人力資源管理在企業(yè)中的角色和作用概述(44張)課件

1、人力資源管理在企業(yè)中的角色和作用講解：閆豐1第1頁(yè)，共45頁(yè)。1、人力資源管理的內(nèi)容是什么？2、人力資源管理的角色是什么？3、人力資源管理的趨勢(shì)是什么？思考與剖析2第2頁(yè)，共45頁(yè)。1、概念解析2、人力資源管理在企業(yè)中的角色3、人力資源管理在企業(yè)中的作用4、人力資源管理的趨勢(shì)5、綜述闡述內(nèi)容3第3頁(yè)，共45頁(yè)。一、概念解析4第4頁(yè)，共45頁(yè)。 所謂企業(yè)是在為客戶(hù)提供服務(wù)的過(guò)程中，使客戶(hù)滿意、員工滿意、社會(huì)滿意和股東滿意，以贏利為目的經(jīng)營(yíng)性組織，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本單元。1.1 企業(yè)5第5頁(yè)，共45頁(yè)。 所謂管理，就是在特定的環(huán)境下（沒(méi)有一個(gè)永遠(yuǎn)不變的模式），對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、

2、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過(guò)程，管理不具有自己的目標(biāo)，不能為管理而管理，而是服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.2 管理6第6頁(yè)，共45頁(yè)。 所謂人力是“人的力量”的縮寫(xiě)，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，彈性大，所以智的力量無(wú)邊無(wú)限。體力是人的一種外在的硬性因素，彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過(guò)運(yùn)作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力，這就是人的力量。1.3 人力7第7頁(yè)，共45頁(yè)。 所謂資源是針對(duì)組織目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的“物質(zhì)”的集合。1.4 資源8第8頁(yè)，共45頁(yè)。 所謂人力資源管理簡(jiǎn)單理解就是：控制與疏通“人力”

3、的資源。人力資源管理的核心在于“人力”的獲取、使用、保留，主流是“人力”的增值。1.5 人力資源管理9第9頁(yè)，共45頁(yè)。二、人力資源管理的角色人力資源管理角色理論定位內(nèi)容10第10頁(yè)，共45頁(yè)。 HR努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一。在傳統(tǒng)的人事管理制度下，人力資源管理者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的唯一方法就是降低公司的人力成本。2.1 人力資源管理的理論BOTTOM UPTOP DOWN傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為是企業(yè)的成本中心現(xiàn)代的觀點(diǎn)認(rèn)為是企業(yè)的利潤(rùn)中心人力資源管理理論 據(jù)研究，企業(yè)對(duì)人力資本的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本的收益率。每個(gè)勞動(dòng)小時(shí)所得的增加只有八分之一來(lái)自于新增加

4、的傳統(tǒng)資本，其余全部來(lái)自于人力資本的投資。故此將人力這種資源作為重要的資本進(jìn)行管理并參與生產(chǎn)的投入與產(chǎn)出。 11第11頁(yè)，共45頁(yè)。理論闡述 在傳統(tǒng)的人事管理制度下，員工通常沒(méi)有將潛力發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致人力資源沒(méi)有被充分地利用；僅僅通過(guò)人力資源管理制度的疏導(dǎo)提高員工的滿意度、參與度，降低員工的流失率、勞資糾紛，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率、降低費(fèi)用和成本，使企業(yè)達(dá)成績(jī)效結(jié)果。 以成本為中心的理論指導(dǎo)下，企業(yè)并未真正的參與到公司的經(jīng)營(yíng)中，因此它的價(jià)值較為有限。 根據(jù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的觀點(diǎn)，技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越容易為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，而人力資源作為蘊(yùn)含在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中

5、的一種難以模仿的、難以交易的特定的資源是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。 可以說(shuō)，從傳統(tǒng)的成本中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變是區(qū)分人事管理和人力資源管理的分水嶺。 因?yàn)榈氖姑鼜臑楣蓶|降低成本轉(zhuǎn)變到了為股東、員工和顧客創(chuàng)造價(jià)值。BOTTOM成本中心利潤(rùn)中心1212第12頁(yè)，共45頁(yè)。招聘與配置2.2 人力資源管理的內(nèi)容培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效與考核選人用人育人留人三大內(nèi)容四項(xiàng)工作13第13頁(yè)，共45頁(yè)。內(nèi)容闡述Phase 1 為確保生產(chǎn)活動(dòng)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要“招聘與調(diào)配（內(nèi)外部）”人才，為企業(yè)的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來(lái)講，是確保人員的個(gè)體素質(zhì)和群體素質(zhì)的手

6、段。目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。 如世界500強(qiáng) “通用公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生100名充實(shí)到企業(yè)，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)“競(jìng)爭(zhēng)力”的斷層，招聘與配置工作是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的前哨站。 招聘與配置14第14頁(yè)，共45頁(yè)。Phase 2 培訓(xùn)是企業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化、企業(yè)方針、行為規(guī)范、專(zhuān)業(yè)技能、工作職責(zé)等培訓(xùn)。目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)代的培訓(xùn)已成為一個(gè)系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。 以市場(chǎng)為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為

7、了發(fā)展必須順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的軌跡，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)呢！還是離不開(kāi)人這個(gè)最基本；最蘊(yùn)含能量；最富活力的資本。而培訓(xùn)就是開(kāi)發(fā)這個(gè)資本，因此培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)15第15頁(yè)，共45頁(yè)。Phase 3 績(jī)效與考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是通過(guò)對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任，工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核，來(lái)科學(xué)的評(píng)估員工對(duì)崗位的勝任性，是對(duì)員工的褒獎(jiǎng)，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效、考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，通過(guò)績(jī)效、考核將競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)缺乏績(jī)效、考核制度

8、，必定會(huì)一潭死水，根本蕩不起美麗的漣漪。 但績(jī)效考核的目標(biāo)不是懲罰或褒獎(jiǎng)，而是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)?？?jī)效與考核16第16頁(yè)，共45頁(yè)。 三大內(nèi)容，是一個(gè)有機(jī)的整體相輔相成，缺一不可。并貫穿一個(gè)企業(yè)選、用、育和留四個(gè)方面，并相互聯(lián)系、相互作用。人力資源管理是人與事的結(jié)合，是開(kāi)發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動(dòng)力。顯性的是建立人力資源管理的流程、制度、規(guī)范；隱性的是建立人力資源管理系統(tǒng)的有效機(jī)制。2.3 定位牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制)約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力三大內(nèi)容四項(xiàng)基本工作四大機(jī)制組成人力資源系統(tǒng)管理定位17第17頁(yè)，共45頁(yè)。經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值競(jìng)

9、爭(zhēng)機(jī)制約束機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制招募與配置管理績(jī)效與考核管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)EVA績(jī)效與考核系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確變革組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與HR一體化的系統(tǒng)戰(zhàn)略18第18頁(yè)，共45頁(yè)。2.4 人力資源管理的角色191234Art: 戰(zhàn)略伙伴Art: 員工服務(wù)者Art :變革推進(jìn)者Art :行政專(zhuān)家人力資源核心角色 要成為企業(yè)的利潤(rùn)中心，人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)與企業(yè)共同成長(zhǎng)，參與決策的過(guò)程。也就是說(shuō)，人力資源管理應(yīng)更多地參

10、與企業(yè)的決策，腦海中對(duì)企業(yè)的發(fā)展有清晰的藍(lán)圖，主動(dòng)參謀管理者采取措施進(jìn)行變革，而非被動(dòng)的執(zhí)行。 19第19頁(yè)，共45頁(yè)。 人力資源的戰(zhàn)略伙伴角色是把人力資源的戰(zhàn)略和行為與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。通過(guò)設(shè)計(jì)與組織人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略融為一體的人力資源管理工作。 戰(zhàn)略性人力資源管理工作實(shí)際上就是一條潛在的服務(wù)鏈：內(nèi)部質(zhì)量員工滿意員工的忠誠(chéng)提高生產(chǎn)效率產(chǎn)生的價(jià)值顧客的滿意度顧客的忠誠(chéng)利潤(rùn)的增長(zhǎng)以及戰(zhàn)略績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。尊重個(gè)體的差異，價(jià)值為先。 Art:1戰(zhàn)略伙伴功能：1、監(jiān)控企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境2、戰(zhàn)略規(guī)劃3、戰(zhàn)略執(zhí)行20第20頁(yè)，共45頁(yè)。 人力資源管理有一項(xiàng)重要的職能是建立并維護(hù)和諧的員工關(guān)系，設(shè)計(jì)實(shí)

11、施員工利益的保障機(jī)制；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有益的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；關(guān)注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護(hù)員工工作與生活的平衡。 建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成，努力幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Art:2員工服務(wù)功能：1、激勵(lì)士氣2、與員工互動(dòng)交流3、滿足員工個(gè)人需求4、協(xié)助個(gè)人與企業(yè)績(jī)效的達(dá)成21第21頁(yè)，共45頁(yè)。 在轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵的是企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。因此人力資源管理不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將員工調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持企業(yè)的

12、變革。 人力資源管理通過(guò)幫助推進(jìn)變革的流程，為直線管理人員提供管理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織與人員變革的咨詢(xún)，推進(jìn)公司的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)變革推進(jìn)者的角色。Art:3變革推進(jìn)功能：1、參與變革規(guī)劃2、化解變革阻力3、執(zhí)行變革22第22頁(yè)，共45頁(yè)。 行政管理是通過(guò)流程、制度、組織規(guī)范、人事事務(wù)等為企業(yè)提供有效附加價(jià)值的服務(wù)，是企業(yè)規(guī)章制度實(shí)行的監(jiān)督者或守門(mén)員。 人力資源管理是從行政管理衍生的，現(xiàn)代人力資源管理是“工程師+銷(xiāo)售員”。所謂工程師，就意味著人力資源管理首先要專(zhuān)業(yè)化，要為企業(yè)人力資源問(wèn)題提供專(zhuān)業(yè)化的解決方案，要以其人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能贏得組織成員的尊重。Art:4行政專(zhuān)家功能：1、行政基礎(chǔ)

13、建設(shè)2、人力資源流程整合（通過(guò)選、用、育、留的建設(shè)，以維持人力資源資源運(yùn)轉(zhuǎn)的順暢，進(jìn)而改善工作效率、降低成本、增進(jìn)服務(wù)品質(zhì)）23第23頁(yè)，共45頁(yè)。組織角色的衍生Art 監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)組織角色Art 人事管理Art 業(yè)務(wù)伙伴Art 員工服務(wù)Art 知識(shí)管理Art 變革管理24第24頁(yè)，共45頁(yè)。人力資源管理者角色模型魚(yú)骨圖領(lǐng)導(dǎo)者角色專(zhuān)家角色知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評(píng)價(jià)診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計(jì)劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動(dòng)關(guān)系人才信用與道德管理并購(gòu)重組裁員管理人力資源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)危

14、機(jī)管理文化整合薪酬與激勵(lì)績(jī)效與績(jī)效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人才流動(dòng)與知識(shí)流失管理知識(shí)與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專(zhuān)家管理（外包）25第25頁(yè)，共45頁(yè)。三、人力資源管理在企業(yè)中的作用2345員工服務(wù)者行政專(zhuān)家變革推進(jìn)者戰(zhàn)略伙伴“使命”角色建立系統(tǒng)化、組織化的人力資源，進(jìn)而形成企業(yè)的核心能力；人力資源管理的最高境界是文化管理，牽引員工從他律管理到自律管理，即實(shí)現(xiàn)員工自我開(kāi)發(fā)與管理。因此企業(yè)文化的落地也是人力資源管理的終極使命。1幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)的雙贏；通過(guò)制度化、流程化的管理，儲(chǔ)備有價(jià)值和衡缺的人力資源，確保企業(yè)獲取臨時(shí)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

15、勢(shì)；通過(guò)組織變革，儲(chǔ)備、培育認(rèn)同企業(yè)文化的核心有價(jià)值員工；使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿；26第26頁(yè)，共45頁(yè)。四、人力資源管理的趨勢(shì)分與合先與后靜與動(dòng)遠(yuǎn)與近內(nèi)與外高與下軟與硬縱與橫少與多剛與柔27第27頁(yè)，共45頁(yè)。分與合人力資源管理模式從 “戰(zhàn)略導(dǎo)向”向 “文化戰(zhàn)略導(dǎo)向”邁進(jìn)。No:1 中國(guó)人力資源管理模式已經(jīng)完成了從事務(wù)型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，即從過(guò)去那種注重各個(gè)模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。由于我國(guó)特殊的文化環(huán)境，人力資源管理中融入國(guó)家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰(zhàn)略一道，構(gòu)建了極具中國(guó)特色的人力資源管理模式。28第28頁(yè)，共45頁(yè)。先與后

16、從實(shí)踐驅(qū)動(dòng)到理論驅(qū)動(dòng)。No:2 由于人力資源管理是個(gè)舶來(lái)品，前20年中國(guó)特色的人力資源管理模式一直只是引進(jìn)、嘗試，理論上也是照貓畫(huà)虎，或者是新概念的堆砌，人力資源管理更多的是實(shí)踐驅(qū)動(dòng)，理論滯后現(xiàn)象明顯。但隨著中國(guó)企業(yè)不斷的嘗試與發(fā)展，近年來(lái)理論也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，形成了一些較為符合中國(guó)企業(yè)的人力資源管理理論。29第29頁(yè)，共45頁(yè)。靜與動(dòng)工作分析從注重靜態(tài)的寫(xiě)實(shí)到注重動(dòng)態(tài)的管理。No:3 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，在過(guò)去的10年，職位說(shuō)明書(shū)的影響深入人心。但是，由于組織面對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)快速變化、全球化競(jìng)爭(zhēng)等趨勢(shì)，靜態(tài)的工作職責(zé)和任職資格的寫(xiě)實(shí)正在讓位于職位擴(kuò)大化、職位輪換，以及職位豐富化，組

17、織中的職位，變得越來(lái)越難以定義，職位弱化 鼓勵(lì)員工超出職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容而完成工作是未來(lái)的趨勢(shì)。扁平型組織、工作團(tuán)隊(duì)、無(wú)邊界組織、流程再造會(huì)得到更多的推崇，職位說(shuō)明書(shū)會(huì)變成一種更為靈活、實(shí)用和動(dòng)態(tài)的程序文件。30第30頁(yè)，共45頁(yè)。遠(yuǎn)與近人力資源規(guī)劃從近期計(jì)劃到中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。No:4 由于戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用，年度計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃通常在人力資源管理領(lǐng)域得到普及。近年來(lái)一個(gè)重要的趨勢(shì)是，規(guī)劃的時(shí)間從短期而向中長(zhǎng)期延伸，這就要求人力資源未來(lái)能著眼于更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更持久的目標(biāo)，選用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法做好人員的需求和供給方面的預(yù)測(cè)，進(jìn)而采取更加符合組織要求的人員配置工作。31第31頁(yè)，共45頁(yè)。內(nèi)與外人

18、員招募從內(nèi)生型過(guò)渡到外源型。No:5 在新一輪的思想解放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，引進(jìn)全球高端人才將會(huì)成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學(xué)。同時(shí)，伴隨著國(guó)內(nèi)戶(hù)籍制度的改革、人員身份管理的弱化、人員流動(dòng)的加速，勞動(dòng)力市場(chǎng)化趨勢(shì)明顯，組織的招募途徑更加寬廣，更多的人選會(huì)來(lái)自組織外部而不僅僅立足于內(nèi)部。這一趨勢(shì)勢(shì)必使得人員招募的科學(xué)性和程序化加以提高，各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)量等選錄方式會(huì)大量使用。并且由于招聘作為人力資源管理重要的 “入口”，加上中介組織的發(fā)展和進(jìn)步，人員招募領(lǐng)域會(huì)向著公開(kāi)、公正，注重效用方向發(fā)展。32第32頁(yè)，共45頁(yè)。高與下培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)從人才導(dǎo)向過(guò)渡到全員導(dǎo)向。No:6 和人員

19、招募相似，我國(guó)以往對(duì)于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)受制于觀念和經(jīng)費(fèi)的限制，主要圍繞在高端上展開(kāi)。盡管技能型人才、農(nóng)民工培訓(xùn)等工作取得一定成效，但是培訓(xùn)投入不多、培訓(xùn)效率低、重開(kāi)發(fā)、輕培訓(xùn)等問(wèn)題一直存在。而在未來(lái)的10年，國(guó)家不斷整合培訓(xùn)資源、增加投入，因此，在國(guó)家、集體和個(gè)體層面，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的力度會(huì)增加，全員培訓(xùn)的理念會(huì)不斷深化?？梢灶A(yù)見(jiàn)的是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象越來(lái)越廣，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法會(huì)更加多樣。33第33頁(yè)，共45頁(yè)。軟與硬績(jī)效管理從注重結(jié)果到結(jié)果與過(guò)程并重。No:7 由于戰(zhàn)略型人力資源管理的推進(jìn)，我國(guó)不同組織都開(kāi)始注重績(jī)效考核，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、平衡計(jì)分卡已是尋常工具，注重結(jié)果、注重量化這類(lèi) “硬性”指標(biāo)的

20、考核成為主流。而在未來(lái)的10年，比績(jī)效考核含義更廣、更有效的績(jī)效管理會(huì)全面展開(kāi)。換言之，績(jī)效管理更多考慮個(gè)人與組織而不僅僅是個(gè)人與崗位的匹配，績(jī)效管理將會(huì)是既重視結(jié)果，也注重過(guò)程；既考核量化指標(biāo)，也考察個(gè)體的能力、態(tài)度等 “軟性”行為指標(biāo)；既注重考核、評(píng)估，更關(guān)注計(jì)劃、反饋。在這一過(guò)程中，績(jī)效考核主體、程序、方法會(huì)更加科學(xué)，考核的功能會(huì)與其他職能緊密相連而發(fā)揮整體功效。34第34頁(yè)，共45頁(yè)。縱與橫職業(yè)管理從縱向管理到 “縱橫交錯(cuò)”式管理發(fā)展。No:8 過(guò)去的職業(yè)管理強(qiáng)調(diào)的是干一行、愛(ài)一行、專(zhuān)一行，職業(yè)管理且不說(shuō)真正關(guān)注的組織比較少，即使有，也是從組織需要的角度出發(fā)對(duì)個(gè)體進(jìn)行職業(yè)管理。而在 “

21、80后”，“90后”進(jìn)入職場(chǎng)后，其職業(yè)價(jià)值觀、工作態(tài)度和社會(huì)文化的變化使得職業(yè)管理除了組織發(fā)動(dòng)之外，個(gè)體驅(qū)動(dòng)也日益重要。組織在職業(yè)管理中除了注重晉升、降職之外，會(huì)更多考慮個(gè)體的個(gè)性化需求，從職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)出發(fā)，對(duì)個(gè)體加以合理的使用是大勢(shì)所趨，多途徑、多通道的職業(yè)發(fā)展路經(jīng)，其分類(lèi)分層管理等職業(yè)管理手段會(huì)更加豐富多樣，更加精巧和個(gè)性化。35第35頁(yè)，共45頁(yè)。少與多薪酬福利的方式、總量由少及多。No:9 盡管我國(guó)在薪酬形式、薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面作了許多變革，但是薪酬制度一直都是向經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)類(lèi)人才傾斜，而技能類(lèi)、普通員工在組織中缺少話語(yǔ)權(quán)，薪酬的形式、總量一直維持在較低的水平

22、。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)力薪酬占GDP比重逐年下降，國(guó)民收入分配不公、貧富差距加大是不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重、提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重成為共識(shí)。在微觀層面，隨著國(guó)家的重視和組織投入的增加，報(bào)酬形式會(huì)增多，報(bào)酬總額不斷加大。并且，除了使用薪酬、福利作為吸引和留住人員的重要手段之外，組織在未來(lái)的薪酬制度設(shè)計(jì)上會(huì)使薪酬、福利在外部更具有競(jìng)爭(zhēng)性，而在內(nèi)部則更加公平。從形式上看，員工幫助計(jì)劃、自助式福利的形式會(huì)大范圍使用，方式也更加靈活多樣。36第36頁(yè)，共45頁(yè)。剛與柔勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生從沖突到雙贏。No:102008年， 勞動(dòng)合同法的實(shí)施，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)

23、展步入法制化軌道。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主體正在由國(guó)家主體變?yōu)槠髽I(yè)管理者和勞動(dòng)者雙方主體，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的確立已經(jīng)由行政手段變?yōu)槠跫s手段，勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)有了很大改善。但是這一領(lǐng)域一直是人力資源管理的短板，而未來(lái)10年正是農(nóng)民工進(jìn)城、國(guó)家產(chǎn)業(yè)和技術(shù)升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供過(guò)于求使得勞資沖突仍會(huì)繼續(xù)，因此，規(guī)范化、市場(chǎng)化、契約化和法制化是未來(lái)發(fā)展的方向。除了法制化體現(xiàn)出的 “剛性”之外，隨著綠色環(huán)保、人權(quán)保障理念的深化，許多體現(xiàn)人本思想的 “柔性”管理措施，如健康管理、個(gè)性化醫(yī)療保險(xiǎn)等制度會(huì)得到更多的普及，勞資沖突的總體趨勢(shì)是從對(duì)抗到雙贏。37第37頁(yè)，共45頁(yè)。組織發(fā)展現(xiàn)狀決定人力資源管理方式的要

24、素：非影響方式的要素：1、人力資源管理的組織（架構(gòu)）形式2、人力資源管理模塊的組合影響方式的要素：1、人力資源管理角色的定位2、人力資源管理技術(shù)模型的應(yīng)用3、人力資源管理的機(jī)制4、企業(yè)文化 由于各企業(yè)所涉及的企業(yè)文化、各模塊的技術(shù)應(yīng)用不同、機(jī)制的不同、角色定位的差異，可以把世界500強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理方式分為“歐美類(lèi)型”和“日企類(lèi)型”38第38頁(yè)，共45頁(yè)。1、戴姆勒一克萊斯勒模型2、奔馳模型 “歐美類(lèi)型”3、MOTO模型4、微軟模型5、 1、福田模型2、松下模型 “日企類(lèi)型”3、豐田模型4、臺(tái)企港企5、 思考：中國(guó)人力資源管理的切入點(diǎn)？39第39頁(yè)，共45頁(yè)。分析類(lèi)型機(jī)制優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)趨勢(shì)歐美

25、類(lèi)型（機(jī)制激勵(lì)政策）提拔政策工資政策評(píng)估政策 高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策容易吸納精英任意就業(yè)政策、細(xì)化的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等發(fā)揮了個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力，并降低企業(yè)的成本 短期行為甚為嚴(yán)重收入差距的不斷加大流失率不斷曾加 降低企業(yè)的忠誠(chéng)度技術(shù)變化大的行業(yè)有優(yōu)勢(shì)開(kāi)始關(guān)注勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)，以及員工參與決策的建議日企類(lèi)型（機(jī)制終身雇傭制 ）就業(yè)政策培訓(xùn)政策長(zhǎng)期計(jì)劃 提高工人的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識(shí)的積累增強(qiáng)了安全感和歸屬感 勞資關(guān)系和諧機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下優(yōu)秀人才很難脫穎而出 激勵(lì)手段的單一，壓制了積極性、創(chuàng)造性 技術(shù)變化不大的行業(yè)有優(yōu)勢(shì)取消終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破 按部就班、內(nèi)部提拔的規(guī)

26、則也發(fā)生了重大變化 40第40頁(yè)，共45頁(yè)。模型構(gòu)成功能機(jī)制優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)奔馳評(píng)價(jià)中心人力資源執(zhí)行中心6大模塊的操作“選、用、育、留”閉環(huán)管理（制度、流程）人力資本有了可衡量的指標(biāo)（素質(zhì)），使人力資源管理工作從定性走向定量的數(shù)字化。也為人力資本運(yùn)作找到了標(biāo)尺。管理評(píng)價(jià)體系復(fù)雜，指標(biāo)考核的操作方法繁復(fù)，有一定的局限性，效率有一定的制約人力資源評(píng)價(jià)中心建立全員人力資源管理意識(shí)，參與公司各環(huán)節(jié)的管理以人才素質(zhì)特征量表為依據(jù)，滲透到企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈的管理與評(píng)價(jià)人力資源技術(shù)支持（專(zhuān)家）建立人才素質(zhì)特征模型庫(kù)、創(chuàng)新管理機(jī)制、創(chuàng)新技術(shù)模型在技術(shù)層面由事到人，再到素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，人力資源最終體現(xiàn)在素質(zhì)度量上人力資源管理前

27、沿組織變革41第41頁(yè)，共45頁(yè)。五、綜述 如果用人比作一個(gè)企業(yè)，血液就是企業(yè)的人力資源，各個(gè)器官是企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，骨架就是企業(yè)的人力資源管理，人力資源發(fā)揮著協(xié)調(diào)總部與部門(mén)的作用，發(fā)揮著將人力資源通過(guò)有效的管理長(zhǎng)期為企業(yè)發(fā)揮作用。從而我們可以感受到人力資源在企業(yè)中的位置與作用。員工HR部部門(mén) 經(jīng)理高管各層次的協(xié)同形成人力資源管理組織42第42頁(yè)，共45頁(yè)?；仡櫯c總結(jié)No.1 人力資源管理的內(nèi)容四項(xiàng)基本工作，三大內(nèi)容；核心是建立四大機(jī)制No.2 人力資源管理的角色管理角色=戰(zhàn)略伙伴+服務(wù)者+變革推進(jìn)者+行政專(zhuān)家No.3 人力資源管理的趨勢(shì)從企業(yè)傳統(tǒng)的成本中心向利潤(rùn)中心職能的轉(zhuǎn)變43第43頁(yè)，共45頁(yè)。謝謝大家！44第44頁(yè)，共45頁(yè)。讀一本好書(shū)，就是和許多高尚的人談話。-歌德書(shū)籍是人類(lèi)知識(shí)的總結(jié)。書(shū)籍是全世界的營(yíng)養(yǎng)品。-莎士比亞書(shū)籍是巨