知識(shí)型企業(yè)員工流失分析及管理對(duì)策

1、知識(shí)型企業(yè)員工流失分析及管理對(duì)策 摘 要：隨著科技進(jìn)步和信息化浪潮的推進(jìn)，知識(shí)型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越重要，如何降低知識(shí)型企業(yè)員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題，文章從員工的心理契約著手，運(yùn)用心理契約來制定有效防止知識(shí)型企業(yè)員工流失的具體措施。 關(guān)鍵詞：知識(shí)型企業(yè)；心理契約；員工流失 1 心理契約在知識(shí)型企業(yè)中的作用 “心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中希望給對(duì)方付出什么，同時(shí)又得到什么。”員工心理契約主要是指員工對(duì)于組織的一種心理期待，主要有：培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作有價(jià)值、公正、信任、理解、符合個(gè)人生涯發(fā)展、薪酬等。尤其是企業(yè)員工完成工作

2、職責(zé)并取得工作績效之后，他就會(huì)在主觀上覺得組織要滿足他的期望。但是，對(duì)這些期望而言，組織與員工的交換及交換水平的提高有利于員工對(duì)心理期望的正確解讀，當(dāng)組織與員工交換的水平較高時(shí)，組織與員工之間的信任度也會(huì)較高，同時(shí)組織也會(huì)給員工較高的滿意度。為了回報(bào)組織的承諾，員工往往會(huì)付出超出自己職責(zé)范圍的努力，也會(huì)對(duì)自己所從事的工作更加滿意，進(jìn)而對(duì)自己所在的組織產(chǎn)生認(rèn)同感，這樣員工離職就會(huì)大大減少。因此，對(duì)于企業(yè)而言，有效地構(gòu)建和維護(hù)心理契約對(duì)員工流失具有預(yù)防作用。 2 如何運(yùn)用心理契約來減少知識(shí)型企業(yè)員工流失 通過以上分析，我們可以看到，知識(shí)型企業(yè)員工的流失很大程度上是心理契約違背造成的，那么我們應(yīng)該采

3、用什么樣的對(duì)策來規(guī)避呢？筆者認(rèn)為可從以下四方面著手: （1）在思想上，必須認(rèn)識(shí)到員工心理契約違背形成大量知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)的巨大損失，堅(jiān)持人本管理，形成良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在這種企業(yè)文化的引導(dǎo)下，無疑為知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)員工達(dá)成和維持心理契約創(chuàng)造了良好的氛圍從而避免了大量知識(shí)型員工的流失 （2)在員工管理上，必須明確員工和企業(yè)雙方的責(zé)任，減少低于員工期望事件的發(fā)生，規(guī)避“

4、責(zé)任誤區(qū)”。心理契約不是靜止不動(dòng) 的，而是不斷變化的。心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致信任的動(dòng)搖，它與知識(shí)型企業(yè)高離職率成正相關(guān)。因此，首先，知識(shí)型企業(yè)要知道知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和承諾是不斷變化的，知識(shí)員工隨著其在企業(yè)工作時(shí)間的延長，自身能力和素質(zhì)的提高，在不同的時(shí)期會(huì) 有不同的期望，當(dāng)然知識(shí)員工對(duì)企業(yè)也會(huì)有不同的承諾。其次，知識(shí)員工也應(yīng)該知道 ，知識(shí)型企業(yè)隨著外部環(huán)境的變化，其組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略也會(huì)不斷進(jìn)行 調(diào)整，對(duì)知識(shí)員工的期望和承諾也會(huì)不斷發(fā)生變化。 不管企業(yè)也好，員工也好，都必須明確雙方各自的現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任，加強(qiáng)相互間的溝通和交流，規(guī)避“責(zé)任誤區(qū)”，從而會(huì)減少雙方的不確定性、誤解及沖突，會(huì)減

5、少低于員工期望事件的發(fā)生率，其直接結(jié)果是緩解了員工心理契約違背的程度，減少了知識(shí)型員工的流失。 （3)在知識(shí)型企業(yè)人力資源管理決策上，必須明確知識(shí)型員工群體在心理契約內(nèi)容上的差異，減少盲目決策。知識(shí)型員工的心理契約不僅具有動(dòng)態(tài)性，而且還具有差異性。這里所提的差異性是指不同群體的知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容不同。例如：年輕的員工更期望組織能給他們更多的晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而較少關(guān)心退休的養(yǎng)老保險(xiǎn)問題；年齡較大的員工則期望著好的養(yǎng)老保險(xiǎn)，沒有好的養(yǎng)老保險(xiǎn)的保障將使他們陷入一種深深的緊張之中，對(duì)組織的忠誠度也會(huì)隨之下降，行為也更會(huì)短期化。這種差異就要求我們?cè)诠芾頉Q策中要分別對(duì)待，切勿“一刀切”，只有這樣，才能減少?zèng)Q策的盲目性，提高管理決策的質(zhì)量。 （4)在事后行為上，必須采取補(bǔ)償措施，降心理契約違背之負(fù)面影響為最少，規(guī)避“成長誤區(qū)”。在當(dāng)今企業(yè)體制之下，員工處于一種不利的弱勢地位，這就使得部分企業(yè)在明明知道員工已經(jīng)產(chǎn)生了心理契約違背，而不愿去采取補(bǔ)償措施來降低這種心理契約違背的程度，這是一種錯(cuò)誤的短期化行為，沒有根本上認(rèn)識(shí)到知識(shí)型企業(yè)的核心競爭力來源于知識(shí)型員工這一無源潛力的人力資本，根本不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以當(dāng)企業(yè)管理層意識(shí)到員工已經(jīng)發(fā)生了心理契約違背的時(shí)候，必須