報(bào)告10-考核管理制度-FINAL

1、機(jī)密大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc93447074 第一部分 考核管理制度 PAGEREF _Toc93447074 h 1 HYPERLINK l _Toc93447075 第一章 總則 PAGEREF _Toc93447075 h 1 HYPERLINK l _Toc93447076 第二章 考核的組織管理 PAGEREF _Toc93447076 h 3 HYPERLINK l _Toc93447077 第三章 考核辦法 PAGEREF _Toc93447077 h 5 HYPERLINK l

2、_Toc93447078 第四章 業(yè)績(jī)合同 PAGEREF _Toc93447078 h 10 HYPERLINK l _Toc93447079 第五章 申訴及其處理 PAGEREF _Toc93447079 h 14 HYPERLINK l _Toc93447080 第六章 附則 PAGEREF _Toc93447080 h 15 HYPERLINK l _Toc93447081 第二部分 考核實(shí)施細(xì)則 PAGEREF _Toc93447081 h 16 HYPERLINK l _Toc93447082 第一章總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 PAGEREF _Toc93447082 h 16

3、HYPERLINK l _Toc93447083 第二章總部部門及分子公司考核實(shí)施細(xì)則 PAGEREF _Toc93447083 h 20 HYPERLINK l _Toc93447084 第一節(jié) 總部部門及部門經(jīng)理考核 PAGEREF _Toc93447084 h 20 HYPERLINK l _Toc93447085 第二節(jié) 總部部門員工考核 PAGEREF _Toc93447085 h 26 HYPERLINK l _Toc93447086 第三節(jié) 分子公司負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)經(jīng)理考核 PAGEREF _Toc93447086 h 29 HYPERLINK l _Toc93447087 附表1

4、業(yè)績(jī)合同 PAGEREF _Toc93447087 h 32 HYPERLINK l _Toc93447088 附表2 業(yè)績(jī)考核表 PAGEREF _Toc93447088 h 36 HYPERLINK l _Toc93447089 附表3 能力考核指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc93447089 h 38 HYPERLINK l _Toc93447090 附表4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc93447090 h 43 HYPERLINK l _Toc93447091 附表5 GS評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc93447091 h 44 HYPERLINK l _T

5、oc93447092 附表6 部門、員工評(píng)價(jià)等級(jí)表 PAGEREF _Toc93447092 h 44 HYPERLINK l _Toc93447093 附表7 總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定 PAGEREF _Toc93447093 h 44 HYPERLINK l _Toc93447094 附表8 總部高層、分子公司經(jīng)理考核系數(shù)的確定 PAGEREF _Toc93447094 h 45 HYPERLINK l _Toc93447095 附表9 申訴流程圖 PAGEREF _Toc93447095 h 46 HYPERLINK l _Toc93447096 附表10 員工申訴表 PAG

6、EREF _Toc93447096 h 47第一部分 考核管理制度第一章 總則 目的為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高鐵龍整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“鐵龍”）的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本管理制度。 適用范圍本制度適用于除總經(jīng)理和黨委書記以外的鐵龍全體員工；總經(jīng)理和黨委書記的考核辦法應(yīng)由公司董事會(huì)和上級(jí)黨委制定，本制度暫不涉及。 考核目的基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積

7、極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效；通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。 考核原則考核工作遵循以下原則：戰(zhàn)略一致性績(jī)效導(dǎo)向性指標(biāo)多元性平等

8、公開性利益相關(guān)性 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃；招聘和選擇；薪酬分配方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；正確處理內(nèi)部員工關(guān)系；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章 考核的組織管理 薪酬考核會(huì)議及職責(zé)薪酬考核會(huì)議是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、相關(guān)職能部門和分子公司負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員、外部顧問(wèn)專家，其在考核管理上的職責(zé)為：議定公司總體考核方案；決定公司的總體績(jī)效目標(biāo)；決定總部各職能部門和各分子公司年度業(yè)績(jī)合同內(nèi)容；考核投述最終裁定；考核方面的其他重要事項(xiàng)。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總經(jīng)理辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、

9、黨委書記、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理組成，其職責(zé)如下： 負(fù)責(zé)組織公司具體的考核工作；負(fù)責(zé)中層及分子公司負(fù)責(zé)人季度及年度考核的評(píng)定（通過(guò)述職會(huì)議進(jìn)行）；最終考核結(jié)果的審定；考核投述的初步調(diào)查。 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度；各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更和管理；對(duì)各部門的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；組織公司總部員工、分子公司負(fù)責(zé)人的考核數(shù)據(jù)收集，指導(dǎo)分子公司的考核數(shù)據(jù)收集；匯總統(tǒng)計(jì)總部員工和分子公司負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分結(jié)果；調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)

10、范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并做為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類、匯總、分析。 公司總部部門經(jīng)理、分子公司負(fù)責(zé)人職責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；提供部門考核數(shù)據(jù)；幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分；本部門員工考核評(píng)分；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；本部門考核工作的整體組織；本部門員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；部門間的橫向周邊績(jī)效評(píng)價(jià)；本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章 考核辦法 考核周期分為季度考核和年度考核。普通員工的季度

11、考核為業(yè)績(jī)考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后確定。中層領(lǐng)導(dǎo)的季度考核，即為中層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核，通過(guò)述職會(huì)議進(jìn)行考核；能力考核為年度考核，在年終述職會(huì)議上進(jìn)行評(píng)定；年度考核是年度業(yè)績(jī)考核與能力考核得分加權(quán)后確定。年度業(yè)績(jī)考核以前四個(gè)季度考核結(jié)果為依據(jù)通過(guò)年度述職會(huì)議確定，能力考核也通過(guò)年度述職會(huì)議確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過(guò)述職會(huì)議合并進(jìn)行。部門的季度考核，是通過(guò)部門業(yè)績(jī)考核與部門周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確定。部門季度業(yè)績(jī)考核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績(jī)考核得分；部門的年度考核為部門年度業(yè)績(jī)考核與部門周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確定。部

12、門的年度業(yè)績(jī)考核即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核。部門的年度周邊績(jī)效考核得分即是前四個(gè)季度周邊績(jī)效考核結(jié)果的平均值。公司高層領(lǐng)導(dǎo)只進(jìn)行年度考核，考核業(yè)績(jī)、能力兩個(gè)維度，通過(guò)述職會(huì)議形式進(jìn)行。 考核維度考核維度是考核對(duì)象考核時(shí)的方面和角度。包括業(yè)績(jī)、周邊績(jī)效和能力三個(gè)維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果。指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)稱GS）。具體指標(biāo)定義見(jiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效指標(biāo)體系。其中KPI指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完成情況由公司財(cái)務(wù)部或相關(guān)部門

13、負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，普通員工由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到，中層及以上管理人員由述職會(huì)議評(píng)定。部分崗位或部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個(gè)人最終考核總分（年度考核包括周邊績(jī)效或能力考核項(xiàng)的總分）按照0分計(jì)。一票否決指標(biāo)包括：此項(xiàng)指標(biāo)可結(jié)合大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效指標(biāo)體系中崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選項(xiàng)由人力資源部與總部各部門以及分子公司研究確定。周邊績(jī)效考核體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見(jiàn) HYPERLINK l _附表4_周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 附

14、表4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表）。周邊績(jī)效考核指標(biāo)為季度考核指標(biāo)。在季度述職會(huì)議上，由相關(guān)部門相互打分確定。能力考核能力指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做出相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。能力考核指標(biāo)主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)和技能能力維度的考核指標(biāo)定義參見(jiàn) HYPERLINK l _附表3_能力考核指標(biāo)定義表 附表3 能力考核指標(biāo)定義表。指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核

15、對(duì)象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商定。 考核關(guān)系除公司高層、中層及分子公司負(fù)責(zé)人由述職會(huì)議進(jìn)行考核外，其余人員均由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核。 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 考核形式對(duì)于公司中高層（包括公司高

16、層管理人員、各部門經(jīng)理、各分子公司負(fù)責(zé)人）的業(yè)績(jī)考核采用業(yè)績(jī)合同的形式進(jìn)行。（關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見(jiàn)本制度第四章。）其他員工的業(yè)績(jī)考核采用考核表的形式進(jìn)行。周邊績(jī)效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。考核程序業(yè)績(jī)合同簽訂與考核表內(nèi)容確定：中高層：每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績(jī)合同的修改完善和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解釋、說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。一般員工：每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方

17、案、提出審核意見(jiàn)并上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說(shuō)明并討論相互認(rèn)可?？己擞涗洠嚎己似趦?nèi)，業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人（考核主體）對(duì)受約人（被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)?？己说膯?dòng)：季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算：季度結(jié)束后的10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)

18、績(jī)考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員、分子公司負(fù)責(zé)人KPI考核所需的數(shù)據(jù)；中層領(lǐng)導(dǎo)在季度述職會(huì)議上，由業(yè)績(jī)合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行GS打分；中層領(lǐng)導(dǎo)之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績(jī)效的打分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢。普通員工則只需要直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行GS打分。季度結(jié)束15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分子公司負(fù)責(zé)人的KPI數(shù)據(jù)和GS及周邊績(jī)效打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算總部人員和分子公司負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，總部各部門根

19、據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員、分子公司負(fù)責(zé)人KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績(jī)合同發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行第四季度考核及年度能力考核評(píng)分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)述職會(huì)議的形式）；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分子公司負(fù)責(zé)人的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和GS、能力考核和周邊績(jī)效考核打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？己似陂g如果有法定休息日，考核安排時(shí)

20、間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠?？己藬?shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見(jiàn)、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰?？己藬?shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工考核結(jié)果的具體應(yīng)用參見(jiàn)薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等其它相關(guān)文件。員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。年度考

21、核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司將決定是否終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。第四章 業(yè)績(jī)合同 業(yè)績(jī)合同是公司高層（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和總監(jiān)）和中層管理人員（包括部門經(jīng)理和分子公司負(fù)責(zé)人）業(yè)績(jī)考核的核心，業(yè)績(jī)考核的工作圍繞業(yè)績(jī)合同開展（業(yè)績(jī)合同見(jiàn)HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同附表1 業(yè)績(jī)合同）。 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式

22、對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。 業(yè)績(jī)合同包括KPI和GS指標(biāo)。指標(biāo)分為財(cái)務(wù)層面、客戶層面、市場(chǎng)（內(nèi)部營(yíng)運(yùn)）層面與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面四類。KPI指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。GS指標(biāo)由權(quán)重、評(píng)分值、加權(quán)分值、備注等組成。業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級(jí)別和工作代碼；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的：受約人信息：通過(guò)填寫受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤。權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度。業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。

23、權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度?；灸繕?biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）的目

24、標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定普通員工，期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，期初需要通過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行總體目標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會(huì)人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)行分配。工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案后方可生效。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS），主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化

25、的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

26、標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評(píng)分。業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng)GS指標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作績(jī)效評(píng)分。GS評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130分；達(dá)到目標(biāo)91110；低于目標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070（HYPERLINK l _附表5_GS評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表5 GS評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）。各部門和崗位的GS指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效指標(biāo)體系中的GS指標(biāo)定義。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被

27、發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層、各部門經(jīng)理以及分子公司負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi完成分值=100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值

28、）10030%為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績(jī)分值超過(guò)130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值打分發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。業(yè)績(jī)綜合分值為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)KPI分值求和加上GS得分得出。業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)分值KPIi

29、權(quán)重iGSj權(quán)重j第五章 申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核會(huì)議是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核會(huì)議的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核

30、領(lǐng)導(dǎo)小組處理。申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。申訴流程申訴流程詳見(jiàn) HYPERLINK l _附表9_申訴流程圖 附表9。申訴表格 是申訴表詳見(jiàn) HYPERLINK l _附表10_員工申訴表 附表10。第六章 附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核會(huì)議批準(zhǔn)。本管理制度實(shí)

31、施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自2005年 月 日起頒布實(shí)施。第二部分 考核實(shí)施細(xì)則總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則考核范圍包括：副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、總經(jīng)理助理。只進(jìn)行年度考核。 年度考核考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)以及總經(jīng)理助理只考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。業(yè)績(jī)考核（包括KPI和GS）采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同附表1 業(yè)績(jī)合同），能力考核采用考核表的形式（參見(jiàn) H

32、YPERLINK l _表2-1-1_高層管理人員能力考核評(píng)分表 表2-1-1 高層管理人員能力考核評(píng)分表）。人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過(guò)述職會(huì)議形式進(jìn)行。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案?？偨?jīng)理和黨委書記（當(dāng)有必要時(shí)也可引入外部專家參與）對(duì)各位高層管理人員的GS和能力考核進(jìn)行評(píng)分。（總經(jīng)理的分值占70的權(quán)重，黨委書記的分值占30的權(quán)重；GS考核指標(biāo)定義參見(jiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系；能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn)HYPERLINK l _附表3_能力考核指標(biāo)定義表附表3 能力考核指標(biāo)定義表）考核數(shù)據(jù)GS和能力考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人日常工作情

33、況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將高層管理人員各項(xiàng)考核（包括年度業(yè)績(jī)分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計(jì)算得出高層管理人員年度考核總分。（參見(jiàn)HYPERLINK l _表2-1-2_高層管理人員年度考核總分表表2-1-2 高層管理人員年度考核總分表 HYPERLINK l _表2-1-3_業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表 ）。高層管理人員的年度考核總分參考 HYPERLINK l _附表7_ 附表8 總部高層、分子公司經(jīng)理考核系數(shù)的確定得出其年度考核系數(shù)。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計(jì)算高層管理人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降

34、和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見(jiàn)薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）表2-1-1 高層管理人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力20%4溝通能力10%5判斷和決策能力30%6計(jì)劃和執(zhí)行能力10%7知識(shí)能力10%能力考核分值簽字考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表表2-1-2 高層管理人員年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績(jī)分值90%能力考核分值10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 總部部門

35、及分子公司考核實(shí)施細(xì)則第一節(jié) 總部部門及部門經(jīng)理考核考核范圍包括：財(cái)務(wù)部、人力資源部、投資發(fā)展部、審計(jì)部、技術(shù)工程部、工程預(yù)算部、證券事務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部（一部和二部）和辦公室。分為季度考核和年度考核。 季度考核考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括KPI和GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同附表1 業(yè)績(jī)合同），部門經(jīng)理代表本部門作為受約人?？己藢?shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)：組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度及年度述職會(huì)議，公司高層及相關(guān)部門經(jīng)理分別對(duì)其GS指標(biāo)及周邊績(jī)效指標(biāo)（部門間的打分具體

36、權(quán)重見(jiàn) 表2-2-1-2 總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表）進(jìn)行評(píng)分。（GS考核指標(biāo)定義參見(jiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司業(yè)績(jī)考核績(jī)效指標(biāo)體系）。匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。GS考核由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)分，總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的60%，黨委書記占20，其它高層管理人員的平均值占20%?？己藬?shù)據(jù)財(cái)務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)部根據(jù)考核的要求上報(bào)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。GS考核，由直接上級(jí)通過(guò)季度部門經(jīng)理述職會(huì)議，根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。周邊績(jī)效考核，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)

37、。季度考核結(jié)果計(jì)算人力資源部根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)及述職會(huì)議對(duì)GS及周邊績(jī)效的考核，負(fù)責(zé)季度KPI、GS及周邊績(jī)效考核得分的計(jì)算，并得出部門和部門經(jīng)理季度考核分值。（參見(jiàn) HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表1 業(yè)績(jī)合同）。部門季度業(yè)績(jī)分值占80%權(quán)重，部門周邊績(jī)效分值占20%權(quán)重，二者加權(quán)后確定部門季度總分，部門季度考核結(jié)果見(jiàn) HYPERLINK l _附表6_ 附表6 部門、員工評(píng)價(jià)等級(jí)表。部門經(jīng)理的季度業(yè)績(jī)考核分值即為其季度考核總分，其季度考核結(jié)果見(jiàn) HYPERLINK l _附表6_ 附表6部門、員工評(píng)價(jià)等級(jí)表。季度考核結(jié)果應(yīng)用部門季度考核結(jié)果是部門經(jīng)理的個(gè)人季度考核結(jié)果的參考，

38、是計(jì)算部門經(jīng)理的季度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。（見(jiàn) HYPERLINK l _附表7_總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定 附表7 總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定） 部門季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金的因素之一。 年度考核考核指標(biāo)和考核形式年度部門考核的指標(biāo)為年度部門經(jīng)理業(yè)績(jī)考核（包括KPI和GS）以及周邊績(jī)效考核。年度部門經(jīng)理的考核指標(biāo)為年度業(yè)績(jī)考核以及個(gè)人能力考核。業(yè)績(jī)考核（包括KPI和GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn) HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表1 業(yè)績(jī)合同），部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。周邊績(jī)效采用考核表的形式（表2-2-1-1 總部部門周邊績(jī)效

39、考核評(píng)分表）。在部門年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占80%權(quán)重，周邊績(jī)效占20%的權(quán)重。（為前四個(gè)角度的周邊績(jī)效得分的平均值）。在部門經(jīng)理年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)考核總分占90的權(quán)重，部門經(jīng)理能力得分占10%的權(quán)重。年度考核與第四季度考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)四個(gè)季度的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤?？己藢?shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。人力資源部負(fù)責(zé)組織召開總部部門述職會(huì)議。在述職會(huì)議上，人力資源部負(fù)責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門GS評(píng)分。（GS考核指標(biāo)定義參見(jiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系）。在述職

40、會(huì)議上，相關(guān)同級(jí)部門經(jīng)理對(duì)部門周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分（周邊績(jī)效定義表參見(jiàn) HYPERLINK l _附表4_周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 附表4周邊績(jī)效指標(biāo)定義表，周邊績(jī)效的考核關(guān)系見(jiàn) HYPERLINK l _表2-2-1-2_總部部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表 表2-2-1-2 總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表）。在述職會(huì)議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行能力評(píng)分，并填寫能力評(píng)分表（能力評(píng)分表參見(jiàn)表2-2-1-3總部部門經(jīng)理年度能力考核評(píng)分表；能力評(píng)分定義參見(jiàn)HYPERLINK l _附表3_能力考核指標(biāo)定義表附表3 能力考核指標(biāo)定義表） 。能力考核、GS考核由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)分，總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的60%，黨委書

41、記占20，其它高層管理人員的平均值占20%。考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容?？己私Y(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度考核結(jié)果（參見(jiàn) HYPERLINK l _表2-2-1-3_總部職能部門和研究所年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 表2-2-1-4 總部部門年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表）和部門經(jīng)理年度考核結(jié)果匯總（參見(jiàn) HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同 附表1 業(yè)績(jī)合同），根據(jù) HYPERLINK l _附表7_總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定 附表7 總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定計(jì)算得出部門經(jīng)理的年度考核系數(shù)。年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果直接影響本部門員工的年終獎(jiǎng)。表2-2-1-1 總部部門周

42、邊績(jī)效考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號(hào)周邊績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況評(píng)分（百分制）1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績(jī)效得分（每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分與權(quán)重相乘后求和）簽字考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表4：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表表2-2-1-2 總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表（表中為權(quán)重%）考核部門被考核部門投資發(fā)展部經(jīng)營(yíng)管理一部經(jīng)營(yíng)管理二部技術(shù)工程部工程預(yù)算部審計(jì)部人力資源部證券事務(wù)部財(cái)務(wù)部辦公室分子公司投資發(fā)展部10101010101515 1010經(jīng)營(yíng)管理一部1010101010101030經(jīng)營(yíng)管理

43、二部1010101010101030技術(shù)工程部101010151010101015工程預(yù)算部101010151010101015審計(jì)部10101010101010101010人力資源部10101010101010101010證券事務(wù)部3020103010財(cái)務(wù)部10101010101010101010辦公室10101010101010101010表2-2-1-3 總部部門經(jīng)理年度能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制）1人際交往能力20%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力10%4溝通能力20%5判斷和決策能力10%6計(jì)劃和執(zhí)行能力20%7知識(shí)技能10%能力

44、考核分值簽字考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表表2-2-1-4 總部部門年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度權(quán)重得分業(yè)績(jī)80%周邊績(jī)效20%（各考核主體評(píng)分的加權(quán)分）部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核： 填表： 日期： 第二節(jié) 總部部門員工考核考核范圍包括：財(cái)務(wù)部、人力資源部、投資發(fā)展部、技術(shù)工程部、工程預(yù)算部、證券事務(wù)部、審計(jì)部、經(jīng)營(yíng)管理部和辦公室所轄員工。分為季度考核和年度考核。 季度考核考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括KPI和GS），采用考核表的形式（參見(jiàn)HYPERLINK l _附表2_業(yè)績(jī)考核表附表2 業(yè)績(jī)考核

45、表）考核實(shí)施者部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的GS指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分(GS考核指標(biāo)定義參見(jiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系)?？己藬?shù)據(jù)KPI數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報(bào)。GS考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。考核結(jié)果計(jì)算部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工季度KPI和GS考核得分的計(jì)算，并得出員工個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值。（ HYPERLINK l _表2-1-2_公司高層年度考核總分表 參見(jiàn)HYPERLINK l _附表2_業(yè)績(jī)考核表附表2 業(yè)績(jī)考核表）。員工的個(gè)人季

46、度業(yè)績(jī)分值根據(jù) HYPERLINK l _附表6_ 附表6、 HYPERLINK l _附表7_總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定 附表7，得出季度考核評(píng)價(jià)等級(jí)。參考部門季度考核評(píng)價(jià)等級(jí)根據(jù) HYPERLINK l _附表8_ 附表8得出季度考核系數(shù)?？己私Y(jié)果應(yīng)用員工個(gè)人季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金重要依據(jù)。 年度考核考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括KPI和GS）和個(gè)人能力考核。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。（業(yè)績(jī)考核表參見(jiàn)HYPERLINK l _附表2_業(yè)績(jī)考核表附表2，能力考核表參見(jiàn)HYPERLINK l 員工能力評(píng)分表表2-

47、2-2-1 總部部門員工個(gè)人能力年度考核評(píng)分表）?？己藢?shí)施者部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的GS指標(biāo)和能力進(jìn)行評(píng)分。一般員工的能力考核應(yīng)根據(jù)能力考核指標(biāo)定義表所做的解釋結(jié)合崗位說(shuō)明書中對(duì)員工的能力要求確定。（GS考核指標(biāo)定義參見(jiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn)HYPERLINK l _附表3_能力考核指標(biāo)定義表附表3 能力考核指標(biāo)定義表）。考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容?？己私Y(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值（前四個(gè)季度業(yè)績(jī)平均值）和能力考核結(jié)果

48、匯總、計(jì)算得出員工年度考核總分。（參見(jiàn)HYPERLINK l _表2-2-3-2_職能部門和研究所員工年度考核總分表表2-2-3-2 總部部門員工年度考核總分表）。員工年度考核總分根據(jù) HYPERLINK l _附表6_ 附表6、 HYPERLINK l _附表7_總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定 附表7，得出季度考核評(píng)價(jià)等級(jí)。參考部門年度考核評(píng)價(jià)等級(jí)根據(jù) HYPERLINK l _附表8_ 附表8得出員工個(gè)人年度考核系數(shù)。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途員工個(gè)人年度考核系數(shù)是計(jì)算總部部門一般人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見(jiàn)薪酬管理辦法、

49、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）表2-2-2-1 總部部門員工個(gè)人能力年度考核評(píng)分表（例）考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位部門序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制）1團(tuán)隊(duì)合作10%2應(yīng)變能力10%3溝通能力10%4創(chuàng)新能力10%5解決問(wèn)題能力10%6計(jì)劃和執(zhí)行能力10%7專業(yè)知識(shí)10%8專業(yè)技能10%9工作技能10%10學(xué)習(xí)能力10%年度能力考核評(píng)分簽字考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表表2-2-3-2 總部部門員工年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分員工年度業(yè)績(jī)分值90%能力考核分值10%員工年度

50、考核總分審核： 填表： 日期： 第三節(jié) 分子公司負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)經(jīng)理考核考核范圍包括：各分子公司的負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)經(jīng)理。 季度考核考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括KPI和GS），分子公司負(fù)責(zé)人與財(cái)務(wù)經(jīng)理采用業(yè)績(jī)合同的形式。（參見(jiàn)HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同附表1 業(yè)績(jī)合同）考核實(shí)施者分子公司負(fù)責(zé)人與總部中層管理人員一并進(jìn)行季度考核，采用述職會(huì)議形式；人力資源部負(fù)責(zé)組織。相關(guān)部門人員負(fù)責(zé)組織收集各分子公司考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。分子公司負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)由公司高層在述職會(huì)議上通過(guò)評(píng)分確定，總經(jīng)理的分值占60%權(quán)重，黨委書記占20，其它高層管理人員的平均分占20

51、%權(quán)重。分子公司負(fù)責(zé)人和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人對(duì)分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的GS指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，分子公司負(fù)責(zé)人占30%權(quán)重，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人占70%。 (GS考核指標(biāo)定義參見(jiàn)大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系)?？己藬?shù)據(jù)分子公司負(fù)責(zé)人考核所需要的KPI數(shù)據(jù)由經(jīng)營(yíng)管理部組織收集、填寫、上報(bào)。GS考核，由高層管理人員根據(jù)被考核人工作情況及述職報(bào)告情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理所需要的KPI數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部主管組織收集、填寫、上報(bào)。GS考核，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理和所在分子公司的經(jīng)理根據(jù)被考核人工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)?？己私Y(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)分子公司負(fù)責(zé)人季度KPI和GS考核得分的計(jì)算，并得出分子

52、公司負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)分值。分子公司負(fù)責(zé)人不考核周邊績(jī)效。（ HYPERLINK l _表2-1-2_公司高層年度考核總分表 參見(jiàn)HYPERLINK l _附表1_業(yè)績(jī)合同附表1 業(yè)績(jī)合同）。分子公司負(fù)責(zé)人的季度業(yè)績(jī)分值根據(jù) HYPERLINK l _附表7_ 附表8 總部高層、分子公司經(jīng)理考核系數(shù)的確定得到分子公司負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)。分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理考核結(jié)果參考總部部門員工的考核辦法?？己私Y(jié)果應(yīng)用分子公司負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)是計(jì)算分子公司負(fù)責(zé)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金重要依據(jù)。分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理季度考核系數(shù)是計(jì)算分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理季度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。 年度考核考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括

53、KPI和GS）和個(gè)人能力考核。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。分子公司負(fù)責(zé)人年度考核和分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理年度考核單獨(dú)進(jìn)行?？己藢?shí)施者分子公司負(fù)責(zé)人的年度考核由人力資源部組織的各部門經(jīng)理年度及第四季度述職會(huì)議進(jìn)行。經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)組織收集各分子公司考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。分子公司負(fù)責(zé)人的年度考核以業(yè)績(jī)合同為依據(jù)，結(jié)合前四個(gè)季度考核結(jié)果評(píng)分確定，其評(píng)分權(quán)重與季度考核相同。分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理年度考核單獨(dú)進(jìn)行，由公司總部和其所工作的分子公司共同負(fù)責(zé)進(jìn)行，年度業(yè)績(jī)考核占年度考核總得分的90%權(quán)重。分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的能力考核由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人和財(cái)務(wù)總

54、監(jiān)進(jìn)行評(píng)定（財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人占70的權(quán)重，分子公司經(jīng)理占30的權(quán)重），占年度總得分的10%權(quán)重?？己私Y(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出分子公司負(fù)責(zé)人及分子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理年度考核總分。年度考核總分參照季度考核系數(shù)的得出方法得到個(gè)人年度考核系數(shù)。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核系數(shù)是計(jì)算當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見(jiàn)薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）注：分子公司負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)經(jīng)理季度及年度考核用表參照鐵龍總部部門中層管理者季度與年度考核用表。附表1 業(yè)績(jī)合同合同編號(hào)： 業(yè)績(jī)合同（年度）受約人姓名

55、：發(fā)約人姓名（1）：職位：權(quán)重類別：職位：財(cái)務(wù)類指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)：市場(chǎng)類指標(biāo)：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)：工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)：工作代碼：發(fā)約人姓名（2）：職位：級(jí)別部門/業(yè)務(wù)單元：發(fā)約人姓名（3）：職位：合同起止時(shí)間：職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注財(cái)務(wù)類指標(biāo)：KPI營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)：KPI市場(chǎng)類指標(biāo)：KPI學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS指標(biāo)）權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注GS1一票否決類指標(biāo)（是否合格?）業(yè)績(jī)分值： 周邊績(jī)效分值： 能力分值： 考核系數(shù)： 簽字受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說(shuō)

56、明：KPIi完成分值100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）10030%GSj評(píng)分參考大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司部門崗位業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的GS指標(biāo)定義GS評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130分；接近目標(biāo)91110；低于目標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重iGSj權(quán)重j一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績(jī)效或年度考核能力考核項(xiàng)的總分）按照0分計(jì)合同編號(hào)： 業(yè)績(jī)合同（季度）受約人姓名：發(fā)約人姓名（1）：職位：權(quán)重類別：職位：財(cái)務(wù)類指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)：市場(chǎng)類指標(biāo)：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)：工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)：

57、工作代碼：發(fā)約人姓名（2）：職位：級(jí)別部門/業(yè)務(wù)單元：發(fā)約人姓名（3）：職位：合同起止時(shí)間：職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：第 X季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注財(cái)務(wù)類指標(biāo)：KPI營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)：KPI市場(chǎng)類指標(biāo)：KPI學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS指標(biāo)）權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注GS1一票否決類指標(biāo)（是否合格?）業(yè)績(jī)分值： 周邊績(jī)效分值： 考核系數(shù)： 簽字受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說(shuō)明：KPIi完成分值100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）10030

58、%GSj評(píng)分參考大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司部門崗位業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的GS指標(biāo)定義GS評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130分；接近目標(biāo)91110；低于目標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重iGSj權(quán)重j一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績(jī)效或年度考核能力考核項(xiàng)的總分）按照0分計(jì)附表2 業(yè)績(jī)考核表被考核人姓名部門/業(yè)務(wù)單元職位級(jí)別考核人姓名（1）職位考核年度考核人姓名（2）職位第X季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注GS1GS2一票否決類指標(biāo)（是否合格）季度業(yè)績(jī)分值：季度考

59、核系數(shù)：簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注GS1GS2一票否決類指標(biāo)（是否合格）季度業(yè)績(jī)分值： 能力考核分值：年度考核系數(shù)：被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說(shuō)明：KPIi完成分值100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）10030%GSj評(píng)分參考大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司部門崗位業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的GS指標(biāo)定義GS評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130分；達(dá)到目標(biāo)91110；低于目

60、標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重iGSj權(quán)重j一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（年度考核包括能力考核項(xiàng)的總分）按照0分計(jì)附表3 能力考核指標(biāo)定義表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)GS分值區(qū)間111130911107190070人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工