以太網交換機公司人力資源管理手冊（參考）

1、泓域/以太網交換機公司人力資源管理手冊以太網交換機公司人力資源管理手冊xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110924757 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110924757 h 3 HYPERLINK l _Toc110924758 二、 行業(yè)技術水平及特點 PAGEREF _Toc110924758 h 4 HYPERLINK l _Toc110924759 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110924759 h 7 HYPERLINK l _Toc110924760 四、 面試的概念 PAGEREF _Toc11092

2、4760 h 8 HYPERLINK l _Toc110924761 五、 面試環(huán)境的布置 PAGEREF _Toc110924761 h 9 HYPERLINK l _Toc110924762 六、 興趣測試 PAGEREF _Toc110924762 h 10 HYPERLINK l _Toc110924763 七、 情境模擬測試 PAGEREF _Toc110924763 h 10 HYPERLINK l _Toc110924764 八、 參加招聘會的主要程序 PAGEREF _Toc110924764 h 12 HYPERLINK l _Toc110924765 九、 內部招募的主要方

3、法 PAGEREF _Toc110924765 h 14 HYPERLINK l _Toc110924766 十、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征 PAGEREF _Toc110924766 h 17 HYPERLINK l _Toc110924767 十一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc110924767 h 18 HYPERLINK l _Toc110924768 十二、 培訓效果評估的實施 PAGEREF _Toc110924768 h 19 HYPERLINK l _Toc110924769 十三、 培訓效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc110924769 h

4、 25 HYPERLINK l _Toc110924770 十四、 培訓教學設計程序與形成方案 PAGEREF _Toc110924770 h 27 HYPERLINK l _Toc110924771 十五、 培訓課程設計的程序 PAGEREF _Toc110924771 h 31 HYPERLINK l _Toc110924772 十六、 項目概況 PAGEREF _Toc110924772 h 33 HYPERLINK l _Toc110924773 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110924773 h 36 HYPERLINK l _Toc110924774 十八、 項目風險

5、分析 PAGEREF _Toc110924774 h 43 HYPERLINK l _Toc110924775 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110924775 h 45 HYPERLINK l _Toc110924776 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc110924776 h 46 HYPERLINK l _Toc110924777 SWOT分析 PAGEREF _Toc110924777 h 57 HYPERLINK l _Toc110924778 （一）優(yōu)勢分析（S） PAGEREF _Toc110924778 h 57 HYPERLINK l _Toc1109

6、24779 1、工藝技術優(yōu)勢 PAGEREF _Toc110924779 h 57 HYPERLINK l _Toc110924780 公司一直注重技術進步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進的設備，不斷加大自主技術研發(fā)和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優(yōu)勢。公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數(shù)，以滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業(yè)先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務。 PAGEREF _Toc110924780 h 57產業(yè)環(huán)境分析（一）推進工業(yè)發(fā)展提質增效以“中國

7、制造2025”為指引，全面實施工業(yè)企業(yè)倍增計劃、智能制造升級計劃和優(yōu)勢產能走出去計劃，建設新型、可持續(xù)發(fā)展的“2445”工業(yè)體系，加快制造業(yè)由傳統(tǒng)制造向智能制造、高端制造、綠色制造轉變，建設“中國制造2025”試點城市。到2020年，規(guī)模以上工業(yè)增加值年均增速爭取達到6.5%。（二）加速壯大服務業(yè)能級到2020年，服務業(yè)增加值年均增長8%以上，占地區(qū)生產總值比重達50%左右，社會消費品零售總額年均增長11%以上。（三）積極發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)到2020年，第一產業(yè)增加值年均增長5%以上。加快建設環(huán)城都市農業(yè)產業(yè)帶、沈康現(xiàn)代農業(yè)示范帶、沈阜現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)示范帶建設。推動高端精品、高效特色、高產生態(tài)農業(yè)加快

8、發(fā)展。建設高端精品農產品生產基地500個，建成“名特優(yōu)新”農產品基地100個，建成10個優(yōu)勢品種產業(yè)帶(群)，建設城市周邊景觀農田50萬畝，休閑觀光農業(yè)基地(園區(qū))達到100個。抓好互聯(lián)網+農業(yè)、農產品冷鏈物流、都市休閑觀光旅游農業(yè)建設，建成新型生態(tài)旅游業(yè)。完善農業(yè)服務體系，積極培育產業(yè)發(fā)展和新型農業(yè)經營主體，建設農產品信息發(fā)布及交易平臺，大力發(fā)展農產品電子商務。行業(yè)技術水平及特點目前，網絡技術已由移動互聯(lián)時代全面進入全互聯(lián)時代。隨著云計算、大數(shù)據、物聯(lián)網、人工智能技術的快速發(fā)展以及傳統(tǒng)產業(yè)數(shù)字化轉型，人類社會從移動互聯(lián)時代進入人與人、人與機器、機器與機器之間無處不在的全互聯(lián)時代。萬物互聯(lián)的全

9、互聯(lián)時代支撐云計算為中心、邊緣計算為外延，無處不在的連接支撐算力在云、邊、端的靈活運轉。全互聯(lián)打破了企業(yè)網絡、運營商網絡、數(shù)據中心網絡和工業(yè)網絡的邊界，將各種網絡技術體系融會貫通。全互聯(lián)時代對以太網交換芯片提出了全面的性能提升需求，包括高性能交換容量、高密度高速端口、跨網絡體系技術、網絡安全、智能化自動化統(tǒng)一運維、端到端確定性網絡以及網絡可編程能力。1、高密度400G端口支撐下一代數(shù)據中心內部互聯(lián)全互聯(lián)時代，數(shù)據計算量大幅提高，推動傳統(tǒng)產業(yè)數(shù)字化的轉型和云計算、大數(shù)據、物聯(lián)網、人工智能等技術產業(yè)的快速發(fā)展，對網絡帶寬持續(xù)提出新的要求。對于數(shù)據中心而言，全國多地均擬建立大量公有云和私有云的數(shù)據中

10、心集群，需要極大帶寬將數(shù)據中心進行內部互聯(lián)，以便于數(shù)據資源的遷移，而高密度400G端口能幫助公有云在成本和網絡質量兩個方面進行提升。當前的100G端口已無法滿足帶寬需求，從100G端口遷移至400G端口是向數(shù)據中心注入更多帶寬的最佳方案。400G端口將成為下一代數(shù)據中心網絡內部主流端口形態(tài)。2、跨網絡體系技術融合推進全面以太網化全互聯(lián)打破了企業(yè)網絡、運營商網絡、數(shù)據中心網絡和工業(yè)網絡的領域邊界，弱化專有網絡技術，各應用領域實現(xiàn)技術融合，促使四個應用領域全面推進以太網化。其中，企業(yè)網絡使用運營商接入網的PON技術實現(xiàn)全光網絡，實現(xiàn)高密度、低成本的網絡帶寬提升；運營商網絡使用數(shù)據中心互聯(lián)的Flex

11、E技術實現(xiàn)與傳統(tǒng)OTN光傳輸技術同能力的高帶寬和確定性；數(shù)據中心采用運營商網絡的單芯片組網方案、開放光網絡，破繁從簡地實現(xiàn)高性能和低時延傳輸；工業(yè)網絡使用TSN和運營商邊緣計算的確定性技術，代替帶寬不足的工業(yè)專用總線技術、SDH等網絡技術。3、保障網絡安全成為基礎工程全互聯(lián)形成了人與人、人與機器、機器與機器之間無處不在的網絡連接，保障網絡安全將成為網絡基礎工程。網絡安全要求以太網交換芯片具備零信任的接入能力，要求SDN技術具備靈活的流管理策略，以支撐關鍵業(yè)務端到端的網絡安全能力，保障零信任的全局網絡管理。4、智能化、自動化運維支撐網絡彈性擴張管理需求數(shù)據中心服務器面臨每年百萬級增量，工業(yè)物聯(lián)網

12、面臨海量節(jié)點互聯(lián)，人工運維方式已無法滿足需求，數(shù)據中心的高吞吐和工業(yè)網絡的確定性帶來新的網絡運維挑戰(zhàn)，智能化、自動化運維成為唯一解決途徑。智能化、自動化網絡運維需要海量數(shù)據樣本作為基礎，這對以太網交換芯片的網絡信息挖掘能力如芯片的緩存、時延、業(yè)務流異常狀態(tài)、基于全局路徑狀態(tài)分析提出更高要求，以此形成針對網絡最深入、最全面的信息，支撐網絡管理體系的進一步演化。5、端到端確定性網絡加速工業(yè)4.0落地工業(yè)網絡具備高帶寬、標準化、擴展性等優(yōu)勢，陸續(xù)對傳統(tǒng)工業(yè)總線實現(xiàn)替代。但由于以太網技術的原理為包分復用，需要突破TSN技術和5G切片技術等新技術以滿足確定性時延的需要。TSN技術為網內連接提供了確定性時

13、延轉發(fā)技術，5G切片技術為網間連接提供了確定性時延技術。在產業(yè)界的共同努力下，TSN標準趨于成熟，5G切片技術走向落地，端到端的確定性時延技術將支撐工業(yè)4.0的大規(guī)模落地。6、網絡技術高速迭代需要網絡具備更強的可編程能力隨著5G、數(shù)據中心、工業(yè)網絡等網絡應用的快速發(fā)展，傳統(tǒng)標準確定、芯片研發(fā)、整機研發(fā)到規(guī)模部署的周期無法滿足下游應用快速迭代的需要。一方面，白盒化等新產業(yè)模式使最終用戶直接面向芯片開發(fā)，網絡可編程成為解決網絡痛點和網絡優(yōu)化的重要手段，例如INT、iOAM等網絡可視化技術演進；另一方面，服務器形成的虛擬化網絡希望卸載到交換機網絡中，以提供更高的性能，需要以太網交換芯片提供可編程能力

14、，并提供高級編程語言界面。必要性分析1、現(xiàn)有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷

15、研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。面試的概念面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調查表明，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著

16、外貌、風度氣質、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者說謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生。總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質的狀況。同時，面試也能使應聘者了解自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結合點。面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和

17、溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應聘者會盡職盡責、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會地位促使他們人員招聘與配量事自己并不熱衷的職

18、業(yè)。然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據應聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能

19、力、潛在能力等綜合素質。（二）情境模擬測試的特點這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、

20、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據測試內容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側重于考察協(xié)調能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點1、可從多角度全面觀察、

21、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助

22、設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設備。其他特定的設備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。這些準

23、備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。

24、招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。內部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候

25、選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內網以及企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工

26、都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人

27、員補充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。值得注意的是，這里強調的“檔案”，應該是建立在新的人力資源管理思想指導下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內部有效管理和用人做好準備。在現(xiàn)代檔案管理基礎上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關崗位應聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應資格但由于種種原因沒有申請的合格應聘者，可以通過企業(yè)內的人員信息查找

28、，在企業(yè)與員工達成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔任空缺或新增的崗位。職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應綜合

29、多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些調查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。適時調整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環(huán)境（市場、技術發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應，并根據檢查結果適時調整。3、預期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預期。根據員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，

30、從而使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應。職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業(yè)的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質形成、提高和發(fā)展為基礎，從職業(yè)準備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內外的專家、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理

31、等潛能開發(fā)為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。培訓效果評估的實施（一）培訓效果綜合評估要求通過一個有效的測評，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。判斷受訓者知識、技術、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身，可以找出培訓的不足，歸納總結出教訓，以便改進今后的培訓。通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據。評估往往能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價培訓者的工作，培訓效果反映了培訓者的水

32、平和對待培訓的態(tài)度。正確地對培訓者進行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓結果的重視，從而促進其對培訓積極投入。通過對培訓效果的綜合評估，可以給出整個培訓工作開展的尺度。其恰當與否，對某一培訓活動的成敗乃至整個培訓工作都有極大的影響。由于測評目的和測評時間不同，測評的標準和辦法也會有相應的變化，但必須以培訓目標為基礎，與培訓計劃相匹配，可操作性強，并在一定時期內保持穩(wěn)定。培訓效果綜合評估的要求至少應包括以下幾個方面。1、明確評估目的。評估是為了檢驗培訓方案的有效性，一般需要測評三個問題。（1）培訓目標定得合理嗎：（2）培訓是否達到了預期目標？（3）哪些目標沒有達到？需要采取什么樣的補救措施？2、

33、確定評估項目及評估內容。對培訓效果的評估可以概括為四個方面。（1）受訓者對培訓計劃的滿意度。例如，受訓者是否喜歡這次培訓，他們是否認為培訓師很出色，是否認為這次培訓對自己很有幫助，認為這次培訓有哪些地方需要改進等。（2）受訓者的知識收獲。判斷他們與未受訓者相比，受訓后是否掌握了較多的知識，學到了預期應學到的知識、技能。（3）受訓者個人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定，主要測定受訓者在受訓后工作行為是否有改善，是否運用了培訓中學到的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉變等。（4）受訓者對組

34、織績效的貢獻?？梢酝ㄟ^事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、利潤等指標以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓結果是否已經對組織績效產生了有利的影響。3、培訓評估方式的設計。最好的設計一般有三種方式。（1）前測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。（2）后測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。（3）控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經過該培訓外，構成上與經過培訓的群體是完全相同的在設計培訓工作和考慮評估細節(jié)時注意以下兩點：一是把盡可能多的評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估重要性（對回到崗位后的學員進行跟蹤調查除外）。在培訓過程中進行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結果，

35、這比培訓結束后對學員進行考試要省時省力。二是在決定實施培訓時就確定評估方法，這樣在培訓結束后就能較快地完成評估工作。（二）培訓效果的評估工具1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標為基礎；與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內容有關；關注培訓中的主要因素，如培訓師、培訓場地、培訓教材等；評價結果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓者真實反映結果。評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評估人員可根據評估目的、評估要求和評估重點自行設計。2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成；二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反

36、饋和雙向交流；四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。在培訓前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質，確定行為素質上需要彌補和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓選員決策，有效降低培訓風險；在培訓后使用360度評估可以動態(tài)檢查受訓者培訓成果的轉化與應用狀況，以便后續(xù)及時調整發(fā)展目標及規(guī)劃，提升培訓管理工作的質量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕膯栴}有“本次培訓有什么收獲”“培訓過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對今后可能

37、的培訓有什么需求”等，應以明確、細致的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。（1）明確需要采集的信息。進行訪談前要有明確的目的，通過確定最高目標，然后將其層層分解，利用思維導圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關鍵且具有影響力的。其他的相關信息，或許與目標有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進行采集。（2）設計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據這些信息的種類選擇適當?shù)脑L談方案。對于基本信息，可以采取問卷調查方式；對于開放式的問題，則最好進行面對面交流，這樣獲得的信息更準確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談者的反應情況，確定哪些問題可以當眾詢問、哪些應該私

38、下進行。這時應該盡量擴展溝通的渠道，增強訪談方案的可選擇性。（3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間，先在小范圍內對訪談方案進行測試，對測試效果進行評估。如果基本符合事先預想的訪談效果，就可以在適當改進之后推廣而行；如果效果與預期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設計訪談方案，避免真正的訪談無果而終。（4）全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關重要的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯就可能將之前精心準備的訪談毀于一旦。在實施過程中要注意兩點：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸其談，不要啰嗦二是隨時注意被訪談者的反饋信息，善于引導，調動其積極性，掌握訪談的主導地位。（5

39、）進行資料分析。至此，訪談工作進入最后一個環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄密，在內部也要對無關的人進行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對于被訪談者的積極性都會造成打擊。4、測驗法。培訓過程中，讓受訓員工在參加培訓前后各進行一次測驗根據測評的結果進行對比分析。信度高的測試是指受訓者對測試題目的理解和解答在經過一段時間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓者相信，相對于培訓前，培訓后測試分數(shù)上的提高是由于在培訓項目中進行了學習，而不是因為測試特點（如第二遍看題時更易理解）或測試環(huán)境（如受訓

40、者之所以能在培訓后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓者培訓前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓期間個體的成熟程度、受訓者對培訓的認知等多種因素的復合作用。因此，必須設法從諸多變量中區(qū)分出培訓本身的影響。主要方法有以下兩種。（1）前測與后測。提高培訓信度的一個方法是首先建立培訓成果的基準線或進行培訓前測量，培訓后在相同的環(huán)境下進行有關成果的另外一次測量，這樣能夠說明受訓者由于參加培訓而改變的程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結果的信度必然會低。（2）利用對照組，避免霍桑效應。霍桑效應是指在評估中，員工僅僅因為受

41、到關注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓項目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器相同，經歷時間相同，而且他們具有與受訓者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業(yè)受到的關注度差別不大。在培訓評估中，運用對照組有助于排除培訓之外的因素對成果衡量尺度的影響。運用對照組，能夠確認觀察到的員工的成效是由培訓引起的，而不是因為受到了關注。如果被測試者的前后測試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應。測評時，對受訓組和對照組在培訓前后分別進行安全行為測量，并且給予對照組和受訓組同樣的領導關注度，如果受訓者的安全行為水平較培訓前有所提高，而對照組在培訓

42、前后沒有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓組，那么合理的結論就是：培訓導致員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓組因為受到領導的關注而導致這一變化。附加一個對照組，會給培訓增加成本，而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓組和對照組。一種方法是在明確受訓者之后，對他們的特點進行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采用隨機抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓成果尺度的個性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓組和對照組。培訓效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓管理體系的有效性，衡量培訓管理工作所取得的成績，找出培訓管理中存在的問題。所以，為了確保評估工作的順利開展和客觀

43、公正，還必須規(guī)范評估的流程，科學計算其經濟收益，做好評估后的反饋工作。科學的評估程序是正確評估的基本保證，培訓管理體系的測評由四個步驟組成。第一步，評估目標確定。主要內容包括確定培訓評估是否開展，進行培訓評估的可行性分析，確定培訓評估的項目，確定培訓評估的目標。第二步，評估方案制定。培訓評估方案一般包括培訓測評的價值分析，培訓評估的項目及目的，培訓評估的時間、地點和人員，培訓評估的方法、標準及步驟，培訓評估的分工與合作，培訓評估的報告撰寫與反饋等。制定培訓評估方案時，要征求培訓項目實施人員及外部培訓專家的意見，確保培訓評估方案的科學性和可操作性。第三步，評估方案實施。評估方案實施包括培訓信息的

44、收集和整理分析。不同培訓評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調查問卷收集法。由于培訓評估需要的信息來自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同培訓評估內容的需要進行信息歸檔，通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進行形象處理。第四步，評估工作總結。對培訓效果評估工作的整體進展情況進行總結和評價，指出評估方案實施過程中的收獲和不足，為下一次開展評估活動提出建議。對培訓項目的實施效果撰寫培訓評估報告。撰寫培訓評估報告是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響評估結果的重要一環(huán)。因此，撰寫

45、評估報告時，要在充分信息收集的基礎上征求多方面意見和觀點，提高培訓結果測評的價值。培訓教學設計程序與形成方案（一）培訓教學設計程序由于培訓對象和培訓任務的不同，培訓教學設計的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓教學設計模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培訓教學設計程序?？掀盏呐嘤柦虒W設計程序是早期教學設計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學目的。（2）分析學員特點。（3）分析可能取顯學習成果的學習目標。（4）列出每一個學習目標的學科內容和大綱。（5）設計預測題。（6）選擇教與學的活動和教學資源。（7）協(xié)調所提供的輔助服務（如技術人員、經費、設備、儀器和

46、進度表等）。（8）實施教學。（9）根據學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學設計程序。這是迪克（W.Dick）和凱里（L.Carey）在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調對學習內容的分析和鑒別，強調從學生的角度收集數(shù)據以修改教學內容。（1）確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設計者所關心的僅僅是教學目標的明確化。（2）開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教學目標所需要的知識和技能。（3）分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會

47、特點，測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓教學內容的起點。教學對象分析和教學分析同步進行，密不可分。（4）制定具體的行為目標。即根據教學分析和教學對象分析結果，制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目標是對總的教學目標的分解。（5）設計標準參照測試。即以具體行為目標為依據，設計測試工具，被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學策略。即根據教學對象的特點、行為目標要求等，設計相應的教學形式，選擇合適的教學手段與有效的教學方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學策略以后，設計與制作教學組件，主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設計者要根據已

48、有教學資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢以后，需要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學習與教學系統(tǒng)的效果，以達到進一步修改教學組件的目的。（9）修改教學內容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對教學內容、教學方法、教學媒體等作相應修改，以逐漸實現(xiàn)教學活動最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學設計程序。在中國的培訓教學中，流行一種比較簡單適用的教學設計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學設計，其主要步驟如下。（1）確定教學目的。（2）闡明教學目標。（3）分析

49、教學對象的特征。（4）選擇教學策略。（5）選擇教學媒體。（6）實施具體的教學計劃。（7）評價學生的學習情況，進行反饋修正。（二）形成培訓教學方案教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的形成一般要按照以下程序來進行。1、確定教學目的。確定教學整體的評價和重要性，明確制定教學中心和教學目的。2、確定教學名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓內容。要能包含培訓的全部內容，并將重點項目列出來。內容要以學習者能夠接受的程度為準，稍微簡單一些比較好。4、確定教學方法。確定具體采用哪種教學方法，可以選擇的教學方法很多，如小組討論法、案例教學法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學工具。教

50、學工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算機等。6、設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用、教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。實際上是將各種教學資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要，也很復雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。7、分配教學時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內容，又要保證各部分內容是有序而按主次進行的。這對達到培訓目標也很重要。在教學方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學計劃書中，可以將計劃書看成教學筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：

51、項目欄里寫上項目名稱、培訓對象等；時間欄里寫上所需要的時間；形式欄里寫上培訓的具體方法和形式；強調欄里寫上需要強調的內容；將培訓內容分類寫在相應的欄目里，并將各個部分內容所需花費的時間也寫上；在要強調的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時間多出來時可以利用這些事例來控制時間。培訓課程設計的程序（一）培訓課程設計的任務培訓課程設計的基本程序是：從培訓需求的調查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據目標要求進行課程設計。設計包括安排課程內容、確定培訓模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的

52、部分。通過對培訓課程設計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為五個基本階段，各個階段都應強調一些基本問題。1、定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別。2、目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次3、策略：根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓內容，調動培訓資源，遴選培訓方法。5、評價：檢測目標是否達到。（二）培訓課程設計的要素1、培訓課程目標：根據環(huán)境和需求而定。2、培訓課程內容：以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。3、培訓課程模式：有效體現(xiàn)培訓內容，采用配套的組織與教學方法。4、培訓課程策略：培訓程序的選擇和資源的利用。5、

53、培訓課程評價：對培訓課程目標與實施效果的評價。6、教材：切合學習者情況，提供適當信息。7、學習者：學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓課程設計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx有限公司2、項目性質：新建3、項目建設地點：xxx（以選址意見書為準）4、項目聯(lián)系人：程xx（二）主辦單位基本情況公司不斷建設和完善企業(yè)信息化服務平臺，實施“互聯(lián)網+”企業(yè)專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產品和服務，促進互聯(lián)網和信息技術

54、在企業(yè)經營管理各個環(huán)節(jié)中的應用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質的產品和服務。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優(yōu)化結構，提質增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和

55、區(qū)域發(fā)展不協(xié)調的短板，走綠色、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結構，提高發(fā)展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司依據公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規(guī)范。 （三）項目建設選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約89.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適

56、宜本期項目建設。（四）項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資30007.49萬元，其中：建設投資24984.87萬元，占項目總投資的83.26%；建設期利息358.86萬元，占項目總投資的1.20%；流動資金4663.76萬元，占項目總投資的15.54%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資30007.49萬元，根據資金籌措方案，xx有限公司計劃自籌資金（資本金）15360.33萬元。（六）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額14647.16萬元。（七）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）

57、：53700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：43052.68萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：7781.73萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：20.17%。5、全部投資回收期（Pt）：5.63年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：21070.77萬元（產值）。（八）項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需12個月的時間。發(fā)展規(guī)劃（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、發(fā)展計劃（1）發(fā)展戰(zhàn)略作為高附加值產業(yè)的重要技術支撐，正在轉變發(fā)展思路，由“高速增長階段”向“高質量發(fā)展”邁進。公司順應產業(yè)的發(fā)展趨勢，以“科技、創(chuàng)新”為經營理念，以技術創(chuàng)新、智能

58、制造、產品升級和節(jié)能環(huán)保為重點，致力于構造技術密集、資源節(jié)約、環(huán)境友好、品質優(yōu)良、持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)，推進公司高質量可持續(xù)發(fā)展。（2）經營目標目前，行業(yè)正在從粗放式擴張階段轉向高質量發(fā)展階段，公司將進一步擴大高端產品的生產能力，抓住市場機遇，提高市場占有率；進一步加大研發(fā)投入，注重技術創(chuàng)新，提升公司科技研發(fā)能力；進一步加強環(huán)境保護工作，積極開發(fā)應用節(jié)能減排染整技術，保持清潔生產和節(jié)能減排的競爭優(yōu)勢；進一步完善公司內部治理機制，按照公司治理準則的要求規(guī)范公司運行，提升運營質量和效益，努力把公司打造成為行業(yè)的標桿企業(yè)。2、具體發(fā)展計劃（1）市場開拓計劃公司將在鞏固現(xiàn)有市場基礎上，根據下游行業(yè)個性化

59、、多元化的消費特點，以新技術新產品為支撐，加快市場開拓步伐。主要計劃如下：a、密切跟蹤市場消費需求的變化，建立市場、技術、生產多部門聯(lián)動機制，提高公司對市場變化的反應能力； b、進一步完善市場營銷網絡，加強銷售隊伍建設，優(yōu)化以營銷人員為中心的銷售責任制，激發(fā)營銷人員的工作積極性； c、加強品牌建設，以優(yōu)質的產品和服務贏得客戶，充分利用互聯(lián)網宣傳途徑，擴大公司知名度，增加客戶及市場對迎豐品牌的認同感； d、在鞏固現(xiàn)有市場的基礎上，積極開拓新市場，推進省內外市場的均衡協(xié)調發(fā)展，進一步提升公司市場占有率。（2）技術開發(fā)計劃公司的技術開發(fā)工作將重點圍繞提升產品品質、節(jié)能環(huán)保、知識產權保護等方面展開。公

60、司將在現(xiàn)有專利、商標等相關知識產權的基礎上，進一步加強知識產權的保護工作，將技術研發(fā)成果整理并進行相應的專利申請，通過對公司無形資產的保護，切實做好知識產權的維護。為保證上述技術開發(fā)計劃的順利實施，公司將加大科研投入，強化研發(fā)隊伍素質，創(chuàng)新管理機制和服務機制，積極參加行業(yè)標準的制定，不斷提高企業(yè)的整體技術開發(fā)能力。（3）人力資源發(fā)展計劃培育、擁有一支有事業(yè)心、有創(chuàng)造力的人才隊伍，是企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的原動力。隨著經營規(guī)模的不斷擴大，公司對人才的需求將更為迫切，人才對公司發(fā)展的支撐作用將進一步顯現(xiàn)。為此，公司將重點做好以下工作：a、加強人才的培養(yǎng)與引進工作，培育優(yōu)秀技術人才、管理人才；b