度，以判斷員工是如何對(duì)他們的工作做出反應(yīng)的。為了提高員工滿意度，將員工的工作興趣與其工作內(nèi)容相匹配，使他們的工作既有挑戰(zhàn)性又有趣。 僅靠高薪無法營(yíng)造出令人滿意的工作環(huán)境。第4章情

6、緒與心境情緒:是一種強(qiáng)烈的情感，它直接指向某人或某物，是對(duì)人或?qū)κ碌姆磻?yīng)。心境:是一種比情緒更弱并且通常不因?yàn)榫唧w的某個(gè)事件而產(chǎn)生的情感?；镜那榫w：憤怒，害怕，悲傷，快樂，厭惡和驚奇基本的心境：積極情感和消極情感情緒與心境的來源:人格，每日時(shí)間，每周時(shí)間，天氣，壓力，社會(huì)活動(dòng)，睡眠，鍛煉，年齡，性別 情緒勞動(dòng)對(duì)員工的影響：當(dāng)員工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實(shí)情緒不同時(shí)，真正的挑戰(zhàn)便出現(xiàn)了。這種 不一致稱為情緒失調(diào)，這會(huì)對(duì)員工造成重大傷害。如果把沮喪、憤怒和怨恨封閉起來置之不理的話，最終 會(huì)導(dǎo)致情緒衰和情緒倦怠。情緒勞動(dòng)讓員工陷入兩難。展示傷裝情緒意味著我們需要壓抑自己的真實(shí)情感。 表層扮演，就

7、是隱藏我們的內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。深層扮演就是按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在 的真實(shí)情感。表層扮演處理外顯情緒，深層扮演處理內(nèi)感情緒。研究表明，表層扮演會(huì)讓員工更有壓力， 因?yàn)樗仨氹[藏自己的真實(shí)情感.展示并沒有實(shí)際感受到的情緒會(huì)讓人覺得疲憊，所以給從事表層扮演的員 工放松和恢復(fù)的機(jī)會(huì)非常重要。情緒調(diào)節(jié)的策略：對(duì)員工進(jìn)行情緒勞動(dòng)技能開發(fā)和培訓(xùn)在進(jìn)行基本薪資設(shè)計(jì)時(shí)將情緒勞動(dòng)技能及其結(jié)果作為一個(gè)影響因素。給員工提供放松和恢復(fù)的機(jī)會(huì)。第五章人格與價(jià)值觀人格:是一種動(dòng)態(tài)概念，用于描述個(gè)體人格的成長(zhǎng)和發(fā)展。測(cè)量人格:自我報(bào)告：個(gè)體就一系列因素進(jìn)行自我評(píng)估觀察者評(píng)定測(cè)量法：由一位同事或著另一名觀察者來

8、進(jìn)行評(píng)定。人格的決定因素：遺傳因素和環(huán)境因素并且遺傳因素的重要性大于環(huán)境因素五大人格模型：外傾性:描述個(gè)人對(duì)關(guān)系的舒適感。外傾者:喜歡群居善于社交，自信果斷。內(nèi)傾著:封閉內(nèi)向，膽小害前，安靜少語。隨和性:描述的是個(gè)人服從別人的傾向性。高隨和性:合作的，熱情的，信賴他人的。低隨和性:冷談的，敵對(duì)的，不受歡迎的。責(zé)任心:這一維度是對(duì)可靠性的測(cè)量。有高度責(zé)任心:負(fù)責(zé)的，有條不紊的，值得信賴的，持之以恒的。責(zé)任心較低:精力分散，缺乏規(guī)劃性，不可信賴。情緒穩(wěn)定性:刻畫個(gè)體承受壓力的能力。 精緒穩(wěn)定性高:較為平和，自信，有安全感。情緒穩(wěn)定性低：容易緊張焦慮，失望，缺乏安全感。經(jīng)驗(yàn)開放性:針對(duì)個(gè)體對(duì)新奇事物

9、的興趣和熱衷程度。開放性高:富有創(chuàng)造性，凡事好奇，對(duì)藝術(shù)敏感開放性低:很保守，只對(duì)熟悉的事物感到舒適與滿足霍夫斯泰德民族文化的五大價(jià)值觀維度：權(quán)力距離個(gè)人主義和集體主義陽(yáng)剛氣質(zhì)和陰柔氣質(zhì)不確定性規(guī)避長(zhǎng)期取向和短期取向第六章知覺與個(gè)體決策知覺：指的是個(gè)體為了給自己所處環(huán)境賦予意義而組織和解釋其感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者：態(tài)度，動(dòng)機(jī)，興趣，經(jīng)驗(yàn)，期望知覺情景：時(shí)間，工作環(huán)境，社會(huì)環(huán)境知覺目標(biāo)：新奇，運(yùn)動(dòng)，聲音，大小，背景，類似，鄰近個(gè)體對(duì)他人做出判斷個(gè)時(shí)通常會(huì)走哪些捷徑？選擇性知覺:是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的需要與興趣，在某一具體時(shí)刻只是以對(duì)象的部分特征作為知覺的內(nèi)容。暈輪效應(yīng):評(píng)價(jià)者對(duì)一個(gè)人

10、多種特質(zhì)的評(píng)價(jià)往往受其某一特質(zhì)高分印象的影響而普遍偏高。（就像一個(gè) 發(fā)光物體對(duì)周圍物體有照明作用一樣）對(duì)比效應(yīng):我們對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，它常常受到我們最近接觸到的其他人的影響?？贪宓南?是指人們對(duì)某個(gè)事物或物體形成的一種概括固定的看法，并把這種觀點(diǎn)看法推而廣之認(rèn)為這 個(gè)事物或者整體都具有該特征，而忽視個(gè)體差異。知覺與個(gè)體決策之間的聯(lián)系：組織中的每個(gè)個(gè)體都要做出決策，決策是針對(duì)問題做出的回應(yīng)，由于事件的當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間存在 差距，因而需要個(gè)體考慮幾種不同的活動(dòng)進(jìn)程，對(duì)“存在問題”和“需要做出決策”的認(rèn)識(shí)是一個(gè)知覺問 題。任何一項(xiàng)決策都需要對(duì)信息進(jìn)行解釋與評(píng)估，知覺對(duì)回答這一問題

11、有很大影響。相互影響:決策的方式和質(zhì)量受到知覺的影響。在整個(gè)決策過程中，知覺失真經(jīng)常存在，使我們的分析和結(jié)論帶有偏見。第七章動(dòng)機(jī)概念（一）早期動(dòng)機(jī)理論（20世紀(jì)40年代中期一60年代初）馬斯洛的需求層次理論（1943年）每個(gè)人內(nèi)心都存在五種層次的需求生理需求包括覓食、飲水、棲身和其他的身體需求安全需求包括保護(hù)自己免受生理和情緒傷害的需求社會(huì)需求包括愛、歸屬、接納和友誼尊重需求內(nèi)部尊重因素：自尊、自主、成就感外部尊重因素:地位、認(rèn)可、關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需求使個(gè)體成為他所能成為的人的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)，開發(fā)自我潛能和自我實(shí)現(xiàn)。X理淪和Y理論（1906年）提出了兩種截然不同的人性假設(shè)，一種基本上是消板的稱為

12、X理論。一種基本上是積極的，稱為y理論。雙因素理論（1959年）對(duì)工作感到滿意的人們將內(nèi)部因素歸功于自己，對(duì)工作不滿意的人則往往會(huì)抱怨外部因素。保健因素：管理質(zhì)量，薪酬水平，公司政策，工作環(huán)境，與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性。麥克利蘭的需求理論：該理論主要關(guān)注三種需求：成就需求：追求卓越，根據(jù)設(shè)置好的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)權(quán)力需求: 使他人以某種方式行事而不以其他方式行事的需求歸屬需求：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望高成就需求者未必是優(yōu)秀的管理者。（二）當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論自我決定理論:人們享受他們對(duì)自己行動(dòng)的控制感。因此，當(dāng)以前那些能讓自己樂在其中的任務(wù)變成一種 義務(wù)而非自主選擇的活動(dòng)時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)受到破壞。2工作投入

13、論：工作投入:也就是員工為了工作績(jī)效而投入的體力、認(rèn)知和情緒方面的能量。目標(biāo)設(shè)置理論:明確具體的目標(biāo)能可夠提高員工的績(jī)效，與容易的目標(biāo)相比，困難的目標(biāo)一旦被人們接 受，會(huì)帶來更高的工作績(jī)效，有反饋比無反饋產(chǎn)生的工作績(jī)效更高。帶來高績(jī)效的目標(biāo)：目標(biāo)的具體性 參與決策 明確的時(shí)間期限 績(jī)效反饋?zhàn)晕倚芾碚?是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。自我效能水平越高，個(gè)體對(duì)自己成功完成 任務(wù)就越有信心。四個(gè)方面:過去的成功經(jīng)驗(yàn)替代榜樣口頭說服喚醒強(qiáng)化理論:是行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。公正理論:員工會(huì)將他們從工作中獲得的與他們?cè)诠ぷ髦型度说倪M(jìn)行比較。他們會(huì)拿自己的投入產(chǎn)出比與 他人進(jìn)行比較，通

14、常都是相似職位的同事，或著從事同樣工作的人。包括:組織公平，分配公平，程序公平，人際公平，信息公平。期望理論:認(rèn)為我們想以某種特定方式行事的意愿強(qiáng)度取決于我們對(duì)某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程 度。當(dāng)員工相信努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)估，良好的績(jī)效評(píng)估會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，而這些獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足員工 的個(gè)人目標(biāo)時(shí)，員工更有動(dòng)力付出更多的努力。第八章從動(dòng)機(jī)到概念工作特征模型：衡量一種工作方法對(duì)員工激勵(lì)作用的工具。使員工感到工作的意義，感受到工作的責(zé)任， 了解到工作的結(jié)果。影響:技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性會(huì)使員工覺得工作是重要的、有價(jià)值的和有意義的。擁有工作 自主性，任職者會(huì)感到自己對(duì)結(jié)果負(fù)有責(zé)任。如果給

15、員工的工作提供及時(shí)反饋，他們就會(huì)了解自己的工作 效果如何。一項(xiàng)工作中具備的這三種心理狀態(tài)越多，員工的積極性、工作績(jī)效、滿意度就越高，缺勤和離 職的可能性就越低。工作再設(shè)計(jì)的三種方法：工作輪換：定期從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)移到另一項(xiàng)工作，減少工作的枯燥性。工作豐富化：通過提高員工對(duì)工作任務(wù)的規(guī)劃，執(zhí)行和評(píng)估的控制程度來拓展工作。關(guān)系性工作設(shè)計(jì)：使員工在其本人和工作間建立聯(lián)系。第九章群體行為的基礎(chǔ)群體的定義及不同類型：定義：群體指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。類型：正式群體：由組織結(jié)構(gòu)界定的、根據(jù)工作崗位來確定工作任務(wù)的群體。非正式群體：既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織指

16、定的群體，它們是員工為了滿足社交需求而在工作環(huán)境中 自然形成的組合。群體決策的優(yōu)劣：群體決策的優(yōu)點(diǎn)：群體可以提供更全面、更完整的信息和知識(shí)。通過綜合多個(gè)個(gè)體的資源，群體給決策過程輸入了更多的信 息。群體決策能增加觀點(diǎn)的多樣性。這就為考慮和討論多種方法和方案提供了機(jī)會(huì)。群體提高了決策的被接受程度。如果群體成員參與到?jīng)Q策過程中，他們更有可能熱情地支持該決策，并鼓 勵(lì)別人也接受它。群體決策的缺點(diǎn)：群體決策很耗費(fèi)時(shí)間，因?yàn)槿后w通常需要更多的時(shí)聞來獲得解決方案。群體內(nèi)部存在從 眾壓力。群體成員希望被群體接受和重視，這可能會(huì)導(dǎo)致不同意見受到明顯壓制。群體討論可能會(huì)由一個(gè) 人或少數(shù)幾個(gè)人控制局面。如果這個(gè)（

17、些）人具有中等或偏下的能力，則會(huì)削羽該群體的總體統(tǒng)效。最后， 群體決策可能會(huì)因?yàn)樨?zé)任不明確而導(dǎo)致效果不佳。對(duì)個(gè)人決策來說，誰該承擔(dān)責(zé)任顯而易見。但在群體決 策中，任何成員的責(zé)任都被減輕了。第十章理解工作團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)的五種類型：?jiǎn)栴}解決團(tuán)隊(duì)：成員針對(duì)如何改進(jìn)工作程序和工作方法互相交換看法或提出建議，但是，這些團(tuán)隊(duì)幾乎 沒有權(quán)利單方面實(shí)施他們所提出的任何建議。自我管理型團(tuán)隊(duì)：成員從事息息相關(guān)或相輔相成的工作，并且承擔(dān)了很多以前由他們的主管承擔(dān)的職責(zé)。 完全的自我管理型團(tuán)隊(duì)，甚至可以自主挑選隊(duì)員，以及讓隊(duì)員相互進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。跨職能團(tuán)隊(duì)：由組織層級(jí)相近，但來自不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)任務(wù)而

18、共同工作。虛擬團(tuán)隊(duì)：利用電腦技術(shù)把分散在不同地區(qū)的成員聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì)。多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)：集合兩個(gè)或兩個(gè)以上的獨(dú)立團(tuán)隊(duì)來共同完成一個(gè)更高級(jí)別的目標(biāo)。決定團(tuán)隊(duì)有效性的條件或情境：外界條件：充足的資源，領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)，信任的氛圍，績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系團(tuán)隊(duì)組成：成員的能力，成員的人格，角色的分配，多樣性，團(tuán)隊(duì)規(guī)模，成員的偏好團(tuán)隊(duì)過程：共同的計(jì)劃和目標(biāo)，反思性，具體目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)技能，心智模型，沖突水平，社會(huì)惰化第十一章溝通溝通的功能：控制：?jiǎn)T工必須遵守組織中的權(quán)力等級(jí)和正式指導(dǎo)原則激勵(lì)：明確的告訴員工必須做什么，他們表現(xiàn)的如何，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)如何改進(jìn)工作情緒表達(dá)：群體內(nèi)的溝通是員工表達(dá)自己

19、的失落感和滿足感的一種重要機(jī)制，滿足了員工的社會(huì)需求 信息：通過傳遞數(shù)據(jù)和資料來幫助形成和評(píng)估各種備選方案，從而為個(gè)體和群體提供制定決策所需的信息 有效溝通的障礙：過濾：發(fā)送者有意操縱信息，以改善接受者對(duì)信息的看法。選擇性知覺：接收者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特征去有選擇地觀察或傾聽。信息超載：需要處理的信息超過個(gè)體信息加工能力情緒：對(duì)于同一份信息，憤怒或暴躁時(shí)的解讀可能與快樂時(shí)的解讀截然不同。極端的情緒體驗(yàn)更有可能阻 礙有效溝通。語言：即便以同一種語言進(jìn)行溝通，同樣的詞匯對(duì)不同的人來說意義也會(huì)不同。年齡和情境是導(dǎo)致這種差 異的兩個(gè)最顯著的因素。沉默：沉默和不溝通是非常普遍和

20、棘手的。員工沉默意味著管理者缺乏相關(guān)信息去發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。 員工對(duì)歧視、騷擾、腐敗、行為不當(dāng)?shù)葐栴}保持沉默意味著高層管理者無法采取行動(dòng)來消除這些問題。最 后，對(duì)重大問題保持沉默的員工可能會(huì)承受心理壓力。撒謊：撒謊的頻率以及識(shí)別謊言的難度使謊言成為有效溝通的一大障礙。第十二章領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)德勒權(quán)變模型：有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配:領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的控制程度。確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：影響領(lǐng)導(dǎo)成功與否的一個(gè)關(guān)鍵因素是基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的。界定情境：用LPC問卷對(duì)個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估之后，還需要將領(lǐng)導(dǎo)者與情境進(jìn)行匹配。費(fèi)德勒確 定了三種權(quán)變或情境維度：領(lǐng)導(dǎo)一

21、成員關(guān)系：即下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)：即工作任務(wù)的程序化（或者說，結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化）程度。3職位權(quán)力：即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)諸如招聘、解雇、處罰、晉升和加薪等權(quán)力變量的影響程度。情境是由這三個(gè)權(quán)變變量來決定的。費(fèi)德勒指出，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系越好、任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度越高、職位權(quán)力 越強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力越強(qiáng)。將領(lǐng)導(dǎo)者與情境相匹配魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：魅力型領(lǐng)導(dǎo)：個(gè)體的一種特定的人格品質(zhì)區(qū)別于普通人，會(huì)被稱為擁有超凡才能的人，被別人當(dāng)作學(xué)習(xí)的 榜樣，成為領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)下屬觀察到某些特定的行為時(shí)，會(huì)把它們歸因于英雄主義或者超乎尋常的領(lǐng)導(dǎo)能力。 變革型領(lǐng)導(dǎo)：鼓舞下屬將個(gè)人利益升華為組織利益，并

22、對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的深遠(yuǎn)影響。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)：把道德和信任納入領(lǐng)導(dǎo)范疇，把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境組合起來發(fā)揮作用的過 程，可以帶來一種激勵(lì)效應(yīng)。為什么道德和信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很重要？道德：道德與領(lǐng)導(dǎo)存在許多交叉點(diǎn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)具有道德意義，超凡魅力本身也包含著道德成分。管理者能夠?yàn)楸窘M織確定道德基調(diào)，高層領(lǐng)導(dǎo)的模范效應(yīng)會(huì)對(duì)組織中各個(gè)管理者產(chǎn)生積極影響 使他們表現(xiàn)出存合道德行為并形成良好道德氛圍。道德領(lǐng)袖的話語通常是在傳連積極的信息，道德行為要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)不能脫離價(jià)值觀。 信任：信任能鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。信任有助于信息分享。存在信任關(guān)系的群體更加有效可以進(jìn)一步增 加信任。信任促進(jìn)生產(chǎn)率。第十

23、三章權(quán)利與政治權(quán)力的定義：A對(duì)B的行為產(chǎn)生影響從而使B按照A的意愿行事的能力。領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差異：權(quán)力不要求目標(biāo)的兼容性，只需要依賴性。相反，領(lǐng)導(dǎo)則要求領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者雙方的目標(biāo)存在某種程 度的一致性。兩者影響的方向不同。領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于對(duì)下屬的影響，它盡可能忽略橫向影響和自下而上的影響。權(quán)力則不 l=t 是這樣。最后一個(gè)差異是，在絕大多數(shù)情況下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。與此相反，對(duì)權(quán)力的研究聚焦于人 們?yōu)楂@得服從而使用的權(quán)術(shù)。權(quán)力的實(shí)施者并不局限于個(gè)體，因?yàn)槿后w和個(gè)體都可以使用權(quán)力來控制其他 個(gè)體或群體。權(quán)力的基礎(chǔ)：正式權(quán)力：強(qiáng)制權(quán)力：強(qiáng)制權(quán)力依賴于人們對(duì)不服從命令會(huì)導(dǎo)我的消極后果的懼怕獎(jiǎng)賞權(quán)力：人們之所以服從獎(jiǎng)賞權(quán)力是因?yàn)樗軒砗锰帯７ǘ?quán)力：代表組織成員