人力資源咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介和工作崗位說(shuō)明書(shū)課件

1、人力資源咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介暨職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)培訓(xùn)*分公司1第1頁(yè)，共57頁(yè)。保密性說(shuō)明本報(bào)告由*公司提交，僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書(shū)面許可，其他任何機(jī)構(gòu)及個(gè)人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本報(bào)告涉及*分公司的保密資料，未經(jīng)*高層領(lǐng)導(dǎo)正式許可，任何人不得向第三方透露本報(bào)告內(nèi)容。2第2頁(yè)，共57頁(yè)。請(qǐng)就*聯(lián)通現(xiàn)狀思考以下問(wèn)題*聯(lián)通（抑或是中國(guó)聯(lián)通）的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰？* （含各地分公司）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理？部門(mén)職責(zé)是否明確？目前*聯(lián)通的人力資源人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、總量是否合理？目前的人力資源管理存在什么問(wèn)題？*聯(lián)通企業(yè)文化建設(shè)目前所處的階段？3第3頁(yè)，共57頁(yè)。目錄一、項(xiàng)目背景與簡(jiǎn)介二、人力資源

2、管理基礎(chǔ)理論三、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)方法五、時(shí)間安排四、定崗定編的方法探討4第4頁(yè)，共57頁(yè)。1、項(xiàng)目的提出*聯(lián)通自1995年成立以來(lái)，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人員亦跟隨業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)而膨脹。但是，人員的增長(zhǎng)，崗位的設(shè)置是否與業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)相匹配？我們的崗位職責(zé)是否清晰？績(jī)效考核年年做，績(jī)效工資月月發(fā)。但是，我們的績(jī)效管理體系到底如何？我們的績(jī)效工資是否能夠真正的體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)作用？績(jī)效管理體系是否能夠支撐公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)？員工能否感受到公司經(jīng)營(yíng)的壓力？除了績(jī)效工資進(jìn)行激勵(lì)外，我們是否有其他的有效激勵(lì)手段？員工能否看到自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展通道？現(xiàn)有的管理類、業(yè)務(wù)技術(shù)類的通道是否健全？標(biāo)準(zhǔn)是否明

3、確？基于以上問(wèn)題，浙江聯(lián)通提出了與和君創(chuàng)業(yè)合作，就定崗定編與職位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效管理體系、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行研究，并就最新的人力資源管理理論進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。5第5頁(yè)，共57頁(yè)。2、定崗定編與職位說(shuō)明書(shū)定編需要解決的問(wèn)題主要有兩個(gè)：人員總量問(wèn)題與各部門(mén)人員數(shù)量問(wèn)題。要解決各部門(mén)人員數(shù)量問(wèn)題的前提就是確定部門(mén)職位設(shè)置，即定崗問(wèn)題。在本分課題中，我們將通過(guò)人工成本/收入的核算，確定人員總量；通過(guò)對(duì)職能部門(mén)的職位設(shè)置梳理，形成標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而確定職能部門(mén)的崗位設(shè)置與編制；通過(guò)對(duì)生產(chǎn)/業(yè)務(wù)單位的職位設(shè)置梳理后形成的標(biāo)準(zhǔn)職位體系的相關(guān)職位進(jìn)行分析，對(duì)影響該職位人員數(shù)量的因素進(jìn)行分析，從而確定生產(chǎn)/業(yè)務(wù)部門(mén)的

4、人員編制。（需要說(shuō)明的是，聯(lián)通業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定性和高速發(fā)展性決定了編制只能是指導(dǎo)性編制）基于以上說(shuō)明，我們必須做好職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，通過(guò)明確職位設(shè)置及其職責(zé)，為定崗定編打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人工成本/收入職位分析與職位說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)職位體系與職位說(shuō)明書(shū)職能部門(mén)定崗定編驅(qū)動(dòng)因素分析生產(chǎn)部門(mén)定崗定編人員總量分析定崗定編意見(jiàn)6第6頁(yè)，共57頁(yè)。3、績(jī)效管理體系通過(guò)對(duì)*聯(lián)通的目標(biāo)管理與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行檢點(diǎn),并層層分解形成部門(mén)和員工的績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)，明確績(jī)效管理的PDCA循環(huán)中的方案設(shè)計(jì)原則、目標(biāo)設(shè)定程序、員工評(píng)估程序、管理層述職評(píng)價(jià)程序以及績(jī)效反饋和指導(dǎo)程序。使各級(jí)主管承擔(dān)起員工績(jī)效管理過(guò)程的

5、主要職責(zé)，變被動(dòng)與主動(dòng)，變績(jī)效考核為績(jī)效改進(jìn)。7第7頁(yè)，共57頁(yè)。4、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系（職業(yè)生涯管理）結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)職位體系和浙江聯(lián)通目前所有的管理、技術(shù)業(yè)務(wù)劃分職類職種；建立各職種內(nèi)部的晉升階梯，即劃分職種晉升的級(jí)別。通過(guò)充分的討論與研討，確定各職種晉升的標(biāo)準(zhǔn)，即各職種職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的管理制度，明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系與人力資源管理其他模塊之間的接口關(guān)系，從制度上做到牽引和激勵(lì)員工的能力提升與職業(yè)化發(fā)展。*任職資格標(biāo)準(zhǔn)*任職資格管理制度職類職種劃分與標(biāo)準(zhǔn)晉升表格與機(jī)制員工職業(yè)化發(fā)展8第8頁(yè)，共57頁(yè)。目錄二、人力資源管理基本理論一、項(xiàng)目背景與簡(jiǎn)介三、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)方法五、時(shí)間安排

6、四、定崗定編的方法探討9第9頁(yè)，共57頁(yè)。1、人力資源的概念與意義人力資源是：(1)企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員；對(duì)企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，將其視為投入企業(yè)的一項(xiàng)資源。人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量雙重指標(biāo)。企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展。因此要從可持續(xù)發(fā)展的角度思考人力資源管理的問(wèn)題。而企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展需要企業(yè)具有其核心競(jìng)爭(zhēng)力（企業(yè)獨(dú)具的、能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的、對(duì)手很難模仿的能力），而人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的意義就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工能力的不斷提高，促使人力資源的不斷增值，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。人力資源經(jīng)驗(yàn) 技

7、術(shù)決竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)程序 方法發(fā)明 文件流程 圖紙數(shù)據(jù)庫(kù) 設(shè)計(jì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利 版權(quán)商標(biāo) 商業(yè)秘密10第10頁(yè)，共57頁(yè)。2、企業(yè)內(nèi)各種人員承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者和全體員工的責(zé)任。人力資源部門(mén)要從傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)走向現(xiàn)代化的人力資源管理服務(wù)部門(mén)；各直線經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)起本部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從

8、大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作11第11頁(yè)，共57頁(yè)。3、基于能力的人力資源管理體系簡(jiǎn)

9、介企業(yè)的人力資源管理需要解決的是如何在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引下完成員工的選、用、育、留工作。即選擇適合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工、給予員工適合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的崗位、培育員工的各方面能力，使其發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、留住企業(yè)的核心員工。企業(yè)的招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配晉升要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工能力成長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理 薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選12第12頁(yè)，共57頁(yè)。3、基于能力的人力資源管理體系簡(jiǎn)介（續(xù)）培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)

10、依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)體系測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。13第13頁(yè)，共57頁(yè)。4、職位、職位說(shuō)明書(shū)相關(guān)概念與理論職位說(shuō)明書(shū)是描述職位的說(shuō)明性文件，是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)基本工具。職位是組織架構(gòu)的基本單元，是任職者正從

11、事的任務(wù)和活動(dòng)的組合。X X集團(tuán)人力資源部X X分公司某班組集團(tuán)總裁部門(mén)經(jīng)理會(huì)計(jì)鍋爐工具有特定目標(biāo)與結(jié)構(gòu)的人們的總稱特定時(shí)間和組織內(nèi)上關(guān)職責(zé)的組合。為達(dá)到某一特定目標(biāo)所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。組織（organization）職位（job）針對(duì)群體針對(duì)個(gè)體舉例定義1.主持制定部門(mén)年度工作計(jì)劃2.分派部?jī)?nèi)工作3.主持制定集團(tuán)人力資源制度該職位在流程中應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任。任務(wù)（task）職責(zé)（responsibility）1.保證集團(tuán)人力資源體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整人力資源戰(zhàn)略與政策。14第14頁(yè)，共57頁(yè)。4、職位、職位說(shuō)明書(shū)相關(guān)概念與理論（續(xù)）職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)的分解，是組織結(jié)構(gòu)的最小單元

12、。職位的設(shè)置依據(jù)組織戰(zhàn)略（目標(biāo)）的變遷，職位的演變基于人員素質(zhì)的發(fā)展。職位管理與分析是人力資源管理的起點(diǎn)。職位說(shuō)明書(shū)是對(duì)職位的描述，是職位分析的結(jié)果。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)略部門(mén)職責(zé)定位組織說(shuō)明書(shū)權(quán)限分配權(quán)限分配表工作程序設(shè)計(jì)/優(yōu)化工作程序圖職位職責(zé)確定職位說(shuō)明書(shū)職位設(shè)置的依據(jù)是職位分析，職位說(shuō)明書(shū)是職位分析的結(jié)果。15第15頁(yè)，共57頁(yè)。5、職位分析及其方法職位分析（job analysis）：確定某一職位的任務(wù)和性質(zhì)，以及具有哪些技能和經(jīng)驗(yàn)的人適合該工作的人力資源管理方法。職位分析的要點(diǎn)： （1） 確定職位任務(wù) （2）確定應(yīng)該雇用哪類人承擔(dān)該工 作。職位分析要素： （1）技能多樣性（s

13、kill variety），指一項(xiàng)職位要求員工使 用各種技術(shù)和才能從事多種不同的活動(dòng)的程度； （2）任務(wù)同一性（task identity），指一項(xiàng)職位要求完成一項(xiàng)完整的、同一的任務(wù)的程度； （3）任務(wù)重要性（task significance），指一項(xiàng)職位對(duì)其它人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度；16第16頁(yè)，共57頁(yè)。5、職位分析及其方法（續(xù)一）職位設(shè)置設(shè)置目標(biāo)：最大限度提高崗位效率，同時(shí)滿足員工發(fā)展需要職位分析的內(nèi)容設(shè)置的方法工作內(nèi)容、工作資格、行為要求與報(bào)酬結(jié)合起來(lái)職位名稱分析職位任務(wù)分析職位職責(zé)分析職位關(guān)系分析知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)設(shè)置的原則數(shù)量最低/崗位配合/效應(yīng)發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系

14、統(tǒng)化17第17頁(yè)，共57頁(yè)。5、職位分析及其方法（續(xù)二）從以上我們可以看出：職位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)行為“標(biāo)桿”。職位分析的基點(diǎn)是“職位”而不是任職者。職位分析的前提是假定目前我們的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是合理的職位分析的結(jié)果包括兩項(xiàng)： （1）職位描述（Job description）：職位描述也被稱為職位說(shuō)明，它是以書(shū)面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。 職位描述是職位分析中工作活動(dòng)和工作條件分析的結(jié)果。 （2）職位規(guī)范（Job specification）：說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng) 工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

15、職位規(guī)范是工作要求和任職條件分析的結(jié)果18第18頁(yè)，共57頁(yè)。5、職位分析及其方法（續(xù)三）職位分析的方法包括觀察法、面談法、問(wèn)卷法、工作日志法、團(tuán)隊(duì)研討法等。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)訪談法簡(jiǎn)單迅速適用于各種工作分析能夠了解工作細(xì)節(jié)有利于溝通信息可能不真實(shí)訪談人員需經(jīng)過(guò)訓(xùn)練與主管密切合作盡快與被訪建立融洽關(guān)系事前準(zhǔn)備好問(wèn)卷或提綱注意非重復(fù)性工作認(rèn)真核對(duì)檢查資料問(wèn)卷法快速高效設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度較大。是否采用問(wèn)卷法取決于問(wèn)卷法的潛在使用成本與使用問(wèn)卷法所節(jié)約時(shí)間、費(fèi)用的比值。觀察法能夠直觀地了解員工工作內(nèi)容。需花費(fèi)較多時(shí)間和精力，成本較高。一般與訪談法結(jié)合使用?，F(xiàn)場(chǎng)日記法能夠得到非常完整的工作圖景。分析周期長(zhǎng)，程

16、序復(fù)雜要求員工每天記現(xiàn)場(chǎng)工作日記，記下他們一天中進(jìn)行的所有活動(dòng)。然后根據(jù)工作日記分析處理，得到工作分析所需要的信息。19第19頁(yè)，共57頁(yè)。目錄二、人力資源管理基本理論一、項(xiàng)目背景與簡(jiǎn)介三、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)方法五、時(shí)間安排四、定崗定編的方法探討20第20頁(yè)，共57頁(yè)。1、職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)項(xiàng)目目標(biāo) 職位說(shuō)明書(shū)項(xiàng)目的目標(biāo)分為三個(gè)階段：編好、管好、用好。本次項(xiàng)目是編好職位說(shuō)明書(shū)，為以后管好、用好職位說(shuō)明書(shū)打下基礎(chǔ)。編寫(xiě)好職位說(shuō)明書(shū)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理思想和人力資源管理都要“責(zé)任落實(shí)到人”，才能真正實(shí)現(xiàn)，編好職位說(shuō)明書(shū)是基礎(chǔ)。本次項(xiàng)目目的是組織大家按照新的思路與方式編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，明確每一職位應(yīng)盡職

17、責(zé)，明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色定位，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。管好職位說(shuō)明書(shū)：在明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，人力資源工作者要根據(jù)職位變化情況及時(shí)跟進(jìn)，始終保持職位說(shuō)明書(shū)與職位職責(zé)的一致性；省分公司也將規(guī)范職位管理，完善規(guī)范科學(xué)的職位管理體系任職者。用好職位說(shuō)明書(shū)：在規(guī)范職位管理的基礎(chǔ)上，各級(jí)管理者都應(yīng)自覺(jué)使用職位說(shuō)明書(shū)這一管理工具，發(fā)揮其應(yīng)有作用，在嚴(yán)格的責(zé)任體系基礎(chǔ)上完善企業(yè)規(guī)范化經(jīng)營(yíng)管理和人力資源管理。為建立規(guī)范科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。明確責(zé)任，規(guī)范管理。建立起規(guī)范科學(xué)的職位管理體系。用好職位說(shuō)明書(shū)管好職位說(shuō)明書(shū)編好職位說(shuō)明書(shū)21第21頁(yè)，共57頁(yè)。2、職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的理論模型權(quán)

18、限劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程(process)工作流(work flow)企業(yè)戰(zhàn)略贏利模式部門(mén)職責(zé)定位職位設(shè)置職位說(shuō)明書(shū)格式職位描述(“做什么事”)職位規(guī)范(“什么人適合”)職位說(shuō)明書(shū)的基本作用是“明確職責(zé)，規(guī)范管理”。因此： 1-應(yīng)根據(jù)人力資源管理的要求，確定職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的信息項(xiàng)與格式； 2-應(yīng)根據(jù)職位在組織結(jié)構(gòu)與工作流程中的角色定位，確定其應(yīng)負(fù)職責(zé)，描述職位； 3- 應(yīng)根據(jù)職位應(yīng)負(fù)職責(zé)及組織演變帶來(lái)的職位職責(zé)變化預(yù)測(cè)，確定其所需知識(shí)與能力，規(guī)范職位。 戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位分析 HR管理人力資源管理職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)范圍22第22頁(yè)，共57頁(yè)。3、為什么要編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)我們從未編寫(xiě)過(guò)職位說(shuō)

19、明書(shū)，所做的職位描述未將職位的職責(zé)、在組織中的地位、任職資格等描述清楚。業(yè)務(wù)發(fā)展和組織機(jī)構(gòu)變遷，職位描述未及時(shí)跟進(jìn)，造成職位描述與現(xiàn)實(shí)不符。為按照流程的方式編寫(xiě)，造成職位職責(zé)不清。原有職位描述在使用中意義不大，職位描述未與人力資源管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合。23第23頁(yè)，共57頁(yè)。3、為什么要編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)（續(xù)）職位說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的作用：任職資格進(jìn)入資深工程師三級(jí)工程師職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯發(fā)展上崗任職資格晉升職位晉升 人力資源規(guī)劃 依據(jù)職責(zé)要求與規(guī)范預(yù)測(cè)人力資源需求，制定規(guī)劃。招募與甄選 依據(jù)職責(zé)要求，通過(guò)測(cè)試等方法選拔與工作相匹配的人。任職資格等級(jí) 依據(jù)職責(zé)確定職種人員角色定義，劃分級(jí)別

20、，確定標(biāo)準(zhǔn)。薪酬體系 依據(jù)職責(zé)與所需技能，評(píng)估各職位(任職資格等級(jí))對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值分配形式?？?jī)效管理 依據(jù)職責(zé)與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)、任職資格，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)。 依據(jù)各職位職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 依據(jù)各職位要求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)。晉升與異動(dòng) 根據(jù)職位的層級(jí)與可比性設(shè)計(jì)晉升與異動(dòng)的通道 。 依據(jù)職位要求確定晉升與異動(dòng)人選。24第24頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明 根據(jù)管理所需信息，浙江聯(lián)通職位說(shuō)明書(shū)確定了十欄二十八個(gè)信息項(xiàng)目，可大致分為四個(gè)部分。本版職位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成 第一部分：職位基本信息 職位基本信息提供了該職位的名稱、

21、在組織中的位置等基本信息，包括“職位標(biāo)識(shí)”和“工作關(guān)系”兩欄。 “職位標(biāo)識(shí)”欄包括包括“職位名稱”、 “所屬單位”、“所屬部門(mén)”、“所屬職類職種”、“工作地點(diǎn)”、“職位設(shè)立日期”六個(gè)信息項(xiàng)。 “工作關(guān)系”欄包括“直接上級(jí)”、“同僚”和“直接下屬”三項(xiàng)。 第二部分：主要職責(zé) 主要職責(zé)部分描述了該職位設(shè)置的目的、應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)等，包括“職位目的”“主要職責(zé)”兩欄。主要職責(zé)具體包括“重要性”、“應(yīng)負(fù)職責(zé)”和“衡量標(biāo)準(zhǔn)”三個(gè)項(xiàng)。25第25頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)一）第三部分：任職要求與培訓(xùn) 任職要求根據(jù)第二部分主要職責(zé)，確定了任該職者應(yīng)具備的條件，包括“任職要求”、“任職資格

22、”和“素質(zhì)要求”三欄。 “任職要求”欄包括“適應(yīng)年齡”、 “適應(yīng)性別”、“所需學(xué)歷”、“所需職稱”、“適應(yīng)專業(yè)”五個(gè)信息項(xiàng)。 “所需培訓(xùn)”確定了本崗位所需接受的相關(guān)培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)兩欄，與培訓(xùn)工作對(duì)接。本版職位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成（續(xù)） 第四部分：職位管理信息 職位管理信息為該職位設(shè)置依據(jù)、本職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)責(zé)任人等，為規(guī)范職位管理提供有關(guān)信息，包括“職位依據(jù)”和“編制”兩欄。 “編制”欄包括“編寫(xiě)”、“審核”、“批準(zhǔn)”和“編制日期”四項(xiàng)。26第26頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)二）信息項(xiàng)詳細(xì)解釋1.職位編碼： 職位編碼是省分公司對(duì)所有職位按所屬地市分公司和部門(mén)進(jìn)行的統(tǒng)

23、一編碼。其作用是為了規(guī)范職位管理，為今后實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理打下基礎(chǔ)。 浙江聯(lián)通職位編碼由六位數(shù)字構(gòu)成，前兩位由省分人力資源部(此次為項(xiàng)目組)統(tǒng)一按所屬分公司分配，后四位由地市分公司人力資源部按部門(mén)編制。2. 職位名稱： 職位名稱為該職位設(shè)置申報(bào)審批后的正式名稱。此次編寫(xiě)參考中國(guó)聯(lián)通職位描述，職位描述中沒(méi)有的填寫(xiě)該職位目前名稱，最后由項(xiàng)目組統(tǒng)一規(guī)范。3所屬單位： 所屬單位為該職位所屬公司，如中國(guó)聯(lián)通杭州分公司、中國(guó)聯(lián)通紹興分公司等，以公司統(tǒng)一確定公司名稱為準(zhǔn)。4.所屬部門(mén)： 所屬部門(mén)為該職位所在部門(mén)，如人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部等。以公司統(tǒng)一確定名稱為準(zhǔn)，填至部門(mén)最小單位。27第27頁(yè)，共57頁(yè)。4、本

24、版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)三）信息項(xiàng)詳細(xì)解釋5.所屬職類職種： 職類職種劃分是此次浙江聯(lián)通職業(yè)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)?！八鶎俾氼惵毞N”信息項(xiàng)為該職位申報(bào)審批后歸入的職類職種，此次填寫(xiě)參考浙江聯(lián)通管理、技術(shù)業(yè)務(wù)通道確定填寫(xiě)，最后由項(xiàng)目組在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)統(tǒng)完成后一規(guī)范。6.工作地點(diǎn)： 本信息項(xiàng)是為了在今后人力資源管理中根據(jù)所在地特點(diǎn)實(shí)行有針對(duì)性的管理，如薪酬可根據(jù)當(dāng)?shù)厥杖胨酱_定。工作地點(diǎn)為該職位經(jīng)常工作所在城市，如浙江杭州、浙江紹興等。7.職位設(shè)立日期： 本信息項(xiàng)根據(jù)職位規(guī)范管理要求而設(shè)置，職位設(shè)立日期為該職位設(shè)置申報(bào)被批準(zhǔn)的日期。此次編寫(xiě)中無(wú)法確定的暫空。 8.直接上級(jí)： 直接上級(jí)為該職

25、位匯報(bào)工作的直接主管職位名稱。9.同僚： 同僚為與該職位直接主管一致的其它職位名稱。10、直接下屬： 直接下屬為向該職位直接匯報(bào)工作的職位名稱。28第28頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)四）信息項(xiàng)詳細(xì)解釋11.職位目的： 職位目的是設(shè)置該職位的主要目的，描述了該職位在組織中獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。 職位目的依據(jù)兩條原則確定，（1）部門(mén)職責(zé)分解至職位的最主要職責(zé)；（2）歸納提煉該職位承擔(dān)的所有職責(zé)。具體編寫(xiě)過(guò)程中，將由編寫(xiě)小組共同討論確定，項(xiàng)目組統(tǒng)一規(guī)范。12. 重要性： 重要性為根據(jù)職責(zé)的重要程度對(duì)該職位應(yīng)負(fù)所有職責(zé)進(jìn)行的排序。14. 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 衡量標(biāo)準(zhǔn)為做好該職位所承擔(dān)每項(xiàng)職責(zé)

26、的判斷標(biāo)準(zhǔn)，今后將與個(gè)人考核指標(biāo)對(duì)接。 此次填寫(xiě)先由編寫(xiě)小組根據(jù)實(shí)際情況討論確定，項(xiàng)目組將結(jié)合編寫(xiě)小組討論情況和考核項(xiàng)目的工作成果規(guī)范統(tǒng)一。13. 應(yīng)負(fù)職責(zé)： 應(yīng)負(fù)職責(zé)為該職位所承擔(dān)的主要職責(zé)，此次編寫(xiě)應(yīng)做到“基于流程”、“明確責(zé)任”，具體編寫(xiě)方式見(jiàn)下圖。29第29頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)四）流程一流程二職位A職責(zé)一職責(zé)二信息輸入端責(zé)任起始點(diǎn)信息輸出端責(zé)任終止點(diǎn)應(yīng)負(fù)職責(zé)填寫(xiě)原理 （1）作用：應(yīng)負(fù)職責(zé)項(xiàng)的作用是確定該職位在流程中所扮演的角色，并據(jù)此確定該職位基于流程的責(zé)任。 （2）原理：每一項(xiàng)職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實(shí)到職位的一項(xiàng)或幾項(xiàng)活動(dòng)（任務(wù)），該職位在此職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)

27、任根據(jù)流程而確定。 （3）責(zé)任的確定：職位責(zé)任點(diǎn)根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個(gè)職位。 以上原理體現(xiàn)了本次職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)“基于流程”、“明確責(zé)任”的特點(diǎn)。30第30頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)五）例如：公司的招聘工作 招聘工作全部流程見(jiàn)下圖，可以分為四項(xiàng)： （1）招聘計(jì)劃的制定、審核與報(bào)批； （2）招聘費(fèi)用的預(yù)算、審核與報(bào)批； （3）招聘工作的實(shí)施。 一般人員的招聘：人力資源部與主管部門(mén)負(fù)責(zé)人參加。 關(guān)鍵員工的招聘：高層管理人員、人力資源部和（主管部門(mén)負(fù)責(zé)人） （4）招聘工作的反饋與檢

28、查 在招聘計(jì)劃過(guò)程中：人力資源部經(jīng)理制定招聘計(jì)劃，然后上報(bào)審批，這樣制定的職責(zé)就算完成（計(jì)劃的可操作性和及時(shí)性），下面審核與報(bào)批計(jì)劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到總經(jīng)理助理的職責(zé)上來(lái)（審核的及時(shí)性）。審核與報(bào)批完成后，進(jìn)入實(shí)施階段，就轉(zhuǎn)移到招聘專員的頭上來(lái)（招聘具體工作的及時(shí)性和有效性），最后，審核招聘工作的規(guī)范性落實(shí)到總經(jīng)理助理的職位上來(lái)。 招聘計(jì)劃招聘預(yù)算招聘實(shí)施招聘檢查招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃審核招聘計(jì)劃報(bào)批招聘預(yù)算制定招聘預(yù)算審核招聘預(yù)算報(bào)批招聘宣傳招聘資料初審招聘復(fù)審與面試招聘復(fù)審與面試招聘檢查招聘專員工作職責(zé)人資經(jīng)理工作職責(zé)總助（總監(jiān)）工作職責(zé)31第31頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明

29、（續(xù)六）信息項(xiàng)詳細(xì)解釋15.適應(yīng)年齡： 適應(yīng)年齡為完成本職位工作適合的年齡段。應(yīng)填XX歲至XX歲，或XX歲以上。該信息項(xiàng)由編寫(xiě)小組討論確定，16.適應(yīng)性別： 適應(yīng)性別為完成本職位工作適合的性別，經(jīng)編寫(xiě)小組討論確定后，在相應(yīng)項(xiàng)后打。 以上兩項(xiàng)并不表明不在此范圍內(nèi)的人就不能做好本職位，而是說(shuō)明在此范圍內(nèi)的人更為適合。如營(yíng)業(yè)員，雖然所有的人都可承擔(dān)，但18-25歲的女性更為適合。17.所需學(xué)歷： 所需學(xué)歷為完成本職位工作所要求的最低學(xué)歷水平，經(jīng)編寫(xiě)小組討論確定后，在相應(yīng)項(xiàng)后打。18.所需職稱： 所需職稱為完成本職位工作所要求的最低職稱（或執(zhí)業(yè)資格）要求，經(jīng)編寫(xiě)小組討論確定后，在相應(yīng)項(xiàng)后打。多見(jiàn)于會(huì)計(jì)

30、、檢測(cè)師等特殊職業(yè)。 以上兩項(xiàng)可看作是承擔(dān)該職位工作的硬性指標(biāo)。19.適應(yīng)專業(yè)： 適應(yīng)專業(yè)為完成本職位工作適合的專業(yè)，經(jīng)編寫(xiě)小組討論確定后填寫(xiě)，項(xiàng)目組最后統(tǒng)一規(guī)范。該項(xiàng)的作用是為該職位的今后的招聘、調(diào)配等管理提供參考。 32第32頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)七）20.任職資格： 任職資格為完成本職位工作所需最低任職資格。即本職位所需達(dá)到的管理或技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)。此次編寫(xiě)暫空，由項(xiàng)目組根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)情況討論統(tǒng)一確定。21.素質(zhì)要求： 素質(zhì)要求為完成本職位工作所要求的基本素質(zhì)，由編寫(xiě)小組討論確定。 該項(xiàng)的填寫(xiě)依據(jù)以下兩個(gè)原則： （1）完成并做好該職位所必須的素質(zhì)。如業(yè)務(wù)員

31、，具備親和力、溝通能力的人將能更好地承擔(dān)此工作。 （2）目前任該職者普遍缺乏的素質(zhì)。如計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員，具備綜合協(xié)調(diào)能力和溝通能力的人才能更好地完成計(jì)劃的分解與落實(shí)，而目前協(xié)調(diào)能力、溝通能力正是計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員普遍存在的瓶頸，寫(xiě)入職位說(shuō)明書(shū)后，能夠起到激勵(lì)和引導(dǎo)作用。22.崗前培訓(xùn)： 崗前培訓(xùn)是指本崗位任職者在上崗以前所必須經(jīng)過(guò)的培訓(xùn)。23。在崗培訓(xùn)： 在崗培訓(xùn)是指本崗位要取得高績(jī)效所需要接受的其他相關(guān)培訓(xùn)。本次填寫(xiě)與培訓(xùn)部目前要求收集的培訓(xùn)課程項(xiàng)目相結(jié)合，最后由項(xiàng)目組與培訓(xùn)部共同討論確定。33第33頁(yè)，共57頁(yè)。4、本版職位說(shuō)明書(shū)的格式與編寫(xiě)說(shuō)明（續(xù)八）信息項(xiàng)詳細(xì)解釋24.職位依據(jù)： 職位依據(jù)是設(shè)置該職

32、位的制度依據(jù)，為該職位設(shè)置所依據(jù)的公司正式文件、應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門(mén)、簽發(fā)文號(hào)和文件名。 該項(xiàng)作用是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的職位管理，此次暫不填寫(xiě)。25.編寫(xiě)： 編寫(xiě)項(xiàng)為編寫(xiě)該份職位說(shuō)明書(shū)人員的姓名，一般為該職位所在公司人力資源管理部門(mén)管理人員，如目前的人力資源管理員。此次編寫(xiě)應(yīng)統(tǒng)一填寫(xiě)“分公司職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)小組”。26.審核： 審核項(xiàng)為審核該份職位說(shuō)明書(shū)人員的姓名，一般為該職位所在公司人力資源管理部門(mén)主管，如目前的人力資源部經(jīng)理。此次編寫(xiě)由“浙江聯(lián)通人力資源項(xiàng)目組”統(tǒng)一填寫(xiě)。27.批準(zhǔn)： 批準(zhǔn)項(xiàng)為批準(zhǔn)該份職位說(shuō)明書(shū)人員的姓名，一般為該職位所在公司負(fù)責(zé)人，如目前的公司總經(jīng)理。此次編寫(xiě)由“浙江聯(lián)通人

33、力資源部”統(tǒng)一填寫(xiě)。28.編制日期： 編制日期為該份職位說(shuō)明書(shū)編制通過(guò)后的日期，由批準(zhǔn)人填寫(xiě)批準(zhǔn)的具體日期，格式為XX年XX月XX日。此次編寫(xiě)由浙江聯(lián)通人力資源部統(tǒng)一填寫(xiě)。 以上四項(xiàng)的作用是明確此份職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)責(zé)任人，規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)的管理。34第34頁(yè)，共57頁(yè)。5、好的職位說(shuō)明書(shū)判斷標(biāo)準(zhǔn)政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交好的職位說(shuō)明書(shū)判斷標(biāo)準(zhǔn) （1）清晰 界定清晰、準(zhǔn)確，各職位間的區(qū)別較為明確。 （2）簡(jiǎn)單 在滿足人力資源管理需求的基礎(chǔ)上力求清晰明了，簡(jiǎn)單

34、易懂。 （3）專業(yè) 選用最專業(yè)化的詞匯來(lái)表示。（參見(jiàn)下圖） 35第35頁(yè)，共57頁(yè)。目錄二、人力資源管理基本理論一、項(xiàng)目背景與簡(jiǎn)介三、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)方法五、時(shí)間安排四、定崗定編的方法探討36第36頁(yè)，共57頁(yè)。1、定編問(wèn)題的提出王熙鳳同志進(jìn)入寧國(guó)府后，為克服“人口混雜、遺失東西；事無(wú)專管，臨期推諉；任無(wú)大小，苦樂(lè)不均”等管理弊病，王熙鳳采取了“定崗定編，責(zé)任到人”的措施。 定崗定編每個(gè)企業(yè)都在喊，每個(gè)企業(yè)年年做，年年弄不清，定崗定編到底是什么，到底應(yīng)該怎樣做？計(jì)劃時(shí)代的中國(guó)，定崗定編是由國(guó)家制定的，而目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。定崗是指明確企業(yè)（組織）所需要

35、的崗位；定編是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。定崗定編是企業(yè)職位管理中的一項(xiàng)基本工作。定崗定編是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的基礎(chǔ)。定崗定編要解決問(wèn)題之一是“減員增效”。定崗我們通過(guò)職位分析和職位說(shuō)明書(shū)，確定企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)職位體系，可以完成此項(xiàng)工作。那么定編工作如何進(jìn)行？37第37頁(yè)，共57頁(yè)。2、前人如何做定編工作人力資源部根據(jù)目前企業(yè)情況擬定定崗定編文件，經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批后實(shí)行。每年根據(jù)企業(yè)各部門(mén)用人反饋情況（誰(shuí)抱怨多，給誰(shuí)增編制），進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 例：政府機(jī)關(guān)的編制問(wèn)題按照設(shè)備來(lái)確定企業(yè)生產(chǎn)一線編制。主要控制生產(chǎn)一線員工數(shù)量，往往由于設(shè)備的升級(jí)，未及時(shí)跟進(jìn)，造成定編與實(shí)際需求不符。例：中

36、國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)編制根據(jù)管理人員的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，由各部門(mén)經(jīng)理上報(bào)用人數(shù)量，然后企業(yè)統(tǒng)一考慮，搏弈之后確定。這是目前大部分企業(yè)采用的方式。例：中國(guó)聯(lián)通遍尋中國(guó)目前的企業(yè)案例、制度、企業(yè)管理方面相關(guān)文章，沒(méi)有一家完成過(guò)定崗定編的系統(tǒng)思考！38第38頁(yè)，共57頁(yè)。3、我對(duì)定崗定編問(wèn)題的理解定崗定編必須在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下完成。企業(yè)的崗位設(shè)置、人員數(shù)量結(jié)構(gòu)必須符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。例如：對(duì)于intel、microsoft這樣的技術(shù)型企業(yè)，就必須向技術(shù)類人員傾斜；對(duì)于海爾這樣重視客戶服務(wù)，定崗定編就必須向服務(wù)人員傾斜。定崗定編需要解決的問(wèn)題歸根到底是如何在即定人力成本的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工最大效率的問(wèn)題，因此

37、定崗定編絕對(duì)不是孤立的崗位設(shè)置、人員數(shù)量控制的問(wèn)題。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要落地，需要相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程做支撐。因此，定崗的問(wèn)題必須在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行。陳舊的流程造成崗位設(shè)置的不合理，也會(huì)降低企業(yè)的整體效率。 流程影響效率的事例：流程未優(yōu)化下的ERP項(xiàng)目定崗定編問(wèn)題不單單是人力資源部門(mén)的事情，是企業(yè)中包括計(jì)劃、財(cái)務(wù)、其他各職能生產(chǎn)部門(mén)共同的事情。解決定編問(wèn)題可以從如下三方面入手：?jiǎn)T工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員數(shù)量控制、職能部門(mén)（含管理人員）控制。39第39頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案基層高層 總量 控制一線員工驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)量分析根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位體系進(jìn)行核定中層職能部門(mén)40第40頁(yè)，共57頁(yè)。4

38、、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-人員總量 企業(yè)員工數(shù)量的核定必須與企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入、人工成本相結(jié)合。而人工成本受企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不同階段、企業(yè)的規(guī)模大小不同、企業(yè)所處內(nèi)外部人力資源市場(chǎng)環(huán)境影響。41第41頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-人員總量（續(xù)） 以上人力資源成本某些屬于歷史成本，很難進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。對(duì)于我們確定人員總量時(shí)，所需要考慮的是：培訓(xùn)費(fèi)用、員工總收入、管理費(fèi)用三項(xiàng)。人力資源年度成本Cn 員工總收入 工資 獎(jiǎng)金 津貼 保險(xiǎn) 福利 其它 崗位工資基本工資月獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)各項(xiàng)補(bǔ)貼加班工資法定險(xiǎn)補(bǔ)充險(xiǎn)企業(yè)代繳稅住房公積金培訓(xùn)費(fèi)用 管理費(fèi)用 42第42頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方

39、案-人員總量步驟 第一步：統(tǒng)計(jì)歷史營(yíng)業(yè)收入、人力資源成本（以上三項(xiàng)）與人員總量。 第二步：分析歷年人員總量與營(yíng)業(yè)收入、人力資源成本之間的關(guān)系，進(jìn)行曲線擬合，形成人員總量=f(營(yíng)業(yè)收入，人力資源成本）的曲線（或數(shù)學(xué)查詢表）。（注：曲線需要考慮各企業(yè)成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期的因素以及所處人力資源環(huán)境） 第三步：制定年初計(jì)劃時(shí)，根據(jù)營(yíng)業(yè)收入、人力資源成本投入，計(jì)算人員總量。需要說(shuō)明的是：管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。以上數(shù)學(xué)模型的計(jì)算方法只能給出一個(gè)人員總量的指導(dǎo)數(shù)目。 在實(shí)際的管理過(guò)程中，建議省分公司在核定人力資源成本后，將人員總量權(quán)限下放給各地市經(jīng)營(yíng)單位，省公司負(fù)責(zé)人員編制的指導(dǎo)審核。年度營(yíng)業(yè)收入

40、人工成本人員總量2003200243第43頁(yè)，共57頁(yè)。企業(yè)的崗位種類繁多，通常生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員是其中最大的部分，對(duì)于浙江聯(lián)通同樣如此。對(duì)于生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員，確定其人員編制的過(guò)程中，首要任務(wù)是確定其人員數(shù)目的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。例如：對(duì)于集團(tuán)客戶部的客戶服務(wù)人員，客戶數(shù)目可能就是其關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素；對(duì)于1001客戶服務(wù)中心，呼叫量可能就是其關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素；對(duì)于運(yùn)維人員，驅(qū)動(dòng)因素可能就有兩項(xiàng)：基站數(shù)目和基站之間相隔里程。訪談相關(guān)人員，尋找驅(qū)動(dòng)因素的量化標(biāo)準(zhǔn)，即人均驅(qū)動(dòng)量。同時(shí)分析目前的人均驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析歷史數(shù)據(jù)與綜合各方面經(jīng)驗(yàn)，確定一個(gè)驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)此驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)核定生產(chǎn)業(yè)務(wù)崗位人員數(shù)目。4、 *

41、聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員崗位名稱驅(qū)動(dòng)因素經(jīng)驗(yàn)人均驅(qū)動(dòng)量現(xiàn)有驅(qū)動(dòng)總量現(xiàn)有人數(shù)44第44頁(yè)，共57頁(yè)。 以上尋找的崗位驅(qū)動(dòng)量數(shù)據(jù)不同，該如何處理？各種驅(qū)動(dòng)量的數(shù)據(jù)反應(yīng)了各分公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同，作為這一崗位的定編，我們?cè)撊绾未_定標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)量？4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列45第45頁(yè)，共57頁(yè)。原則一：?jiǎn)渭兙透咴瓌t驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)確定原則46第46頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則二：就高原則，同時(shí)兼顧大多數(shù)企業(yè)實(shí)際

42、情況驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)47第47頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則三：根據(jù)分公司實(shí)際情況進(jìn)行分類，每一類制定一個(gè)就高標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)1驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)2驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)3驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)448第48頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則四：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分類，每一類制定不同的就高標(biāo)準(zhǔn)。比如：驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量水平值1驅(qū)動(dòng)量水平值2驅(qū)動(dòng)量水平值3驅(qū)動(dòng)量水平值4驅(qū)動(dòng)量水平1時(shí)，要求驅(qū)動(dòng)量水平提升100作為標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)動(dòng)量水平在1、2之間，要

43、求驅(qū)動(dòng)量水平提升50作為標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)動(dòng)量水平在2、3之間，要求驅(qū)動(dòng)量水平提升25作為標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)動(dòng)量水平在3、4之間，要求驅(qū)動(dòng)量水平提升10作為標(biāo)準(zhǔn).49第49頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則五：原則四的進(jìn)一步進(jìn)化驅(qū)動(dòng)量水平分公司排序之后的序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升Object：浙江聯(lián)通標(biāo)準(zhǔn)50第50頁(yè)，共57頁(yè)。4、 *聯(lián)通定編問(wèn)題解決方案-生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)確定原則兩個(gè)問(wèn)題：（1）我們還可以設(shè)計(jì)出各種各樣的原則，不同原則體現(xiàn)了企業(yè)不同的管理期望，選用哪一種原則是一個(gè)需要決策的問(wèn)題，實(shí)際上是一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。（2）驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)將隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關(guān)技術(shù)與設(shè)備的引進(jìn)等因素在不斷發(fā)生變化，因此需要不斷的修正。這個(gè)修正的過(guò)程